中小創(chuàng)上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)聯(lián)剖析：基于實證視角的深度探究一、引言1.1研究背景與動因在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離已成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)所有者，即股東，雖擁有企業(yè)的所有權(quán)，但往往不直接參與企業(yè)的日常經(jīng)營管理；而管理層作為企業(yè)經(jīng)營管理的執(zhí)行者，負(fù)責(zé)企業(yè)的具體運作。這種分離模式在一定程度上提高了企業(yè)運營的專業(yè)化水平，但也不可避免地引發(fā)了委托代理問題。股東的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，進(jìn)而提升自身財富；而管理層則更傾向于追求自身利益，如高額薪酬、在職消費、職業(yè)晉升等。當(dāng)兩者利益不一致時，管理層可能會為了自身利益而損害股東利益，如過度投資、在職消費、短期行為等，從而產(chǎn)生代理成本。為了解決委托代理問題，股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制被引入企業(yè)治理中。股權(quán)激勵通過給予管理層一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使管理層能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享企業(yè)利潤并承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，從而將管理層的利益與股東的利益緊密聯(lián)系在一起，促使管理層更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少短期行為，降低代理成本，提高企業(yè)績效。自20世紀(jì)50年代股權(quán)激勵在美國誕生以來，其在全球范圍內(nèi)得到了廣泛應(yīng)用，眾多企業(yè)紛紛采用股權(quán)激勵計劃來激勵管理層，以提升企業(yè)的競爭力和價值。中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司作為我國資本市場的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用。中小板主要服務(wù)于具有一定規(guī)模和業(yè)績基礎(chǔ)、成長性較高的中小企業(yè)，這些企業(yè)在各自行業(yè)中往往處于快速發(fā)展階段，具有較強(qiáng)的市場競爭力和創(chuàng)新能力；創(chuàng)業(yè)板則聚焦于創(chuàng)新型、成長型中小企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)，這些企業(yè)以創(chuàng)新為驅(qū)動，具有高成長、高風(fēng)險的特點，是我國科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的重要力量。然而，由于中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司大多處于發(fā)展初期，規(guī)模相對較小，資金實力相對較弱，治理結(jié)構(gòu)也不夠完善，委托代理問題更為突出。如何有效地激勵管理層，提高企業(yè)績效，成為這些企業(yè)面臨的重要課題。因此，深入研究中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，對于完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)績效、促進(jìn)資本市場健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。1.2研究價值與實踐意義從理論價值來看，本研究有助于豐富委托代理理論和股權(quán)激勵理論。在委托代理理論方面，盡管該理論為解釋企業(yè)所有者與管理層之間的關(guān)系提供了重要框架，但在不同市場環(huán)境和企業(yè)類型下，委托代理問題的表現(xiàn)形式和解決機(jī)制存在差異。通過對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究，能夠深入揭示在這些特定市場板塊中，信息不對稱、利益沖突等委托代理問題的具體特征，以及股權(quán)激勵在緩解這些問題時的作用機(jī)制和效果，從而進(jìn)一步完善委托代理理論在不同市場情境下的應(yīng)用。在股權(quán)激勵理論方面，以往研究多集中于主板市場大型企業(yè)，對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的關(guān)注相對較少。然而，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司具有獨特的企業(yè)特征和發(fā)展階段，其股權(quán)激勵的實施動機(jī)、方式和效果可能與主板企業(yè)不同。本研究深入探討這些差異，分析影響中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的因素，為股權(quán)激勵理論在不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)中的應(yīng)用提供了新的視角和實證依據(jù)，有助于進(jìn)一步豐富和拓展股權(quán)激勵理論體系，推動理論的不斷完善和發(fā)展。從實踐意義來看，本研究對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司、投資者以及監(jiān)管部門均具有重要的指導(dǎo)意義。對于中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，研究結(jié)論能為其制定和完善股權(quán)激勵政策提供有力參考。