公司培養(yǎng)基層管理者卻阻力重重，如何解決？

先來聊個故事，之前公司有意培養(yǎng)車間基層管理人員，以防車間主管請假或

者是辭職時，有人能頂上，結果挑了幾個人員，被挑中的不愿意被提拔，他們的

理由很簡單，工資又沒有什么優(yōu)勢，肩上的責任更重了，與其這樣，還不如繼續(xù)

當個普通員工，輕輕松松毫無壓力，他們不愿意被提拔，更加不愿意去參加培訓。

筆者覺得樓主的處理方式出了問題，不應該這樣去做為什么？下面來聊聊,

僅供參考。

一、挑選基層管理人員，應該這樣做

二、基層管理人員的培訓如何做？

下面來分析

一、挑選基層管理人員，應該這樣做

工、獲得老板的支持

老板要公司培養(yǎng)一批基層管理人員，那么你大腦應該先有一張圖，哪些崗位

需要培養(yǎng)人員？挑選哪些人？如何挑選？挑選出來的這些人需要培訓什么？如

何培訓？他們的薪資結構是什么？

然后你需要把方案寫好提交給老板審核，老板批準以后，你才能有節(jié)奏的開

展工作。

2、結合崗位說明書進行挑選

首先我們要明白，在挑選基層管理人員時，要結合所需崗位的崗位職責說明

書來進行，打個比方：如果你挑選的人員是擔任拉長，那么這個人對產(chǎn)品裝配流

程必須非常清楚，拉上的每個裝配工序他都會,要具有責任心，不怕得罪人,執(zhí)

