獵頭顧問（高端人才方向）筆試試題一、單項選擇題（每題3分，共30分）根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關司法解釋，獵頭顧問在推薦高端人才時，若候選人存在未解除原勞動合同即入職新公司的情況，獵頭公司可能面臨的法律風險是______。A.無需承擔責任B.連帶賠償責任C.僅需進行行政罰款D.刑事責任在高端人才薪酬談判中，為合理規(guī)避企業(yè)稅務風險，獵頭顧問建議企業(yè)將高管部分薪酬設計為限制性股票單位（RSU），該操作符合______規(guī)定。A.《個人所得稅法》B.《企業(yè)所得稅法》C.《上市公司股權激勵管理辦法》D.以上全部當對某行業(yè)頭部企業(yè)的CFO候選人進行背景調查時，除學歷、工作經(jīng)歷核實外，根據(jù)《企業(yè)會計準則》，重點需核查其主導的______工作是否存在違規(guī)操作。A.財務報表編制B.員工績效考核C.辦公用品采購D.企業(yè)文化建設高端人才mapping項目中，依據(jù)《網(wǎng)絡安全法》，通過公開網(wǎng)絡渠道收集候選人信息時，禁止采集的內(nèi)容是______。A.候選人在領英公開的工作經(jīng)歷B.候選人已刪除的微博歷史言論C.企業(yè)官網(wǎng)公示的高管任命文件D.行業(yè)論壇公開的技術分享文章獵頭顧問在與跨國企業(yè)簽訂高端人才獵聘協(xié)議時，涉及知識產(chǎn)權條款，應遵循的國際公約是______。A.《巴黎公約》B.《伯爾尼公約》C.《與貿(mào)易有關的知識產(chǎn)權協(xié)定（TRIPS）》D.《世界版權公約》針對醫(yī)療行業(yè)高端研發(fā)人才招聘，依據(jù)《藥品管理法》，候選人需具備的核心資質是______。A.醫(yī)療器械銷售經(jīng)驗B.GMP（藥品生產(chǎn)質量管理規(guī)范）認證相關工作經(jīng)驗C.醫(yī)療設備操作證書D.醫(yī)療行業(yè)展會參展經(jīng)歷當處理高端人才競業(yè)限制糾紛時，獵頭顧問應依據(jù)______判斷競業(yè)限制協(xié)議的有效性。A.當?shù)刈畹凸べY標準B.競業(yè)限制補償金支付情況C.候選人個人意愿D.企業(yè)規(guī)模大小在高端人才繼任計劃項目中，為確保流程合規(guī)，獵頭顧問需參照的標準文件是______。A.ISO9001質量管理體系B.ISO30414人力資源管理-人力資源文件和數(shù)據(jù)信息C.GB/T29466企業(yè)人力資源管理成熟度評價D.以上都不是金融行業(yè)高端風控人才招聘中，根據(jù)《巴塞爾協(xié)議Ⅲ》，候選人必須掌握的核心風險指標是______。A.市盈率B.資本充足率C.毛利率D.存貨周轉率獵頭顧問在制作高端人才推薦報告時，引用第三方數(shù)據(jù)機構報告內(nèi)容，需遵循的法律條款是______。A.《著作權法》B.《廣告法》C.《數(shù)據(jù)安全法》D.以上都是二、多項選擇題（每題5分，共30分。少選得2分，選錯不得分）高端人才招聘中，獵頭顧問進行候選人勝任力評估時，需遵循的心理學測評標準包括______。A.《心理測驗管理條例（試行）》B.霍蘭德職業(yè)興趣理論C.大五人格模型D.MBTI性格測試E.韋氏智力測驗依據(jù)《反不正當競爭法》，獵頭顧問在高端人才挖獵過程中，禁止實施的行為有______。A.以利誘手段獲取競爭對手商業(yè)秘密B.編造虛假信息損害競爭對手商譽C.勸說競爭對手核心研發(fā)人員跳槽D.公開競爭對手未發(fā)布的產(chǎn)品規(guī)劃E.協(xié)助候選人隱瞞競業(yè)限制協(xié)議針對高端技術人才（如芯片研發(fā)工程師）的技術面試，獵頭顧問可參考的行業(yè)標準有______。A.IEEE（電氣和電子工程師協(xié)會）標準B.ISO/IEC12207軟件工程標準C.AEC-Q100汽車電子芯片可靠性標準D.GB/T33745物聯(lián)網(wǎng)術語E.企業(yè)自定義的技術崗位說明書獵頭顧問在跨國高端人才招聘中，涉及文化差異評估時，需考量的維度包括______。A.霍夫斯泰德文化維度理論中的權力距離B.當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)對試用期的規(guī)定C.宗教信仰對工作時間的影響D.語言溝通習慣差異E.商業(yè)談判中的禮儀規(guī)范在高端人才薪酬架構設計中，為滿足企業(yè)成本優(yōu)化和人才激勵需求，可采用的合規(guī)方案有______。A.基于《上市公司股權激勵管理辦法》的股票期權計劃B.依據(jù)《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》的福利補貼C.參照行業(yè)標準設定的績效獎金池D.