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績效考核方案

行政人事部

二。。五年十二月

績效考核方案簡介

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn)，并注

重達(dá)成的實(shí)際結(jié)果。

二、目的分解

1.每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目的分解

至部門，并通過魚骨圖的方式擬定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃辨認(rèn)表（目的分解

的具體環(huán)節(jié)見附錄，見《績效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會議的方式對本部門目的進(jìn)行再次分解，擬定部門內(nèi)部每位員工的考核指

標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃辨認(rèn)表。

三、考核內(nèi)容

1.部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上擬定的部門美鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目

的來擬定，見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)相應(yīng)，對部

門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

1）2.公司員工分為管理員工和普通員工兩類,

2）管理員工中：部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目的考核，填

寫《員工績效考核表（D》。

其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目的、平常績效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)最、

紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。

普通員工的考核從工作任務(wù)的完畢、工作能力、工作協(xié)調(diào)、賁任感、工作勒惰、工作

質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改善意見，填寫《部門

月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1，部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充足溝通后填寫，并擬定分值，滿分

100分。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充足溝通后填寫，并擬定分值，其中關(guān)

鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目的、平?？冃е笜?biāo)（CPI）三項指標(biāo)占70%,T

作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%.

普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作環(huán)節(jié)

1、被考核者均采壓自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）

評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核

者評分占7。%第二考核者評分占30虬

各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也

應(yīng)保持一定差別。

假如考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評

為較差員工，則該員工將作辭退解決。

六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式

為，（員工個人實(shí)際得分+加/減分）X部門系數(shù)=計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。

七、績效改善

實(shí)行績效考核是為了改善工作，使員工的個人目的與公司整體目的聯(lián)系在一起，使管

理流程中的各個環(huán)節(jié)有明確的目的和驅(qū)動力，并可以反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量

公司在近期及遠(yuǎn)期目的中的成績。

八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處重要有3點(diǎn)：

L4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為全員的績效考核。

2、4月份對部門負(fù)責(zé)人的考核算際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核,

部門負(fù)責(zé)人按崗位職貢、KPI和月度工作目的考核。

3、根據(jù)自4月份績效考核方案實(shí)行過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修

改，現(xiàn)在的表格簡便易行：更接近于公司實(shí)際情況。

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1.目的

為開發(fā)員工的潛能，使公司的目的得到層層貫徹，改善員工與公司的行為與績效,

達(dá)成連續(xù)激勵員工、保持公司與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。

2.范圍

本方案合用于公司除以下人員外的全體員工：

1)新進(jìn)入公司未滿三個月者；

2)特殊職務(wù)者，如法律顧問。

3.術(shù)語和定義

3.1平衡記分卡(BSC,balancedscorecard):業(yè)績考核的一種方法,部門和員

工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目的和競爭需要，它規(guī)定公司從四個角度來觀測公司業(yè)

績：即財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。通過四個指標(biāo)之間

互相驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核一一績效改善、戰(zhàn)略實(shí)行-

一戰(zhàn)略修正的目的。

3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI,keyperformanceindicator):是對公司及組織達(dá)作過

程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的

關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目的式量化管理指標(biāo),

是把公司戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的工具。

3.3普通績效指標(biāo)(CPI,commonperformanceindicator):重要根據(jù)公司的管理

思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。CPI是

對公司及組織運(yùn)作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過過

程控制，保證KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

績效考核由績效考核計劃的制訂(plan)、目的任務(wù)的實(shí)行管理(do)、績效溝

通與評價(check)及績效考核結(jié)果在各項人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績效

考核的完整流程。

4.2績效考核的組織

4.2.1行政人事部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織平?？己恕⒎治?、匯總

及考核結(jié)果在各項人事制度中的應(yīng)用等工作，并對各部門的績效考核算施情況進(jìn)

行指導(dǎo)與監(jiān)督。

4.2.2考核者與被考核者

考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織

結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%,

第二考核者的評分占總分的30%具體考核層級如下表：

考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織

結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%,

第二考核者的評分占總分的30%,具體考核層級如下表：

考核者為公司指定的、對被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織

結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%,

第二考核者的評分占總分的30%,具體考核層級如下表：

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考核層級表

序號職務(wù)第一考核者第二考核者

1財務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理

10財務(wù)部員工財務(wù)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

11研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

12工程部員工工程部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

13質(zhì)管部員工質(zhì)管部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

14生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理

15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

16物流部員工物流部主管分管領(lǐng)導(dǎo)

17市場部員工市場部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

18銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

19行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)

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4.3績效考核的環(huán)節(jié)

