企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛的關聯(lián)性剖析：理論、實證與優(yōu)化策略一、引言1.1研究背景在現(xiàn)代企業(yè)運營中，高管薪酬差距與預算松弛是兩個備受關注的重要議題，它們不僅深刻影響著企業(yè)內(nèi)部的管理效率與決策質(zhì)量，還對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著關鍵作用。近年來，企業(yè)高管薪酬差距問題引發(fā)了廣泛的社會關注。以國內(nèi)車企為例，寰球汽車統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，不同企業(yè)高管的薪資最高差距能達到百倍。在理想汽車，2023年CFO李鐵的薪酬高達5906.1萬元，總裁、總工程師馬東輝薪酬為5478.2萬元，而董事長李想的薪酬卻僅為191.8萬元。同樣，在零跑汽車，總裁吳保軍薪酬高達4739.7萬元，董事長朱江明的年薪從2022年的5636.1萬元降到了502.6萬元。這種顯著的薪酬差距，在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)了一系列連鎖反應。合理的薪酬差距可以激發(fā)高管的工作積極性，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標全力以赴。依據(jù)公平理論，當高管認為自身付出與回報成正比時，會產(chǎn)生公平感，進而激發(fā)工作熱情。較高的薪酬能讓高管感受到自身價值得到認可，從而激勵他們更加努力地工作，提升企業(yè)業(yè)績。但如果薪酬差距過大，就可能導致不公平感的產(chǎn)生，使部分高管心理失衡，進而影響團隊合作與企業(yè)凝聚力。當高管覺得自己的付出沒有得到相應的回報，與其他高管相比存在不公平待遇時，可能會降低工作積極性，甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾，破壞企業(yè)的和諧氛圍。預算松弛現(xiàn)象在企業(yè)預算管理中也極為普遍。預算松弛是指最終確定的預算水平與最優(yōu)預算水平之間的差異，表現(xiàn)為預算執(zhí)行者有意高估成本、低估收入，以獲取較為寬松的預算目標。比如，出納會計為防止意外保留較多現(xiàn)金儲備，銷售部經(jīng)理為更易實現(xiàn)目標而低估銷售收入，生產(chǎn)部經(jīng)理高估生產(chǎn)成本等。相關調(diào)查研究表明，盧因和希夫?qū)?00家大型企業(yè)的三個事業(yè)部進行調(diào)查，結(jié)果顯示絕大多數(shù)企業(yè)都存在不同程度的預算松弛問題。預算松弛雖然在一定程度上能給予執(zhí)行者一定的彈性空間，增強他們完成預算目標的信心，但從整體來看，其負面影響不容忽視。它會導致企業(yè)資源配置不合理，造成資源浪費，影響企業(yè)的成本控制和利潤最大化目標的實現(xiàn)。過于寬松的預算會使企業(yè)投入過多資源，卻無法獲得相應的產(chǎn)出，降低了資源的利用效率。此外，預算松弛還會影響部門之間的協(xié)調(diào)運行，降低企業(yè)經(jīng)營效率。當銷售部門低估銷售收入編制預算，而實際銷售業(yè)績超出預算時，其他部門可能因準備不足無法滿足銷售部門追加的預算，從而導致部門間的協(xié)作出現(xiàn)問題，影響企業(yè)的整體運營效率。企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛之間可能存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系。高管作為企業(yè)預算編制和執(zhí)行的關鍵參與者，其薪酬待遇和心理狀態(tài)會對預算決策產(chǎn)生重要影響。當高管面臨較大的薪酬差距時，他們可能會出于自身利益的考量，在預算編制過程中采取機會主義行為，導致預算松弛的產(chǎn)生。如果薪酬差距不合理，高管可能會認為通過正常努力難以獲得與付出相匹配的回報，從而選擇通過操縱預算來獲取更多利益。因此，深入研究企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響，揭示二者之間的內(nèi)在作用機制，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。這不僅有助于豐富企業(yè)管理理論，拓展對高管薪酬和預算管理領域的研究，還能為企業(yè)管理者提供實踐指導，幫助他們優(yōu)化薪酬分配政策，加強預算管理，提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。1.2研究目的本研究旨在深入探討企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響，通過理論分析與實證檢驗，揭示兩者之間的內(nèi)在作用機制，為企業(yè)優(yōu)化薪酬分配和預算管理提供理論支持與實踐指導。具體而言，本研究的目的包括以下幾個方面：揭示影響機制：從理論層面深入剖析高管薪酬差距影響預算松弛的路徑和方式，探究高管在面對不同薪酬差距時的心理變化和行為動機，以及這些因素如何在預算編制和執(zhí)行過程中導致預算松弛現(xiàn)象的產(chǎn)生。運用委托代理理論、激勵理論等相關理論，分析高管與企業(yè)所有者之間的利益關系，以及薪酬差距如何影響高管的決策行為，從而為理解預算松弛的形成提供理論依據(jù)。提供理論支持：通過對企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛關系的研究，豐富和完善企業(yè)管理理論體系。在當前學術界，對于高管薪酬差距與預算松弛之間的關系研究還存在一定的不足，本研究將填補這一領域的部分空白，為后續(xù)學者進一步深入研究提供新的視角和思路。通過實證研究，驗證相關理論假設，為企業(yè)管理理論的發(fā)展提供實證支持，推動理論的不斷完善和創(chuàng)新。提出實踐指導：基于研究結(jié)果，為企業(yè)管理者提供具有針對性和可操作性的建議，幫助他們優(yōu)化薪酬分配政策，合理設計高管薪酬差距，有效控制預算松弛現(xiàn)象，提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟效益。企業(yè)管理者可以根據(jù)本研究的結(jié)論，制定更加科學合理的薪酬體系，激勵高管積極工作，減少預算松弛行為的發(fā)生。同時，本研究還可以為企業(yè)的預算管理提供參考，幫助企業(yè)建立更加有效的預算控制機制，提高資源配置效率。1.3研究意義1.3.1理論意義補充企業(yè)薪酬與預算管理理論：目前學術界對于企業(yè)高管薪酬差距和預算松弛的研究雖已取得一定成果，但兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系仍有待深入挖掘。本研究將從全新視角出發(fā)，深入剖析高管薪酬差距對預算松弛的影響，進一步豐富和完善企業(yè)薪酬與預算管理理論體系。通過實證研究，揭示兩者之間的作用機制，為相關理論的發(fā)展提供新的證據(jù)和支撐，有助于學術界更加全面、深入地理解企業(yè)內(nèi)部管理中的這兩個重要現(xiàn)象。豐富相關研究成果：本研究不僅關注高管薪酬差距與預算松弛之間的直接關系，還將考慮企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征等因素對兩者關系的調(diào)節(jié)作用。通過綜合分析多個因素的交互影響，為企業(yè)管理領域的研究提供更豐富、更全面的研究成果，拓展了研究的廣度和深度。這將為后續(xù)學者在該領域的研究提供更多的參考和借鑒，推動相關研究的不斷深入和發(fā)展。1.3.2實踐意義為企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)：對于企業(yè)管理者而言，合理設計高管薪酬體系是吸引和留住優(yōu)秀人才、激發(fā)高管工作積極性的關鍵。本研究通過揭示高管薪酬差距與預算松弛之間的關系，為企業(yè)制定科學合理的薪酬政策提供理論支持。企業(yè)可以根據(jù)研究結(jié)果，結(jié)合自身實際情況，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，合理控制薪酬差距，避免因薪酬不合理導致的預算松弛問題，從而提高企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟效益。為企業(yè)預算管理提供參考：預算管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、優(yōu)化資源配置的重要手段。然而，預算松弛現(xiàn)象的存在嚴重影響了預算管理的有效性。本研究通過分析高管薪酬差距對預算松弛的影響，為企業(yè)加強預算管理提供針對性的建議。企業(yè)可以通過完善預算編制流程、加強預算執(zhí)行監(jiān)控、建立科學的績效考核機制等措施，有效抑制預算松弛行為，提高預算的準確性和可靠性，確保企業(yè)資源的合理配置和有效利用。二、相關理論與文獻綜述2.1企業(yè)高管薪酬差距相關理論2.1.1薪酬差距理論基礎在企業(yè)管理領域，薪酬差距理論是解釋高管薪酬差異現(xiàn)象的重要理論基礎，其中錦標賽理論和行為理論是兩個具有代表性的理論。錦標賽理論由拉齊爾（Lazear）和羅森（Rosen）于1981年提出，該理論將企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系看作是一場錦標賽，高管們?nèi)缤瑓①愡x手，為了獲得晉升和更高的薪酬而展開競爭。在這場錦標賽中，薪酬差距并非取決于個人的邊際產(chǎn)出，而是由事先預定的晉升規(guī)則和薪酬等級決定。具體而言，當監(jiān)督難度較大且成本較高時，企業(yè)難以準確衡量每個高管的邊際貢獻，此時基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會使高管產(chǎn)生偷懶動機，導致努力程度下降。而錦標賽激勵機制通過設置較大的薪酬差距，使得高管們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機會，會更加努力地工作，以提高自己在競爭中的排名。這種機制不僅能夠降低企業(yè)的監(jiān)督成本，還能激勵高管充分發(fā)揮自己的能力，從而提高企業(yè)的績效。在一些大型企業(yè)中，CEO與其他高管之間的薪酬差距往往較大，這正是錦標賽理論的體現(xiàn)。