企業(yè)自行制定的虛擬股權方案E.與業(yè)績掛鉤的遞延支付薪酬獵頭顧問在進行高端人才離職原因分析時，需遵循的原則有______。A.客觀性原則，以事實為依據(jù)B.全面性原則，綜合考慮多方面因素C.保密性原則，保護候選人隱私D.引導性原則，挖掘潛在離職動機E.合法性原則，不誘導候選人違規(guī)離職三、判斷題（每題2分，共10分）獵頭顧問在高端人才背調中，經(jīng)候選人書面授權后，可向其前雇主詢問除薪資外的所有工作細節(jié)。（）根據(jù)《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》，獵頭公司不得對高端人才設置性別、民族等歧視性招聘條件。（）高端人才推薦成功后，獵頭顧問可自行決定將候選人簡歷轉賣給其他企業(yè)以獲取額外收益。（）在高端人才獵聘項目中，若企業(yè)要求獵頭顧問推薦未達法定退休年齡的退休返聘人員，該行為違反勞動法規(guī)。（）獵頭顧問在撰寫高端人才測評報告時，引用未經(jīng)授權的測評工具模板，不涉及侵權行為。（）四、簡答題（每題10分，共20分）請結合《數(shù)據(jù)安全法》和《個人信息保護法》，闡述獵頭顧問在高端人才數(shù)據(jù)庫管理中應采取的合規(guī)措施。簡述高端人才招聘中，獵頭顧問處理候選人與企業(yè)薪酬分歧時，基于《勞動合同法》的談判策略及法律風險規(guī)避要點。五、案例分析題（10分）某獵頭公司承接某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)CTO招聘項目，推薦候選人張某成功入職。3個月后，張某原公司起訴互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及獵頭公司，稱張某違反競業(yè)限制協(xié)議，且其在原公司任職期間主導的核心技術方案被新公司使用，涉嫌侵犯商業(yè)秘密。經(jīng)調查，獵頭顧問在背調時未核查張某競業(yè)限制協(xié)議，且推薦報告中未提及張某在原公司參與的核心技術項目。請分析獵頭公司在此事件中存在的違規(guī)行為及應承擔的法律責任。獵頭顧問（高端人才方向）筆試試題答案一、單項選擇題B2.D3.A4.B5.C6.B7.B8.B9.B10.D二、多項選擇題ABCD2.ABDE3.ABC4.ABCDE5.ABCE6.ABCDE三、判斷題×2.√3.×4.×5.×四、簡答題依據(jù)《數(shù)據(jù)安全法》和《個人信息保護法》，獵頭顧問在高端人才數(shù)據(jù)庫管理中應采取以下合規(guī)措施：合法收集：明確告知候選人數(shù)據(jù)收集目的、方式和范圍，經(jīng)其明示同意后收集，且收集的信息應與招聘業(yè)務直接相關。分類管理：對人才數(shù)據(jù)進行分級分類，區(qū)分敏感信息（如身份證號、薪酬等）和非敏感信息，采取不同保護措施。安全存儲：采用加密技術存儲數(shù)據(jù)，定期備份；選擇具備安全保障能力的服務器或云存儲服務，確保數(shù)據(jù)存儲環(huán)境安全。權限控制：設置嚴格的訪問權限，僅授權相關人員訪問必要數(shù)據(jù)，并記錄訪問日志，便于追溯。數(shù)據(jù)使用：使用數(shù)據(jù)需符合約定目的，未經(jīng)同意不得向第三方提供；進行數(shù)據(jù)共享、轉讓時，需確保第三方有同等保護能力，并征得候選人同意。數(shù)據(jù)刪除：當數(shù)據(jù)不再需要或候選人要求刪除時，及時刪除相關信息，避免數(shù)據(jù)冗余和泄露風險?；凇秳趧雍贤ā?，獵頭顧問處理候選人與企業(yè)薪酬分歧時的談判策略及法律風險規(guī)避要點如下：談判策略：明確法律規(guī)定：向雙方說明《勞動合同法》中關于工資支付、最低工資標準等規(guī)定，確保薪酬方案合法。分析市場行情：提供行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，讓雙方了解市場水平，作為談判參考，使薪酬設定合理。挖掘需求：深入了解候選人期望薪酬背后的原因（如生活成本、職業(yè)價值等），以及企業(yè)薪酬限制的因素（如預算、薪酬體系等），尋找平衡點。設計靈活方案：建議采用基本工資+績效獎金、股權激勵、福利補貼等組合形式，滿足雙方需求。法律風險規(guī)避要點：禁止虛假承諾：不得向候選人承諾高于企業(yè)實際能提供的薪酬，避免引發(fā)勞動糾紛。確保書面約定：促成雙方在勞動合同或其他書面文件中明確薪酬條款，避免口頭約定產(chǎn)生爭議。關注特殊規(guī)定：如試用期工資不得低于約定工資的80%且不低于當?shù)刈畹凸べY標準等，確保薪酬設置符合法律要求。五、案例分析題獵頭公司在此事件中存在以下違規(guī)行為：背調失職：未核查張某競業(yè)限制協(xié)議，違反了獵頭服務中應盡的審慎調查