行力強，遵守公司各項管理規(guī)章制度，認可公司企業(yè)文化，做事認真不偷奸?；?。

考察對方的：能力、態(tài)度、技能，其實能力和技能可以經(jīng)過培訓得以提高，但是

態(tài)度經(jīng)過培訓不一定能提高。

3、薪資是否具有優(yōu)勢

培養(yǎng)該員工，企業(yè)考慮的是對方能給公司創(chuàng)造什么價值？而員工考慮的是我

能從公司那里獲得什么好處,例如：薪資比原來高了，享受到與普通員工不同的

福利待遇，如提拔上來，薪資福利待遇不變，那么他為什么要去做這個職位呢？

如果薪資福利待遇不變，他們寧愿繼續(xù)待在原來的崗位，不愿意承擔更大的責任。

所以樓主需要考慮一下，公司打算提拔的這批人，他們的福利待遇設置好了

嗎？能吸引他們嗎？與外部市場相比，具有競爭性嗎？

4、結合績效考核結果挑選員工

要從績效考核結果好的那批員工中進行挑選，優(yōu)先考慮績效優(yōu)異的員工,這

樣一來也體現(xiàn)了公司績效考核結果的運用，績效考核結果優(yōu)異的得到了晉升和加

薪，這樣績效考核成績差的員工，才會更加努力。

5、讓用人部門老大參與

公司在挑選員工時，首先讓用人部門老大給予名單，也即是讓部門老大來挑,

當用人部門老大提交名單上來時，人事部可以結合其他方面對這些人員再次挑

選,如人事部門覺得優(yōu)異的人員不在名單內，那么可以與用人部門老大溝通，爭

取挑選出雙方都滿意的人員。只有用人部門老大參與，那么公司在培訓時，他們

才會支持，其次人員培訓完畢回去任職，部門老大也才會支持他們的工作。而不

是直接跳過部門老大由人事部門自己挑選人員。

6、尊重員工的想法

當用人部門老大以及人事部共同挑選出來的人員時，用人部門老大應該在人

事部門的協(xié)助下對員工進行溝通，看看對方的意見，如果對方死活都不愿意被提

拔，那么公司不要勉強，畢竟強扭的瓜不甜，要員工本人愿意干，愿意被提拔，

而且承諾提拔之后會努力干好，只有員工本人有愿意干的態(tài)度，公司培訓起來才

會取得效果,培訓完畢后進入崗位，也才能做出成績來。

二、基層管理人才的培訓如何做？

當樓主把人員挑選出來以后，也即是培訓對象出來了，針對這些培訓對象

分析培訓需求，培訓需求分析出來以后，針對性的制定培訓內容以及培訓方式，

然后進行培訓，培訓考核合格上崗。那么這些人員如何培訓呢？可以從以下幾方

面入手。

1、基層執(zhí)行人員的操作技能培訓

首先他們是從基層提拔上來的，力陷基層執(zhí)行人員對培訓的需求

主要在于技能的提升。

所以基層執(zhí)行人員的培訓形式采用師傅制最好。

師傅制是指公司指定技能高超的師傅進行傳幫帶，通過一幫一、一幫多的形

式，使經(jīng)驗少的員工能給迅速地勝任崗位要求和提高執(zhí)行力。

如何才能使師傅制的培訓方式發(fā)生理想的作用呢？應該做好兩點：

一是：要對“師傅”進行科學的評估和選拔,并輔以適當?shù)募钍侄危?/p>

二是：要形成師帶徒的教學模式和標準。

2、實際工作需要的知識、技能、思維等類型培訓

培訓方式有聘請外部講師做內訓I、業(yè)務會議、導師制、案例分析、讀書活動

等。

2.1,外部講師做內訓：

如果是缺乏管理相關知識，可以聘請外部講師做內訓I。

2.2、對于營銷人員，可以采用業(yè)務會議培訓

業(yè)務會議培訓形式主要針對營銷人員，是一種有效的培訓方式。業(yè)務會議的

內容主要有以下三點：

第一，業(yè)務目標及實現(xiàn)形式。當參與會議的人員對本部門所涉及的工作目標

和實現(xiàn)方式進行充分討論時，參與會議的人只要用心參與，就一定能夠從中學習

到很多東西。

第二，激勵先進、鞭策后進。組織部門內部人員進行討論總結，對當天的表

現(xiàn)進行復盤，總結經(jīng)驗。然后表現(xiàn)好的人員分享導致表現(xiàn)好的經(jīng)驗，表現(xiàn)差的人

員分享表現(xiàn)差的原因。如果每個人都能夠把自身的真實情況分享出來，那這個培

訓的效果一定很好。

第三，領導或者主管進行總結，宣導相關制度、規(guī)則，對相關人員進行點評。

如果能把業(yè)務會議變成一種常規(guī)的培訓形式，那業(yè)務人員一定可以從中受

益。

2.3、導師制。導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的技術專家，與新員工或經(jīng)驗不

足但有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術人員建立的支持性關系。導師制適合研發(fā)人員。

導師制可以指定內部資深的研發(fā)人員做為新的研發(fā)人員的導師，當“學生"

在工作中碰到問題時，可以隨時或定期向導師請教。導師在學生有請求時，會盡

力給予指導。

做好導師制，有三個問題需要注意：

一是要對“導師"進行科學的評估和選拔；

二是要激勵導師進行輔導；

三是要形成導師制的教學模式和標準。

2.4、案例分析。案例分析是指將企業(yè)人員集中起來，就工作中的某些問題

查找原因并尋找解決之策。運用好這種培訓方式，可以收到很好的學習效果。

其實最好的培訓方式，是在工作中學習。而案例分析這種形式，其實就是在

工作中學習、成長的方式。

這種培訓方式簡單易行，成本低廉，操作方便，不受地點、時間、人物限制。

采用這種培訓方式需要組織者懂得并善于運用“腦力激蕩"、"魚骨圖”等分析

方法。

2.5、讀書活動。這是一種成本極小，但效果正面的培訓方式。一方面W可

以使企業(yè)人員從讀書中學習到知識和技能另一方面可以培養(yǎng)企業(yè)人員自我學習

的能力。

讀書活動操作步驟：

首先，組織者精心選擇一部分實用性強的圖書，在固定周期內，企業(yè)人員選

擇一本，要求其在固定時間閱讀。