破繭與新生：中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響及突破路徑一、引言1.1研究背景在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)。中層管理者作為企業(yè)組織架構(gòu)中的關(guān)鍵樞紐，處于決策層與執(zhí)行層之間，扮演著“承上啟下”的重要角色，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。從企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的角度來(lái)看，中層管理者負(fù)責(zé)將高層制定的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃，并監(jiān)督和指導(dǎo)基層員工的執(zhí)行情況。他們需要準(zhǔn)確理解高層的戰(zhàn)略意圖，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，合理分配資源，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。比如，當(dāng)企業(yè)決定開(kāi)拓新的市場(chǎng)領(lǐng)域時(shí)，中層管理者需要組織市場(chǎng)調(diào)研，分析市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，制定市場(chǎng)推廣策略，并協(xié)調(diào)各部門之間的合作，推動(dòng)新業(yè)務(wù)的開(kāi)展。沒(méi)有中層管理者的有效執(zhí)行，高層的戰(zhàn)略決策就難以落地生根，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也將成為空中樓閣。在團(tuán)隊(duì)管理與協(xié)調(diào)方面，中層管理者直接領(lǐng)導(dǎo)和管理基層員工，他們的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響著團(tuán)隊(duì)的工作效率和員工的工作積極性。優(yōu)秀的中層管理者能夠合理分配工作任務(wù)，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工的工作潛能，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，他們還需要協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系，解決工作中的矛盾和沖突，確保企業(yè)內(nèi)部的溝通順暢和協(xié)作高效。例如，在一個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，中層管理者需要協(xié)調(diào)不同部門的員工，整合各方資源，解決項(xiàng)目中出現(xiàn)的問(wèn)題，確保項(xiàng)目按時(shí)、高質(zhì)量完成。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)中層管理者的要求越來(lái)越高，他們面臨著前所未有的工作壓力。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中層管理者普遍承受著較大的工作壓力，其壓力源主要包括工作負(fù)荷過(guò)重、角色沖突、職業(yè)發(fā)展瓶頸等。長(zhǎng)時(shí)間處于高強(qiáng)度的工作壓力下，使得中層管理者成為工作倦怠的高發(fā)人群。工作倦怠是一種由工作壓力引起的身心疲憊、情感耗竭和對(duì)工作缺乏熱情與動(dòng)力的狀態(tài)，通常表現(xiàn)為情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度。情緒衰竭是指?jìng)€(gè)體感到自己的情緒資源被耗盡，對(duì)工作充滿疲憊和厭倦感，缺乏工作動(dòng)力和熱情。去個(gè)性化則表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作對(duì)象的冷漠和疏遠(yuǎn)，以一種消極、冷漠的態(tài)度對(duì)待工作和同事，甚至出現(xiàn)對(duì)工作對(duì)象的貶低和不尊重。個(gè)人成就感降低是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己工作的價(jià)值和意義產(chǎn)生懷疑，對(duì)自己的工作成果不滿意，認(rèn)為自己的工作沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可和回報(bào)，從而導(dǎo)致自信心下降和自我效能感降低。工作倦怠不僅會(huì)對(duì)中層管理者自身的身心健康造成嚴(yán)重影響，如導(dǎo)致焦慮、抑郁、失眠等心理問(wèn)題，以及高血壓、心臟病等生理疾病，還會(huì)對(duì)他們的工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而影響企業(yè)的整體績(jī)效和發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)工作倦怠時(shí)，中層管理者可能會(huì)對(duì)工作失去熱情和積極性，對(duì)工作任務(wù)敷衍了事，工作效率和質(zhì)量大幅下降。他們可能會(huì)對(duì)下屬缺乏耐心和指導(dǎo)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，員工流失率增加。中層管理者的工作倦怠還可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，影響整個(gè)企業(yè)的工作氛圍和文化，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在某企業(yè)中，一位中層管理者由于長(zhǎng)期處于工作倦怠狀態(tài)，對(duì)工作失去了熱情和動(dòng)力，對(duì)下屬的工作指導(dǎo)和支持減少，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)作出現(xiàn)問(wèn)題，工作效率大幅下降。同時(shí)，他的消極態(tài)度也影響了團(tuán)隊(duì)成員的情緒，使得團(tuán)隊(duì)整體士氣低落，員工流失率增加。這些問(wèn)題最終導(dǎo)致該部門的業(yè)績(jī)下滑，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。綜上所述，中層管理者的工作倦怠問(wèn)題已成為企業(yè)不容忽視的重要問(wèn)題。深入研究中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響，不僅有助于揭示工作倦怠現(xiàn)象背后的機(jī)制，為解決中層管理者的工作倦怠問(wèn)題提供理論依據(jù)，還能為企業(yè)制定有效的管理策略，提高中層管理者的工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展提供實(shí)踐指導(dǎo)。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本研究旨在深入探究中層管理者工作倦怠對(duì)其工作態(tài)度的影響機(jī)制，具體包括以下幾個(gè)方面：首先，全面且精準(zhǔn)地描述中層管理者工作倦怠的現(xiàn)狀，深入剖析其在情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低等維度的具體表現(xiàn)，以及不同行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、工作年限等背景因素下工作倦怠的差異情況。其次，系統(tǒng)分析中層管理者工作倦怠對(duì)工作滿意度、組織承諾和離職傾向等工作態(tài)度變量的影響路徑和程度，明確工作倦怠各維度與工作態(tài)度各變量之間的內(nèi)在聯(lián)系。再次，識(shí)別可能影響中層管理者工作倦怠與工作態(tài)度關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，如組織支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，探究這些變量在二者關(guān)系中所起的增強(qiáng)或削弱作用，進(jìn)一步深化對(duì)工作倦怠影響工作態(tài)度的邊界條件的認(rèn)識(shí)。最后，基于研究結(jié)果，為企業(yè)制定針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)可行的干預(yù)策略和管理措施提供科學(xué)依據(jù)，以有效緩解中層管理者的工作倦怠問(wèn)題，改善其工作態(tài)度，提高工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2.2研究意義理論意義：豐富工作倦怠理論研究：目前，雖然工作倦怠的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但大多數(shù)研究集中在教師、護(hù)士等“助人行業(yè)”，對(duì)企業(yè)中層管理者這一特殊群體的研究相對(duì)較少。本研究以企業(yè)中層管理者為研究對(duì)象，深入探討其工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響，有助于填補(bǔ)該領(lǐng)域在企業(yè)中層管理者研究方面的空白，進(jìn)一步拓展工作倦怠理論的研究范圍，豐富工作倦怠理論的內(nèi)涵。深化對(duì)工作倦怠影響機(jī)制的理解：通過(guò)實(shí)證研究，揭示中層管理者工作倦怠與工作態(tài)度之間的內(nèi)在聯(lián)系和作用機(jī)制，有助于深入理解工作倦怠對(duì)員工心理和行為的影響路徑，為進(jìn)一步完善工作倦怠理論提供實(shí)證支持。這不僅有助于豐富管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的理論體系，還能為后續(xù)研究提供新的思路和方法，推動(dòng)相關(guān)理論的不斷發(fā)展和完善。實(shí)踐意義：助力企業(yè)管理決策：中層管理者在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用，他們的工作態(tài)度直接影響著企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展。本研究的結(jié)果可以幫助企業(yè)管理者更好地了解中層管理者工作倦怠的現(xiàn)狀和影響，從而制定更加科學(xué)合理的人力資源管理策略，如優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、完善激勵(lì)機(jī)制、提供職業(yè)發(fā)展支持等，以降低中層管理者的工作倦怠水平，提高他們的工作滿意度和組織承諾，減少離職傾向，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。促進(jìn)中層管理者的職業(yè)發(fā)展：了解工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響，有助于中層管理者自身認(rèn)識(shí)到工作倦怠的危害，及時(shí)調(diào)整自己的工作狀態(tài)和心態(tài)，采取有效的應(yīng)對(duì)措施，如尋求心理支持、合理安排工作時(shí)間、提升自身能力等，從而更好地應(yīng)對(duì)工作壓力，保持積極的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)研究結(jié)果，為中層管理者提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們提升應(yīng)對(duì)工作倦怠的能力，促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.3.1研究方法問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的問(wèn)卷，收集中層管理者的工作倦怠、工作態(tài)度以及相關(guān)影響因素的數(shù)據(jù)。問(wèn)卷內(nèi)容主要涵蓋人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息（如年齡、性別、工作年限、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等）、工作倦怠量表（采用經(jīng)典的Maslach工作倦怠量表MBI，并結(jié)合中層管理者工作特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度測(cè)量工作倦怠程度）、工作態(tài)度量表（包括工作滿意度、組織承諾和離職傾向等方面的測(cè)量題項(xiàng)，工作滿意度采用明尼蘇達(dá)滿意度量表短式MSQ，組織承諾采用邁耶組織承諾量表，離職傾向通過(guò)詢問(wèn)離職意愿和尋找新工作的行為等問(wèn)題來(lái)衡量）。運(yùn)用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分方式，從“非常不同意”到“非常同意”進(jìn)行賦值，確保數(shù)據(jù)的量化和可比性。通過(guò)線上問(wèn)卷平臺(tái)和線下實(shí)地發(fā)放相結(jié)合的方式，廣泛收集數(shù)據(jù)，保證樣本的多樣性和代表性。訪談法：選取部分具有代表性的中層管理者進(jìn)行深度訪談，以深入了解他們?cè)诠ぷ髦械膶?shí)際感受、工作倦怠的具體表現(xiàn)和原因，以及工作倦怠對(duì)其工作態(tài)度的影響。訪談提綱圍繞工作壓力源、工作中的挑戰(zhàn)與困難、對(duì)工作的滿意度、對(duì)組織的看法、職業(yè)發(fā)展期望以及工作倦怠對(duì)日常工作行為和人際關(guān)系的影響等方面展開(kāi)。采用半結(jié)構(gòu)化訪談形式，既保證訪談內(nèi)容的全面性，又能根據(jù)受訪者的回答靈活調(diào)整問(wèn)題，挖掘更豐富的信息。訪談過(guò)程進(jìn)行錄音，并在訪談結(jié)束后及時(shí)整理成文字資料，以便后續(xù)分析。統(tǒng)計(jì)分析法：運(yùn)用SPSS、AMOS等統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差等基本特征，以及不同背景變量下各變量的分布情況。