2025年企業(yè)人力資源管理師二級《理論知識》考試新版練習(xí)題（附答案）一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心目標(biāo)是（）。A.降低人工成本B.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)C.提升數(shù)字化能力D.增加招聘數(shù)量2.根據(jù)《勞動合同法》，非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）。A.7日B.15日C.30日D.60日3.崗位勝任特征模型中，“成就動機”屬于（）。A.表層勝任特征B.鑒別性勝任特征C.基準(zhǔn)性勝任特征D.通用性勝任特征4.某企業(yè)年度培訓(xùn)預(yù)算為500萬元，培訓(xùn)主管需優(yōu)先分配資源的項目是（）。A.新員工入職培訓(xùn)B.高層戰(zhàn)略管理培訓(xùn)C.基層操作技能培訓(xùn)D.全員企業(yè)文化培訓(xùn)5.平衡計分卡中，“客戶保持率”屬于（）維度指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長6.寬帶薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵是（）。A.增加薪酬等級數(shù)量B.擴大同一等級薪酬浮動范圍C.降低薪酬帶寬D.強化崗位層級差異7.勞動爭議仲裁的時效期間為（），從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A.3個月B.6個月C.1年D.2年8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，“協(xié)調(diào)小組成員達成共識”屬于（）能力的考察。A.邏輯分析B.團隊協(xié)作C.應(yīng)變D.決策9.培訓(xùn)需求分析的三個層面不包括（）。A.組織層面B.任務(wù)層面C.員工層面D.戰(zhàn)略層面10.績效反饋面談中，管理者應(yīng)避免的行為是（）。A.聚焦具體行為B.使用“你”句式批評C.共同制定改進計劃D.傾聽員工訴求11.企業(yè)年金基金的構(gòu)成不包括（）。A.企業(yè)繳費B.員工個人繳費C.政府補貼D.投資收益12.勞務(wù)派遣中，用工單位的法定義務(wù)是（）。A.與被派遣勞動者簽訂勞動合同B.支付被派遣勞動者工資C.提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D.為被派遣勞動者繳納社會保險13.崗位評價的主要方法中，“排序法”適用于（）的企業(yè)。A.崗位數(shù)量多且復(fù)雜B.崗位數(shù)量少且簡單C.需量化崗位價值D.強調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向14.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)計的核心原則是（）。A.全面覆蓋工作內(nèi)容B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度相關(guān)C.注重短期業(yè)績D.員工易于理解15.非結(jié)構(gòu)化面試的特點是（）。A.問題固定且順序嚴格B.允許面試官自由追問C.評分標(biāo)準(zhǔn)明確D.適用于大規(guī)模招聘16.企業(yè)制定勞動定員標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)優(yōu)先考慮（）。A.歷史數(shù)據(jù)B.行業(yè)平均水平C.生產(chǎn)技術(shù)條件D.員工主觀意愿17.培訓(xùn)效果評估中，“反應(yīng)評估”的常用方法是（）。A.筆試測試B.360度反饋C.問卷調(diào)查D.績效數(shù)據(jù)對比18.薪酬市場調(diào)查的主要目的是（）。A.確定員工績效獎金B(yǎng).了解競爭對手薪酬水平C.設(shè)計福利項目D.核算人工成本19.勞動關(guān)系管理的核心是（）。A.預(yù)防和處理勞動爭議B.簽訂勞動合同C.執(zhí)行勞動紀(jì)律D.保障員工權(quán)益20.職業(yè)錨理論中，“追求在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的持續(xù)成長”屬于（）類型。A.技術(shù)/職能型B.管理型C.自主/獨立型D.安全/穩(wěn)定型二、多項選擇題（每題2分，共10題）21.企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境分析包括（）。A.經(jīng)濟形勢B.人口結(jié)構(gòu)C.技術(shù)變革D.企業(yè)文化E.法律政策22.招聘評估的主要指標(biāo)有（）。A.招聘成本效用B.錄用比C.應(yīng)聘比D.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率E.離職率23.培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（）。A.目標(biāo)導(dǎo)向B.理論優(yōu)先C.學(xué)員中心D.實用性E.系統(tǒng)性24.績效管理系統(tǒng)的組成部分包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評估D.績效反饋E.績效改進25.寬帶薪酬體系的優(yōu)勢有（）。A.支持扁平化組織B.激勵員工技能提升C.簡化薪酬管理D.強化等級觀念E.提高薪酬靈活性26.