XII企業(yè)一線員工薪酬激勵(lì)相的關(guān)理論概述綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u3974企業(yè)一線員工薪酬激勵(lì)相的關(guān)理論概述綜述 -1-83241.1薪酬的概念 -2-168911.1.1經(jīng)濟(jì)性薪酬 -2-91581.1.2非經(jīng)濟(jì)性薪酬 -2-207901.2薪酬相關(guān)理論 -3-101851.1.1崗位薪酬 -3-106481.1.2績效薪酬 -4-279101.1.3技能薪酬 -4-268401.1.4寬帶薪酬 -4-112201.1.5綜合型薪酬 -4-152031.1.6薪酬策略 -5-242581.3激勵(lì)的概念 -5-119461.3.1物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì) -5-164681.3.2內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì) -5-145651.3.3正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) -6-290481.4激勵(lì)的相關(guān)理論 -6-82201.4.1馬斯洛的需要層次理論 -7-34631.4.2赫茲伯格的雙因素理論 -8-45941.4.3公平理論 -9-134681.4.4期望理論 -9-1.1薪酬的概念1.1.1經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬，一般情況下我們又稱為貨幣薪酬，主要由基本工資、績效工資、福利補(bǔ)貼三個(gè)模塊組成?；竟べY是經(jīng)濟(jì)性薪酬的主體，具有一定的固定性，主要是衡量員工在一定時(shí)間內(nèi)通過完成工作量而獲得的報(bào)酬，固定工資主要受工作的復(fù)雜性、員工對工作的熟練程度、員工的工作年限、以及員工的崗位風(fēng)險(xiǎn)等多方面的因素影響?？冃ЧべY指的是根據(jù)員工在一個(gè)時(shí)間內(nèi)完成的工作業(yè)績來發(fā)放的，屬于一種激勵(lì)性收入。福利補(bǔ)貼是以福利的形式發(fā)放給員工，一般情況下以住房補(bǔ)貼以及交通補(bǔ)貼等方式進(jìn)行下發(fā)，最主要的目的就是對員工進(jìn)行激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量的補(bǔ)貼可以在一定程度上提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，也可以在很大程度上吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，提高企業(yè)競爭力，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。1.1.2非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬，即非貨幣性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工付出勞動(dòng)后應(yīng)當(dāng)獲得的物質(zhì)性回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬，是指當(dāng)員工的工作能力和業(yè)績已經(jīng)達(dá)到較高水平時(shí)，他們會(huì)期望獲得額外的其它非貨幣形式的報(bào)酬，比如崗位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等多方面，非經(jīng)濟(jì)性薪酬能為員工帶來精神上的的滿足感和幸福感，進(jìn)而提高工作的效率，更好的完成企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)，這樣，能滿足員工自身的需求，既能讓公司達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在時(shí)間周期上，非經(jīng)濟(jì)性薪酬產(chǎn)生的效應(yīng)一般具有持續(xù)性，能夠使勞動(dòng)者獲得較長時(shí)的滿足感，提升勞動(dòng)者的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是與經(jīng)濟(jì)性薪酬產(chǎn)生的短期激勵(lì)相區(qū)別的。只有經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬之間保持適度的平衡，兩者相輔相成，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。1.2薪酬相關(guān)理論薪酬是由于員工向所在企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的金錢等有價(jià)物，是一種報(bào)酬。薪酬管理是指企業(yè)運(yùn)用合理的管理手段與策略，對企業(yè)薪酬制度的建立、薪酬的規(guī)劃、發(fā)放等多方面進(jìn)行管理，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。傳統(tǒng)的薪酬通常是以崗位為基礎(chǔ)的，而現(xiàn)代薪酬則注重員工自身工作能力和績效結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)狀況中，薪酬方案不應(yīng)該是一成不變的，是需要隨著企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不斷變化的，而主導(dǎo)薪酬變化的原因有企業(yè)的原因，也有員工的原因，這都是在薪酬方案優(yōu)化時(shí)需要考慮的因素。