人力資源外包的種類及其運用人力資源外包系綜合性概念，通常涵蓋以下三類形式：人力資源業(yè)務流程外包、人力資源咨詢外包，以及勞務派遣形式與勞動關系外包形式。1、人力資源業(yè)務流程外包人力資源業(yè)務流程外包是指通過將非核心人力資源業(yè)務流程委托給外部服務提供商，使企業(yè)能夠集中資源于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從而增強人力資源管理的戰(zhàn)略價值。從目前來看，人力資源業(yè)務流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓、薪資與福利管理和績效管理。（1）員工招聘外包代招代聘這一模式在人力資源服務行業(yè)長期存在并被廣泛采用。但該模式主要適用于對從業(yè)人員資質要求相對較低的崗位，其運行過程中缺乏明確的約束機制。隨著人力資源相關法律法規(guī)及外部環(huán)境的持續(xù)演變，企業(yè)招聘政策與工作流程面臨較大風險，對具備技術能力且符合企業(yè)發(fā)展需求的人員需求日益迫切。在此背景下，企業(yè)招聘工作已無法滿足臨時性、短期性及盲目性的要求，應通過外包方式委托專業(yè)的人力資源外包機構，構建科學的招聘體系。（2）員工培訓外包企業(yè)人力資源開發(fā)的核心職能之一為員工培訓。在培訓體系構建過程中，培訓方案設計可委托具備專業(yè)資質的培訓機構承擔，鑒于此類機構通常匯聚人力資源管理領域的專業(yè)人才，能夠建立涵蓋企業(yè)人力資源管理各維度的系統性知識體系、實踐經驗及專業(yè)技能。同時，在培訓實施階段，企業(yè)應配備具備專業(yè)資質的內部培訓人員、管理人員及輔助人員，因其對組織運營模式、業(yè)務流程及員工特征具有深度認知，能夠通過示范教學和親和力增強培訓效果。通過內外部資源的協同配合，能夠更有效地實現培訓目標。（3）薪酬與福利管理外包薪酬體系的設計、實施及員工福利管理，系人力資源管理部門核心職能之一。目前，我國多數企業(yè)采用銀行代發(fā)工資方式，該模式不屬于外包服務所涵蓋的薪酬管理范疇。外包服務所指的薪酬管理，系指由專業(yè)人力資源服務機構依據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，開展薪酬方案設計及員工績效考核工作，并結合企業(yè)內部人力資源管理規(guī)劃，分析行業(yè)薪酬數據，制定兼具激勵性與成本控制性的薪酬方案。（1）在薪酬方案確定后，應根據員工績效考核結果制定薪酬發(fā)放標準，并代為執(zhí)行工資發(fā)放工作。作為一項長期且動態(tài)的管理活動，若企業(yè)經營狀況、行業(yè)薪酬標準及員工表現等因素發(fā)生變動，由第三方專業(yè)機構持續(xù)跟蹤與實施薪酬管理，可有效確保薪酬體系的公平性與合規(guī)性。企業(yè)的福利及津貼制度體現了企業(yè)對員工權益的重視，有助于增強員工對組織的歸屬感與認同感。在我國現行制度框架下，福利外包體系涵蓋國家法定福利項目，包括但不限于養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金等法定保障措施。隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，越來越多企業(yè)將目光投向法定福利之外的補充性福利體系，以滿足多層次員工需求。企業(yè)普遍面臨如何在有限預算內實現員工福利最大化的問題，且要求福利政策需具備即時成效。為此，企業(yè)通常委托專業(yè)咨詢機構進行福利方案設計，通過系統分析不同層級員工的差異化需求，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工實際需求的福利方案，以提升員工積極性并有效留住核心人才。此外，企業(yè)亦可將福利與津貼的規(guī)劃與管理職能外包至專業(yè)機構，該模式既可提升雙方運營效率，通過規(guī)模經濟效應實現成本優(yōu)化，亦能有效降低企業(yè)經營風險。（4）績效管理外包員工工作績效的優(yōu)劣直接關系到組織整體運營效能及經濟效益。