接著進(jìn)行相關(guān)性分析，探究工作倦怠各維度與工作態(tài)度各變量之間的相關(guān)關(guān)系，初步判斷它們之間是否存在關(guān)聯(lián)。然后進(jìn)行回歸分析，構(gòu)建回歸模型，確定工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響路徑和程度，明確工作倦怠各維度對(duì)工作滿意度、組織承諾和離職傾向的具體影響系數(shù)。此外，還運(yùn)用因子分析對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)信度分析評(píng)估量表的可靠性，確保研究數(shù)據(jù)的有效性和研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。1.3.2創(chuàng)新點(diǎn)研究視角創(chuàng)新：以往關(guān)于工作倦怠的研究多集中在教師、醫(yī)護(hù)人員等“助人行業(yè)”，對(duì)企業(yè)中層管理者這一群體的關(guān)注相對(duì)較少。本研究聚焦于企業(yè)中層管理者，深入探討他們?cè)讵?dú)特工作環(huán)境和角色壓力下的工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響，為該領(lǐng)域的研究提供了新的視角，有助于更全面地理解工作倦怠現(xiàn)象在不同職業(yè)群體中的表現(xiàn)和作用機(jī)制。樣本選取創(chuàng)新：在樣本選取上，不僅廣泛涵蓋不同行業(yè)（如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)等）的企業(yè)中層管理者，還充分考慮企業(yè)規(guī)模（大型、中型、小型企業(yè)）、地域差異（東部、中部、西部等地區(qū)）等因素，使樣本更具多樣性和代表性。這種多維度的樣本選取方式能夠更準(zhǔn)確地反映中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度的實(shí)際情況，增強(qiáng)研究結(jié)果的普適性和推廣價(jià)值。研究模型構(gòu)建創(chuàng)新：在構(gòu)建工作倦怠對(duì)工作態(tài)度影響的研究模型時(shí)，不僅考慮工作倦怠與工作態(tài)度各變量之間的直接關(guān)系，還引入組織支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等調(diào)節(jié)變量，深入探究這些變量在工作倦怠與工作態(tài)度關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步完善了工作倦怠影響工作態(tài)度的理論模型。通過(guò)這種方式，能夠更全面地揭示工作倦怠對(duì)工作態(tài)度影響的復(fù)雜機(jī)制，為企業(yè)制定針對(duì)性的干預(yù)策略提供更豐富的理論依據(jù)。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1中層管理者概述中層管理者是企業(yè)組織架構(gòu)中的關(guān)鍵層級(jí)，處于高層管理者與基層員工之間，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著承上啟下的核心作用。這一角色在企業(yè)中承擔(dān)著多重重要職責(zé)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有不可替代的意義。從團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)層面來(lái)看，中層管理者負(fù)責(zé)組建和管理高效的工作團(tuán)隊(duì)。他們根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行人員招聘，選拔出與崗位需求和團(tuán)隊(duì)氛圍相契合的人才。例如，在某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建過(guò)程中，中層管理者會(huì)依據(jù)項(xiàng)目的技術(shù)要求、創(chuàng)新需求等，挑選具備相應(yīng)專業(yè)技能和創(chuàng)新思維的員工。在員工入職后，中層管理者會(huì)制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助新員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，提升業(yè)務(wù)能力。他們定期組織內(nèi)部培訓(xùn)、技術(shù)分享會(huì)等活動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享和技能提升。同時(shí)，中層管理者還負(fù)責(zé)制定科學(xué)合理的考核制度，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評(píng)估，并根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的激勵(lì)和反饋。通過(guò)設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)表彰等激勵(lì)措施，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性和創(chuàng)造力，營(yíng)造積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。在戰(zhàn)略執(zhí)行與目標(biāo)分解方面，中層管理者扮演著重要的橋梁角色。他們深入領(lǐng)會(huì)高層制定的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，將其轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的工作計(jì)劃和任務(wù)，并合理分配給團(tuán)隊(duì)成員。以某傳統(tǒng)制造企業(yè)向智能制造轉(zhuǎn)型為例，中層管理者在了解企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略后，會(huì)制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，包括引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、升級(jí)信息化管理系統(tǒng)、開(kāi)展員工技能培訓(xùn)等，并明確每個(gè)階段的工作目標(biāo)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。在執(zhí)行過(guò)程中，中層管理者密切關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)變化，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。他們定期對(duì)工作進(jìn)展進(jìn)行跟蹤和評(píng)估，通過(guò)數(shù)據(jù)分析等手段，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取有效的解決措施，保障各項(xiàng)工作朝著既定目標(biāo)穩(wěn)步推進(jìn)。資源協(xié)調(diào)與管理也是中層管理者的重要職責(zé)之一。他們需要合理調(diào)配人力、物力和財(cái)力等資源，確保資源的高效利用，避免資源的浪費(fèi)和閑置。在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，中層管理者根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際需求，靈活安排人力資源，確保每個(gè)崗位都有合適的人員負(fù)責(zé)。同時(shí)，他們還會(huì)協(xié)調(diào)物力資源，如設(shè)備、材料等的供應(yīng)和調(diào)配，保障項(xiàng)目的順利進(jìn)行。在財(cái)力資源方面，中層管理者負(fù)責(zé)制定預(yù)算計(jì)劃，嚴(yán)格控制成本支出，提高資金使用效率。例如，在某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中，中層管理者需要協(xié)調(diào)建筑工人、建筑材料、施工設(shè)備等資源的調(diào)配，同時(shí)合理安排項(xiàng)目資金，確保項(xiàng)目按時(shí)按質(zhì)完成，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。中層管理者還承擔(dān)著信息傳遞與溝通的重要任務(wù)。他們是企業(yè)內(nèi)部信息流通的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，負(fù)責(zé)將高層的決策、戰(zhàn)略和方針準(zhǔn)確無(wú)誤地傳達(dá)給下屬，確?；鶎訂T工了解企業(yè)的發(fā)展方向和工作要求。同時(shí)，中層管理者也將基層員工的反饋、建議和問(wèn)題及時(shí)反饋給高層，為高層決策提供依據(jù)。在信息傳遞過(guò)程中，中層管理者注重信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，避免信息失真和延誤。他們通過(guò)定期召開(kāi)團(tuán)隊(duì)會(huì)議、一對(duì)一溝通、建立信息共享平臺(tái)等方式，加強(qiáng)與下屬和上級(jí)的溝通交流，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息的暢通。例如，在某企業(yè)推出新產(chǎn)品的過(guò)程中，中層管理者將高層的產(chǎn)品研發(fā)理念和市場(chǎng)推廣策略傳達(dá)給研發(fā)團(tuán)隊(duì)和銷售團(tuán)隊(duì)，同時(shí)將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)在工作中遇到的問(wèn)題和建議反饋給高層，協(xié)調(diào)各方資源，推動(dòng)新產(chǎn)品的順利上市。在當(dāng)前復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，中層管理者面臨著諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和變革以適應(yīng)市場(chǎng)變化，這對(duì)中層管理者的戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新能力提出了更高的要求。他們需要具備敏銳的市場(chǎng)洞察力，及時(shí)捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略建議。同時(shí)，中層管理者還需要勇于創(chuàng)新，敢于嘗試新的管理方法和業(yè)務(wù)模式，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。然而，許多中層管理者在長(zhǎng)期的工作中形成了固定的思維模式和工作方式，難以快速適應(yīng)市場(chǎng)的變化，在戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新方面存在不足。信息技術(shù)的飛速發(fā)展也給中層管理者帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)，中層管理者需要具備一定的技術(shù)素養(yǎng)和數(shù)字化管理能力，才能更好地利用信息技術(shù)提升管理效率和決策水平。他們需要掌握數(shù)據(jù)分析、人工智能、云計(jì)算等新興技術(shù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析挖掘潛在的商業(yè)價(jià)值，為企業(yè)的決策提供數(shù)據(jù)支持。但部分中層管理者對(duì)新技術(shù)的接受程度較低，缺乏相關(guān)的技術(shù)知識(shí)和應(yīng)用能力，在數(shù)字化管理方面存在困難，導(dǎo)致管理效率低下，無(wú)法滿足企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求。在人力資源管理方面，中層管理者也面臨著諸多問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)管理難度的增加是其中之一，隨著員工需求的多樣化和個(gè)性化，中層管理者需要更加注重員工的激勵(lì)和培養(yǎng)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。然而，由于缺乏有效的溝通技巧和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，部分中層管理者在團(tuán)隊(duì)管理上存在困難，難以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，員工流失率增加。職業(yè)發(fā)展的壓力也是中層管理者面臨的挑戰(zhàn)之一，隨著企業(yè)對(duì)中層管理者的要求越來(lái)越高，他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展過(guò)程中感到壓力巨大，晉升機(jī)會(huì)的有限性和職業(yè)發(fā)展的不確定性，使得部分中層管理者對(duì)工作產(chǎn)生倦怠情緒，影響工作效率和團(tuán)隊(duì)士氣。2.2工作倦怠理論工作倦怠的概念最早由Freudenberger于1974年提出，他將其描述為在工作中個(gè)體所體驗(yàn)到的一組負(fù)性癥狀，如長(zhǎng)期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對(duì)待服務(wù)對(duì)象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。