通過明確管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，企業(yè)可以更加科學(xué)合理地設(shè)計股權(quán)激勵方案，確定合適的激勵對象、激勵方式、激勵強(qiáng)度和行權(quán)條件等。例如，如果研究發(fā)現(xiàn)較高的股權(quán)激勵比例能顯著提升公司績效，企業(yè)可以適當(dāng)提高管理層的持股比例；如果發(fā)現(xiàn)不同激勵方式對績效的影響存在差異，企業(yè)則可以根據(jù)自身特點選擇更有效的激勵方式，如股票期權(quán)或限制性股票等。合理的股權(quán)激勵政策能夠更好地激勵管理層，使其與股東利益趨于一致，減少代理成本，提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于投資者來說，本研究有助于其做出更明智的投資決策。在投資過程中，投資者通常會關(guān)注企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和管理層激勵機(jī)制，因為這些因素會直接影響企業(yè)的績效和未來發(fā)展前景。了解中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系后，投資者可以將股權(quán)激勵情況作為評估企業(yè)投資價值的重要指標(biāo)之一。如果一家公司實施了合理有效的股權(quán)激勵計劃，且與公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，那么投資者可能會認(rèn)為該公司具有更好的發(fā)展?jié)摿屯顿Y價值，從而增加對其投資的信心；反之，如果一家公司的股權(quán)激勵效果不佳，投資者則可能會謹(jǐn)慎考慮對其投資。對于監(jiān)管部門來說，研究結(jié)果為其制定和完善相關(guān)政策法規(guī)提供了實踐依據(jù)。監(jiān)管部門需要通過制定政策法規(guī)來規(guī)范上市公司的股權(quán)激勵行為，保護(hù)投資者利益，維護(hù)資本市場的穩(wěn)定和健康發(fā)展。本研究揭示的中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵存在的問題和不足，以及對公司績效的影響，能夠幫助監(jiān)管部門了解股權(quán)激勵實施過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和風(fēng)險點，從而有針對性地制定監(jiān)管政策。例如，監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，對股權(quán)激勵的信息披露要求、行權(quán)條件設(shè)定、激勵對象范圍等方面進(jìn)行規(guī)范和完善，加強(qiáng)對股權(quán)激勵計劃的審核和監(jiān)管，防止企業(yè)濫用股權(quán)激勵，保障市場的公平和公正。1.3研究思路與方法本研究遵循從理論到實踐、從宏觀到微觀、從定性到定量的研究思路。在梳理國內(nèi)外相關(guān)理論和研究成果的基礎(chǔ)上，對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系進(jìn)行理論分析，明確兩者之間的作用機(jī)制。通過對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵和公司績效的現(xiàn)狀進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，揭示其實施現(xiàn)狀和存在的問題。以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合現(xiàn)狀分析，提出研究假設(shè)，并選取合適的樣本和變量，構(gòu)建實證模型，運用統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，驗證研究假設(shè)，得出實證結(jié)果。對實證結(jié)果進(jìn)行深入分析，探討管理層股權(quán)激勵對公司績效的影響，并結(jié)合中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的特點，提出針對性的建議，為企業(yè)實施股權(quán)激勵提供參考。在研究方法上，本研究主要采用了以下三種方法：文獻(xiàn)研究法：通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報告、法律法規(guī)等，梳理管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的理論基礎(chǔ)和研究成果，了解前人的研究思路、方法和結(jié)論，為本文的研究提供理論支持和研究思路。同時，對文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)和批判性分析，找出研究的空白點和不足之處，明確本文的研究方向和重點。案例分析法：選取中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司中具有代表性的案例，對其股權(quán)激勵方案的設(shè)計、實施過程、實施效果等進(jìn)行深入分析，通過實際案例直觀地展示管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，以及股權(quán)激勵在實施過程中存在的問題和挑戰(zhàn)。案例分析可以為實證研究提供補(bǔ)充和驗證，使研究結(jié)果更具說服力和實踐指導(dǎo)意義。實證研究法：以中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法和計量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，對管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系進(jìn)行實證檢驗。