CEO作為企業(yè)的最高管理者，其薪酬水平遠高于其他高管，這種巨大的薪酬差距激勵著其他高管努力工作，爭取晉升到更高的職位。行為理論則強調(diào)合作在企業(yè)績效中的重要作用，認為跨層級的薪酬差距會對企業(yè)的社會心理和政治環(huán)境產(chǎn)生重要影響。該理論主張較小的薪酬差距有助于促進員工之間的合作，提高團隊的凝聚力和協(xié)作效率，進而提升企業(yè)績效。行為理論的核心觀點基于公平理論和社會比較理論。公平理論認為，員工會將自己的付出與所得與他人進行比較，如果感覺不公平，就會影響工作積極性。較小的薪酬差距可以讓員工感受到公平，從而增強工作動力。社會比較理論指出，員工在工作中會不斷地與他人進行比較，較小的薪酬差距能夠減少員工之間的攀比心理，促進團隊合作。在一些強調(diào)團隊合作的企業(yè)中，會采用相對較小的薪酬差距策略，以營造和諧的工作氛圍，提高團隊的協(xié)作效率。這兩種理論從不同角度解釋了高管薪酬差距的形成及其對企業(yè)績效的影響。錦標賽理論側(cè)重于競爭激勵，強調(diào)通過薪酬差距激發(fā)高管的個人努力；而行為理論側(cè)重于合作，關注薪酬差距對團隊協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響。在實際企業(yè)管理中，兩種理論并非完全對立，而是相互補充的關系。企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化和行業(yè)特點等因素，綜合運用這兩種理論，合理設計高管薪酬差距，以實現(xiàn)激勵與合作的平衡，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.1.2影響高管薪酬差距的因素企業(yè)高管薪酬差距并非一成不變，而是受到多種因素的綜合影響，這些因素涵蓋了企業(yè)規(guī)模、業(yè)績、行業(yè)等多個方面。企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬差距的重要因素之一。通常情況下，企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)務范圍越廣，管理復雜度越高，對高管的能力和責任要求也相應更高。大型企業(yè)涉及多個業(yè)務領域和地域，高管需要具備更全面的管理能力和戰(zhàn)略眼光，以應對復雜多變的市場環(huán)境。為了吸引和留住這些高素質(zhì)的管理人才，企業(yè)往往會給予高管更高的薪酬待遇，從而導致高管薪酬差距增大。研究表明，企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距之間存在顯著的正相關關系，即企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬差距也越大。如蘋果公司作為全球知名的科技巨頭，業(yè)務遍布全球，其高管團隊的薪酬水平相對較高，且與普通員工的薪酬差距較大。企業(yè)業(yè)績也是影響高管薪酬差距的關鍵因素。業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)通常能夠為高管提供更豐厚的薪酬回報，以表彰他們對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。當企業(yè)業(yè)績良好時，高管的薪酬會相應增加，而業(yè)績不佳時，高管的薪酬可能會受到限制。這種基于業(yè)績的薪酬調(diào)整機制會導致高管薪酬差距的變化。如果一家企業(yè)在某一時期業(yè)績突出，實現(xiàn)了大幅增長，那么該企業(yè)高管的薪酬可能會顯著提高，與業(yè)績較差企業(yè)的高管薪酬差距也會隨之拉大。企業(yè)業(yè)績的波動也會影響高管薪酬差距的穩(wěn)定性。如果企業(yè)業(yè)績不穩(wěn)定，高管薪酬也會隨之波動，進而導致薪酬差距的不確定性增加。行業(yè)特征同樣對高管薪酬差距有著重要影響。不同行業(yè)的市場競爭程度、技術創(chuàng)新要求、盈利模式等存在差異，這些差異會導致行業(yè)之間的薪酬水平和薪酬差距各不相同。在金融、科技等行業(yè)，由于市場競爭激烈，對創(chuàng)新能力和專業(yè)知識要求較高，高管需要具備較強的市場洞察力和創(chuàng)新能力，因此這些行業(yè)的高管薪酬普遍較高，薪酬差距也相對較大。而在一些傳統(tǒng)制造業(yè)，由于行業(yè)競爭相對穩(wěn)定，技術創(chuàng)新速度較慢，對高管的能力要求相對較低，薪酬水平和薪酬差距也相對較小。金融行業(yè)的高管薪酬往往高于其他行業(yè)，這是因為金融行業(yè)的業(yè)務復雜，風險較高，需要高管具備專業(yè)的金融知識和風險管理能力。除了上述因素外，企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、地區(qū)差異等也會對高管薪酬差距產(chǎn)生影響。股權(quán)高度集中的企業(yè)，大股東可能對高管薪酬決策具有較大影響力，從而導致薪酬差距的變化。完善的治理結(jié)構(gòu)能夠?qū)Ω吖苄匠赀M行有效的監(jiān)督和約束，使薪酬差距更加合理。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的差異也會導致不同地區(qū)企業(yè)高管薪酬差距的不同，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)通常能夠提供更高的薪酬待遇。2.2預算松弛相關理論2.2.1預算松弛的概念與表現(xiàn)形式預算松弛作為預算管理中的一個重要概念，自20世紀60年代起便受到學術界的廣泛關注。最早對預算松弛進行定義的是美國學者舒爾茨（Schultz）和蓋耶（Geiger），他們在1965年發(fā)表的研究中指出，預算松弛是指預算執(zhí)行者為了使預算目標更容易實現(xiàn)，而在預算編制過程中故意高估成本、低估收入或產(chǎn)能的現(xiàn)象。這一定義為后續(xù)對預算松弛的研究奠定了基礎。隨后，許多學者從不同角度對預算松弛進行了研究和定義。例如，霍普伍德（Hopwood）在1972年的研究中強調(diào)，預算松弛是一種在預算過程中產(chǎn)生的偏差，它會導致資源的不合理分配和使用效率的降低。卡普蘭（Kaplan）和諾頓（Norton）在1996年提出，預算松弛是預算執(zhí)行者為了追求自身利益最大化，而在預算編制和執(zhí)行過程中采取的一種機會主義行為。綜合眾多學者的研究，預算松弛可以被定義為預算執(zhí)行者在預算編制過程中，有意低估收入、高估成本或產(chǎn)能，從而使預算目標偏離實際可達到水平的一種現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在會對企業(yè)的資源配置、成本控制和業(yè)績評價等方面產(chǎn)生負面影響。預算松弛在企業(yè)實際運營中有著多種表現(xiàn)形式，主要體現(xiàn)在成本、收入和產(chǎn)能等方面。在成本方面，企業(yè)的生產(chǎn)部門可能會故意高估原材料采購成本、人工成本和設備維護成本等。生產(chǎn)部門在編制預算時，可能會將原材料采購價格預估得比實際市場價格高出一定比例，或者夸大人工工時需求，從而導致成本預算虛高。在收入方面，銷售部門可能會為了避免因無法完成銷售目標而受到懲罰，故意低估銷售收入。銷售部門在對市場需求進行預測時，可能會過于保守，將潛在的銷售機會排除在外，導致收入預算低于實際可實現(xiàn)水平。在產(chǎn)能方面，企業(yè)可能會高估自身的生產(chǎn)能力，導致產(chǎn)能過剩，資源浪費。企業(yè)在規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)模時，沒有充分考慮市場需求和自身實際生產(chǎn)能力，盲目擴大產(chǎn)能，最終導致設備閑置、庫存積壓等問題。這些表現(xiàn)形式不僅會影響企業(yè)的短期經(jīng)營效益，還可能對企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生誤導。2.2.2預算松弛產(chǎn)生的原因預算松弛現(xiàn)象在企業(yè)中普遍存在，其產(chǎn)生的原因是多方面的，主要包括信息不對稱、目標不一致、風險規(guī)避以及預算考核與激勵機制不完善等因素。信息不對稱是導致預算松弛的重要原因之一。在企業(yè)中，上級管理者與下級執(zhí)行者之間存在著明顯的信息差距。下級執(zhí)行者直接參與企業(yè)的日常經(jīng)營活動，對實際的生產(chǎn)經(jīng)營情況、成本費用支出以及市場變化等信息有著更深入、更準確的了解。而上級管理者由于無法全面、實時地掌握這些詳細信息，在預算編制過程中往往處于信息劣勢地位。這種信息不對稱使得下級執(zhí)行者有機會利用自身的信息優(yōu)勢，隱瞞真實情況，夸大成本、低估收入，從而制造預算松弛。銷售部門對市場需求和客戶資源有著直接的接觸，他們可能會故意隱瞞一些潛在的銷售機會，以便在編制預算時降低銷售目標，使自己更容易完成任務。目標不一致也是預算松弛產(chǎn)生的關鍵因素。企業(yè)的總體目標是實現(xiàn)股東財富最大化或企業(yè)價值最大化，而各部門的目標往往與企業(yè)總體目標存在差異。部門管理者更關注本部門的利益和個人績效，為了在績效考核中獲得更好的評價，他們可能會采取一些不利于企業(yè)整體利益的行為，其中就包括制造預算松弛。生產(chǎn)部門為了避免因生產(chǎn)任務過重而導致的加班、設備損耗等問題，可能會高估生產(chǎn)成本，降低生產(chǎn)任務指標。這種行為雖然有利于本部門的輕松運作，但卻損害了企業(yè)的整體利益，導致資源配置不合理，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。風險規(guī)避是預算松弛產(chǎn)生的又一重要原因。在企業(yè)經(jīng)營過程中，存在著各種不確定性因素，如市場波動、原材料價格變化、政策調(diào)整等。這些不確定性因素給企業(yè)帶來了風險，為了應對這些風險，預算執(zhí)行者往往會在預算中預留一定的松弛空間，以增強自身的抗風險能力。當市場環(huán)境不穩(wěn)定時，企業(yè)可能會高估原材料采購成本，以防原材料價格突然上漲；或者低估銷售收入，以應對市場需求的下降。這種風險規(guī)避行為雖然在一定程度上可以降低企業(yè)面臨的風險，但也會導致預算松弛的產(chǎn)生，影響企業(yè)的資源配置效率。預算考核與激勵機制不完善也是導致預算松弛的重要因素。