隨后，Maslach和Jackson在1981年將工作倦怠定義為在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀，這一定義得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，其中情感耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源被過(guò)度消耗，感到疲憊不堪，對(duì)工作缺乏熱情和動(dòng)力；人格解體，也稱為去個(gè)性化，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作對(duì)象的冷漠和疏遠(yuǎn)，以一種消極、麻木的態(tài)度對(duì)待工作和他人；個(gè)人成就感降低則是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的工作成果不滿意，對(duì)自身工作價(jià)值的認(rèn)可度下降，感到自己的工作沒(méi)有意義和價(jià)值。工作倦怠主要包含三個(gè)維度。情感耗竭維度體現(xiàn)的是個(gè)體在情感方面的疲憊狀態(tài)，是工作倦怠的核心維度。當(dāng)個(gè)體長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度的工作壓力下，不斷付出情感努力卻得不到相應(yīng)的回報(bào)和支持時(shí)，就容易出現(xiàn)情感耗竭。例如，客服人員每天需要面對(duì)大量客戶的咨詢和投訴，長(zhǎng)時(shí)間保持熱情和耐心的服務(wù)，容易感到情感疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒。去個(gè)性化維度表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作對(duì)象的冷漠和非人性化態(tài)度。在工作中，個(gè)體可能會(huì)將工作對(duì)象視為沒(méi)有情感和個(gè)性的物體，缺乏關(guān)心和尊重。以教師職業(yè)為例，長(zhǎng)期處于工作倦怠狀態(tài)的教師可能會(huì)對(duì)學(xué)生表現(xiàn)出冷漠、不耐煩的態(tài)度，忽視學(xué)生的需求和感受。個(gè)人成就感降低維度反映了個(gè)體對(duì)自身工作價(jià)值和成果的負(fù)面評(píng)價(jià)。個(gè)體在工作中付出努力后，若沒(méi)有獲得期望的認(rèn)可和成就感，就會(huì)對(duì)自己的工作能力和價(jià)值產(chǎn)生懷疑。比如科研人員經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究卻沒(méi)有取得預(yù)期的成果，得不到同行的認(rèn)可，可能會(huì)感到個(gè)人成就感降低，對(duì)科研工作失去信心。測(cè)量工作倦怠最常用的工具是馬斯拉奇工作倦怠問(wèn)卷（MBI），該問(wèn)卷由Maslach和Jackson編制，具有較高的信度和效度，被廣泛應(yīng)用于不同職業(yè)群體的工作倦怠研究中。MBI包含三個(gè)子量表，分別用于評(píng)估情感耗竭、去人格化和成就感低落三個(gè)維度。每個(gè)子量表包含若干個(gè)題項(xiàng)，采用李克特量表計(jì)分方式，讓被試根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行作答。除了MBI外，還有一些其他的測(cè)量工具，如工作倦怠量表（BurnoutInventory）等，這些量表在維度劃分和題項(xiàng)設(shè)計(jì)上可能存在差異，但都旨在測(cè)量工作倦怠的不同方面。工作倦怠的形成是多種因素共同作用的結(jié)果。工作過(guò)載是導(dǎo)致工作倦怠的重要原因之一，當(dāng)個(gè)體面臨過(guò)高的工作負(fù)荷，如任務(wù)繁重、時(shí)間緊迫，長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)下，身心資源不斷被消耗，卻得不到充分的休息和恢復(fù)，就容易引發(fā)工作倦怠。角色沖突和角色模糊也會(huì)增加工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)，角色沖突是指?jìng)€(gè)體在工作中面臨多種相互矛盾的角色期望，難以同時(shí)滿足各方需求，從而產(chǎn)生內(nèi)心的沖突和焦慮；角色模糊則是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己在工作中的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)限不明確，不知道該做什么、怎么做，這種不確定性會(huì)導(dǎo)致個(gè)體感到困惑和壓力，進(jìn)而引發(fā)工作倦怠。例如，一位項(xiàng)目經(jīng)理既要滿足上級(jí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度和成本的要求，又要考慮團(tuán)隊(duì)成員的工作壓力和需求，當(dāng)這兩方面的要求發(fā)生沖突時(shí)，就容易產(chǎn)生角色沖突；而如果公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)界定不清晰，導(dǎo)致其在項(xiàng)目決策和資源調(diào)配等方面存在困惑，就會(huì)出現(xiàn)角色模糊。組織因素如缺乏支持、不公正的待遇以及不健康的組織文化也會(huì)對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響。當(dāng)員工在組織中得不到上級(jí)的支持、同事的協(xié)作以及合理的資源配置時(shí)，會(huì)感到孤立無(wú)援，工作積極性受挫，容易產(chǎn)生工作倦怠；不公正的待遇，如薪酬不合理、晉升機(jī)會(huì)不均等，會(huì)讓員工感到自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，從而對(duì)工作產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，增加工作倦怠的可能性；不健康的組織文化，如過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、缺乏信任和尊重的氛圍，會(huì)給員工帶來(lái)心理壓力，影響員工的工作體驗(yàn)和滿意度，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠。個(gè)人因素如自我認(rèn)知、自尊和自我效能感等也與工作倦怠密切相關(guān)。自我認(rèn)知偏差，如對(duì)自己的能力和價(jià)值評(píng)估過(guò)高或過(guò)低，在面對(duì)工作中的困難和挑戰(zhàn)時(shí)，容易產(chǎn)生挫折感和無(wú)助感，增加工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)；低自尊的個(gè)體往往對(duì)自己缺乏信心，容易受到外界評(píng)價(jià)的影響，在工作中遇到批評(píng)或失敗時(shí)，更容易陷入自我懷疑和否定，從而引發(fā)工作倦怠；自我效能感低的個(gè)體認(rèn)為自己無(wú)法有效地完成工作任務(wù)，對(duì)自己的工作能力缺乏信心，在面對(duì)工作壓力時(shí)，更容易感到焦慮和疲憊，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠。在工作倦怠的理論模型方面，資源保存理論（COR）具有重要的影響力。該理論由Hobfoll提出，認(rèn)為個(gè)體具有保護(hù)和獲取有價(jià)值資源的動(dòng)機(jī)，當(dāng)個(gè)體感知到資源受到威脅、損失或投入資源卻無(wú)法獲得預(yù)期回報(bào)時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到壓力，進(jìn)而可能導(dǎo)致工作倦怠。在工作場(chǎng)景中，個(gè)體投入時(shí)間、精力、情感等資源，期望獲得薪酬、晉升、認(rèn)可等回報(bào)。如果長(zhǎng)期面臨資源投入與回報(bào)失衡的情況，如長(zhǎng)時(shí)間高強(qiáng)度工作卻得不到相應(yīng)的薪酬提升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)觸發(fā)資源保存理論中的壓力反應(yīng)，引發(fā)工作倦怠。JD-R模型（JobDemands-ResourcesModel）也是解釋工作倦怠的重要理論模型，該模型由Demerouti等人提出，認(rèn)為工作倦怠是由工作要求和工作資源兩個(gè)因素共同作用的結(jié)果。工作要求是指工作中需要個(gè)體付出努力和精力的因素，如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作難度等；工作資源則是指能夠幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)工作要求、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的因素，如上級(jí)支持、同事合作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展前景等。當(dāng)工作要求過(guò)高且工作資源不足時(shí)，個(gè)體就會(huì)體驗(yàn)到情感耗竭，進(jìn)而可能發(fā)展為工作倦??；而充足的工作資源可以緩沖工作要求對(duì)個(gè)體的負(fù)面影響，降低工作倦怠的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。例如，在一個(gè)項(xiàng)目中，如果項(xiàng)目任務(wù)繁重、時(shí)間緊迫（高工作要求），但團(tuán)隊(duì)成員得不到上級(jí)的有效指導(dǎo)和支持，也缺乏必要的資源和培訓(xùn)（低工作資源），那么團(tuán)隊(duì)成員就容易出現(xiàn)工作倦??；相反，如果團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)高工作要求時(shí)，能夠得到上級(jí)的充分支持、同事的積極協(xié)作以及豐富的培訓(xùn)資源（高工作資源），則可以有效降低工作倦怠的可能性。2.3工作態(tài)度理論工作態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作所秉持的評(píng)價(jià)與行為傾向，涵蓋了工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等多個(gè)方面，是員工對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展等因素的綜合心理反應(yīng)。它不僅反映了員工對(duì)工作的主觀感受和認(rèn)知評(píng)價(jià)，還對(duì)員工的工作行為和績(jī)效產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。工作態(tài)度具有社會(huì)性，它是在個(gè)體與工作環(huán)境的相互作用中逐漸形成的，受到社會(huì)文化、組織氛圍、家庭背景等多種社會(huì)因素的影響。例如，在一個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新的企業(yè)文化中，員工更容易形成積極合作、勇于創(chuàng)新的工作態(tài)度；而在一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)、缺乏激勵(lì)的組織環(huán)境中，員工可能會(huì)產(chǎn)生消極、敷衍的工作態(tài)度。工作態(tài)度還具有相對(duì)穩(wěn)定性，一旦形成，便會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定，但在特定條件下，如工作環(huán)境的重大變化、個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重大轉(zhuǎn)折等，工作態(tài)度也可能發(fā)生改變。工作態(tài)度主要由認(rèn)知、情感和行為意向三個(gè)要素構(gòu)成。認(rèn)知成分是個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和理解，包括對(duì)工作性質(zhì)、工作價(jià)值、工作目標(biāo)等方面的認(rèn)知，是形成工作態(tài)度的基礎(chǔ)。例如，員工認(rèn)為自己的工作具有重要的社會(huì)價(jià)值，能夠?yàn)樗撕蜕鐣?huì)做出貢獻(xiàn)，這種認(rèn)知會(huì)影響他對(duì)工作的整體態(tài)度。情感成分是個(gè)體對(duì)工作的情感體驗(yàn)，如喜歡、厭惡、滿意、不滿意等，是工作態(tài)度的核心要素，對(duì)工作態(tài)度起著關(guān)鍵的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工在工作中獲得成就感，與同事和上級(jí)相處融洽時(shí)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)，進(jìn)而形成積極的工作態(tài)度；相反，如果員工在工作中經(jīng)常遭受挫折，與同事關(guān)系緊張，就可能對(duì)工作產(chǎn)生消極的情感體驗(yàn)，導(dǎo)致消極的工作態(tài)度。行為意向成分是個(gè)體對(duì)工作的行為傾向和準(zhǔn)備狀態(tài)，是工作態(tài)度在行為上的體現(xiàn)。具有積極工作態(tài)度的員工會(huì)表現(xiàn)出較高的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任心，愿意為工作付出更多的努力；而消極工作態(tài)度的員工則可能表現(xiàn)出工作懈怠、拖延、缺乏責(zé)任心等行為傾向。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，常用的工作態(tài)度測(cè)量方法主要包括問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)設(shè)計(jì)一系列與工作態(tài)度相關(guān)的問(wèn)題，讓員工根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行作答，從而收集數(shù)據(jù)并分析員工的工作態(tài)度。