因此，科學制定并提升員工工作績效水平是企業(yè)經營管理者的重要職責，而構建并完善績效管理體系則構成企業(yè)人力資源管理部門的戰(zhàn)略性工作內容。然而，對于多數企業(yè)而言，績效考核與管理體系的構建與實施仍面臨諸多挑戰(zhàn)，其根源不僅在于工作量較大，更因非標準化的績效評估指標設計易導致考核結果失真，進而影響員工心理穩(wěn)定性和工作積極性。通過將企業(yè)績效考核體系的設計工作外包至專業(yè)的人力資源管理服務機構，并由企業(yè)人力資源部門協同實施考核工作，可有效確?？己诉^程的公正性與客觀性，從而實現企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與提升。綜上所述，實施人力資源業(yè)務流程外包可將企業(yè)的人力資源部門從技術性人力資源管理事務中剝離，從而使其能夠更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理事務。人力資源外包服務商可提供專業(yè)化服務，助力企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。然而，企業(yè)若決定將部分或全部技術性人力資源管理事務外包，需建立有效的外部服務商管理體系，以確保企業(yè)內部人力資源管理體系與外部服務商的業(yè)務運作保持協調一致。2、人力資源咨詢外包人力資源咨詢可視為人力資源外包的一種形式，其與人力資源流程外包在適用范圍上存在一定的相似性，區(qū)別在于人力資源咨詢以顧問形式提供服務，而非直接參與用人單位的管理與執(zhí)行工作，其核心目的在于協助企業(yè)構建人力資源戰(zhàn)略或人力資源管理體系。人力資源咨詢外包通常涵蓋以下方面：人力資源治理模式設計、人力資源規(guī)劃、組織架構再造、人力資源業(yè)務流程設計以及崗位設置、績效管理與薪酬體系設計等模塊。人力資源咨詢服務本質上屬于專業(yè)服務提供商對企業(yè)開展人力資源管理理念、方法與技術的系統性知識轉移服務，其服務性質通常為一次性服務。人力資源咨詢外包服務涵蓋人力資源管理的各個模塊，相較于人力資源業(yè)務流程外包，其服務范圍更為廣泛。且此類服務通常具有一次性特征。對于中小型企業(yè)而言，通過人力資源咨詢外包方式實施人力資源管理，構成一種有效途徑。在中國，由于絕大多數企業(yè)尚處于人力資源管理理念的初步引入階段，尚未構建系統化的人力資源管理體系，由此，人力資源咨詢業(yè)務具備了廣闊的發(fā)展前景。據相關調查數據顯示，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額占比最高的一項業(yè)務領域。勞務派遣和勞動關系外包3、勞務派遣和勞動關系外包勞務派遣與勞動關系外包是我國人才市場根據市場需求設立的新型人才中介服務項目，屬于新型用工模式，具備跨區(qū)域、跨行業(yè)的適用性。用人單位可根據自身生產經營和發(fā)展的實際需要，通過合法設立的勞務公司派遣所需各類專業(yè)人員。實施勞務派遣后，實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。三方之間僅存在用工關系，不構成聘用合同關系。從法律屬性上講，勞動關系外包系隨著勞務派遣制度的實施而衍生的法律關系，用人單位在實施勞務派遣的同時，即視為將員工與用人單位之間的勞動關系外包至勞務派遣機構。應當指出，《勞動合同法》的頒布實施對勞務派遣及勞動關系外包模式的發(fā)展具有顯著推動作用。該法對現行勞動法律制度進行了系統性修訂，其對人力資源管理活動產生多維度影響。具體而言，該法的實施將顯著提升企業(yè)招聘、人員留存、裁員、解雇及商業(yè)秘密保護等人力資源管理環(huán)節(jié)的合規(guī)要求。若企業(yè)未能準確理解并正確實施新法規(guī)定，可能面臨重大勞動法律風險。在此背景下，企業(yè)通過勞務派遣、勞動關系外包等用工方式將用工風險轉移至第三方，已成為規(guī)避法律風險的常規(guī)性商業(yè)策略。對于企業(yè)而言，采用人力資源外包模式具有顯著的法律優(yōu)勢。