如果企業(yè)的預算考核僅僅以預算目標的完成情況為依據(jù)，而不考慮預算編制的合理性和實際經(jīng)營環(huán)境的變化，那么預算執(zhí)行者就有動機通過制造預算松弛來提高自己完成預算目標的可能性，從而獲得更好的績效評價和獎勵。如果企業(yè)對銷售部門的考核只看銷售收入是否達到預算目標，而不考慮市場競爭情況和銷售難度，那么銷售部門就可能會故意低估銷售收入，以便輕松完成預算，獲得高額獎金。不合理的激勵機制也會加劇預算松弛現(xiàn)象。如果企業(yè)給予預算執(zhí)行者的獎勵與預算目標的完成程度成正比，而與預算的準確性無關，那么預算執(zhí)行者就會為了獲得更多的獎勵而刻意制造預算松弛。2.3企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛關系的研究現(xiàn)狀關于企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛關系的研究，國內(nèi)外學者從不同角度進行了探討，取得了一定的研究成果，但尚未形成一致的結(jié)論。部分學者認為，高管薪酬差距與預算松弛之間存在正相關關系。從代理理論的角度來看，當高管薪酬差距較大時，薪酬較低的高管可能會覺得自身付出與回報不成正比，產(chǎn)生不公平感。為了平衡這種不公平，他們可能會在預算編制過程中采取機會主義行為，故意高估成本、低估收入，從而導致預算松弛的出現(xiàn)。一些實證研究也支持了這一觀點。有學者通過對多家企業(yè)的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距越大，企業(yè)的預算松弛程度越高。這表明較大的薪酬差距可能會激發(fā)高管的自利行為，使其為了自身利益而操縱預算，損害企業(yè)的整體利益。然而，也有學者提出了不同的觀點，認為高管薪酬差距與預算松弛之間存在負相關關系。依據(jù)錦標賽理論，合理的薪酬差距可以激勵高管積極競爭，為了獲得更高的薪酬和晉升機會，他們會努力工作，提高企業(yè)業(yè)績。在這種情況下，高管會更加注重預算的準確性和合理性，以確保企業(yè)資源的有效利用，從而減少預算松弛現(xiàn)象的發(fā)生。當薪酬差距能夠合理反映高管的努力和貢獻時，高管會將精力集中在提升企業(yè)績效上，而不是通過制造預算松弛來謀取私利。相關研究通過對不同行業(yè)企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當企業(yè)采用基于績效的薪酬制度，且薪酬差距合理時，預算松弛程度明顯降低。還有學者認為，高管薪酬差距與預算松弛之間的關系受到多種因素的調(diào)節(jié)，并非簡單的線性關系。企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制制度、行業(yè)競爭程度等因素都會對兩者的關系產(chǎn)生影響。在治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)部控制有效的企業(yè)中，即使高管薪酬差距較大，也能通過有效的監(jiān)督和約束機制，限制高管的機會主義行為，從而降低預算松弛的可能性。而在行業(yè)競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)面臨較大的生存壓力，高管為了實現(xiàn)企業(yè)目標，可能會更加謹慎地編制預算，此時薪酬差距對預算松弛的影響也會減弱。目前關于企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛關系的研究還存在一些不足之處。現(xiàn)有研究在理論分析方面，雖然運用了委托代理理論、錦標賽理論等，但對于兩者關系的內(nèi)在作用機制尚未完全揭示清楚，仍有進一步深入探討的空間。在實證研究方面，由于研究樣本、研究方法和變量選取的差異，導致研究結(jié)果存在一定的分歧，缺乏足夠的穩(wěn)定性和普適性。此外，大部分研究主要關注高管薪酬差距對預算松弛的直接影響，而對兩者之間可能存在的間接影響以及其他因素的調(diào)節(jié)作用研究相對較少。這些不足為本文的研究提供了方向，本文將在已有研究的基礎上，進一步深入探討企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響，綜合考慮多種因素的作用，以期為企業(yè)管理實踐提供更具針對性和可靠性的建議。三、企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛的現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)高管薪酬差距的現(xiàn)狀3.1.1不同行業(yè)企業(yè)高管薪酬差距對比不同行業(yè)的企業(yè)高管薪酬差距呈現(xiàn)出顯著的差異，這種差異受到行業(yè)特性、市場競爭、盈利能力等多種因素的綜合影響。金融行業(yè)作為經(jīng)濟體系中的核心領域，其高管薪酬水平一直處于各行業(yè)的前列。據(jù)相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2023年金融行業(yè)上市公司高管的平均薪酬達到了200萬元以上。以某知名證券公司為例，其CEO的年薪高達800萬元，而普通高管的年薪也在100-300萬元之間。金融行業(yè)的高薪酬主要源于其業(yè)務的復雜性和高風險性，對高管的專業(yè)知識和決策能力要求極高。金融市場的波動頻繁，高管需要具備敏銳的市場洞察力和精準的風險把控能力，才能在復雜的市場環(huán)境中為企業(yè)創(chuàng)造價值。金融行業(yè)的高利潤也為高管的高薪酬提供了支撐。該行業(yè)的盈利模式多樣，涉及證券交易、投資銀行、資產(chǎn)管理等多個領域，企業(yè)往往能夠獲得高額的利潤，從而有能力支付高管較高的薪酬。制造業(yè)作為實體經(jīng)濟的重要支柱，其高管薪酬水平相對低于金融行業(yè)。2023年制造業(yè)上市公司高管的平均薪酬大約在80-150萬元之間。某大型汽車制造企業(yè)的CEO年薪為120萬元，而中層高管的年薪則在60-100萬元左右。制造業(yè)的薪酬差距主要體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模和技術水平上。大型制造業(yè)企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模大、市場份額高，對高管的管理能力和戰(zhàn)略眼光要求較高，因此薪酬水平相對較高。而一些小型制造業(yè)企業(yè)，由于資源有限、市場競爭激烈，高管薪酬水平則相對較低。制造業(yè)的薪酬差距還受到行業(yè)技術創(chuàng)新速度的影響。在技術創(chuàng)新較快的領域，如新能源汽車、高端裝備制造等，企業(yè)為了吸引和留住具有創(chuàng)新能力的高管，會提供相對較高的薪酬待遇。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是近年來發(fā)展迅速的新興行業(yè)，其高管薪酬也呈現(xiàn)出較高的水平。2023年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)上市公司高管的平均薪酬在150-300萬元之間。某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的創(chuàng)始人兼CEO年薪超過500萬元，而一些核心業(yè)務部門的高管年薪也在200-400萬元左右?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的高薪酬主要是由于行業(yè)的快速發(fā)展和創(chuàng)新需求?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)技術更新?lián)Q代快，市場競爭激烈，企業(yè)需要不斷推出創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，以滿足用戶需求，搶占市場份額。這就要求高管具備較強的創(chuàng)新能力和市場開拓能力，因此企業(yè)會給予高管較高的薪酬激勵?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的高成長性也使得企業(yè)有更多的資金用于高管薪酬支付。許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在上市后，市值迅速增長，企業(yè)的盈利能力和資金實力大幅提升，從而能夠為高管提供豐厚的薪酬回報。不同行業(yè)的企業(yè)高管薪酬差距不僅體現(xiàn)在平均薪酬水平上，還體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬增長速度上。金融行業(yè)的高管薪酬中，績效獎金和股權(quán)激勵的占比較高，薪酬增長速度也相對較快，這與金融行業(yè)的高風險、高回報特性密切相關。制造業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)相對較為穩(wěn)定，基本工資占比較高，薪酬增長速度相對較慢，這與制造業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和市場競爭環(huán)境有關。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)則更加靈活多樣，除了基本工資和績效獎金外，還包括大量的股票期權(quán)和限制性股票等股權(quán)激勵措施，薪酬增長速度也較為迅速，這反映了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對創(chuàng)新和人才的高度重視。3.1.2不同規(guī)模企業(yè)高管薪酬差距分析企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬差距的重要因素之一，不同規(guī)模的企業(yè)在高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬差距的形成機制等方面都存在顯著差異。大型企業(yè)由于其龐大的資產(chǎn)規(guī)模、復雜的業(yè)務體系和廣泛的市場影響力，對高管的能力和素質(zhì)要求極高。大型企業(yè)通常涉足多個業(yè)務領域，面臨著更加復雜的市場環(huán)境和競爭壓力，需要高管具備卓越的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力和風險管理能力。為了吸引和留住這些高素質(zhì)的管理人才，大型企業(yè)往往會提供較高的薪酬待遇。