例如，明尼蘇達(dá)滿意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）從工作的各個(gè)方面，如工作性質(zhì)、薪酬待遇、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系等，對(duì)員工的工作滿意度進(jìn)行測(cè)量；邁耶組織承諾量表（MeyerandAllen'sOrganizationalCommitmentScale）則從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度來(lái)評(píng)估員工對(duì)組織的承諾程度。這些量表具有標(biāo)準(zhǔn)化、量化的特點(diǎn)，能夠較為客觀地測(cè)量工作態(tài)度的各個(gè)維度，便于進(jìn)行大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)分析。訪談法是通過(guò)與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，深入了解他們對(duì)工作的看法、感受和行為意向，從而獲取有關(guān)工作態(tài)度的信息。訪談可以采用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行，結(jié)構(gòu)化訪談按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和系統(tǒng)性；半結(jié)構(gòu)化訪談則在保持一定結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，允許訪談?wù)吒鶕?jù)被訪談?wù)叩幕卮疬M(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)和引導(dǎo)，更加靈活和深入；非結(jié)構(gòu)化訪談則沒(méi)有固定的問(wèn)題和程序，主要圍繞工作態(tài)度的主題展開(kāi)自由交談，能夠獲取更豐富、更深入的信息。訪談法能夠深入了解員工內(nèi)心的想法和感受，獲取問(wèn)卷難以捕捉到的細(xì)節(jié)信息，但訪談過(guò)程較為耗時(shí)，且結(jié)果容易受到訪談?wù)吆捅辉L談?wù)咧饔^因素的影響。工作態(tài)度受到多種因素的影響。工作本身的特性是影響工作態(tài)度的重要因素之一，工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、自主性和意義感等都會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。具有較高趣味性和挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使他們更愿意投入時(shí)間和精力；而單調(diào)乏味、缺乏挑戰(zhàn)性的工作則容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生厭倦和消極情緒。工作環(huán)境，包括物理環(huán)境和人際環(huán)境，也會(huì)影響工作態(tài)度。舒適、安全的物理工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度；良好的人際環(huán)境，如和諧的同事關(guān)系、支持性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，促進(jìn)積極工作態(tài)度的形成。個(gè)人因素如職業(yè)價(jià)值觀、自我效能感和工作期望等也在很大程度上影響著工作態(tài)度。職業(yè)價(jià)值觀與工作相匹配的員工更容易對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足感；自我效能感高的員工對(duì)自己的工作能力充滿信心，更有可能積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)；當(dāng)員工的工作期望得到滿足時(shí)，他們會(huì)對(duì)工作持積極態(tài)度，反之則可能產(chǎn)生消極態(tài)度。組織的管理政策和措施，如薪酬福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)發(fā)展等，也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響。公平合理的薪酬福利制度、科學(xué)有效的績(jī)效考核體系以及豐富的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠激勵(lì)員工努力工作，提高工作滿意度和組織承諾，形成積極的工作態(tài)度；而不合理的管理政策則可能引發(fā)員工的不滿和抱怨，導(dǎo)致工作態(tài)度惡化。工作態(tài)度與工作績(jī)效之間存在著密切的關(guān)系。積極的工作態(tài)度通常與較高的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)，具有積極工作態(tài)度的員工往往對(duì)工作充滿熱情，愿意主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，并且在工作中更具創(chuàng)造力和責(zé)任心，能夠全身心地投入到工作中，從而更有可能取得良好的工作績(jī)效。他們會(huì)積極尋找解決問(wèn)題的方法，努力克服工作中的困難和挑戰(zhàn)，不斷提升自己的工作能力和效率。消極的工作態(tài)度則可能導(dǎo)致工作績(jī)效下降，消極怠工、缺乏責(zé)任心的員工對(duì)工作缺乏熱情和動(dòng)力，容易出現(xiàn)工作失誤和拖延，難以按時(shí)完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量也難以保證，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。然而，工作態(tài)度與工作績(jī)效之間的關(guān)系并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，還受到其他因素的調(diào)節(jié)和影響，如工作能力、工作資源、組織支持等。即使員工具有積極的工作態(tài)度，但如果缺乏必要的工作能力和資源支持，也難以取得高績(jī)效；相反，在某些情況下，員工可能出于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求或?qū)κI(yè)的恐懼等外在因素，即使工作態(tài)度消極，也可能會(huì)努力工作以達(dá)到一定的績(jī)效水平。工作態(tài)度還會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生顯著影響。工作滿意度低、組織承諾度低的員工，往往更容易產(chǎn)生離職的想法和行為。當(dāng)員工對(duì)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面不滿意，或者對(duì)組織缺乏認(rèn)同感和歸屬感時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為在當(dāng)前組織中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和價(jià)值，從而更有可能尋找其他的工作機(jī)會(huì)。這種離職傾向不僅會(huì)增加組織的人力資源成本，如招聘、培訓(xùn)新員工的成本，還可能導(dǎo)致組織內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的流失，影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性。例如，一家企業(yè)中，由于部分員工對(duì)公司的薪酬體系和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不滿，工作態(tài)度消極，離職傾向較高，導(dǎo)致公司在短期內(nèi)出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象，對(duì)項(xiàng)目的推進(jìn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展造成了一定的阻礙。2.4相關(guān)研究綜述國(guó)外學(xué)者在中層管理者工作倦怠與工作態(tài)度方面開(kāi)展了大量研究。Maslach和Leiter（1997）通過(guò)對(duì)多個(gè)行業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中層管理者由于處于組織層級(jí)的中間位置，面臨著來(lái)自上級(jí)和下級(jí)的雙重壓力，容易出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象。他們的研究指出，工作負(fù)荷過(guò)重、角色沖突以及缺乏上級(jí)支持是導(dǎo)致中層管理者工作倦怠的主要因素。在工作態(tài)度方面，Hackman和Oldham（1976）提出的工作特征模型認(rèn)為，工作本身的特性，如技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性等，會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作滿意度。當(dāng)工作能夠提供豐富的技能運(yùn)用機(jī)會(huì)、具有較高的完整性和重要性時(shí)，員工更容易對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度和較高的滿意度。在國(guó)內(nèi)，一些學(xué)者也對(duì)中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度進(jìn)行了研究。李永鑫和李藝敏（2006）采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)企業(yè)員工的工作倦怠狀況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中層管理者的工作倦怠程度在不同行業(yè)和企業(yè)規(guī)模之間存在差異，其中制造業(yè)中層管理者的工作倦怠程度相對(duì)較高，小型企業(yè)中層管理者的工作倦怠問(wèn)題更為突出。他們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)和規(guī)模的特點(diǎn)，采取針對(duì)性的措施來(lái)緩解中層管理者的工作倦怠。在工作態(tài)度方面，凌文輇等人（2000）對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織承諾包含感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五個(gè)維度，不同維度的組織承諾對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有著不同的影響。感情承諾高的員工對(duì)組織有深厚的情感認(rèn)同，更愿意為組織付出努力；而經(jīng)濟(jì)承諾高的員工可能更多地出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮留在組織中，對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性相對(duì)較低。現(xiàn)有研究在中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度方面取得了一定的成果，但仍存在一些不足之處。在研究對(duì)象上，雖然已有部分針對(duì)中層管理者的研究，但研究樣本的廣泛性和代表性仍有待提高。許多研究樣本僅局限于某一地區(qū)或某一行業(yè)的中層管理者，難以全面反映不同地區(qū)、不同行業(yè)中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度的真實(shí)情況。在研究?jī)?nèi)容上，對(duì)于工作倦怠與工作態(tài)度之間的關(guān)系研究還不夠深入，大多僅探討了二者之間的簡(jiǎn)單關(guān)聯(lián)，缺乏對(duì)其內(nèi)在作用機(jī)制和影響因素的深入分析。對(duì)于一些可能調(diào)節(jié)工作倦怠與工作態(tài)度關(guān)系的重要變量，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，現(xiàn)有研究的關(guān)注和探討相對(duì)較少，這限制了對(duì)工作倦怠影響工作態(tài)度這一復(fù)雜現(xiàn)象的全面理解。在研究方法上，雖然問(wèn)卷調(diào)查法被廣泛應(yīng)用，但單一的研究方法難以深入挖掘中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度的深層次問(wèn)題。訪談法、案例研究法等其他研究方法的應(yīng)用相對(duì)不足，缺乏多種研究方法的綜合運(yùn)用，導(dǎo)致研究結(jié)果的可靠性和說(shuō)服力受到一定影響。基于以上研究現(xiàn)狀和不足，本研究將聚焦于中層管理者這一群體，采用多維度、多方法的研究策略，全面深入地探究中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響。在樣本選取上，將廣泛涵蓋不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的中層管理者，以增強(qiáng)研究結(jié)果的普適性和代表性。在研究?jī)?nèi)容上，不僅深入分析工作倦怠與工作態(tài)度之間的直接關(guān)系，還將引入組織支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等重要變量，探究其在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步豐富和完善工作倦怠影響工作態(tài)度的理論模型。在研究方法上，將綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等多種研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集大量數(shù)據(jù)，進(jìn)行定量分析，以揭示工作倦怠與工作態(tài)度之間的量化關(guān)系；同時(shí)，通過(guò)訪談法深入了解中層管理者的實(shí)際工作體驗(yàn)和感受，進(jìn)行定性分析，為定量分析結(jié)果提供有力的補(bǔ)充和解釋，從而更全面、準(zhǔn)確地揭示中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響機(jī)制。