在對公司實(shí)際情況進(jìn)行充分了解的基礎(chǔ)上，借鑒新進(jìn)的薪酬理論，制定出符合公司發(fā)展需要的薪酬方案，其最終的目的就是對員工進(jìn)行激勵(lì)。崗位薪酬、績效薪酬和技能薪酬是目前國際上主要的三種薪酬，同時(shí)也有一些主流的薪酬，包括寬帶薪酬、綜合薪酬、能力薪酬等。其中以技能和能力為基礎(chǔ)的綜合性薪、寬帶薪酬被歸納為新薪酬體系。此外，綜合薪酬是戰(zhàn)略型薪酬管理范圍中的一部分，將薪酬提升至企業(yè)戰(zhàn)略部署的層面。其中寬帶薪酬是對崗位薪酬的優(yōu)化，一般以崗位薪酬為基礎(chǔ)。綜合性薪酬旨在整合企業(yè)的崗位、績效、技能薪酬等內(nèi)容的特點(diǎn)，屬于不同薪酬在企業(yè)中的綜合運(yùn)用，與本文研究有關(guān)的薪酬主要包括以下幾種。1.1.1崗位薪酬一般情況下，崗位薪酬在國有企業(yè)中應(yīng)用的比較多，崗位薪酬根據(jù)崗位的不同進(jìn)行具體的劃分，要建立在對崗位進(jìn)行準(zhǔn)確評估的基礎(chǔ)上，不同的評估結(jié)果決定了不同的崗位薪酬等級(jí)，而對于已經(jīng)存在的崗位薪酬來說，如果兩個(gè)崗位的崗位薪酬相近，一定程度上也說明了其崗位價(jià)值的相近。很多企業(yè)在對崗位薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，也會(huì)參照競爭對手的薪酬體系進(jìn)行設(shè)定。崗位薪酬在理論層面上能夠反映出，在從事同一項(xiàng)工作時(shí)，不分性別、年齡等因素，只要能在同一崗位上提供勞動(dòng)，便按照相同的薪酬進(jìn)行管理。薪酬管理上的精細(xì)化要求也不高，管理成本低，實(shí)施起來也比較簡單。同時(shí)，員工要提高崗位薪酬，除了在崗位上獲得提升外，沒有其他渠道，因此，崗位薪酬也能督促員工積極進(jìn)取，增強(qiáng)自身能力，勝任更高的崗位。然而，崗位薪酬也意味著只要員工不能晉升到某個(gè)崗位，那么崗位薪酬在較長的時(shí)間內(nèi)就具有穩(wěn)定性，這樣不利于激勵(lì)員工不斷提升自己，去參與競爭。同時(shí)，員工要增加工資，只能通過崗位晉升，員工可能無法在自己所擅長崗位上提高薪酬，造成員工失去動(dòng)力，無法在擅長崗位上精益求精。在實(shí)行這種薪酬的企業(yè)中，員工崗位工作性質(zhì)相對固定，員工的晉升只有向上一種渠道，崗位薪酬隨崗位等級(jí)的提升而增加。1.1.2績效薪酬近幾年來，我國先進(jìn)的企業(yè)逐漸開始采用績效薪酬，績效薪酬的發(fā)放主要是依靠個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度?？冃匠甑暮诵氖强冃В冃У陌l(fā)放以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來決定，對企業(yè)貢獻(xiàn)更多的員工，可以獲得更高的績效薪酬。相對于崗位薪酬來說，績效薪酬更加強(qiáng)調(diào)員工對日常工作的完成情況?？冃匠晔莿?dòng)態(tài)變化的，其激勵(lì)作用更加明顯，對員工良好工作行為的塑造也更加明顯，因此績效薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)就是員工是否能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，換句話說就是考核員工在工作中的價(jià)值。1.1.3技能薪酬技能薪酬是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中常見的一種薪酬，該薪酬是根據(jù)個(gè)人技能水平和資質(zhì)設(shè)計(jì)的。在技能薪酬理論中，薪酬的高低與崗位之間沒有必然聯(lián)系，并不以崗位來衡量技能薪酬水平，而是以員工的專業(yè)技能水平和知識(shí)、取得的資格資質(zhì)來作為衡量依據(jù)。技能薪酬的主要特點(diǎn)是，企業(yè)通過技能薪酬激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，員工通過實(shí)踐技術(shù)上的突破從而獲得更高的技能薪酬，對于優(yōu)秀的人才以及核心員工來說，技能薪酬能夠滿足其競爭的需要。但是技能薪酬也有其自身的缺陷，就是對管理的精細(xì)程度以及工作成果的量化要求非常高，因此技能薪酬主要被高科技企業(yè)廣泛采納。1.1.4寬帶薪酬寬帶薪酬可以有效的減少薪酬等級(jí)的數(shù)量，對多個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和優(yōu)化，相對于傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)來說，具有創(chuàng)新的作用。針對目前的寬帶薪酬理論進(jìn)行研究，能夠發(fā)現(xiàn)，寬帶薪酬中每個(gè)級(jí)別都存在上限和下限，在薪酬的上限和下限之間又會(huì)存在成本的差異，因此在寬帶薪酬中，薪酬級(jí)別的設(shè)定一般都是在4級(jí)之內(nèi)。但是傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬級(jí)別差異一般不超過一半，差距相對比較小。因此，寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬相比，其設(shè)計(jì)減少了薪酬等級(jí)的劃分，對部分相似崗位進(jìn)行了規(guī)整，優(yōu)化了崗位級(jí)別，崗位級(jí)別由較大的數(shù)量被精簡成很小數(shù)量。