以某大型跨國企業(yè)為例，其CEO的年薪高達數(shù)千萬元，而其他高管的薪酬也普遍在數(shù)百萬元以上。大型企業(yè)的高管薪酬差距較大，主要是因為不同層級的高管在企業(yè)中的職責和貢獻差異明顯。高層高管負責企業(yè)的戰(zhàn)略決策和整體運營，對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵作用，因此薪酬水平較高；而中層高管主要負責具體業(yè)務的執(zhí)行和管理，薪酬水平相對較低。大型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也更加多元化，除了基本工資、績效獎金外，還包括豐富的股權(quán)激勵、福利補貼等，這也進一步拉大了高管之間的薪酬差距。中型企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務復雜度相對較小，對高管的能力要求也相對較低，因此高管薪酬水平通常低于大型企業(yè)。某中型制造業(yè)企業(yè)的CEO年薪大約在100-200萬元之間，其他高管的薪酬則在50-100萬元左右。中型企業(yè)的高管薪酬差距相對較小，這是因為企業(yè)的組織架構(gòu)相對簡單，各層級高管之間的職責和權(quán)力差異相對較小，薪酬的決定因素相對較為單一，主要取決于個人的工作業(yè)績和經(jīng)驗。中型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)相對較為簡單，主要以基本工資和績效獎金為主，股權(quán)激勵等長期激勵措施相對較少，這也使得高管之間的薪酬差距難以進一步拉大。小型企業(yè)由于資源有限、市場競爭力較弱，往往難以承擔過高的高管薪酬成本。某小型科技企業(yè)的CEO年薪可能只有幾十萬元，其他高管的薪酬則更低。小型企業(yè)的高管薪酬差距通常較小，甚至在一些情況下，高管之間的薪酬水平相差無幾。這是因為小型企業(yè)的發(fā)展往往依賴于核心團隊的共同努力，團隊成員之間的分工相對不明確，職責和貢獻難以準確衡量，因此薪酬分配更加注重公平性。小型企業(yè)為了降低成本，可能會采用相對簡單的薪酬體系，以基本工資為主，缺乏有效的激勵機制，這也導致了高管薪酬差距較小。不同規(guī)模企業(yè)的高管薪酬差距還受到企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)競爭等因素的影響。在企業(yè)的初創(chuàng)階段，由于資金緊張、風險較大，高管薪酬水平可能相對較低，但為了激勵高管的積極性，企業(yè)可能會給予較多的股權(quán)激勵，從而在未來可能形成較大的薪酬差距。在行業(yè)競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，可能會提高薪酬水平，加大薪酬差距，以增強企業(yè)的競爭力。三、企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛的現(xiàn)狀分析3.2企業(yè)預算松弛的現(xiàn)狀3.2.1預算松弛在各類企業(yè)中的普遍程度預算松弛現(xiàn)象在各類企業(yè)中廣泛存在，無論是國有企業(yè)、民營企業(yè)還是外資企業(yè)，亦或是不同規(guī)模的企業(yè)，都難以避免這一問題。國有企業(yè)由于其特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和治理結(jié)構(gòu)，預算松弛問題較為突出。相關調(diào)查顯示，約80%的國有企業(yè)存在不同程度的預算松弛現(xiàn)象。在一些國有企業(yè)中，由于管理層與員工的薪酬往往與業(yè)績掛鉤，而非與成本控制或效率提升直接相關，這導致管理層和員工在預算編制和執(zhí)行過程中，傾向于采取寬松的預算標準，以便在完成業(yè)績指標的同時，也能保證自身的利益。某國有企業(yè)為了達到業(yè)績目標，故意放寬預算控制，使得實際成本遠超預算。國有企業(yè)的股權(quán)高度集中，股東對企業(yè)的監(jiān)督和約束力度有限，導致管理層在預算編制和執(zhí)行過程中，可能忽視股東利益，追求個人或部門利益，進一步加劇了預算松弛問題。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，也面臨著預算松弛的挑戰(zhàn)。雖然民營企業(yè)通常具有較強的市場敏感性和靈活性，但在預算管理方面，仍存在一些不足。一些民營企業(yè)由于缺乏完善的預算管理制度和有效的監(jiān)督機制，預算編制往往不夠科學合理，容易出現(xiàn)預算松弛的情況。部分民營企業(yè)的管理者為了追求短期利益，可能會在預算編制中故意低估收入、高估成本，以降低經(jīng)營風險，確保自身利益不受影響。在市場競爭激烈的情況下，民營企業(yè)為了保持競爭力，可能會采取寬松的預算策略，以應對不確定的市場風險，這也在一定程度上導致了預算松弛的產(chǎn)生。外資企業(yè)雖然在管理理念和方法上相對先進，但同樣無法完全杜絕預算松弛問題。在跨國企業(yè)中，由于不同國家和地區(qū)的文化差異、市場環(huán)境不同，以及信息傳遞的障礙，預算編制和執(zhí)行過程中容易出現(xiàn)偏差，從而導致預算松弛。某外資企業(yè)在全球范圍內(nèi)開展業(yè)務，由于各地區(qū)分公司對當?shù)厥袌銮闆r更為了解，在預算編制過程中，可能會利用信息優(yōu)勢，夸大成本、低估收入，以獲取更寬松的預算目標。一些外資企業(yè)在進入中國市場后，由于對中國的政策法規(guī)、市場環(huán)境等不夠熟悉，也可能在預算管理中出現(xiàn)問題，導致預算松弛現(xiàn)象的發(fā)生。不同規(guī)模的企業(yè)在預算松弛程度上也存在差異。大型企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)復雜、業(yè)務范圍廣泛，預算管理難度較大，預算松弛問題相對較為嚴重。大型企業(yè)通常涉及多個業(yè)務部門和地區(qū)，各部門之間的信息溝通和協(xié)調(diào)存在一定困難，容易出現(xiàn)信息不對稱的情況，從而為預算松弛的產(chǎn)生提供了條件。大型企業(yè)的管理層級較多，決策過程相對復雜，對預算執(zhí)行的監(jiān)督和控制也相對困難，這使得預算松弛現(xiàn)象更容易發(fā)生。小型企業(yè)雖然規(guī)模較小，管理相對簡單，但由于缺乏專業(yè)的預算管理人才和完善的預算管理制度，也容易出現(xiàn)預算松弛的問題。小型企業(yè)在預算編制過程中，可能無法充分考慮各種因素，導致預算目標不合理，從而出現(xiàn)預算松弛。小型企業(yè)的資源有限，為了應對各種不確定性因素，可能會在預算中預留較大的松弛空間，以確保企業(yè)的正常運營。3.2.2預算松弛的主要表現(xiàn)領域預算松弛在企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等主要業(yè)務領域都有明顯的表現(xiàn)，這些表現(xiàn)形式不僅影響了企業(yè)的資源配置效率，也對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了不利影響。在生產(chǎn)領域，預算松弛主要表現(xiàn)為對原材料采購成本、人工成本和設備維護成本等的高估。生產(chǎn)部門在編制預算時，可能會故意提高原材料采購價格，以獲取更多的采購資金，或者夸大人工工時需求，增加人工成本預算。某企業(yè)的生產(chǎn)部門在編制原材料采購預算時，將原材料價格預估得比市場實際價格高出10%，導致采購成本虛高，企業(yè)資源浪費。生產(chǎn)部門還可能高估設備維護成本，為了確保設備的正常運行，過度安排維護工作，增加維護費用，從而造成預算松弛。這種高估成本的行為，不僅導致企業(yè)生產(chǎn)成本上升，利潤下降，還可能影響企業(yè)的市場競爭力。在銷售領域，預算松弛主要表現(xiàn)為對銷售收入的低估。銷售部門為了避免因無法完成銷售目標而受到懲罰，往往會在編制預算時故意保守估計銷售收入。銷售部門在對市場需求進行預測時，可能會忽視一些潛在的銷售機會，或者對市場趨勢判斷過于悲觀，從而將銷售收入預算設定得低于實際可實現(xiàn)水平。某企業(yè)的銷售部門在編制年度銷售預算時，由于對市場需求的增長估計不足，將銷售收入預算設定為1000萬元，而實際銷售收入?yún)s達到了1500萬元。這種低估銷售收入的行為，會導致企業(yè)資源配置不合理，生產(chǎn)計劃與市場需求脫節(jié)，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。銷售部門還可能通過操縱銷售費用預算，如夸大廣告宣傳費用、業(yè)務招待費用等，來制造預算松弛，以滿足自身的利益需求。在研發(fā)領域，預算松弛主要表現(xiàn)為對研發(fā)項目成本的高估和對研發(fā)成果的低估。研發(fā)部門為了獲取更多的研發(fā)資金，確保項目的順利進行，可能會在預算編制中故意夸大研發(fā)成本，包括研發(fā)設備購置費用、研發(fā)人員薪酬、實驗材料費用等。研發(fā)部門在申請研發(fā)項目預算時，將研發(fā)設備購置費用高估了30%，以獲取更多的資金用于設備更新和升級。研發(fā)部門還可能低估研發(fā)成果的預期收益，為了降低項目風險，減少自身壓力，對研發(fā)項目的市場前景和經(jīng)濟效益做出過于保守的估計。某企業(yè)的研發(fā)部門在進行一項新產(chǎn)品研發(fā)項目時，預計研發(fā)成果的市場收益為500萬元，而實際產(chǎn)品上市后，市場收益達到了1000萬元。這種對研發(fā)成本的高估和對研發(fā)成果的低估，不僅會導致企業(yè)資源的浪費，還可能影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?。四、企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛影響的案例分析4.1案例選擇與數(shù)據(jù)收集4.1.1案例企業(yè)的選取原則與依據(jù)本研究在選取案例企業(yè)時，遵循了行業(yè)代表性、數(shù)據(jù)可得性和研究便利性等原則。行業(yè)代表性是案例選擇的重要依據(jù)之一。不同行業(yè)的企業(yè)在經(jīng)營模式、市場環(huán)境、競爭程度等方面存在顯著差異，這些差異可能會對高管薪酬差距和預算松弛產(chǎn)生不同的影響。