通過構(gòu)建多元線性回歸模型，控制其他可能影響公司績效的因素，考察管理層股權(quán)激勵變量對公司績效變量的影響方向和程度，驗證研究假設(shè)，得出量化的研究結(jié)論。實證研究能夠使研究結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確，增強(qiáng)研究的科學(xué)性和可靠性。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，由Jensen和Meckling于1976年正式提出。該理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)所有者（股東）將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給管理者，從而形成了委托代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，股東作為委托人，追求的是企業(yè)價值最大化，以實現(xiàn)自身財富的增長；而管理者作為代理人，其目標(biāo)函數(shù)與股東并不完全一致，他們更關(guān)注自身的利益，如薪酬待遇、在職消費、職業(yè)聲譽(yù)等。這種目標(biāo)的不一致性使得管理者在決策和行動中可能會偏離股東的利益，從而產(chǎn)生代理問題。信息不對稱是委托代理問題產(chǎn)生的重要根源。管理者直接參與企業(yè)的日常經(jīng)營管理，掌握著大量關(guān)于企業(yè)內(nèi)部運營、市場動態(tài)、投資機(jī)會等方面的信息，而股東由于不直接參與經(jīng)營，獲取信息的渠道相對有限，信息的及時性和準(zhǔn)確性也難以保證。在這種情況下，管理者可能會利用自身的信息優(yōu)勢，采取一些不利于股東利益的行為，如過度投資以擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模從而提升自身的權(quán)力和地位，但卻忽視了投資項目的實際回報率；或者進(jìn)行在職消費，追求豪華的辦公環(huán)境、高檔的商務(wù)旅行等，增加企業(yè)的運營成本，損害股東的利益；甚至可能通過財務(wù)造假等手段來粉飾企業(yè)業(yè)績，以獲取更高的薪酬和獎金。這些行為都導(dǎo)致了代理成本的產(chǎn)生，包括股東為監(jiān)督管理者行為而付出的監(jiān)督成本、因管理者決策失誤或機(jī)會主義行為給股東帶來的損失等。為了降低代理成本，解決委托代理問題，企業(yè)需要建立有效的激勵約束機(jī)制。股權(quán)激勵作為一種重要的長期激勵機(jī)制，通過給予管理者一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使管理者成為公司的股東之一，從而將管理者的利益與股東的利益緊密聯(lián)系在一起。當(dāng)管理者持有公司股票后，他們的財富將與公司的業(yè)績和股價表現(xiàn)直接相關(guān)。公司業(yè)績提升，股價上漲，管理者的股票價值也會隨之增加，他們將從公司的發(fā)展中獲得更多的收益；反之，若公司業(yè)績不佳，股價下跌，管理者的財富也會受損。這種利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的機(jī)制能夠促使管理者更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，減少短期行為和機(jī)會主義傾向，努力提高公司的經(jīng)營績效，從而降低代理成本，實現(xiàn)股東和管理者利益的趨同。例如，當(dāng)管理者面臨一個投資決策時，如果沒有股權(quán)激勵，他們可能會因為擔(dān)心投資失敗影響自己的短期業(yè)績和薪酬而選擇保守的策略；但在股權(quán)激勵的作用下，他們會從公司的長期利益出發(fā)，綜合考慮投資項目的風(fēng)險和收益，選擇最有利于公司發(fā)展的方案。2.1.2人力資本理論人力資本理論是20世紀(jì)60年代興起的一種經(jīng)濟(jì)理論，由舒爾茨、貝克爾等經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立和發(fā)展。該理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、經(jīng)驗和健康等因素的總和，是一種重要的生產(chǎn)要素，對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理層作為企業(yè)的核心人力資源，擁有豐富的管理經(jīng)驗、專業(yè)知識和決策能力，是企業(yè)最重要的人力資本之一。他們的才能和努力直接影響著企業(yè)的運營效率、創(chuàng)新能力和市場競爭力，進(jìn)而決定了企業(yè)的績效和發(fā)展前景。根據(jù)人力資本理論，管理層作為重要的人力資本投入者，應(yīng)該獲得相應(yīng)的回報，即企業(yè)的剩余索取權(quán)。剩余索取權(quán)是指在企業(yè)扣除了所有固定契約支付（如員工工資、債務(wù)利息等）后，對剩余收益的索取權(quán)利。傳統(tǒng)的薪酬體系主要以固定工資和短期獎金為主，這種方式雖然在一定程度上能夠激勵管理層的工作積極性，但存在明顯的局限性。固定工資無法充分反映管理層的工作績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，短期獎金則容易導(dǎo)致管理層的短期行為，忽視企業(yè)的長期發(fā)展。而股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制，賦予管理層一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)剩余收益的分配，從而實現(xiàn)了管理層人力資本與企業(yè)剩余索取權(quán)的有效結(jié)合。股權(quán)激勵對管理層具有強(qiáng)大的激勵作用，能夠促使他們充分發(fā)揮自身的才能和潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。