1）績效考核的六個環(huán)節(jié)具體如下：

2）評估前的準(zhǔn)備：動員、培訓(xùn)與資料收集

3）擬定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)

4）選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

5）選擇評估者

6）擬定評估的時間安排

7）保證評估公平

4.4績效考核的內(nèi)容

4.4.1本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作

重點(diǎn)，并注重達(dá)成的實(shí)際結(jié)果。

4.4.1.1部門的業(yè)績考核通過年度計劃會議上擬定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目的

來考核，部門的考核結(jié)果沂部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機(jī)修工、電

工、食堂工作人員、司機(jī)；管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其他員工，涉

及副總工、總助、部門負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉管員、班長等。

4.4.1.3管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目的考核,

見績效考核表（1）;其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPT）、月度工作目的、平常

績效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。

4.1.1.4普通員工的考核從工作任務(wù)的完畢、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作

勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。

4.4.2部門績效指標(biāo)設(shè)兩個值：一個是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，一個是盼望標(biāo)準(zhǔn)。績效指標(biāo)應(yīng)具

有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。

4.5績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則

4.5.1權(quán)重及分值設(shè)立目的

1）權(quán)重及分值應(yīng)突出績效指標(biāo)的重點(diǎn)要項，避免執(zhí)行人避重就輕

2）權(quán)重及分值直接影響部門及員工的工作重點(diǎn)

3）權(quán)重及分值是評價的杠桿

4.5.2考核原則

1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員

工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員T信箱進(jìn)行揭

發(fā)。對考核中實(shí)行舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重解決。

2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分派。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)

額時，其考核結(jié)果無效。的確基于本部門激勵需要，有必要增長本部門優(yōu)秀級以上

人數(shù)時，應(yīng)以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后擬定。

2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分派。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級以上的比例數(shù)

額時，其考核結(jié)果無效。的確基于本部門激勵需要，有必要增長本部門優(yōu)秀級以上

人數(shù)時，應(yīng)以書面的方式報告行政人事部，并經(jīng)討論后擬定。

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4.5.3權(quán)重及分值分派

1）部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%,即100分

2）各指標(biāo)或目的權(quán)重及分值比例應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義

3）最重要的是公司目的和經(jīng)營重點(diǎn)分解到部門，部門進(jìn)一步分解到具體的崗

位

4）對被評估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高

總之，各項績效指標(biāo)必須分派權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分派應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)。

4.5.4績效指標(biāo)體系的設(shè)計

4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KP1指標(biāo)體系，即從財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部

運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度等四個方面來度量績效體系。

4.5.4.2每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略

目的分解至部門，并通過魚骨圖的方式擬定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃

辨認(rèn)表（目的分解的具體環(huán)節(jié)見附錄）o

4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目的進(jìn)行再次分解，擬定部門內(nèi)部每位員工

的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃辨認(rèn)表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核

后，報行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

4.5.3.4部門規(guī)劃辨認(rèn)表和崗位規(guī)劃辨認(rèn)表由行政人事部匯集成冊，作為年度考核

依據(jù)。

4.5.4.5當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時，部門、鹵位的年度考核指標(biāo)也隨之修改。

4.5.3.6績效考核表

1）部門月度績效考核表，見附表一；

2）部門月度工作總結(jié)表，見附表二；

3）員工績效考核表，見附表三、四、五；

員工月度工作總結(jié)表，見附表六。

4.5.5績效考核采用以下方法考核

1）比例率法一一按照相應(yīng)的比率來計算績效指標(biāo)成績的一種方法。計算公式:

A/BX10（nx相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

2）非此即彼法一一指標(biāo)結(jié)果只有兩種也許，要么完畢，要么未完畢，同樣考核結(jié)

果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅合用于部門和管理員工考核。

3）力口/減分法-----種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。這類指標(biāo)在考

核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對考核結(jié)果直接加減分。

4.5.6績效評價與溝通

對員工進(jìn)行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分

析因素。

4.5.7績效考核結(jié)果的應(yīng)用

將考核結(jié)果與工作改善、獎懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。

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附錄：目的分解的環(huán)節(jié)

1.目的

1)為使公司戰(zhàn)略目的分解到部門、部門目的分解到部門內(nèi)部員工，現(xiàn)將某

公司2023年戰(zhàn)略目的分解實(shí)例列在下面，為公司及部門進(jìn)行目的分解時提供參考。

2)2.某公司2023年的戰(zhàn)略目的為：

3)銷售收入完畢5000萬元；

4)新項目于2023年7月份如期投產(chǎn)，達(dá)成設(shè)計能力的80%；

5)加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理；

6)全面貫徹1S09000質(zhì)量管理體系，合理安排計劃；

7)單向線滿負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；

8)轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效；

9)聚乙烯格柵生產(chǎn)線完畢研發(fā)，達(dá)成設(shè)計的規(guī)定；

10)全面實(shí)行績效考核；

11)應(yīng)收賬款管理。

3.依據(jù)公司的總目的，公司的戰(zhàn)略地圖如下：

某公司2023年戰(zhàn)略地圖

財務(wù)視角銷售增長利潤保證市場增長融資]