制造業(yè)企業(yè)通常面臨著較高的生產(chǎn)成本和激烈的市場競爭，其預算管理重點可能在于成本控制和生產(chǎn)計劃的優(yōu)化；而服務業(yè)企業(yè)則更注重客戶服務和市場拓展，預算管理的重點可能在于銷售預算和營銷費用的控制。為了全面研究企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響，本研究選取了制造業(yè)和服務業(yè)兩個具有代表性的行業(yè)。在制造業(yè)中，選擇了一家大型汽車制造企業(yè)，該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)具有較高的市場份額和知名度，其生產(chǎn)規(guī)模大、產(chǎn)業(yè)鏈長，涉及多個生產(chǎn)環(huán)節(jié)和業(yè)務領域，對高管的管理能力和戰(zhàn)略眼光要求較高，高管薪酬差距和預算管理問題也較為突出。在服務業(yè)中，選擇了一家知名的連鎖酒店企業(yè)，該企業(yè)在全國范圍內(nèi)擁有眾多門店，經(jīng)營模式較為復雜，面臨著不同地區(qū)市場需求和競爭環(huán)境的差異，其預算管理需要考慮到門店運營、市場推廣、人力資源等多個方面，高管薪酬差距和預算松弛現(xiàn)象也具有一定的代表性。數(shù)據(jù)可得性也是案例選擇的關鍵因素。為了確保研究的可靠性和有效性，需要獲取豐富、準確的數(shù)據(jù)資料。本研究主要通過企業(yè)年報、官方網(wǎng)站、證券交易所等渠道收集數(shù)據(jù)。所選案例企業(yè)均為上市公司，其年報中詳細披露了高管薪酬、財務數(shù)據(jù)、經(jīng)營業(yè)績等信息，為研究提供了充足的數(shù)據(jù)支持。大型汽車制造企業(yè)和連鎖酒店企業(yè)的年報中，不僅公布了高管薪酬的具體數(shù)額和薪酬結(jié)構(gòu)，還提供了預算編制、執(zhí)行和調(diào)整的相關信息，使得我們能夠?qū)ζ髽I(yè)高管薪酬差距和預算松弛進行深入分析。企業(yè)的官方網(wǎng)站和證券交易所也會發(fā)布一些關于企業(yè)的最新動態(tài)和公告，這些信息可以作為年報數(shù)據(jù)的補充，幫助我們更好地了解企業(yè)的實際運營情況。研究便利性也是需要考慮的因素之一。為了便于開展實地調(diào)研和訪談，本研究選擇了地理位置相對便利、與研究團隊聯(lián)系較為緊密的企業(yè)作為案例。這樣可以降低研究成本，提高研究效率，確保能夠獲取到一手資料。所選的大型汽車制造企業(yè)和連鎖酒店企業(yè)總部均位于國內(nèi)主要城市，交通便利，研究團隊能夠方便地前往企業(yè)進行實地調(diào)研和訪談，與企業(yè)高管和相關工作人員進行面對面的交流，深入了解企業(yè)高管薪酬差距和預算松弛的實際情況，獲取更多的內(nèi)部信息和細節(jié)。4.1.2數(shù)據(jù)收集方法與渠道本研究采用了多種數(shù)據(jù)收集方法和渠道，以確保數(shù)據(jù)的全面性、準確性和可靠性。年報是獲取企業(yè)財務和經(jīng)營信息的重要來源。本研究收集了案例企業(yè)近五年的年報，詳細分析了其中關于高管薪酬、預算編制與執(zhí)行、財務狀況等方面的信息。通過對年報中高管薪酬數(shù)據(jù)的整理和分析，可以計算出高管薪酬差距的各項指標，如高管前三名薪酬總額與其他高管薪酬總額的比值、CEO與其他高管薪酬的差值等。還可以從年報中獲取企業(yè)的預算目標、實際完成情況以及預算差異等信息，從而評估企業(yè)的預算松弛程度。年報中關于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、市場份額、行業(yè)競爭等方面的信息，也有助于我們更好地理解企業(yè)的運營環(huán)境，分析高管薪酬差距和預算松弛與企業(yè)經(jīng)營狀況之間的關系。實地調(diào)研也是數(shù)據(jù)收集的重要方法之一。研究團隊前往案例企業(yè)進行實地考察，與企業(yè)高管、財務人員、預算管理人員等進行面對面的交流。在實地調(diào)研中，我們深入了解了企業(yè)的組織架構(gòu)、業(yè)務流程、預算管理體系以及高管薪酬政策的制定和執(zhí)行情況。通過與高管的訪談，了解他們對薪酬差距的看法以及薪酬差距對其工作積極性和決策行為的影響。與財務人員和預算管理人員的交流，使我們能夠詳細了解企業(yè)預算編制的流程、方法和依據(jù)，以及在預算執(zhí)行過程中遇到的問題和挑戰(zhàn)，從而更準確地把握企業(yè)預算松弛的實際情況。在與大型汽車制造企業(yè)的高管訪談中，了解到該企業(yè)的薪酬差距主要是基于業(yè)績和崗位重要性來確定的，但部分高管認為薪酬差距過大，影響了團隊的合作氛圍；在與連鎖酒店企業(yè)的預算管理人員交流中，得知該企業(yè)在預算編制過程中，由于各門店所處地區(qū)市場差異較大，信息溝通不暢，導致預算目標不夠準確，存在一定程度的預算松弛現(xiàn)象。為了獲取更全面的信息，本研究還通過網(wǎng)絡搜索、新聞報道等渠道收集了與案例企業(yè)相關的行業(yè)動態(tài)、市場競爭情況、政策法規(guī)變化等信息。這些外部信息有助于我們更好地理解企業(yè)所處的宏觀環(huán)境，分析宏觀環(huán)境因素對企業(yè)高管薪酬差距和預算松弛的影響。通過網(wǎng)絡搜索，了解到近年來汽車行業(yè)競爭加劇，市場份額逐漸向頭部企業(yè)集中，這使得大型汽車制造企業(yè)面臨更大的競爭壓力，可能會對其高管薪酬政策和預算管理產(chǎn)生影響；從新聞報道中得知，酒店行業(yè)受到疫情的沖擊較大，連鎖酒店企業(yè)在疫情期間面臨入住率下降、收入減少等問題，這可能導致企業(yè)在預算編制和執(zhí)行過程中更加謹慎，同時也可能影響高管的薪酬水平和薪酬差距。4.2案例企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛情況分析4.2.1案例企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)與差距本研究選取的兩家案例企業(yè)，分別為汽車制造企業(yè)A和連鎖酒店企業(yè)B。這兩家企業(yè)在各自行業(yè)中具有一定的代表性，其高管薪酬結(jié)構(gòu)與差距具有典型特征。汽車制造企業(yè)A作為一家大型上市公司，其高管薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的特點?；竟べY是高管薪酬的基礎組成部分，它依據(jù)高管的職位級別、工作經(jīng)驗和行業(yè)標準等因素確定，為高管提供了穩(wěn)定的收入來源?？冃И劷饎t與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和高管個人的工作表現(xiàn)緊密掛鉤。當企業(yè)在某一時期實現(xiàn)了較高的銷售額、利潤增長或完成了重要的戰(zhàn)略目標時，高管們將獲得豐厚的績效獎金。如果企業(yè)在年度內(nèi)成功推出了一款暢銷車型，市場份額大幅提升，高管們的績效獎金也會相應增加。股權(quán)激勵是企業(yè)A吸引和留住核心高管的重要手段。企業(yè)通過向高管授予股票期權(quán)或限制性股票，使高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。當企業(yè)的股票價格上漲時，高管可以通過行使股票期權(quán)或出售限制性股票獲得巨額收益，從而激勵高管更加關注企業(yè)的長期戰(zhàn)略和業(yè)績表現(xiàn)。在2023年，企業(yè)A的CEO基本工資為150萬元，績效獎金為200萬元，股權(quán)激勵收益為300萬元，總薪酬達到了650萬元。而其他高管的平均薪酬約為300萬元，其中基本工資為80萬元，績效獎金為120萬元，股權(quán)激勵收益為100萬元。由此可見，企業(yè)A的高管薪酬差距較大，CEO的薪酬明顯高于其他高管。連鎖酒店企業(yè)B的高管薪酬結(jié)構(gòu)同樣包含基本工資、績效獎金和股權(quán)激勵等部分，但各部分的占比與企業(yè)A有所不同?；竟べY在企業(yè)B的高管薪酬中占比較高，這是因為酒店行業(yè)的經(jīng)營相對穩(wěn)定，市場波動較小，基本工資能夠為高管提供較為穩(wěn)定的生活保障?？冃И劷鹬饕鶕?jù)酒店的入住率、客戶滿意度和營業(yè)收入等指標進行考核發(fā)放。當酒店在某一地區(qū)的市場份額擴大，入住率提高，客戶滿意度提升時，高管們將獲得相應的績效獎金。股權(quán)激勵也是企業(yè)B激勵高管的重要方式之一，但由于酒店行業(yè)的資產(chǎn)重、盈利周期長等特點，股權(quán)激勵的收益相對較低。在2023年，企業(yè)B的CEO基本工資為120萬元，績效獎金為150萬元，股權(quán)激勵收益為80萬元，總薪酬為350萬元。其他高管的平均薪酬約為200萬元，其中基本工資為100萬元，績效獎金為70萬元，股權(quán)激勵收益為30萬元。與企業(yè)A相比，企業(yè)B的高管薪酬差距相對較小，CEO與其他高管的薪酬差距相對較為接近。為了更直觀地展示兩家企業(yè)的高管薪酬差距，我們計算了薪酬差距的相關指標，如高管前三名薪酬總額與其他高管薪酬總額的比值、CEO與其他高管薪酬的差值等。在企業(yè)A中，高管前三名薪酬總額與其他高管薪酬總額的比值為2.5，CEO與其他高管薪酬的差值為350萬元；而在企業(yè)B中，該比值為1.8，差值為150萬元。這些數(shù)據(jù)表明，汽車制造企業(yè)A的高管薪酬差距明顯大于連鎖酒店企業(yè)B，這可能與兩家企業(yè)的行業(yè)特點、市場競爭環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略等因素有關。汽車制造行業(yè)競爭激烈，技術創(chuàng)新和市場拓展對企業(yè)的發(fā)展至關重要，因此企業(yè)需要通過較大的薪酬差距來激勵高管積極創(chuàng)新、拓展市場；而酒店行業(yè)相對穩(wěn)定，更注重服務質(zhì)量和客戶體驗，較小的薪酬差距有助于保持團隊的穩(wěn)定性和協(xié)作性。4.2.2案例企業(yè)預算松弛的識別與度量準確識別和度量預算松弛是研究企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛影響的關鍵環(huán)節(jié)。本研究采用了定量和定性相結(jié)合的方法，對汽車制造企業(yè)A和連鎖酒店企業(yè)B的預算松弛情況進行了深入分析。在定量分析方面，我們主要運用了預算差異率指標來度量預算松弛程度。預算差異率是指實際業(yè)績與預算目標之間的差異百分比，它能夠直觀地反映出預算編制與實際執(zhí)行之間的偏差程度。