當(dāng)管理層持有公司股票后，他們的個人利益與企業(yè)的利益緊密相連，企業(yè)的發(fā)展壯大將直接帶來他們個人財富的增加。這種利益驅(qū)動機(jī)制能夠激發(fā)管理層的工作熱情和創(chuàng)新精神，使他們更加積極主動地尋找新的市場機(jī)會、優(yōu)化企業(yè)的運營管理、推動技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品升級，以提升企業(yè)的績效和市場價值。例如，在科技行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展高度依賴于管理層的創(chuàng)新決策和戰(zhàn)略眼光。通過股權(quán)激勵，管理層能夠分享企業(yè)創(chuàng)新成果帶來的收益，從而更有動力投入大量的資源進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新，推動企業(yè)在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位。同時，股權(quán)激勵也有助于吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。在競爭激烈的人才市場中，股權(quán)激勵作為一種具有吸引力的薪酬福利形式，能夠吸引那些具有卓越才能和豐富經(jīng)驗的管理者加入企業(yè)。對于已經(jīng)在企業(yè)任職的管理層，股權(quán)激勵增加了他們離職的機(jī)會成本，使其更愿意長期留在企業(yè)，為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧和力量。2.1.3激勵理論激勵理論是研究如何激發(fā)人的行為動機(jī)、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的理論體系，在管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域具有重要的應(yīng)用價值。常見的激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論等。這些理論從不同的角度闡述了激勵的原理和方法，為股權(quán)激勵機(jī)制的設(shè)計和實施提供了堅實的理論基礎(chǔ)。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。當(dāng)人的低層次需求得到滿足后，會追求更高層次的需求。股權(quán)激勵能夠在一定程度上滿足管理層的多個層次需求。從物質(zhì)層面看，股權(quán)激勵為管理層提供了獲得高額經(jīng)濟(jì)回報的機(jī)會，滿足了他們的生理需求和安全需求。當(dāng)管理層通過努力提升公司績效，使公司股價上漲，他們持有的股票價值增加，從而獲得豐厚的經(jīng)濟(jì)收益，這為他們的生活提供了物質(zhì)保障。從精神層面講，股權(quán)激勵使管理層成為公司股東，增強(qiáng)了他們的歸屬感和認(rèn)同感，滿足了社交需求；同時，這種身份的轉(zhuǎn)變也讓他們在公司中擁有更高的地位和影響力，獲得了他人的尊重，滿足了尊重需求；而通過參與公司的長期發(fā)展，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理層能夠獲得自我實現(xiàn)的成就感，滿足了自我實現(xiàn)需求。這種多層次的需求滿足能夠極大地激發(fā)管理層的工作積極性和主動性，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司的目標(biāo)而努力奮斗。赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素主要包括公司政策、工作條件、薪酬待遇等，這些因素的改善只能消除員工的不滿，但不能直接激勵員工；激勵因素則包括工作成就、認(rèn)可、晉升機(jī)會等，這些因素能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力和工作熱情。股權(quán)激勵屬于激勵因素，它給予管理層對公司未來收益的預(yù)期，使他們感受到自己的工作與公司的發(fā)展緊密相連，每一份努力都能在公司的成長中得到體現(xiàn)和回報。這種對工作成就的追求和對未來的期待能夠激發(fā)管理層的內(nèi)在動力，促使他們積極主動地工作，不斷追求更高的業(yè)績。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人們在工作中的積極性或努力程度（激勵力量）是效價和期望值的乘積。效價是指個體對某一目標(biāo)的重視程度和評價高低，期望值是指個體對自己實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計。股權(quán)激勵通過設(shè)定明確的業(yè)績目標(biāo)和行權(quán)條件，將管理層的努力與公司的業(yè)績和個人的收益緊密聯(lián)系起來。當(dāng)管理層認(rèn)為通過自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)公司設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，從而獲得豐厚的股權(quán)收益時，他們對股權(quán)激勵的效價和期望值都會提高，激勵力量也會相應(yīng)增強(qiáng)。例如，如果公司設(shè)定了未來三年業(yè)績翻番的目標(biāo)，并規(guī)定在目標(biāo)達(dá)成后管理層可以以較低的價格購買公司股票，管理層經(jīng)過評估認(rèn)為自己有能力實現(xiàn)這一目標(biāo)，且實現(xiàn)目標(biāo)后獲得的股權(quán)收益具有很大的吸引力，那么他們就會為了實現(xiàn)這一目標(biāo)而全力以赴，積極投入到工作中，努力提高公司的績效。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系研究國外對管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究起步較早。