第八章特殊員工群體的薪酬管理銷售工作的特征與銷售人員的薪酬管理銷售人員薪酬方案的類型銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟與要點(diǎn)專業(yè)技術(shù)人員的工作特征及其薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線與薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道外派人員的薪酬構(gòu)成及其管理管理人員的工作特征及其薪酬管理高層管理人員的薪酬構(gòu)成與薪酬管理2【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，能夠了解管理人員的工作所具有的特征以及在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意的問題。明確高層管理人員的薪酬決定及其管理所具有的特征以及在高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意的主要問題。掌握銷售工作的特征以及這種特征對于銷售人員薪酬管理的啟示。了解經(jīng)常針對銷售人員采用的薪酬方案所包括的類型及其特點(diǎn)。了解銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟與要點(diǎn)。掌握知識(shí)型員工的工作所具有的特征以及這些特征對于知識(shí)型員工的薪酬管理所產(chǎn)生的影響。掌握知識(shí)型員工的成熟曲線與知識(shí)型員工的薪酬決定之間的關(guān)系。掌握知識(shí)型員工的雙重職業(yè)發(fā)展通道所具有的重要性。掌握外派人員的工作特點(diǎn)以及在外派人員的薪酬管理中可能遇到的困難及解決方案。銷售工作特征與銷售人員薪酬管理對于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織經(jīng)營成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶的能力，而銷售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了企業(yè)成長和盈利的核心要素。銷售工作的重要特征工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督；銷售人員的工作業(yè)績可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量；銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)性。對銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性增長指標(biāo)；利潤計(jì)劃；客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)；銷售人才指標(biāo)；薪酬投資的收益指標(biāo)。銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)步驟（一）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；（二）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃（對經(jīng)營戰(zhàn)略支持程度；是否達(dá)到了支出目標(biāo)；是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性）；（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案（覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績效衡量、獎(jiǎng)勵(lì)公式）（四）執(zhí)行新的薪酬方案（計(jì)劃的發(fā)布與溝通、對一線銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)、對新的薪酬方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控）（五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案（客戶方面、產(chǎn)品方面、成本和生產(chǎn)率指標(biāo)）銷售人員的薪酬方案純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎(jiǎng)金；基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制；（1）純傭金制所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中以經(jīng)常被稱為銷售提成。銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：零目標(biāo)傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)；目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂完成實(shí)際銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比0—100%5%超過100%8%（2）基本薪酬加傭金制這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。又分為基本薪酬加直接傭金、基本薪酬加間接傭金。銷售人員薪酬方案：基+直傭薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：3萬元/年目標(biāo)傭金：3萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0—100%3%5%8%>100%5%9%12%銷售人員薪酬方案：基+間傭薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：4.2萬元/年目標(biāo)傭金：2.4萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每點(diǎn)2元錢（3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制基本薪酬加獎(jiǎng)金制。傭金一般直接由績效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績之間的關(guān)系則是間接的，它是根據(jù)銷售額、利潤額、銷售目標(biāo)達(dá)成率等指標(biāo)來衡量員工的業(yè)績，然后支付獎(jiǎng)金。銷售人員薪酬方案:基+獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬:4.2萬元目標(biāo)獎(jiǎng)金:2.4萬元/年,每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬:6萬元/年,上限封頂,最高不超過9.84萬元實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比70%080%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪酬方案：基+獎(jiǎng)績效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例基本薪酬：2.4萬/年；目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬元/年，每季度根據(jù)總體績效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā)；目標(biāo)薪酬：4.8萬年，上限封頂，最高不超過5.76萬元S140%A120%B100%C50%D0銷售人員薪酬方案：基+獎(jiǎng)相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比基本薪酬:6.4萬元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金:1.6萬元/年,每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬:8萬元/年,上限封頂,最高不超過9.6萬元最低利潤目標(biāo)利潤卓越利潤卓越銷售額50.0%87.5%125%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)銷售額25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低銷售額0%12.5%25.8%37.5%50.0%（二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)從本質(zhì)上來講，企業(yè)向?qū)I(yè)技術(shù)人員支付的薪酬實(shí)際上是對他們所接受的若干年專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練以及所積累的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值的一種認(rèn)可，因此專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平高低是決定其薪酬水平的一個(gè)非常重要的因素。專業(yè)人員的技術(shù)水平取決于兩個(gè)方面的因素：一是其接受過的專業(yè)技術(shù)教育和訓(xùn)練水平，二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力。專業(yè)技術(shù)人員特征對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對企業(yè)的認(rèn)同程度高；往往與事物打交道較多，與人打交道時(shí)間少。專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線從動(dòng)態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)水平的薪酬收入變化之間的關(guān)系。事業(yè)成熟曲線反映出，專業(yè)技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)在剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場是非常有優(yōu)勢的，再加上工作經(jīng)驗(yàn)的逐漸豐富，其工作能力提高很快。但是經(jīng)過一段時(shí)間后，專業(yè)技術(shù)人員工作能力提升速度減緩。專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平較低績效水平（最差的10%）雙重職業(yè)發(fā)展通道是指薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一個(gè)路徑是轉(zhuǎn)變到從事管理型工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間。專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道技術(shù)員—工程師—研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理—研發(fā)主任行政助理—研發(fā)部門主任—研發(fā)副總裁—總裁；技術(shù)員—工程師—研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理—高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理—主任工程師—顧問工程師—總工程師。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬與加薪；獎(jiǎng)金；福利與服務(wù)。（三）外派員工的薪酬管理外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌赏鶉夤ぷ鞯膯T工，他們的任務(wù)可能會(huì)持續(xù)1—5年，典型情況是2—3年。外派人員主要構(gòu)成：一是母國外派員工；二是第三國外派員工。母國外派員工是指由本國直接派往目標(biāo)國家工作的員工，又可以稱為國外服務(wù)員工、國際員工等；第三國外派員工則是指因?yàn)楣ぷ餍枰?，暫時(shí)為其他國家的企業(yè)在第三國工作的員工。企業(yè)國際化的不同階段以及員工外派政策不同的階段外派員工類型外派員工的理念起步階段皆為母國外派員工完成工作任務(wù)國際事業(yè)部階段大部分是母國外派員工，部分是第三國外派員工跨國經(jīng)營初級(jí)階段母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員工取代把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付結(jié)合起來跨國經(jīng)營成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工在國內(nèi)和國外都面臨著更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國籍問題良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國計(jì)劃外派員工薪酬定價(jià)方式在確定外派員工的薪酬時(shí)，不同的企業(yè)可能會(huì)選擇不同的做法，以適應(yīng)企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊需求。一般來說，具體的做法包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法。談判法采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法適合于當(dāng)企業(yè)把員工由生活水平相對較低的國家派往生活水平較高的國家時(shí)。平衡定價(jià)法與當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法相對應(yīng)，平衡定價(jià)法的目的在于通過向員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受到與母國相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。在這種方法下，員工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和購買力基本上不會(huì)受到什么損失，同時(shí)還可以確保員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的流動(dòng)性。幾種不同的外派員工薪酬確定方式定價(jià)方式適用對象優(yōu)勢劣勢談判法在特殊情況下外派人員較少的組織比較簡單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法長期性的外派任務(wù)初級(jí)外派員工管理簡便保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本為就存在較大的差異定價(jià)方式適用對象優(yōu)勢劣勢平衡定價(jià)法有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理員工保持與國內(nèi)同事之間的平衡便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回管理起來難度較大；會(huì)形成一種既得的享受資格會(huì)侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國的外派員工比平衡定價(jià)法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡不會(huì)侵蝕外派員工