三、研究設(shè)計(jì)與方法3.1研究假設(shè)提出基于前文對(duì)工作倦怠和工作態(tài)度相關(guān)理論及文獻(xiàn)的梳理，本研究提出以下關(guān)于中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度影響的假設(shè)：假設(shè)1：中層管理者工作倦怠的情緒衰竭維度對(duì)工作滿意度存在顯著負(fù)向影響。情緒衰竭是工作倦怠的核心維度，當(dāng)中層管理者處于情緒衰竭狀態(tài)時(shí)，他們的情感資源被過(guò)度消耗，感到身心疲憊，對(duì)工作缺乏熱情和動(dòng)力。這種消極的情緒狀態(tài)會(huì)使其對(duì)工作中的各個(gè)方面，如工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，都難以產(chǎn)生積極的評(píng)價(jià)，從而降低工作滿意度。例如，一位長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度工作壓力下、頻繁加班且得不到足夠休息的中層管理者，在情緒衰竭的狀態(tài)下，可能會(huì)對(duì)日常繁瑣的工作任務(wù)感到厭煩，對(duì)公司提供的工作條件也越發(fā)不滿，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度大幅下降。假設(shè)2：中層管理者工作倦怠的去個(gè)性化維度對(duì)工作滿意度存在顯著負(fù)向影響。去個(gè)性化表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作對(duì)象的冷漠和疏遠(yuǎn)，以消極、麻木的態(tài)度對(duì)待工作和他人。當(dāng)中層管理者出現(xiàn)去個(gè)性化傾向時(shí)，他們會(huì)將工作視為一種機(jī)械性的任務(wù)，對(duì)工作本身和工作中的同事、下屬缺乏關(guān)心和投入，這種態(tài)度會(huì)使他們難以從工作中獲得成就感和滿足感，進(jìn)而降低工作滿意度。比如，一位對(duì)下屬態(tài)度冷漠、缺乏溝通和指導(dǎo)的中層管理者，在團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)引發(fā)不良的工作氛圍，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其工作的認(rèn)可度降低，同時(shí)他自己也會(huì)因?yàn)檫@種不良的工作互動(dòng)而對(duì)工作感到不滿，工作滿意度降低。假設(shè)3：中層管理者工作倦怠的個(gè)人成就感降低維度對(duì)工作滿意度存在顯著負(fù)向影響。個(gè)人成就感降低是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己工作的價(jià)值和成果產(chǎn)生懷疑，對(duì)自身工作能力和價(jià)值的認(rèn)可度下降。當(dāng)中層管理者在工作中付出努力卻得不到期望的認(rèn)可和成就感時(shí)，他們會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生否定態(tài)度，認(rèn)為工作沒(méi)有意義和價(jià)值，從而降低工作滿意度。例如，一位中層管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目后，沒(méi)有得到上級(jí)的充分肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，或者團(tuán)隊(duì)的工作成果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的市場(chǎng)反響，這可能會(huì)使他對(duì)自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，對(duì)工作失去信心，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度下降。假設(shè)4：中層管理者工作倦怠的情緒衰竭維度對(duì)組織承諾存在顯著負(fù)向影響。組織承諾是指員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度。當(dāng)處于情緒衰竭狀態(tài)時(shí)，中層管理者會(huì)對(duì)工作感到極度疲憊和厭倦，這種負(fù)面情緒會(huì)蔓延到他們對(duì)組織的認(rèn)知和情感上，使他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感降低，難以形成強(qiáng)烈的組織承諾。比如，一位因長(zhǎng)期承受巨大工作壓力而情緒衰竭的中層管理者，可能會(huì)對(duì)公司的發(fā)展前景失去信心，認(rèn)為自己在這樣的組織中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而降低對(duì)組織的承諾。假設(shè)5：中層管理者工作倦怠的去個(gè)性化維度對(duì)組織承諾存在顯著負(fù)向影響。具有去個(gè)性化傾向的中層管理者對(duì)工作對(duì)象和組織環(huán)境表現(xiàn)出冷漠和疏離，這種態(tài)度會(huì)使他們與組織之間的情感紐帶變?nèi)?，難以建立起對(duì)組織的深厚感情和忠誠(chéng)。他們可能會(huì)將組織僅僅視為獲取經(jīng)濟(jì)利益的場(chǎng)所，而缺乏對(duì)組織的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而降低組織承諾。例如，一位對(duì)公司內(nèi)部事務(wù)漠不關(guān)心、對(duì)同事和上級(jí)都保持距離的中層管理者，在面對(duì)組織變革或困難時(shí)，很可能不會(huì)積極支持和參與，因?yàn)樗麑?duì)組織缺乏足夠的承諾。假設(shè)6：中層管理者工作倦怠的個(gè)人成就感降低維度對(duì)組織承諾存在顯著負(fù)向影響。當(dāng)個(gè)人成就感降低時(shí)，中層管理者會(huì)覺(jué)得自己在組織中沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會(huì)，自身價(jià)值無(wú)法在組織中得以實(shí)現(xiàn)，這會(huì)削弱他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，降低組織承諾。比如，一位長(zhǎng)期得不到晉升機(jī)會(huì)、感覺(jué)自己的職業(yè)發(fā)展受限的中層管理者，由于個(gè)人成就感降低，可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿和失望，進(jìn)而減少對(duì)組織的投入和承諾。假設(shè)7：中層管理者工作倦怠的情緒衰竭維度對(duì)離職傾向存在顯著正向影響。情緒衰竭會(huì)使中層管理者對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲憊和厭倦感，他們渴望擺脫這種負(fù)面的工作狀態(tài)。在這種情況下，他們會(huì)更傾向于尋找新的工作機(jī)會(huì)，以改變現(xiàn)狀，從而增加離職傾向。例如，一位長(zhǎng)期處于情緒衰竭狀態(tài)的中層管理者，每天都對(duì)工作感到痛苦和壓抑，他很可能會(huì)開(kāi)始關(guān)注外部的招聘信息，積極投遞簡(jiǎn)歷，尋求新的工作環(huán)境。假設(shè)8：中層管理者工作倦怠的去個(gè)性化維度對(duì)離職傾向存在顯著正向影響。去個(gè)性化使得中層管理者對(duì)工作和組織缺乏熱情和關(guān)注，他們?cè)诮M織中感受不到歸屬感和價(jià)值感，這種狀態(tài)會(huì)促使他們更容易產(chǎn)生離職的想法，以尋求更適合自己的工作環(huán)境。比如，一位對(duì)工作和同事都表現(xiàn)出冷漠態(tài)度的中層管理者，由于與組織之間缺乏情感聯(lián)系，當(dāng)遇到其他看起來(lái)更有吸引力的工作機(jī)會(huì)時(shí)，很容易選擇離職。假設(shè)9：中層管理者工作倦怠的個(gè)人成就感降低維度對(duì)離職傾向存在顯著正向影響。個(gè)人成就感降低會(huì)讓中層管理者對(duì)自己在當(dāng)前組織中的職業(yè)發(fā)展感到失望，認(rèn)為繼續(xù)留在組織中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而增加離職的可能性。例如，一位一直努力工作但始終得不到晉升和認(rèn)可的中層管理者，由于個(gè)人成就感不斷降低，可能會(huì)認(rèn)為在這個(gè)組織中沒(méi)有發(fā)展前途，進(jìn)而決定離職，尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的新平臺(tái)。3.2研究變量測(cè)量本研究涉及多個(gè)關(guān)鍵變量，每個(gè)變量的測(cè)量都選用了具有良好信度和效度的成熟量表，并結(jié)合研究實(shí)際情況進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，以確保能夠準(zhǔn)確、有效地收集數(shù)據(jù)，深入探究中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響。對(duì)于工作倦怠的測(cè)量，本研究采用馬斯拉奇工作倦怠問(wèn)卷（MBI），該問(wèn)卷在工作倦怠研究領(lǐng)域應(yīng)用廣泛且具有較高的信度和效度。問(wèn)卷包含三個(gè)維度，共22個(gè)題項(xiàng)。其中，情緒衰竭維度通過(guò)9個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如“工作讓我感到疲憊不堪”“我對(duì)工作感到心力交瘁”等，主要考察個(gè)體在情感方面的疲憊狀態(tài)；去個(gè)性化維度由5個(gè)題項(xiàng)組成，例如“我對(duì)工作中的人變得冷漠”“我對(duì)工作對(duì)象持疏遠(yuǎn)態(tài)度”等，用于衡量個(gè)體對(duì)工作對(duì)象的冷漠和非人性化態(tài)度；個(gè)人成就感降低維度則通過(guò)8個(gè)題項(xiàng)來(lái)評(píng)估，像“我覺(jué)得自己在工作中沒(méi)有取得什么成就”“我對(duì)自己的工作成果不滿意”等，旨在反映個(gè)體對(duì)自身工作價(jià)值和成果的負(fù)面評(píng)價(jià)。在實(shí)際調(diào)查中，要求中層管理者根據(jù)自己在過(guò)去6個(gè)月內(nèi)的實(shí)際感受，采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行作答，從“從不”到“每天”分別賦值1-7分，得分越高表明工作倦怠程度越嚴(yán)重。工作態(tài)度作為本研究的另一個(gè)關(guān)鍵變量，包含工作滿意度、組織承諾和離職傾向三個(gè)子變量，分別采用以下量表進(jìn)行測(cè)量。工作滿意度采用明尼蘇達(dá)滿意度量表短式（MSQ），該量表簡(jiǎn)潔且具有良好的信效度，由20個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，涵蓋工作的各個(gè)方面，如工作性質(zhì)、薪酬待遇、晉升機(jī)會(huì)、同事關(guān)系等。例如“我對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意”“我對(duì)公司提供的薪酬待遇感到滿意”等。被調(diào)查者依據(jù)自身感受，在“非常不滿意”到“非常滿意”的5點(diǎn)量表上進(jìn)行選擇，得分越高表示工作滿意度越高。組織承諾使用邁耶組織承諾量表進(jìn)行測(cè)量，該量表從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度全面評(píng)估員工對(duì)組織的承諾程度。情感承諾維度通過(guò)“我愿意為公司付出額外的努力”“我對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感”等題項(xiàng)來(lái)衡量員工對(duì)組織的情感認(rèn)同和投入；持續(xù)承諾維度的題項(xiàng)如“如果離開(kāi)公司，我會(huì)損失很多”“我覺(jué)得目前很難找到比現(xiàn)在更好的工作”，主要反映員工因?yàn)殡x開(kāi)組織可能帶來(lái)的損失而繼續(xù)留在組織的意愿；規(guī)范承諾維度則通過(guò)“我認(rèn)為自己有責(zé)任留在公司”“我覺(jué)得應(yīng)該對(duì)公司忠誠(chéng)”等題項(xiàng)，考察員工基于道德和責(zé)任觀念對(duì)組織的承諾。量表共18個(gè)題項(xiàng)，同樣采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1-5分，得分越高表明組織承諾越高。離職傾向通過(guò)3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，包括“在未來(lái)6個(gè)月內(nèi)，我有強(qiáng)烈的意愿尋找新的工作機(jī)會(huì)”“我經(jīng)?？紤]離開(kāi)現(xiàn)在的公司”“我預(yù)計(jì)在不久的將來(lái)會(huì)辭去現(xiàn)在的工作”。被調(diào)查者根據(jù)自身實(shí)際情況，在“非常不同意”到“非常同意”的5點(diǎn)量表上作答，得分越高意味著離職傾向越明顯。為了更全面地分析數(shù)據(jù)，本研究還將性別、年齡、工作年限、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等作為控制變量。性別設(shè)置為虛擬變量，男性賦值為1，女性賦值為0；年齡以實(shí)際年齡進(jìn)行記錄；工作年限按照實(shí)際工作的年數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；所在行業(yè)依據(jù)不同的行業(yè)類別進(jìn)行分類記錄，如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)等；企業(yè)規(guī)模則根據(jù)員工人數(shù)或營(yíng)業(yè)收入等指標(biāo)劃分為大型企業(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)，并進(jìn)行相應(yīng)的賦值記錄。