Jensen和Meckling（1976）提出“利益匯聚假說”，認(rèn)為管理層持股可以有效降低代理成本，使管理層與股東的利益趨于一致，從而提高公司績效，二者呈正相關(guān)關(guān)系。他們通過理論分析指出，當(dāng)管理層持有公司股權(quán)時，其自身財富與公司價值緊密相連，這會促使管理層更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，減少追求短期利益的行為，進(jìn)而提升公司績效。Mehran（1995）利用1979-1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)作為樣本，對高管持股比例與績效進(jìn)行研究，實證結(jié)果也支持了這一觀點，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司績效呈正相關(guān)。Hall和Liebman（1998）在研究管理人員薪酬和股東財富的關(guān)系時，利用美國上百家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，得出經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績強(qiáng)相關(guān)，且這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)幾乎完全由于所持股票和股票價值的變化引起的結(jié)論，進(jìn)一步證實了管理層股權(quán)激勵與公司績效的正相關(guān)關(guān)系。然而，也有部分學(xué)者得出了不同的結(jié)論。Jensen和Murphy（1990）用回歸方式估計了現(xiàn)金報酬、購股權(quán)、內(nèi)部持股方案和解雇所產(chǎn)生的激勵作用，認(rèn)為大型公眾持股公司的業(yè)績和它們的經(jīng)營者的報酬僅有微弱的相關(guān)性，即股權(quán)激勵對績效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。Rosen（1992）關(guān)于經(jīng)營者報酬的實證分析也得出經(jīng)營者的報酬對企業(yè)業(yè)績沒有表現(xiàn)出較強(qiáng)激勵作用的結(jié)論。還有學(xué)者認(rèn)為管理層持股與公司績效之間存在非線性關(guān)系。Chen、Hexter和Hus（1990）以1976、1980和1984年財富500強(qiáng)公司作為樣本進(jìn)行研究，得出兩者存在非線性關(guān)系的結(jié)論。Akimova和Schwodiauer（2003）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明兩者在低水平的時候呈正相關(guān)關(guān)系，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者出現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。Benson和Davidson（2009）通過對樣本公司相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行實證研究，實證結(jié)果驗證兩者不存在單調(diào)線性關(guān)系。國內(nèi)關(guān)于管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究，在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國資本市場和企業(yè)特點展開。劉國亮和王加勝（2000）對管理層持股比例、職工持股比例與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）的關(guān)系進(jìn)行研究，通過線性回歸的方法得出經(jīng)理人員持股比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。吳淑琨（2002）的研究認(rèn)為，高管持股比例與公司績效之間具有顯著的倒U型相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)高管持股比例較低時，隨著持股比例的增加，公司績效會提高；但當(dāng)持股比例超過一定閾值后，繼續(xù)增加持股比例，公司績效反而會下降。劉劍和談傳生（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與管理層之間存在“區(qū)間效應(yīng)”，即只有在一定的區(qū)間范圍內(nèi)，管理層持股才對公司績效具有一定的正面作用。也有部分學(xué)者認(rèn)為管理層持股與公司績效兩者之間不存在顯著性關(guān)系。鄒越（2008）以我國在2006年首次公布其股權(quán)激勵計劃的公司為樣本，對股權(quán)激勵前后公司業(yè)績的變化進(jìn)行了假設(shè)檢驗，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上對公司的業(yè)績并沒有顯著性影響。丁鑫（2009）從我國滬深兩市2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變動和總資產(chǎn)收益率的變動，選取有效樣本494家，也得出兩者不存在顯著性關(guān)系的結(jié)論。潘永明、耿效菲等（2009）以2007年我國上市公司中公布并實施股權(quán)激勵方案的24家滬深兩市上市公司為樣本，采用SPSS對我國上市公司股權(quán)激勵進(jìn)行實證分析，選取變量，建立模型，進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析，得出股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間不相關(guān)的結(jié)論。