勞動爭議調(diào)解的基本原則是（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.及時原則E.強制原則27.崗位勝任特征模型構(gòu)建的主要方法有（）。A.行為事件訪談法B.專家小組討論法C.問卷調(diào)查法D.德爾菲法E.關(guān)鍵事件法28.企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）。A.參加人員范圍B.資金籌集方式C.個人賬戶管理D.待遇支付方式E.中止條件29.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價維度包括（）。A.組織協(xié)調(diào)能力B.溝通表達能力C.決策能力D.情緒穩(wěn)定性E.專業(yè)知識深度30.員工職業(yè)生涯管理的責(zé)任主體有（）。A.企業(yè)B.直線經(jīng)理C.員工本人D.人力資源部門E.政府機構(gòu)三、簡答題（每題10分，共4題）31.簡述崗位勝任特征模型的構(gòu)建步驟。32.列舉績效反饋面談的主要技巧。33.說明培訓(xùn)需求分析中任務(wù)層面分析的主要內(nèi)容。34.簡述寬帶薪酬體系的設(shè)計流程。四、綜合分析題（每題20分，共2題）35.案例：某科技企業(yè)近年核心研發(fā)人員流失率從8%上升至15%，離職面談顯示主要原因包括：薪酬水平低于行業(yè)30%、晉升通道僅設(shè)“技術(shù)專家部門經(jīng)理”單一路徑、項目成果歸屬不明確導(dǎo)致成就感低。問題：結(jié)合薪酬管理、職業(yè)生涯管理和激勵理論，提出解決方案。36.案例：某制造企業(yè)推行KPI考核一年后，員工反映“考核指標(biāo)只關(guān)注產(chǎn)量，忽視質(zhì)量和安全”，車間主任抱怨“為完成指標(biāo)，被迫犧牲設(shè)備維護時間”，企業(yè)月度質(zhì)量事故率上升20%。問題：分析該企業(yè)KPI設(shè)計存在的問題，并提出改進建議。答案一、單項選擇題1.C2.B3.B4.B5.B6.B7.C8.B9.D10.B11.C12.C13.B14.B15.B16.C17.C18.B19.D20.A二、多項選擇題21.ABCE22.ABC23.ACDE24.ABCDE25.ABCE26.ABCD27.ABCD28.ABCDE29.ABCD30.ABCD三、簡答題31.構(gòu)建步驟：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②選取效標(biāo)樣本（優(yōu)秀/一般員工）；③獲取勝任特征數(shù)據(jù)（行為事件訪談、問卷調(diào)查等）；④分析數(shù)據(jù)提煉勝任特征；⑤驗證勝任特征模型（交叉驗證、專家評審）。32.主要技巧：①營造雙向溝通氛圍；②聚焦具體行為而非人格；③采用“三明治”反饋法（肯定建議鼓勵）；④引導(dǎo)員工自我總結(jié)；⑤共同制定改進計劃；⑥記錄面談結(jié)果并跟進。33.任務(wù)層面分析內(nèi)容：①明確崗位工作任務(wù)清單；②分析任務(wù)的復(fù)雜程度與關(guān)鍵環(huán)節(jié)；③確定完成任務(wù)所需的知識、技能、能力（KSAs）；④識別現(xiàn)有員工與任務(wù)要求的差距；⑤結(jié)合組織戰(zhàn)略調(diào)整任務(wù)目標(biāo)。34.設(shè)計流程：①明確企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬目標(biāo)；②進行崗位分析與價值評估；③確定薪酬寬帶數(shù)量與帶寬；④設(shè)計寬帶內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績效工資等）；⑤配套績效考核與晉升機制；⑥實施溝通與動態(tài)調(diào)整。四、綜合分析題35.解決方案：（1）薪酬管理：開展市場薪酬調(diào)研，將核心研發(fā)崗位薪酬提升至行業(yè)75分位；引入項目獎金、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化分紅等長期激勵，明確項目成果歸屬與收益分配規(guī)則。（2）職業(yè)生涯管理：建立“技術(shù)雙通道”（技術(shù)專家序列：初級中級高級首席專家；管理序列：項目組長部門經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)），允許員工根據(jù)興趣選擇發(fā)展路徑，設(shè)置跨序列轉(zhuǎn)換機制。（3）激勵理論應(yīng)用：基于雙因素理論，完善保健因素（薪酬、工作條件）的同時強化激勵因素（成就、認可、成長）；通過目標(biāo)設(shè)置理論，為研發(fā)人員設(shè)定具有挑戰(zhàn)性且可量化的項目目標(biāo)，及時反饋成果。36.問題分析：（1）指標(biāo)設(shè)計偏離戰(zhàn)略：僅關(guān)注產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、安全等關(guān)鍵成功因素，導(dǎo)致短期行為。（2）指標(biāo)維度單一：缺乏過程性指標(biāo)（如設(shè)備維護頻率）和結(jié)果性指標(biāo)（質(zhì)量事故率）的平衡。（3）未考慮部門協(xié)同：車間KPI與質(zhì)量部、設(shè)備部指標(biāo)脫節(jié)，引發(fā)部門沖突。改進建議：（1）戰(zhàn)略解碼：通過平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略（質(zhì)量優(yōu)先、安全第一）分解為財務(wù)（成本控制）、客戶（產(chǎn)品合格率）、內(nèi)部流程（設(shè)備維護周期）、學(xué)習(xí)成長（員工技能培訓(xùn)）四維