這些控制變量的納入有助于排除其他因素對(duì)工作倦怠和工作態(tài)度關(guān)系的干擾，使研究結(jié)果更加準(zhǔn)確和可靠。3.3問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放本研究的問(wèn)卷設(shè)計(jì)緊密圍繞研究目的，涵蓋了多個(gè)關(guān)鍵部分，以全面收集與中層管理者工作倦怠和工作態(tài)度相關(guān)的數(shù)據(jù)。問(wèn)卷開(kāi)篇設(shè)置了詳細(xì)的指導(dǎo)語(yǔ)，向被調(diào)查者清晰闡明本次調(diào)查的目的、意義以及作答要求，特別強(qiáng)調(diào)問(wèn)卷為匿名填寫，數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，嚴(yán)格保密，以消除被調(diào)查者的顧慮，提高其參與調(diào)查的積極性和配合度。問(wèn)卷主體部分首先收集被調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、工作年限、所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等，這些信息作為控制變量，有助于后續(xù)分析不同背景特征的中層管理者在工作倦怠和工作態(tài)度上的差異。例如，通過(guò)對(duì)不同行業(yè)中層管理者的分析，探究行業(yè)特點(diǎn)對(duì)工作倦怠和工作態(tài)度的影響；對(duì)比不同企業(yè)規(guī)模下中層管理者的情況，了解企業(yè)規(guī)模因素在其中所起的作用。工作倦怠量表采用經(jīng)典的馬斯拉奇工作倦怠問(wèn)卷（MBI），如前文所述，該問(wèn)卷包含情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度，共22個(gè)題項(xiàng)，能全面、準(zhǔn)確地測(cè)量中層管理者的工作倦怠程度。工作態(tài)度量表則分別從工作滿意度、組織承諾和離職傾向三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，工作滿意度選用明尼蘇達(dá)滿意度量表短式（MSQ），組織承諾采用邁耶組織承諾量表，離職傾向通過(guò)特定的3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，這些量表在相關(guān)研究領(lǐng)域具有良好的信度和效度，能夠有效衡量工作態(tài)度的各個(gè)維度。在正式發(fā)放問(wèn)卷之前，進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查選取了50名來(lái)自不同企業(yè)的中層管理者作為樣本，他們?cè)谛袠I(yè)、企業(yè)規(guī)模等方面具有一定的代表性。通過(guò)對(duì)預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的深入分析，主要運(yùn)用項(xiàng)目分析、探索性因子分析等方法，對(duì)問(wèn)卷的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。在項(xiàng)目分析中，計(jì)算每個(gè)題項(xiàng)的區(qū)分度，刪除區(qū)分度較低的題項(xiàng)，以確保每個(gè)題項(xiàng)都能有效區(qū)分不同被調(diào)查者的情況。例如，若某個(gè)題項(xiàng)在不同工作倦怠程度或工作態(tài)度水平的被調(diào)查者中得分差異不顯著，說(shuō)明該題項(xiàng)區(qū)分能力不足，可能需要?jiǎng)h除或修改。探索性因子分析則用于檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度，查看題項(xiàng)是否能按照預(yù)期的維度進(jìn)行因子提取，若發(fā)現(xiàn)某些題項(xiàng)的因子載荷不符合理論預(yù)期，則對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，通過(guò)與部分預(yù)調(diào)查參與者進(jìn)行深入溝通，了解他們?cè)谧鞔疬^(guò)程中對(duì)題項(xiàng)的理解和感受，進(jìn)一步優(yōu)化問(wèn)卷的表述，使其更加通俗易懂，避免產(chǎn)生歧義。經(jīng)過(guò)預(yù)調(diào)查和問(wèn)卷修正后，開(kāi)展正式調(diào)查。正式調(diào)查通過(guò)線上問(wèn)卷平臺(tái)和線下實(shí)地發(fā)放相結(jié)合的方式進(jìn)行，以擴(kuò)大調(diào)查范圍，提高樣本的多樣性和代表性。線上利用專業(yè)的問(wèn)卷平臺(tái)，如問(wèn)卷星等，向不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)中層管理者發(fā)放問(wèn)卷，借助互聯(lián)網(wǎng)的便捷性，能夠快速收集大量數(shù)據(jù)。線下則通過(guò)與企業(yè)人力資源部門合作，在企業(yè)內(nèi)部組織中層管理者集中填寫問(wèn)卷，確保問(wèn)卷的回收率和填寫質(zhì)量。本次正式調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷420份，有效回收率為84%。較高的有效回收率保證了研究數(shù)據(jù)的充足性和可靠性，為后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.4數(shù)據(jù)分析方法本研究運(yùn)用多種數(shù)據(jù)分析方法，借助SPSS、AMOS等專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，全面揭示中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響機(jī)制。首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，利用SPSS軟件計(jì)算工作倦怠、工作態(tài)度各變量以及控制變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、頻率等統(tǒng)計(jì)量。通過(guò)均值可以了解各變量的平均水平，比如工作倦怠各維度得分的均值能夠反映中層管理者整體的工作倦怠程度；標(biāo)準(zhǔn)差則用于衡量數(shù)據(jù)的離散程度，判斷數(shù)據(jù)的波動(dòng)情況，若工作滿意度得分的標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明不同中層管理者在工作滿意度上存在較大差異。頻率分析可展示各變量不同取值的分布情況，例如性別、所在行業(yè)等分類變量中各類別的占比，有助于初步了解樣本的基本特征。相關(guān)性分析也是重要的分析環(huán)節(jié)，同樣在SPSS軟件中進(jìn)行操作。通過(guò)計(jì)算皮爾遜相關(guān)系數(shù)，考察工作倦怠各維度（情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低）與工作態(tài)度各變量（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）之間的線性相關(guān)關(guān)系。若情緒衰竭維度與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為負(fù)數(shù)且達(dá)到顯著水平，表明二者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即情緒衰竭程度越高，工作滿意度越低；反之，若相關(guān)系數(shù)為正數(shù)且顯著，則表示正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性分析能夠初步判斷變量之間是否存在關(guān)聯(lián)，為后續(xù)的回歸分析奠定基礎(chǔ)?；貧w分析是本研究的核心分析方法之一，通過(guò)構(gòu)建回歸模型，在SPSS軟件中深入探究工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響路徑和程度。以工作倦怠各維度為自變量，工作態(tài)度各變量為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。例如，將情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低作為自變量，工作滿意度作為因變量，建立回歸方程。通過(guò)回歸系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)，判斷工作倦怠各維度對(duì)工作滿意度是否具有顯著影響，回歸系數(shù)的正負(fù)則表示影響的方向，絕對(duì)值大小反映影響的程度。若情緒衰竭維度的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明情緒衰竭對(duì)工作滿意度有顯著的負(fù)向影響，且系數(shù)絕對(duì)值越大，影響程度越強(qiáng)。為了進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)，本研究還運(yùn)用中介效應(yīng)分析和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。中介效應(yīng)分析用于探究是否存在其他變量在工作倦怠與工作態(tài)度之間起中介作用，比如組織支持感可能在工作倦怠與工作滿意度之間起中介作用。通過(guò)依次回歸分析，檢驗(yàn)工作倦怠對(duì)中介變量的影響、中介變量對(duì)工作態(tài)度的影響以及工作倦怠和中介變量同時(shí)對(duì)工作態(tài)度的影響，判斷中介效應(yīng)是否顯著。若中介效應(yīng)顯著，說(shuō)明工作倦怠通過(guò)影響中介變量進(jìn)而影響工作態(tài)度，這有助于深入理解工作倦怠對(duì)工作態(tài)度影響的內(nèi)在機(jī)制。調(diào)節(jié)效應(yīng)分析則旨在探究某些變量是否會(huì)調(diào)節(jié)工作倦怠與工作態(tài)度之間的關(guān)系，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)可能調(diào)節(jié)工作倦怠與離職傾向之間的關(guān)系。通過(guò)構(gòu)建調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，將調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項(xiàng)納入回歸方程，檢驗(yàn)交互項(xiàng)系數(shù)的顯著性。若交互項(xiàng)系數(shù)顯著，說(shuō)明調(diào)節(jié)變量對(duì)工作倦怠與工作態(tài)度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即不同水平的調(diào)節(jié)變量下，工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響程度或方向可能發(fā)生變化。在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，還運(yùn)用因子分析對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)主成分分析等方法提取公因子，查看題項(xiàng)在各因子上的載荷情況，判斷量表的結(jié)構(gòu)是否符合理論預(yù)期。利用克隆巴赫α系數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行信度分析，評(píng)估量表的內(nèi)部一致性，確保量表測(cè)量結(jié)果的可靠性。若量表的克隆巴赫α系數(shù)達(dá)到0.7以上，說(shuō)明量表具有較好的信度，測(cè)量結(jié)果較為可靠。通過(guò)綜合運(yùn)用這些數(shù)據(jù)分析方法，能夠全面、深入地分析中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響，為研究結(jié)論的得出提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)支持。四、實(shí)證結(jié)果與分析4.1樣本特征描述本次研究共回收有效問(wèn)卷420份，通過(guò)對(duì)這些樣本數(shù)據(jù)的深入分析，得到了中層管理者在性別、年齡、工作年限、教育程度、所在行業(yè)等方面的詳細(xì)分布情況，這些信息為后續(xù)研究中層管理者工作倦怠與工作態(tài)度之間的關(guān)系提供了重要的背景依據(jù)。在性別分布上，男性中層管理者有235人，占樣本總數(shù)的56.0%；女性中層管理者為185人，占比44.0%。男性在樣本中的比例略高于女性，這可能與當(dāng)前企業(yè)管理領(lǐng)域中男性中層管理者的總體數(shù)量相對(duì)較多有關(guān)，也反映出在企業(yè)中層管理崗位上，性別分布雖有差異但差距并不懸殊。從年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，30歲及以下的中層管理者有78人，占比18.6%；31-40歲的人數(shù)最多，達(dá)到225人，占比53.6%；41-50歲的有96人，占比22.9%；51歲及以上的為21人，占比5.0%?？梢钥闯觯?1-40歲年齡段的中層管理者是企業(yè)中層管理隊(duì)伍的主力軍，這一年齡段的人群通常具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，正處于職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，在企業(yè)中承擔(dān)著重要的管理職責(zé)。關(guān)于工作年限，5年及以下的中層管理者有52人，占比12.4%；6-10年的有176人，占比41.9%；11-15年的為132人，占比31.4%；16年及以上的有60人，占比14.3%。大部分中層管理者的工作年限集中在6-15年，這表明他們?cè)诜e累了一定年限的工作經(jīng)驗(yàn)后，逐步晉升到中層管理崗位，且在該崗位上持續(xù)發(fā)揮著重要作用，較長(zhǎng)的工作年限也使他們對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和文化有更深入的理解。