在傳統用人模式下，企業(yè)人力資源部門需根據組織發(fā)展需求及人力資源規(guī)劃，制定詳細的工作說明書，隨后通過社會招聘渠道發(fā)布招聘信息，對候選人的簡歷進行篩選，組織面試并最終簽訂勞動合同，同時依法為員工繳納社會保險等法定保障措施，上述流程通常需要耗時約一個月。在此過程中，企業(yè)需承擔錄用人員與崗位需求不匹配的用人風險，且根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定，解除勞動合同需滿足提前30日書面通知或支付一個月工資的經濟補償義務，該程序具有較高的法律風險與實施成本。在此背景下，人力資源部門需在招聘與解雇之間耗費大量行政資源。相較而言，采用勞務派遣及勞動關系外包模式，企業(yè)僅需與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，明確崗位資質要求及工作條件等基本要素，其余勞動關系管理事項均由勞務派遣單位依法承擔。在薪酬支付方面，企業(yè)僅需通過銀行賬戶將工資支付至勞務派遣單位即可。人力資源部門可據此將工作重心轉向戰(zhàn)略層面的管理決策。盡管在特定情形下仍需解除與派遣員工的勞動關系，但企業(yè)僅需向勞務派遣單位出具該員工不符合崗位要求的證明文件，并依約將員工退回勞務派遣單位，該程序可有效規(guī)避勞動爭議風險，符合《勞動合同法》及《勞務派遣暫行規(guī)定》的相關規(guī)范要求。采用勞務派遣及勞動關系外包模式，有助于企業(yè)有效規(guī)避相關法律風險，但并不意味著將相關風險轉嫁至勞動者本人。根據《勞動合同法》相關規(guī)定，勞務派遣單位應與被派遣勞動者簽訂為期兩年以上的固定期限勞動合同。在被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應支付其不低于當地最低工資標準的報酬。因此，勞務派遣單位應積極履行培訓義務，并在合理期限內安排勞動者重新上崗，以確保其就業(yè)穩(wěn)定性。用人單位無需擔憂勞動者因解除勞動關系而產生生活保障問題。勞務派遣及勞動關系外包模式為眾多企業(yè)帶來顯著優(yōu)勢，根據公開信息顯示，中石油、中石化、中國銀行等多家大型國有企業(yè)已普遍采用該人力資源管理方式。截至當前，成都市范圍內依法設立的勞務派遣機構數量為34家，從事相關業(yè)務，全國范圍內相關機構數量更為可觀。在實際操作過程中，勞務派遣與勞動關系外包通常采用兩種模式：完全派遣模式與轉移派遣模式。完全派遣模式指由人力資源服務機構提供綜合性服務，包括人才招聘、勞動合同訂立等全流程事務，用人單位僅需明確相關條件和標準即可。轉移派遣模式指將企業(yè)現有員工轉移至勞務派遣單位，由其與員工簽訂勞動合同并承擔薪酬待遇、社會保障及勞動爭議等法律事務。當前市場普遍采用轉移派遣模式，其適用對象主要為中低層員工，尚不適用于高端人才的用工需求。勞務派遣的流程如下：1、業(yè)務資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質，交換公司基本情況并加以說明。2、分析考察。依據用人單位要求，對實際工作環(huán)境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。3、提供派遣方案：根據不同用人單位要求及其現狀，制定勞務派遣方案。4、洽談方案;雙方研究協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。5、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》。6、實施，提供服務：與員工簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行《勞務派遣合同》的約定。應當明確指出，勞務派遣與勞務中介服務的根本區(qū)別在于：勞務派遣組織依法應當與勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系，形成企業(yè)與勞動者之間的法律關系，該關系受《勞動法》及相關法律法規(guī)的