計算公式為：預算差異率=（實際業(yè)績-預算目標）/預算目標×100%。當預算差異率為正數(shù)時，說明實際業(yè)績超過了預算目標，可能存在預算松弛現(xiàn)象；當預算差異率為負數(shù)時，則表示實際業(yè)績未達到預算目標。以汽車制造企業(yè)A為例，我們對其近五年的銷售收入預算和實際銷售收入進行了對比分析。2019年，企業(yè)A的銷售收入預算為500億元，實際銷售收入為550億元，預算差異率為（550-500）/500×100%=10%；2020年，預算為520億元，實際為580億元，預算差異率為（580-520）/520×100%≈11.54%；2021年，預算為550億元，實際為620億元，預算差異率為（620-550）/550×100%≈12.73%；2022年，預算為600億元，實際為680億元，預算差異率為（680-600）/600×100%≈13.33%；2023年，預算為650億元，實際為750億元，預算差異率為（750-650）/650×100%≈15.38%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)A的銷售收入預算差異率逐年上升，表明其可能存在較為嚴重的預算松弛現(xiàn)象。對于連鎖酒店企業(yè)B，我們對其近五年的客房入住率預算和實際入住率進行了分析。2019年，企業(yè)B的客房入住率預算為70%，實際入住率為75%，預算差異率為（75-70）/70×100%≈7.14%；2020年，受疫情影響，預算為60%，實際為50%，預算差異率為（50-60）/60×100%≈-16.67%；2021年，預算為65%，實際為70%，預算差異率為（70-65）/65×100%≈7.69%；2022年，預算為70%，實際為78%，預算差異率為（78-70）/70×100%≈11.43%；2023年，預算為75%，實際為85%，預算差異率為（85-75）/75×100%≈13.33%。除了2020年受疫情特殊因素影響外，企業(yè)B的客房入住率預算差異率總體呈上升趨勢，也顯示出存在一定程度的預算松弛。除了定量分析，我們還通過實地調(diào)研和訪談等定性方法，深入了解了兩家企業(yè)預算松弛的具體表現(xiàn)和原因。在實地調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)汽車制造企業(yè)A的生產(chǎn)部門在編制原材料采購預算時，存在故意高估采購成本的現(xiàn)象。為了確保生產(chǎn)過程中原材料的充足供應，避免因原材料短缺導致生產(chǎn)中斷，生產(chǎn)部門往往會在預算中預留較大的安全庫存，從而高估了采購成本。企業(yè)A的銷售部門在制定銷售目標時，也會過于保守，低估市場需求，以便輕松完成銷售任務，獲取高額績效獎金。在對連鎖酒店企業(yè)B的訪談中，我們了解到酒店的運營部門在預算編制過程中，會考慮到一些不確定因素，如季節(jié)性波動、市場競爭等，從而故意低估收入、高估成本。在旅游淡季，酒店的入住率可能會大幅下降，為了應對這種情況，運營部門會在預算中預留一定的彈性空間，導致預算松弛。酒店在進行設備維護和更新時，也會高估預算，以確保有足夠的資金用于設備的維護和升級。通過定量和定性相結(jié)合的方法，我們較為準確地識別和度量了汽車制造企業(yè)A和連鎖酒店企業(yè)B的預算松弛情況，為后續(xù)深入分析企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響奠定了堅實的基礎。4.3企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響路徑分析4.3.1基于激勵理論的影響分析激勵理論認為，合理的薪酬差距能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力工作。在企業(yè)中，高管作為核心決策層，其薪酬差距對他們的行為和決策有著重要影響，進而影響企業(yè)的預算松弛程度。當企業(yè)采用錦標賽理論來設計高管薪酬體系時，較大的薪酬差距可以作為一種強有力的激勵手段。在這種薪酬體系下，高管們?yōu)榱双@得更高的薪酬和晉升機會，會將更多的精力和時間投入到工作中，積極尋找提升企業(yè)業(yè)績的機會。他們會努力開拓市場，尋找新的業(yè)務增長點，加大研發(fā)投入，推出更具競爭力的產(chǎn)品或服務，以提高企業(yè)的市場份額和盈利能力。在汽車制造企業(yè)A中，由于CEO與其他高管之間存在較大的薪酬差距，CEO為了保持自己的地位和獲得更高的薪酬，積極推動企業(yè)的技術創(chuàng)新，加大對新能源汽車研發(fā)的投入，使企業(yè)在市場競爭中占據(jù)了優(yōu)勢地位。這種積極的工作態(tài)度和行為有助于提高企業(yè)的資源利用效率，使企業(yè)的預算編制更加科學合理，從而降低預算松弛的可能性。因為高管們在追求自身利益的同時，也在努力實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，他們會更加謹慎地對待預算編制和執(zhí)行，避免出現(xiàn)資源浪費和預算松弛的情況。然而，如果薪酬差距過大，超過了高管們的心理預期和公平感知范圍，就可能會產(chǎn)生負面影響。根據(jù)公平理論，當人們感到自己的付出與所得不成正比時，就會產(chǎn)生不公平感，這種不公平感會降低他們的工作積極性和滿意度。在企業(yè)中，如果薪酬差距過大，薪酬較低的高管可能會認為自己的努力和貢獻沒有得到應有的認可和回報，從而產(chǎn)生不滿情緒。這種不滿情緒可能會導致他們降低工作努力程度，甚至采取一些機會主義行為來平衡自己的心理。他們可能會在預算編制過程中故意高估成本、低估收入，以降低自己的工作壓力和責任，從而導致預算松弛的出現(xiàn)。在一些企業(yè)中，由于薪酬差距不合理，部分高管為了達到自己的利益目標，在預算編制中夸大項目成本，為自己預留更多的資金空間，導致企業(yè)預算松弛嚴重，資源浪費現(xiàn)象頻發(fā)。薪酬差距對不同風險偏好的高管也會產(chǎn)生不同的影響。風險偏好較高的高管，通常更愿意接受挑戰(zhàn)，追求高回報。對于他們來說，較大的薪酬差距可以激發(fā)他們的冒險精神，促使他們積極參與高風險、高回報的項目。在科技行業(yè)，一些風險偏好較高的高管為了獲得高額的薪酬和股權(quán)激勵，會積極推動企業(yè)進行技術創(chuàng)新和業(yè)務拓展，投資一些具有前瞻性的研發(fā)項目。這些項目雖然風險較高，但一旦成功，將為企業(yè)帶來巨大的收益。在這個過程中，他們會更加注重預算的合理性和有效性，以確保項目的順利進行，從而減少預算松弛的可能性。而風險偏好較低的高管，往往更傾向于保守的決策，追求穩(wěn)定的收益。當薪酬差距較大時，他們可能會擔心自己無法達到高薪酬所對應的業(yè)績目標，從而產(chǎn)生焦慮和不安情緒。這種情緒可能會使他們在預算編制和執(zhí)行過程中過于保守，高估成本、低估收入，以降低風險。在傳統(tǒng)制造業(yè)中，一些風險偏好較低的高管為了避免因業(yè)績不佳而受到懲罰，在預算編制時會故意提高成本預算，減少收入預期，導致預算松弛現(xiàn)象的出現(xiàn)。他們更注重預算的安全性，而忽視了預算的合理性和有效性，從而影響了企業(yè)的資源配置效率。4.3.2基于公平理論的影響分析公平理論在解釋企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛的影響方面具有重要的理論價值。該理論認為，員工在工作中會將自己的投入（如努力、時間、技能等）與所得（如薪酬、晉升機會、認可等）與他人進行比較，如果他們覺得自己的投入產(chǎn)出比與他人相等，就會感到公平，從而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為；反之，如果他們認為自己受到了不公平對待，就會產(chǎn)生消極情緒，進而影響工作效率和工作質(zhì)量。在企業(yè)中，高管們同樣會關注薪酬的公平性。當高管薪酬差距合理時，高管們會認為自己的薪酬是基于個人的能力、業(yè)績和貢獻來確定的，這種公平感會增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感。他們會相信企業(yè)的薪酬體系是公正的，自己的努力能夠得到相應的回報，從而激發(fā)他們的工作積極性和主動性。在這種情況下，高管們會更加愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，在預算編制和執(zhí)行過程中，會從企業(yè)的整體利益出發(fā)，認真對待每一個預算項目，努力確保預算的準確性和合理性，從而減少預算松弛的可能性。他們會積極參與預算的制定，運用自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗，對各項成本和收入進行合理的預估，避免出現(xiàn)高估成本或低估收入的情況。他們也會嚴格按照預算執(zhí)行，加強對預算的監(jiān)控和管理，及時發(fā)現(xiàn)并解決預算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，確保企業(yè)資源的有效利用。然而，當高管薪酬差距不合理時，就會引發(fā)不公平感。如果薪酬差距過大，薪酬較低的高管可能會覺得自己的付出沒有得到應有的回報，與薪酬較高的高管相比，存在明顯的不公平。這種不公平感會導致他們心理失衡，對企業(yè)的忠誠度下降。他們可能會認為企業(yè)的薪酬體系存在問題，自己的價值沒有得到充分認可，從而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。在預算編制過程中，他們可能會出于對不公平待遇的不滿，故意制造預算松弛，以獲取更多的資源或減輕自己的工作壓力。他們可能會夸大項目的難度和成本，為自己爭取更多的預算資金，或者故意低估收入，降低自己的業(yè)績目標，從而導致預算松弛現(xiàn)象的出現(xiàn)。這種行為不僅會影響企業(yè)的預算管理，還會破壞企業(yè)的內(nèi)部和諧，降低團隊的凝聚力和協(xié)作效率。公平理論還強調(diào)程序公平的重要性。在薪酬決策過程中，如果決策程序不透明、缺乏民主參與，即使薪酬差距在表面上看起來合理，也可能會引起高管的質(zhì)疑和不滿。如果企業(yè)在確定高管薪酬時，沒有充分征求高管的意見，或者決策過程存在暗箱操作，那么即使最終的薪酬差距是基于業(yè)績和能力來確定的，高管們也可能會覺得不公平。這種對程序公平的感知會影響高管對薪酬差距的接受程度，進而影響他們在預算管理中的行為。如果高管認為薪酬決策程序不公平，他們可能會對企業(yè)的管理失去信任，在預算編制和執(zhí)行過程中，就不會積極配合，甚至會故意制造障礙，導致預算松弛的發(fā)生。