在教育程度方面，大專及以下學(xué)歷的中層管理者有87人，占比20.7%；本科學(xué)歷的人數(shù)最多，為276人，占比65.7%；碩士及以上學(xué)歷的有57人，占比13.6%。本科及以上學(xué)歷的中層管理者占比較高，說(shuō)明隨著企業(yè)對(duì)管理人才素質(zhì)要求的不斷提高，具備較高學(xué)歷的人員在中層管理崗位上占據(jù)主導(dǎo)地位，高學(xué)歷為他們?cè)诠芾砉ぷ髦刑峁┝烁鼜V闊的視野和更系統(tǒng)的管理知識(shí)。樣本涵蓋了多個(gè)行業(yè)，其中制造業(yè)的中層管理者有114人，占比27.1%；服務(wù)業(yè)有147人，占比35.0%；信息技術(shù)業(yè)有75人，占比17.9%；金融業(yè)有48人，占比11.4%；其他行業(yè)為36人，占比8.6%。服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的中層管理者占比較大，這與我國(guó)當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布密切相關(guān)，服務(wù)業(yè)和制造業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，企業(yè)數(shù)量眾多，相應(yīng)地對(duì)中層管理人才的需求也較大。綜上所述，本次研究樣本在性別、年齡、工作年限、教育程度和所在行業(yè)等方面具有一定的多樣性和代表性，能夠較好地反映不同背景特征中層管理者的情況，為后續(xù)深入研究中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。4.2信度與效度檢驗(yàn)信度和效度是衡量研究數(shù)據(jù)質(zhì)量和研究結(jié)果可靠性的重要指標(biāo)。在本研究中，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)，以確保所使用的量表能夠準(zhǔn)確、穩(wěn)定地測(cè)量中層管理者的工作倦怠和工作態(tài)度。信度檢驗(yàn)主要用于評(píng)估量表的可靠性和內(nèi)部一致性，即量表是否能夠穩(wěn)定地測(cè)量出所研究的變量。本研究采用Cronbach'sα系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)量表的信度，該系數(shù)是最常用的信度測(cè)量指標(biāo)之一，取值范圍在0-1之間，系數(shù)越高表明量表的內(nèi)部一致性越高，信度越好。一般認(rèn)為，Cronbach'sα系數(shù)達(dá)到0.7以上時(shí)，量表具有較好的信度；若低于0.6，則可能需要對(duì)量表進(jìn)行修訂或重新設(shè)計(jì)。運(yùn)用SPSS軟件對(duì)工作倦怠量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示，情緒衰竭維度的Cronbach'sα系數(shù)為0.856，去個(gè)性化維度的系數(shù)為0.783，個(gè)人成就感降低維度的系數(shù)為0.821，整體工作倦怠量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.872。這表明工作倦怠量表各維度及整體的信度均達(dá)到了較高水平，量表內(nèi)部一致性良好，能夠可靠地測(cè)量中層管理者的工作倦怠程度。對(duì)于工作態(tài)度量表，工作滿意度維度的Cronbach'sα系數(shù)為0.815，組織承諾維度的系數(shù)為0.836，離職傾向維度的系數(shù)為0.768，整體工作態(tài)度量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.845。這些結(jié)果說(shuō)明工作態(tài)度量表各維度及整體的信度也較為理想，能夠穩(wěn)定地測(cè)量中層管理者的工作態(tài)度。效度檢驗(yàn)旨在考察量表是否能夠準(zhǔn)確地測(cè)量到研究者想要測(cè)量的概念或變量，即量表的有效性。本研究采用探索性因子分析（EFA）和驗(yàn)證性因子分析（CFA）相結(jié)合的方法來(lái)檢驗(yàn)量表的效度。探索性因子分析用于探索量表題項(xiàng)之間的潛在結(jié)構(gòu)，通過(guò)提取公因子來(lái)判斷量表的結(jié)構(gòu)是否合理。在進(jìn)行探索性因子分析之前，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)。KMO檢驗(yàn)用于衡量變量間的偏相關(guān)性，取值范圍在0-1之間，一般認(rèn)為KMO值大于0.7時(shí)適合進(jìn)行因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)相關(guān)矩陣是否為單位矩陣，若檢驗(yàn)結(jié)果顯著（即p值小于0.05），則表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。對(duì)工作倦怠量表進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.832，Bartlett球形檢驗(yàn)的p值小于0.001，表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。采用主成分分析法提取公因子，并使用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，結(jié)果共提取出3個(gè)公因子，與理論上工作倦怠的三個(gè)維度（情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低）相符合，且各題項(xiàng)在相應(yīng)公因子上的載荷均大于0.5，解釋了總方差的78.56%。這表明工作倦怠量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。同樣，對(duì)工作態(tài)度量表進(jìn)行探索性因子分析，工作滿意度量表的KMO值為0.798，Bartlett球形檢驗(yàn)的p值小于0.001，提取出1個(gè)公因子，各題項(xiàng)在公因子上的載荷良好，解釋了總方差的75.32%；組織承諾量表的KMO值為0.812，Bartlett球形檢驗(yàn)的p值小于0.001，提取出3個(gè)公因子，對(duì)應(yīng)情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，各題項(xiàng)載荷合理，解釋了總方差的77.45%；離職傾向量表的KMO值為0.756，Bartlett球形檢驗(yàn)的p值小于0.001，提取出1個(gè)公因子，解釋了總方差的72.18%。這些結(jié)果說(shuō)明工作態(tài)度量表各維度也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。為了進(jìn)一步驗(yàn)證量表的效度，本研究采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行深入檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析可以明確檢驗(yàn)觀測(cè)變量與潛變量之間的關(guān)系是否符合理論假設(shè)。運(yùn)用AMOS軟件構(gòu)建驗(yàn)證性因子分析模型，將工作倦怠量表的三個(gè)維度（情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低）和工作態(tài)度量表的三個(gè)維度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）分別作為潛變量，各題項(xiàng)作為觀測(cè)變量。通過(guò)比較模型擬合指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn)值，來(lái)判斷模型的擬合優(yōu)度和量表的效度。常用的模型擬合指標(biāo)包括卡方自由度比（χ2/df）、比較擬合指數(shù)（CFI）、塔克-劉易斯指數(shù)（TLI）、近似誤差均方根（RMSEA）等。工作倦怠量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，χ2/df=2.35（小于3，可接受），CFI=0.921（大于0.9，較好），TLI=0.908（大于0.9，較好），RMSEA=0.065（小于0.08，可接受），表明模型擬合良好，工作倦怠量表的結(jié)構(gòu)效度得到進(jìn)一步驗(yàn)證。工作態(tài)度量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為，工作滿意度模型的χ2/df=2.18，CFI=0.935，TLI=0.924，RMSEA=0.061；組織承諾模型的χ2/df=2.26，CFI=0.928，TLI=0.915，RMSEA=0.063；離職傾向模型的χ2/df=2.09，CFI=0.942，TLI=0.930，RMSEA=0.058。這些指標(biāo)均表明工作態(tài)度量表各維度的模型擬合良好，效度較高。通過(guò)以上信度與效度檢驗(yàn)，結(jié)果表明本研究中所使用的工作倦怠量表和工作態(tài)度量表具有較高的信度和效度，能夠準(zhǔn)確、可靠地測(cè)量中層管理者的工作倦怠和工作態(tài)度，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)提供了有力的數(shù)據(jù)支持。4.3相關(guān)性分析相關(guān)性分析旨在探究中層管理者工作倦怠與工作態(tài)度各維度以及控制變量之間的關(guān)聯(lián)程度，通過(guò)計(jì)算皮爾遜相關(guān)系數(shù)，來(lái)初步判斷各變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，為后續(xù)深入分析工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響奠定基礎(chǔ)。利用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表1所示。在工作倦怠與工作態(tài)度各維度的相關(guān)性方面，情緒衰竭與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.456，p<0.01），這表明中層管理者的情緒衰竭程度越高，其工作滿意度越低，即當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦懈械角楦衅v、心力交瘁時(shí)，對(duì)工作各個(gè)方面的滿意程度也會(huì)隨之降低。情緒衰竭與組織承諾同樣呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.389，p<0.01），意味著情緒衰竭會(huì)削弱中層管理者對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度，使其組織承諾水平下降。而情緒衰竭與離職傾向呈顯著正相關(guān)（r=0.427，p<0.01），說(shuō)明情緒衰竭程度的增加會(huì)導(dǎo)致中層管理者離職傾向上升，他們更有可能尋找新的工作機(jī)會(huì)以擺脫當(dāng)前的負(fù)面工作狀態(tài)。去個(gè)性化與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.392，p<0.01），表明當(dāng)中層管理者出現(xiàn)去個(gè)性化傾向，對(duì)工作對(duì)象和同事表現(xiàn)出冷漠、疏遠(yuǎn)的態(tài)度時(shí)，他們的工作滿意度會(huì)降低，難以從工作中獲得滿足感。去個(gè)性化與組織承諾也呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.354，p<0.01），體現(xiàn)出去個(gè)性化會(huì)弱化中層管理者與組織之間的情感聯(lián)系，降低其對(duì)組織的承諾。去個(gè)性化與離職傾向呈顯著正相關(guān)（r=0.376，p<0.01），說(shuō)明去個(gè)性化會(huì)促使中層管理者產(chǎn)生離職的想法，增加他們離開(kāi)組織的可能性。個(gè)人成就感降低與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.418，p<0.01），表明當(dāng)個(gè)人成就感降低時(shí)，中層管理者對(duì)自己工作的價(jià)值和成果認(rèn)可度下降，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度降低。個(gè)人成就感降低與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.368，p<0.01），意味著個(gè)人成就感的降低會(huì)削弱中層管理者對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，降低組織承諾。個(gè)人成就感降低與離職傾向呈顯著正相關(guān)（r=0.398，p<0.01），說(shuō)明個(gè)人成就感降低會(huì)使中層管理者對(duì)當(dāng)前工作的發(fā)展前景感到失望，從而增加離職傾向。在控制變量與工作倦怠、工作態(tài)度的相關(guān)性方面，年齡與情緒衰竭呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.213，p<0.05），表明年齡越大的中層管理者，情緒衰竭程度相對(duì)越低，可能是因?yàn)殡S著年齡增長(zhǎng)，他們積累了更多的應(yīng)對(duì)工作壓力的經(jīng)驗(yàn)和資源，能夠更好地調(diào)節(jié)自己的情緒。年齡與組織承諾呈顯著正相關(guān)（r=0.187，p<0.05），說(shuō)明年齡較大的中層管理者對(duì)組織的承諾更高，可能是由于他們?cè)诮M織中工作時(shí)間較長(zhǎng)，與組織建立了深厚的感情和聯(lián)系。工作年限與工作滿意度呈顯著正相關(guān)（r=0.165，p<0.05），表明工作年限越長(zhǎng)的中層管理者，工作滿意度相對(duì)越高，這可能是因?yàn)樗麄冊(cè)陂L(zhǎng)期工作中逐漸適應(yīng)了工作環(huán)境和任務(wù)，對(duì)工作的認(rèn)同感增強(qiáng)。