顧客視角顧客滿意品牌建設(shè)渠道建設(shè)個性化服務(wù)

計量器具財務(wù)控制新產(chǎn)品開發(fā)減少成本

內(nèi)部視角擴(kuò)大產(chǎn)能倉儲管理安全生產(chǎn)提高質(zhì)量

提高市場響應(yīng)速度管理體制規(guī)范

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新核心員工管理員工培訓(xùn)隊伍建設(shè)績效考核

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4.公司戰(zhàn)略目的分解至各部門

某公司2023年策略性目的相關(guān)辨認(rèn)表

生

物

市

銷

行

財

研

BSC工

產(chǎn)

場

售

人

務(wù)

流

發(fā)

程

部

部

部

部

部

部

部

視策略性目的部

1部

角

銷售增長—

財市場增長—

務(wù)利潤保證一一一———

融資一

顧客滿意————

顧品牌建設(shè)——

客渠道建設(shè)——

個性化服務(wù)一——

計量器具—

財務(wù)控制

提高市場響應(yīng)速度一——

內(nèi)新產(chǎn)品開發(fā)一一—

部減少成本————

運(yùn)擴(kuò)大產(chǎn)能——

作倉儲管理—

安全生產(chǎn)一一

提高質(zhì)量———

管理體制規(guī)范—

學(xué)員工培訓(xùn)—

習(xí)

與隊伍建設(shè)—

創(chuàng)核心員工管理—

新

績效考核—

目的小計555566867

5.從公司策略性目的中分解出各部門KPI指標(biāo)，通過公司中層會議用魚骨圖擬

定部門KP1目的（部門目的的分解與此類似），下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

5.從公司策略性目的中分解出各部門KPT指標(biāo)，通過公司中層會議用魚骨圖擬

定部門KPI目的（部門目的的分解與此類似），下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

5.從公司策略性目的中分解出各部門KPI指標(biāo)，通過公司中層會議用魚骨圖擬

定部門KPI目的（部門目的的分解與此類似），下面以財務(wù)部和研發(fā)部為例說明：

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融資管理體制規(guī)范

編制財務(wù)與各部門的業(yè)組織培訓(xùn)I,加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)

及時安排融資資料務(wù)流程與會計核算流程

＜一推行2合1賬

財務(wù)制度建設(shè)

資金安排科學(xué)合理一財務(wù)計劃和總結(jié)—財

財務(wù)部門崗位職責(zé)

務(wù)

財務(wù)報表與分析一?

匯編

銀行、稅務(wù)、配合行政人事部制訂年度考核部

預(yù)算

等外部協(xié)調(diào)辦法及財務(wù)部考核辦法

對的審核考核獎金及費(fèi)用與業(yè)務(wù)部門協(xié)調(diào)溝

稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅通，強(qiáng)化財務(wù)對業(yè)

務(wù)過程的監(jiān)控

外部協(xié)調(diào)減少成本、利澗控制

6.2023年1—12月份財務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃辨認(rèn)表

批準(zhǔn)審核編制

財務(wù)部KPI規(guī)劃辨認(rèn)表8/9

2023年2023年該指標(biāo)也許被考核的時間

KPI

必須達(dá)成值盼望達(dá)成值1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

業(yè)務(wù)流程及會計核算流程6月中旬6月

推行帳務(wù)規(guī)范全年推行-

財務(wù)制度建設(shè)4個6個-----

財務(wù)崗位職責(zé)5月

編寫工作計劃和工作總結(jié)及時性90%100%

每月培訓(xùn)并加溝通時及時改

組織部門培訓(xùn)、加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)

強(qiáng)溝通善

匯編預(yù)算準(zhǔn)備12月12月-

與業(yè)務(wù)部門林調(diào).實(shí)行財務(wù)監(jiān)控每月并及時監(jiān)