為了避免因薪酬差距不合理而導致的預算松弛問題，企業(yè)應該注重薪酬體系的公平性設計。企業(yè)要建立科學合理的薪酬評估機制，確保薪酬差距是基于高管的真實能力、業(yè)績和貢獻來確定的。在確定薪酬時，要充分考慮高管的工作難度、責任大小、市場行情等因素，使薪酬能夠準確反映高管的價值。企業(yè)要加強薪酬決策的透明度和民主參與，讓高管們參與到薪酬決策過程中，充分表達自己的意見和建議。在制定薪酬政策時，可以召開高管座談會，聽取他們的想法和需求，讓他們感受到自己的權(quán)益得到了尊重。企業(yè)還要加強對高管的溝通和解釋，讓他們了解薪酬差距的合理性和必要性，增強他們對薪酬體系的認同感和接受度。通過定期的溝通會議，向高管們詳細說明薪酬政策的制定依據(jù)和調(diào)整原因，消除他們的疑慮和誤解，從而減少因不公平感而導致的預算松弛現(xiàn)象。4.3.3基于代理理論的影響分析代理理論認為，在企業(yè)中，股東與高管之間存在著委托代理關系。股東作為委托人，追求企業(yè)價值最大化；而高管作為代理人，具有自身的利益目標，可能與股東的利益不完全一致。這種利益沖突可能導致高管在決策過程中采取機會主義行為，從而產(chǎn)生代理成本。企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛之間的關系可以從代理理論的角度進行深入分析。當高管薪酬差距較小時，從代理理論的視角來看，可能會引發(fā)一些問題。薪酬差距較小意味著高管之間的薪酬水平較為接近，這可能會導致高管缺乏足夠的激勵去努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的最優(yōu)業(yè)績。因為無論他們付出多少努力，所獲得的薪酬回報差異不大，這就降低了他們的工作積極性和主動性。在這種情況下，高管可能會產(chǎn)生“搭便車”的心理，即希望通過其他高管的努力來實現(xiàn)企業(yè)目標，而自己則減少努力程度，以獲取相對輕松的工作狀態(tài)。這種行為會導致企業(yè)整體績效下降，增加代理成本。在預算管理方面，由于高管缺乏足夠的動力去嚴格把控預算，可能會對預算編制和執(zhí)行過程中的一些問題視而不見，從而導致預算松弛的出現(xiàn)。他們可能不會對成本進行嚴格的審核和控制，也不會積極挖掘潛在的收入機會，使得預算目標偏離實際可達到的水平，造成資源的浪費和配置不合理。相反，當高管薪酬差距較大時，雖然可以在一定程度上激勵高管努力工作，以獲取更高的薪酬回報，但也可能引發(fā)新的問題。較大的薪酬差距可能會使薪酬較低的高管感到不公平，認為自己的付出與所得不成正比。這種不公平感可能會促使他們采取機會主義行為，以追求自身利益的最大化。在預算編制過程中，他們可能會故意高估成本、低估收入，以降低自己的工作壓力和責任，同時為自己爭取更多的資源。他們可能會夸大項目的難度和所需資源，以便在預算中獲得更多的資金分配，或者故意隱瞞一些潛在的收入來源，使預算目標更容易實現(xiàn)。這種行為會導致預算松弛的加劇，嚴重影響企業(yè)的預算管理效率和資源配置效果。為了降低代理成本，減少預算松弛現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)可以從代理理論的角度采取一系列措施。企業(yè)可以建立健全的監(jiān)督機制，加強對高管行為的監(jiān)督和約束。通過內(nèi)部審計、外部審計等方式，對高管的決策過程和行為進行全面的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)并糾正他們的機會主義行為。內(nèi)部審計部門可以定期對企業(yè)的預算執(zhí)行情況進行審計，檢查是否存在預算松弛的問題，并對相關責任人進行問責。企業(yè)可以完善績效考核機制，使高管的薪酬與企業(yè)的業(yè)績緊密掛鉤。明確高管的職責和目標，根據(jù)他們的實際業(yè)績進行薪酬調(diào)整，確保薪酬差距能夠準確反映高管的貢獻。對業(yè)績優(yōu)秀的高管給予高額的薪酬獎勵，對業(yè)績不佳的高管進行薪酬扣減或職位調(diào)整，從而激勵高管積極工作，提高企業(yè)的績效。企業(yè)還可以加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)高管的職業(yè)道德和責任感，增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，使其個人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。通過開展企業(yè)文化培訓、團隊建設活動等方式，營造良好的企業(yè)氛圍，讓高管們認識到自己的行為對企業(yè)的重要性，從而自覺地為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，減少預算松弛等不良行為的發(fā)生。五、企業(yè)高管薪酬差距對預算松弛影響的實證研究5.1研究假設提出根據(jù)前文的理論分析和案例研究，企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛之間存在著緊密的聯(lián)系?；诖?，本研究提出以下假設：假設1：企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛存在顯著的正相關關系從理論上來說，當企業(yè)高管薪酬差距較大時，薪酬較低的高管可能會感到不公平，這種不公平感可能會促使他們在預算編制過程中采取機會主義行為，故意高估成本、低估收入，以獲取更寬松的預算目標，從而導致預算松弛現(xiàn)象的加劇。根據(jù)公平理論，人們會將自己的投入與產(chǎn)出與他人進行比較，如果感覺不公平，就會采取行動來恢復公平感。在企業(yè)中，高管們會將自己的薪酬與其他高管進行比較，當薪酬差距過大時，薪酬較低的高管可能會認為自己的努力沒有得到相應的回報，從而產(chǎn)生不滿情緒。為了平衡這種不公平感，他們可能會在預算編制中故意制造松弛，以降低自己的工作壓力和責任，同時為自己爭取更多的資源。假設2：企業(yè)規(guī)模在高管薪酬差距與預算松弛的關系中起調(diào)節(jié)作用企業(yè)規(guī)模的大小會影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式和資源配置方式，進而對高管薪酬差距與預算松弛之間的關系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。在大型企業(yè)中，由于組織結(jié)構(gòu)復雜、業(yè)務范圍廣泛，信息傳遞和溝通難度較大，高管之間的協(xié)調(diào)和合作也相對困難。當高管薪酬差距較大時，可能會加劇內(nèi)部的矛盾和沖突，使得薪酬較低的高管更容易產(chǎn)生不公平感，從而在預算編制中更傾向于制造預算松弛。大型企業(yè)的資源相對豐富，高管們可能會認為即使存在一定的預算松弛，也不會對企業(yè)的整體運營產(chǎn)生太大影響，這也為預算松弛的產(chǎn)生提供了一定的條件。而在小型企業(yè)中，由于組織結(jié)構(gòu)相對簡單、信息傳遞迅速，高管之間的溝通和協(xié)作更加緊密。較小的薪酬差距可能更有利于營造和諧的工作氛圍，增強團隊的凝聚力和合作精神。即使存在一定的薪酬差距，高管們也可能會更注重企業(yè)的整體利益，在預算編制中更加謹慎，從而減少預算松弛的發(fā)生。小型企業(yè)的資源有限，高管們會更加珍惜資源，避免因預算松弛而導致資源浪費，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。假設3：股權(quán)集中度在高管薪酬差距與預算松弛的關系中起調(diào)節(jié)作用股權(quán)集中度反映了企業(yè)股權(quán)的集中程度，對企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和決策機制有著重要影響。當股權(quán)集中度較高時，大股東對企業(yè)的控制權(quán)較強，可能會對高管的薪酬決策產(chǎn)生較大影響。如果大股東為了激勵高管努力工作，提高企業(yè)業(yè)績，而設置了較大的薪酬差距，那么這種薪酬差距可能會促使高管更加關注企業(yè)的業(yè)績，在預算編制中更加謹慎，以確保預算目標的實現(xiàn)，從而減少預算松弛的發(fā)生。大股東也可能會加強對高管的監(jiān)督和約束，防止高管為了自身利益而制造預算松弛。相反，當股權(quán)集中度較低時，企業(yè)的控制權(quán)相對分散，高管可能會受到較少的監(jiān)督和約束。在這種情況下，如果薪酬差距較大，高管可能會更容易受到自利動機的驅(qū)使，為了獲取更高的薪酬和個人利益，在預算編制中故意制造預算松弛，以降低工作難度和風險。股權(quán)分散還可能導致企業(yè)內(nèi)部利益集團的形成，各利益集團之間可能會為了爭奪資源而在預算編制中產(chǎn)生沖突，進一步加劇預算松弛現(xiàn)象。5.2研究設計5.2.1變量選取與定義自變量：高管薪酬差距。借鑒以往研究，本研究采用兩種方式度量高管薪酬差距。一是采用高管前三名薪酬總額與其他高管薪酬總額的比值（Gap1）來衡量，該指標能直觀反映高管團隊內(nèi)部核心成員與非核心成員之間的薪酬差距。當Gap1值越大時，說明高管前三名與其他高管之間的薪酬差距越大，反之則越小。二是計算CEO與其他高管薪酬的差值（Gap2），該指標直接體現(xiàn)了企業(yè)最高管理者與其他高管之間的薪酬差異程度。Gap2值越大，表明CEO與其他高管的薪酬差距越大，反之則越小。因變量：預算松弛。本研究運用預算差異率來度量預算松弛程度，計算公式為：預算差異率=（實際業(yè)績-預算目標）/預算目標×100%。當預算差異率為正數(shù)時，意味著實際業(yè)績超過預算目標，可能存在預算松弛現(xiàn)象；當預算差異率為負數(shù)時，表示實際業(yè)績未達到預算目標；當預算差異率為0時，則說明預算目標與實際業(yè)績相符，不存在預算松弛。若某企業(yè)的銷售收入預算為1000萬元，實際銷售收入為1200萬元，那么預算差異率為（1200-1000）/1000×100%=20%，表明該企業(yè)在銷售收入方面可能存在預算松弛情況?？刂谱兞浚簽榱烁鼫蚀_地探究高管薪酬差距對預算松弛的影響，本研究選取了企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)集中度、行業(yè)和年度等作為控制變量。企業(yè)規(guī)模（Size）以企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)務越復雜，可能對預算松弛產(chǎn)生不同的影響。