然而，在這種變化的基礎(chǔ)上，大范圍的擴(kuò)充了每個(gè)級(jí)別的薪酬上下浮動(dòng)的范圍，構(gòu)建一個(gè)具有巨大激勵(lì)權(quán)重的新的薪酬管理體系，使得各個(gè)崗位層級(jí)的薪酬都得到了廣泛的拓寬，提高了員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。1.1.5綜合型薪酬在對上述各種新類型的薪酬進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了綜合性薪酬，既考慮到勞動(dòng)者能力的差異，也考慮到不同崗位之間的差異，從而實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)際相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬平衡發(fā)放。綜合性薪酬是各種不同薪酬體系的結(jié)合，能夠進(jìn)一步的反映出績效差異，崗位差異，符合當(dāng)前許多企業(yè)薪酬和人員管理的要求，因此在現(xiàn)代企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。1.1.6薪酬策略薪酬策略是將公司內(nèi)外部環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化融入薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施中，由此提出公司薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施的指導(dǎo)思想。公司的薪酬策略應(yīng)適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，提高員工滿意度，以便更好地為公司留住優(yōu)秀員工。薪酬策略一般情況下可以分為兩種，一種是薪酬水平策略，一種是薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬水平策略制定的參考依據(jù)就是同一行業(yè)的市場以及競爭對手的薪酬水平。薪酬水平策略一般分為市場跟隨型，市場領(lǐng)先型，以滯后型以及混合型4種。薪酬結(jié)構(gòu)策略其構(gòu)成主要取決于薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)策略一般分為高彈型，高穩(wěn)定型以及均衡型三種。1.3激勵(lì)的概念激勵(lì)作為人力資源管理中的核心內(nèi)容和期望，對員工的工作成效、工作態(tài)度等方面產(chǎn)生直接影響，激勵(lì)要在企業(yè)內(nèi)部良好的發(fā)揮作用，首先需要制度支持，需要建立一些管理制度保證激勵(lì)作用的發(fā)揮，其次也要采取科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲管理措施，在對公司的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分考慮的基礎(chǔ)上，對員工的行為進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)范。這樣不僅可以實(shí)現(xiàn)公司設(shè)定的目標(biāo)，而且也可以實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，達(dá)到員工個(gè)人利益與公司利益的融合發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的雙贏。激勵(lì)的目的在于使不同的員工在各自的崗位上最大的發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)員工的不同需求。激勵(lì)可以分為兩種，一種是有效激勵(lì)，一種是無效激勵(lì)，其根本的區(qū)別在于能否從最大限度上發(fā)揮員工工作的積極性，激勵(lì)可以采用以下幾種方式來實(shí)現(xiàn)：1.3.1物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩種不同類型，分別對應(yīng)著人們的物質(zhì)需求與精神需求，人們自身需求的變化，往往是從物質(zhì)需求到精神需求逐步轉(zhuǎn)化的過程，物質(zhì)需求是具體的、可見的，這種需求的滿足是可以精準(zhǔn)計(jì)量的，但是精神需求通常包括被尊重、認(rèn)可、理解、關(guān)心、培養(yǎng)等，這些是不可見的，也無法精準(zhǔn)的計(jì)量。只有物質(zhì)需求得到滿足的基礎(chǔ)上，人們才會(huì)追求精神需求，實(shí)現(xiàn)需求上質(zhì)的轉(zhuǎn)變。隨著當(dāng)前物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對美好生活的要求越來越高，物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能簡單滿足公司員工的需求，公司員工越來越需要精神激勵(lì)。1.3.2內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)內(nèi)部激勵(lì)是由內(nèi)部報(bào)酬引起的，來源于員工的內(nèi)心，與具體的工作任務(wù)直接相關(guān)。外部激勵(lì)是由外部報(bào)酬引起的，外部激勵(lì)是不一定來自員工內(nèi)心的一種激勵(lì)方式，也與任務(wù)本身沒有直接關(guān)系。內(nèi)部報(bào)酬是指在完成工作的過程中，由于最終工作的完成而產(chǎn)生滿足感和挑戰(zhàn)感，進(jìn)而達(dá)到個(gè)人的一種滿意，在這個(gè)過程中，最核心的關(guān)聯(lián)就是工作任務(wù)本身，通常能產(chǎn)生較長時(shí)間的激勵(lì)作用，在內(nèi)部激勵(lì)作用下，員工能感受到工作能力被認(rèn)可，自我價(jià)值能得到一定程度的體現(xiàn)。