每月-

控

每月及時、準(zhǔn)及時準(zhǔn)說率

財分報表與分析---

確100%

配合及時月

配合行政部制定績效考核考核辦法II---

底完畢

稅務(wù)籌劃、合理節(jié)稅每月每月

對的審核費(fèi)用與考核獎金準(zhǔn)確率95%100%---

及時準(zhǔn)備誨資資料及時及時--

資金合理安排及時準(zhǔn)確及時準(zhǔn)確-----

外部協(xié)調(diào)平常工作平常工作---

研發(fā)部KPI規(guī)劃辨認(rèn)表9/9

2023年2023年該指標(biāo)也許被考核的時間

KPI

必須達(dá)成值盼望達(dá)成值1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

新產(chǎn)品滿足客戶需求80%100%——

新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量11一一

新產(chǎn)品開發(fā)成功率50%100%

新產(chǎn)品開發(fā)周期半年5個月一一

產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù)2項4項一一

產(chǎn)品成本減少（以目前克

克束減少2%克重減少3%一一一一

重為基礎(chǔ)）

新生產(chǎn)工藝流程改善8月7月—一一

部門建設(shè)制度建立4個制度建立6個一一一——

IS09000執(zhí)行80%90%一一

工藝文獻(xiàn)對的率98%100%一一—

成量標(biāo)準(zhǔn)的制定、完善一

注：以上表格所示內(nèi)容為各部門在2023年1-12月的重點(diǎn)工作。表中的“一”字符表達(dá)在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目的分

解而得到的KPI指標(biāo)擬定每月的工作。

附表一部年月度績效考核表

版次:A/1評分

編號：

考核標(biāo)準(zhǔn)考核

WF/OTH月初工作任務(wù)/內(nèi)容

（數(shù)//進(jìn)度、時間、質(zhì)量）分值自評☆☆☆

-01

序號

1

2

3

4

5

6

7

8

9

增添計劃

公司領(lǐng)導(dǎo)

指令計劃

☆第一考核者評分（占70%）☆☆第二考核者評分（占30%）合計

備注：

評分確認(rèn)簽字

批準(zhǔn):審核:編制:「1期:

附表二部一年—月度工作總結(jié)表

版次:A/I編號:WROTH—02

工作總結(jié)：（涉及計劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完畢情況、工作的成果、改善方法、建議）

著名/日期：

相對最佳頊/

因素分析

相對最差項/

因素分析

第一考核人

評語著名/日期：

署名出期：

第二考核人

評語

署名/日期：

著名/日期:

附表二年—月度員工績效考核表（1）

版次:A/1

編號：

WF/OTH姓名崗位最終得分

-03

部門

崗位職責(zé)月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆

1.

2.

.......

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

☆第一考核者評分（占70%）,☆☆第二考核者評分（占30%）合計

備注:

評分確認(rèn)簽字

批準(zhǔn):審核:制表:日期:

附表四年月度員工績效考核表(2)

版次:A/1

編號：

WF/OTH姓名崗位最終得分

-()4

部門

崗位職責(zé)月度工作內(nèi)容配分自評☆☆☆

1.

2.

?......

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

無工作錯誤，并經(jīng)常改善

10

無工作錯誤，亦無改善建議

工作質(zhì)量8-9

(10%)

需在指導(dǎo)下才干做好工作5-7

在指導(dǎo)下工作，仍有錯誤

5以下

自覺遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度10

能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)

紀(jì)律性8-9

(10%)

紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度5-7

經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下

成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)

10

成本意識

(10%)具有成本意識，并能節(jié)約

8-9

有成本意識，梢有浪費(fèi)

57

無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)

5以下

☆第一考核者評分（占70%）,☆☆第二考核者評分（占30%）

合計

備注：

評分確認(rèn)簽字

批準(zhǔn)：審核：制表：日期:

附表五年月度員工績效考核表（3）

版次:A/1

編號：

姓名崗位最終得分

WF/OTH-05

部門

項目及考核內(nèi)容配分自評☆☆☆

能保質(zhì)保量，提前完畢任務(wù)

30

能保質(zhì)保量，準(zhǔn)時完畢任務(wù)

工作任務(wù)25-29

30%

在監(jiān)督下能完畢任務(wù)15-25

在指導(dǎo)下，偶爾不能完畢任務(wù)

15以下

理解力極強(qiáng)，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報告并采

納10

理解力強(qiáng)，有時在作業(yè)方法上有改善

工咋能力8-9

10%

理解判斷力一般，偶爾有改善建議，能完畢任務(wù)

5-7

理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強(qiáng)能完畢任務(wù)

5以下

與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完畢盡最大努力

10

愛惜團(tuán)隊，常協(xié)助別人

工年協(xié)調(diào)8-9

10%

肯應(yīng)別人規(guī)定幫助別人5—7

精神散漫，不愿與別人合作

5以下

任勞任怨，竭盡所能完畢任務(wù)