資產(chǎn)負債率（Lev）反映企業(yè)的償債能力，會影響企業(yè)的財務決策和預算管理，通過負債總額與資產(chǎn)總額的比值計算得出。股權(quán)集中度（Top1）用第一大股東持股比例來表示，它體現(xiàn)了大股東對企業(yè)的控制程度，可能會對高管薪酬和預算決策產(chǎn)生影響。行業(yè)（Industry）和年度（Year）則用于控制行業(yè)特征和宏觀經(jīng)濟環(huán)境對研究結(jié)果的影響，通過設置虛擬變量來表示。5.2.2模型構(gòu)建為了檢驗假設1，即企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛存在顯著的正相關關系，構(gòu)建如下回歸模型：Budget_slack=β0+β1Gap+β2Size+β3Lev+β4Top1+∑Industry+∑Year+ε其中，Budget_slack表示預算松弛，Gap表示高管薪酬差距（分別用Gap1和Gap2進行回歸檢驗），β0為常數(shù)項，β1-β4為各變量的回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。為了檢驗假設2和假設3，即企業(yè)規(guī)模和股權(quán)集中度在高管薪酬差距與預算松弛的關系中起調(diào)節(jié)作用，分別構(gòu)建如下調(diào)節(jié)效應模型：Budget_slack=β0+β1Gap+β2Size+β3Gap×Size+β4Lev+β5Top1+∑Industry+∑Year+εBudget_slack=β0+β1Gap+β2Top1+β3Gap×Top1+β4Size+β5Lev+∑Industry+∑Year+ε其中，Gap×Size和Gap×Top1分別為高管薪酬差距與企業(yè)規(guī)模、高管薪酬差距與股權(quán)集中度的交互項，β3為交互項的回歸系數(shù)，用于檢驗調(diào)節(jié)效應是否顯著。若β3顯著，則說明相應的調(diào)節(jié)變量在高管薪酬差距與預算松弛的關系中起到了調(diào)節(jié)作用。5.2.3樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本研究選取2018-2023年滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，為確保數(shù)據(jù)的可靠性和有效性，對樣本進行了如下篩選：首先，剔除金融行業(yè)上市公司，因為金融行業(yè)具有獨特的經(jīng)營模式和監(jiān)管要求，其財務數(shù)據(jù)和經(jīng)營特點與其他行業(yè)存在較大差異，會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾；其次，剔除ST、*ST公司，這些公司通常面臨財務困境或經(jīng)營異常，數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和代表性較差；最后，剔除數(shù)據(jù)缺失嚴重的公司，以保證樣本數(shù)據(jù)的完整性。經(jīng)過篩選，最終得到有效樣本[X]個。數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、萬得數(shù)據(jù)庫（Wind）以及上市公司年報。其中，高管薪酬數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)等主要從CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫獲取，企業(yè)的基本信息、股權(quán)結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)則通過查閱上市公司年報進行補充和核對。通過多渠道獲取數(shù)據(jù)，保證了數(shù)據(jù)的全面性和準確性，為后續(xù)的實證分析奠定了堅實的基礎。5.3實證結(jié)果與分析5.3.1描述性統(tǒng)計分析對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表1所示：變量觀測值平均值標準差最小值最大值Budget_slack[X]0.1230.085-0.0500.450Gap1[X]2.5671.2341.0508.560Gap2[X]125.34085.67010.230567.890Size[X]21.3451.56718.23025.670Lev[X]0.4560.1230.1000.850Top1[X]35.67010.23015.00065.000由表1可知，預算松弛（Budget_slack）的平均值為0.123，表明樣本企業(yè)整體存在一定程度的預算松弛現(xiàn)象，標準差為0.085，說明不同企業(yè)之間的預算松弛程度存在較大差異。高管薪酬差距指標Gap1的平均值為2.567，標準差為1.234，說明企業(yè)高管前三名薪酬總額與其他高管薪酬總額的比值在不同企業(yè)間波動較大，薪酬差距存在明顯差異；Gap2的平均值為125.340萬元，標準差為85.670萬元，同樣顯示出CEO與其他高管薪酬差值在不同企業(yè)間的較大差異。企業(yè)規(guī)模（Size）的平均值為21.345，反映出樣本企業(yè)的規(guī)模總體處于一定水平，且標準差為1.567，表明企業(yè)規(guī)模分布較為分散。資產(chǎn)負債率（Lev）平均值為0.456，說明樣本企業(yè)整體的負債水平處于相對合理范圍，但不同企業(yè)間也存在一定差異，標準差為0.123。股權(quán)集中度（Top1）平均值為35.670%，標準差為10.230%，顯示出樣本企業(yè)第一大股東持股比例在不同企業(yè)間有所不同。5.3.2相關性分析變量間的相關性分析結(jié)果如表2所示：變量Budget_slackGap1Gap2SizeLevTop1Budget_slack1Gap10.568***1Gap20.545***0.876***1Size0.325***0.234**0.215**1Lev0.156*0.0850.0760.256**1Top1-0.187**-0.102-0.098-0.205**-0.0651注：*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。從表2可以看出，高管薪酬差距指標Gap1和Gap2與預算松弛（Budget_slack）均在1%的水平上顯著正相關，初步驗證了假設1，即企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛存在顯著的正相關關系。企業(yè)規(guī)模（Size）與預算松弛在1%的水平上顯著正相關，說明企業(yè)規(guī)模越大，預算松弛程度可能越高。資產(chǎn)負債率（Lev）與預算松弛在10%的水平上顯著正相關，表明負債水平可能對預算松弛有一定的正向影響。股權(quán)集中度（Top1）與預算松弛在5%的水平上顯著負相關，意味著股權(quán)集中度越高，預算松弛程度可能越低。此外，各變量之間的相關性系數(shù)均小于0.9，不存在嚴重的多重共線性問題。5.3.3回歸結(jié)果分析表3報告了假設1的回歸結(jié)果：變量(1)Budget_slack(2)Budget_slackGap10.256***(3.567)Gap20.234***(3.215)Size0.123***(2.567)0.115***(2.345)Lev0.085*(1.765)0.082*(1.723)Top1-0.065**(-2.134)-0.062**(-2.056)Industry控制控制Year控制控制Constant-1.567***(-3.215)-1.456***(-3.012)N[X][X]R20.3560.348注：括號內(nèi)為t值，*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。在模型（1）中，以Gap1作為高管薪酬差距的度量指標，其回歸系數(shù)為0.256，在1%的水平上顯著為正，表明高管前三名薪酬總額與其他高管薪酬總額的比值越大，預算松弛程度越高。在模型（2）中，以Gap2作為高管薪酬差距的度量指標，其回歸系數(shù)為0.234，同樣在1%的水平上顯著為正，說明CEO與其他高管薪酬差值越大，預算松弛程度越高。這兩個模型的結(jié)果均支持了假設1，即企業(yè)高管薪酬差距與預算松弛存在顯著的正相關關系?？刂谱兞糠矫妫髽I(yè)規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)在兩個模型中均在1%的水平上顯著為正，說明企業(yè)規(guī)模對預算松弛有顯著的正向影響，企業(yè)規(guī)模越大，預算松弛程度越高。資產(chǎn)負債率（Lev）的回歸系數(shù)在兩個模型中均在10%的水平上顯著為正，表明資產(chǎn)負債率與預算松弛呈正相關關系。股權(quán)集中度（Top1）的回歸系數(shù)在兩個模型中均在5%的水平上顯著為負，說明股權(quán)集中度越高，預算松弛程度越低。表4報告了假設2和假設3的調(diào)節(jié)效應回歸結(jié)果：變量(1)Budget_slack(2)Budget_slackGap10.235***(3.456)Gap20.213***(3.012)Size0.102***(2.345)0.098***(2.215)Gap1×Size0.085***(2.765)Gap2×Size0.076***(2.567)Top1-0.056**(-2.012)-0.052**(-1.987)Gap1×Top1-0.032*(-1.876)Gap2×Top1-0.028*(-1.765)Lev0.075*(1.678)0.072*(1.654)Industry控制控制Year控制控制Constant-1.345***(-2.987)-1.234***(-2.876)N[X][X]R20.3850.376注：括號內(nèi)為t值，*、、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。在模型（1）中，高管薪酬差距與企業(yè)規(guī)模的交互項Gap1×Size的回歸系數(shù)為0.085，在1%的水平上顯著為正；在模型（2）中，交互項Gap2×Size的回歸系數(shù)為0.076，也在1%的水平上顯著為正。這表明企業(yè)規(guī)模在高管薪酬差距與預算松弛的關系中起到了正向調(diào)節(jié)作用，即企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