外部報(bào)酬通常在員工完成工作任務(wù)后產(chǎn)生，與自己的工作任務(wù)不同步。它是外部環(huán)境的滿意度，例如，如果一份工作有很大的挑戰(zhàn)，而這項(xiàng)任務(wù)并不是自己本職工作的一部分，在激勵(lì)的作用下，那么某人就有動(dòng)力去應(yīng)對困難，完成工作任務(wù)，這種類型的激勵(lì)是典型的外部激勵(lì)，外部激勵(lì)可以是物質(zhì)方面的，也可以是精神層次的，這種方式引發(fā)的激勵(lì)相比內(nèi)部激勵(lì)通常是一次性的或者持續(xù)時(shí)間相對較短。1.3.3正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)指的是在員工實(shí)現(xiàn)公司的既定目標(biāo)的時(shí)候，用來對員工的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的一種激勵(lì)，正激勵(lì)的主要目的是為了使員工能夠更有積極性的參與到工作當(dāng)中來。負(fù)激勵(lì)指的是企業(yè)對員工沒有達(dá)到既定目標(biāo)而采取的行為，換句話說就是一種懲罰的行為，你主要目的是用來抑制員工的某些負(fù)面行為，負(fù)激勵(lì)的主要特點(diǎn)是能夠在短期內(nèi)起到明顯的效果，但是在長期來看，效果并不是十分顯著。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)在激勵(lì)方向上完全相反，前者代表對行為的認(rèn)可和促進(jìn)，后者代表對行為的不認(rèn)可和約束，通過兩者的共同作用，使員工的行為朝著企業(yè)要求和期望的方向發(fā)展，幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。1.4激勵(lì)的相關(guān)理論激勵(lì)理論認(rèn)為，對于工作態(tài)度來說，工作效率和勞動(dòng)效率都是一種衡量因素，激勵(lì)因素也決定了員工的工作態(tài)度。這一理論經(jīng)過多年的實(shí)踐和發(fā)展，不斷的得以完善，一般情況下可以分為三種，分別是基于內(nèi)容的激勵(lì)理論，基于過程的激勵(lì)理論以及行為修正論。詳細(xì)信息如圖2-1所示。圖2-1激勵(lì)理論方案圖1.4.1馬斯洛的需要層次理論馬斯洛需要層次論認(rèn)為，每個(gè)人都會(huì)有需求，每個(gè)人的需求都不同，就個(gè)人層面來說，主要分為5個(gè)方面，就是生理需求，安全需求，社會(huì)需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，隨著需求層次的提高，個(gè)人傾向于從下到上依次實(shí)現(xiàn)每個(gè)層次的需求；通常不會(huì)有越級(jí)的情況發(fā)生。從最基本的生理需求到最高程度的自我實(shí)現(xiàn)需求，在需求的滿足條件上也逐漸由簡單到復(fù)雜，所需要具備的外界條件不斷增加，對于不同的個(gè)人，也通常有不同的需求，企業(yè)薪酬激勵(lì)要充分考慮員工不同的需求，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作積極性以及員工的工作熱情，經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)馬斯洛需要層次論提出，當(dāng)前需求被滿足的同時(shí)伴隨著新需求的產(chǎn)生，需求不會(huì)消失，處于一種不斷更新、不斷升級(jí)的過程中，在這個(gè)過程中產(chǎn)生后的新需求會(huì)代替舊需求成為當(dāng)前最重要的需求。圖2-2馬斯洛夫的需求層次理論圖1.4.2赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論指出，通過完成具有挑戰(zhàn)性的原任務(wù)，員工可以獲得成就感，這些成就感的本質(zhì)是由于工作本身帶來的，因此，這些因素可以對員工的工作效率進(jìn)行激勵(lì)，這也就是我們通常所說的激勵(lì)因素，當(dāng)企業(yè)的激勵(lì)因素不能滿足勞動(dòng)者的心理預(yù)期時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相反的效果，勞動(dòng)者會(huì)有失落感；一旦產(chǎn)生這些情緒，即使上述條件得到改善，激勵(lì)效應(yīng)也不再發(fā)揮相關(guān)作用，一般情況下，我們將這些不能達(dá)到激勵(lì)作用的因素稱為保健因素。從某一方面說激勵(lì)因素與保健因素是辯證統(tǒng)一的，激勵(lì)因素能夠提高員工工作的積極性，保健因素則造成員工的不滿，在更大程度上，這甚至可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，影響正常工作。同時(shí)，辯證法如果只對應(yīng)保健因素，就不一定會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)因素的作用。圖2-3赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論圖1.4.3公平理論公平理論是由美國社會(huì)學(xué)家亞當(dāng)斯提出。該理論主要的研究對象是企業(yè)薪酬分配的公平性對企業(yè)員工工作積極性的影響。員工通過比較現(xiàn)在自己收入與他人的收入，或者現(xiàn)在自己收入與過去收入，而獲得的公平感就是公平理論。員工感受到的激勵(lì)程度是由比較產(chǎn)生的內(nèi)心感受決定的。這一理論的