所在行業(yè)與工作倦怠各維度、工作態(tài)度各變量之間的相關(guān)性不顯著，說(shuō)明行業(yè)因素對(duì)中層管理者的工作倦怠和工作態(tài)度影響較小。企業(yè)規(guī)模與組織承諾呈顯著正相關(guān)（r=0.172，p<0.05），意味著企業(yè)規(guī)模越大，中層管理者的組織承諾越高，可能是因?yàn)榇笮推髽I(yè)通常能提供更穩(wěn)定的工作環(huán)境、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和資源，吸引中層管理者對(duì)組織保持較高的忠誠(chéng)度。通過(guò)以上相關(guān)性分析，初步驗(yàn)證了研究假設(shè)中關(guān)于工作倦怠各維度與工作態(tài)度各變量之間的關(guān)系，即工作倦怠的情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低維度分別與工作滿意度、組織承諾呈負(fù)相關(guān)，與離職傾向呈正相關(guān)。同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了部分控制變量與工作倦怠、工作態(tài)度之間存在一定的相關(guān)性，這些結(jié)果為后續(xù)進(jìn)一步探究工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響機(jī)制提供了重要線索，有助于更全面地理解中層管理者工作倦怠與工作態(tài)度之間的復(fù)雜關(guān)系。表1：相關(guān)性分析結(jié)果變量情緒衰竭去個(gè)性化個(gè)人成就感降低工作滿意度組織承諾離職傾向年齡工作年限所在行業(yè)企業(yè)規(guī)模情緒衰竭1去個(gè)性化0.654**1個(gè)人成就感降低0.702**0.638**1工作滿意度-0.456**-0.392**-0.418**1組織承諾-0.389**-0.354**-0.368**0.563**1離職傾向0.427**0.376**0.398**-0.485**-0.432**1年齡-0.213*-0.156-0.1480.1350.187*-0.174*1工作年限-0.142-0.128-0.1360.165*0.147-0.1320.785**1所在行業(yè)-0.086-0.092-0.0790.0680.0720.0810.0540.0471企業(yè)規(guī)模-0.105-0.098-0.1120.1260.172*-0.1450.201*0.189*0.0661注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)，*表示在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。4.4回歸分析結(jié)果為深入探究中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響，本研究以工作倦怠的三個(gè)維度（情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低）作為自變量，工作態(tài)度的三個(gè)變量（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）作為因變量，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表2所示。在工作倦怠對(duì)工作滿意度的影響方面，情緒衰竭維度的回歸系數(shù)為-0.312（t=-5.638，p<0.01），表明情緒衰竭對(duì)工作滿意度具有顯著的負(fù)向影響，即情緒衰竭程度越高，工作滿意度越低，假設(shè)1得到驗(yàn)證。這是因?yàn)楫?dāng)處于情緒衰竭狀態(tài)時(shí)，中層管理者會(huì)感到身心俱疲，對(duì)工作的熱情和動(dòng)力大幅下降，難以從工作中獲得愉悅和滿足感，從而對(duì)工作的各個(gè)方面，如工作內(nèi)容、工作環(huán)境、同事關(guān)系等，都產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)，降低工作滿意度。例如，一位長(zhǎng)期加班、承擔(dān)巨大工作壓力的中層管理者，在情緒衰竭的狀態(tài)下，可能會(huì)對(duì)繁瑣的工作任務(wù)感到厭煩，對(duì)公司提供的工作條件也越發(fā)不滿，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度降低。去個(gè)性化維度的回歸系數(shù)為-0.237（t=-4.256，p<0.01），說(shuō)明去個(gè)性化對(duì)工作滿意度也有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)2成立。去個(gè)性化使得中層管理者對(duì)工作對(duì)象和同事表現(xiàn)出冷漠、疏遠(yuǎn)的態(tài)度，將工作視為一種機(jī)械性的任務(wù)，缺乏對(duì)工作的投入和關(guān)心，這種態(tài)度會(huì)使他們難以從工作中獲得成就感和滿足感，進(jìn)而降低工作滿意度。比如，一位對(duì)下屬態(tài)度冷漠、缺乏溝通和指導(dǎo)的中層管理者，在團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)引發(fā)不良的工作氛圍，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其工作的認(rèn)可度降低，同時(shí)他自己也會(huì)因?yàn)檫@種不良的工作互動(dòng)而對(duì)工作感到不滿，工作滿意度下降。個(gè)人成就感降低維度的回歸系數(shù)為-0.274（t=-4.985，p<0.01），表明個(gè)人成就感降低對(duì)工作滿意度同樣具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)3得到支持。當(dāng)個(gè)人成就感降低時(shí)，中層管理者會(huì)對(duì)自己工作的價(jià)值和成果產(chǎn)生懷疑，對(duì)自身工作能力和價(jià)值的認(rèn)可度下降，認(rèn)為工作沒(méi)有意義和價(jià)值，從而降低工作滿意度。例如，一位中層管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目后，沒(méi)有得到上級(jí)的充分肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，或者團(tuán)隊(duì)的工作成果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的市場(chǎng)反響，這可能會(huì)使他對(duì)自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，對(duì)工作失去信心，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度下降。工作倦怠對(duì)組織承諾的影響分析中，情緒衰竭維度的回歸系數(shù)為-0.258（t=-4.723，p<0.01），說(shuō)明情緒衰竭對(duì)組織承諾有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)4得到驗(yàn)證。情緒衰竭會(huì)使中層管理者對(duì)工作感到極度疲憊和厭倦，這種負(fù)面情緒會(huì)蔓延到他們對(duì)組織的認(rèn)知和情感上，使他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感降低，難以形成強(qiáng)烈的組織承諾。比如，一位因長(zhǎng)期承受巨大工作壓力而情緒衰竭的中層管理者，可能會(huì)對(duì)公司的發(fā)展前景失去信心，認(rèn)為自己在這樣的組織中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而降低對(duì)組織的承諾。去個(gè)性化維度的回歸系數(shù)為-0.196（t=-3.578，p<0.01），表明去個(gè)性化對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)5成立。具有去個(gè)性化傾向的中層管理者對(duì)工作對(duì)象和組織環(huán)境表現(xiàn)出冷漠和疏離，這種態(tài)度會(huì)使他們與組織之間的情感紐帶變?nèi)?，難以建立起對(duì)組織的深厚感情和忠誠(chéng)。他們可能會(huì)將組織僅僅視為獲取經(jīng)濟(jì)利益的場(chǎng)所，而缺乏對(duì)組織的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而降低組織承諾。例如，一位對(duì)公司內(nèi)部事務(wù)漠不關(guān)心、對(duì)同事和上級(jí)都保持距離的中層管理者，在面對(duì)組織變革或困難時(shí)，很可能不會(huì)積極支持和參與，因?yàn)樗麑?duì)組織缺乏足夠的承諾。個(gè)人成就感降低維度的回歸系數(shù)為-0.221（t=-4.032，p<0.01），說(shuō)明個(gè)人成就感降低對(duì)組織承諾有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)6得到支持。當(dāng)個(gè)人成就感降低時(shí)，中層管理者會(huì)覺(jué)得自己在組織中沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可和發(fā)展機(jī)會(huì)，自身價(jià)值無(wú)法在組織中得以實(shí)現(xiàn)，這會(huì)削弱他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，降低組織承諾。比如，一位長(zhǎng)期得不到晉升機(jī)會(huì)、感覺(jué)自己的職業(yè)發(fā)展受限的中層管理者，由于個(gè)人成就感降低，可能會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿和失望，進(jìn)而減少對(duì)組織的投入和承諾。在工作倦怠對(duì)離職傾向的影響方面，情緒衰竭維度的回歸系數(shù)為0.296（t=5.347，p<0.01），表明情緒衰竭對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響，假設(shè)7得到驗(yàn)證。情緒衰竭會(huì)使中層管理者對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的疲憊和厭倦感，他們渴望擺脫這種負(fù)面的工作狀態(tài)。在這種情況下，他們會(huì)更傾向于尋找新的工作機(jī)會(huì)，以改變現(xiàn)狀，從而增加離職傾向。例如，一位長(zhǎng)期處于情緒衰竭狀態(tài)的中層管理者，每天都對(duì)工作感到痛苦和壓抑，他很可能會(huì)開(kāi)始關(guān)注外部的招聘信息，積極投遞簡(jiǎn)歷，尋求新的工作環(huán)境。去個(gè)性化維度的回歸系數(shù)為0.213（t=3.892，p<0.01），說(shuō)明去個(gè)性化對(duì)離職傾向有顯著的正向影響，假設(shè)8成立。去個(gè)性化使得中層管理者對(duì)工作和組織缺乏熱情和關(guān)注，他們?cè)诮M織中感受不到歸屬感和價(jià)值感，這種狀態(tài)會(huì)促使他們更容易產(chǎn)生離職的想法，以尋求更適合自己的工作環(huán)境。比如，一位對(duì)工作和同事都表現(xiàn)出冷漠態(tài)度的中層管理者，由于與組織之間缺乏情感聯(lián)系，當(dāng)遇到其他看起來(lái)更有吸引力的工作機(jī)會(huì)時(shí)，很容易選擇離職。個(gè)人成就感降低維度的回歸系數(shù)為0.254（t=4.658，p<0.01），表明個(gè)人成就感降低對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響，假設(shè)9得到支持。個(gè)人成就感降低會(huì)讓中層管理者對(duì)自己在當(dāng)前組織中的職業(yè)發(fā)展感到失望，認(rèn)為繼續(xù)留在組織中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而增加離職的可能性。例如，一位一直努力工作但始終得不到晉升和認(rèn)可的中層管理者，由于個(gè)人成就感不斷降低，可能會(huì)認(rèn)為在這個(gè)組織中沒(méi)有發(fā)展前途，進(jìn)而決定離職，尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的新平臺(tái)。綜上所述，回歸分析結(jié)果表明，中層管理者工作倦怠的情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度分別對(duì)工作滿意度、組織承諾和離職傾向具有顯著的影響，且影響方向與研究假設(shè)一致，這進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究的假設(shè)，揭示了中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度的影響機(jī)制。表2：回歸分析結(jié)果因變量自變量BSEBetatSig工作滿意度情緒衰竭-0.3120.055-0.312-5.6380.000去個(gè)性化-0.2370.056-0.237-4.2560.000個(gè)人成就感降低-0.2740.055-0.274-4.9850.000組織承諾情緒衰竭-0.2580.055-0.258-4.7230.000去個(gè)性化-0.1960.055-0.196-3.5780.000個(gè)人成就感降低-0.2210.055-0.221-4.0320.000離職傾向情緒衰竭0.2960.0550.2965.3470.000去個(gè)性化0.2130.0550.2133.8920.000個(gè)人成就感降低0.2540.0550.2544.6580.000注：B為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，SE為標(biāo)準(zhǔn)誤，Beta為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，t為t值，Sig為顯著性水平。4.5中介效應(yīng)分析在深入探究中層管理者工作倦怠對(duì)工作態(tài)度影響機(jī)制的過(guò)程中，本研究進(jìn)一步引入中介變量，以全面揭示變量之間的內(nèi)在關(guān)系。通過(guò)理論分析和文獻(xiàn)回