2.2.2中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)研究針對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究相對較少。這主要是因為中小板和創(chuàng)業(yè)板推出時間相對較晚，上市公司數(shù)量和發(fā)展成熟度與主板存在差異，數(shù)據(jù)樣本的積累和研究時間相對有限。魏靜、李紅曉和單婷婷（2018）研究發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，在控制公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、營業(yè)收入增長率和無形資產(chǎn)比例等因素的情況下，實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績會隨著管理層持股比例的增加而增長，兩者存在正相關(guān)關(guān)系。然而，張浩（2014）以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，通過繪制XY散點圖，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。李菲（2018）對創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系進(jìn)行研究，認(rèn)為由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵比例太低、資本市場弱有效性等原因，管理層股權(quán)激勵效果不明顯，即管理層股權(quán)激勵與公司績效不存在顯著的相關(guān)性?？傮w來看，現(xiàn)有對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究在樣本選取上，部分研究樣本數(shù)量有限，可能無法全面準(zhǔn)確地反映板塊內(nèi)上市公司的整體情況，導(dǎo)致研究結(jié)果的代表性不足；在研究方法上，部分研究方法相對單一，可能存在局限性，難以深入挖掘股權(quán)激勵與公司績效之間復(fù)雜的內(nèi)在關(guān)系；在影響因素考慮上，未能充分考慮中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司獨特的企業(yè)特征、行業(yè)特點以及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的影響，使得研究結(jié)果的普適性和深度受到一定限制。2.2.3文獻(xiàn)評述現(xiàn)有研究在管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系方面取得了豐碩成果，為后續(xù)研究奠定了堅實基礎(chǔ)。在理論方面，委托代理理論、人力資本理論和激勵理論等為股權(quán)激勵的合理性和作用機(jī)制提供了深入的理論解釋，使得我們能夠從不同角度理解股權(quán)激勵如何影響管理層行為和公司績效。在實證研究方面，國內(nèi)外學(xué)者運用多種研究方法和大量的數(shù)據(jù)樣本，對兩者關(guān)系進(jìn)行了廣泛而深入的檢驗，得出了正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)及非線性相關(guān)等不同結(jié)論，豐富了我們對這一領(lǐng)域的認(rèn)識。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處。在研究對象上，對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的研究相對薄弱，且現(xiàn)有研究在樣本選取、研究方法和影響因素考慮等方面存在缺陷，導(dǎo)致研究結(jié)果存在一定的局限性和爭議。在研究內(nèi)容上，對于股權(quán)激勵的具體實施方式，如股票期權(quán)、限制性股票等不同激勵方式對公司績效的影響差異研究不夠深入；對股權(quán)激勵在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司中的實施效果和作用機(jī)制研究不夠全面。在研究方法上，部分研究在變量選取、模型構(gòu)建等方面存在一定的主觀性和局限性，可能影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。本文將在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，以中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對象，進(jìn)一步豐富樣本數(shù)據(jù)，綜合運用多種研究方法，全面考慮影響股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的因素，深入探討兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，以期為中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵提供更具針對性和實用性的建議。三、中小板與創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵現(xiàn)狀剖析3.1中小板與創(chuàng)業(yè)板上市公司的特點中小板上市公司通常處于成長期，企業(yè)規(guī)模相對較小，但具有較強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?。這類企業(yè)大多在細(xì)分市場中占據(jù)一定份額，具備獨特的技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)，且在行業(yè)內(nèi)嶄露頭角，市場份額逐漸擴(kuò)大。以?？低暈槔谥行“迳鲜袝r，公司規(guī)模有限，但憑借其在視頻監(jiān)控領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)新和市場拓展能力，不斷發(fā)展壯大，如今已成為全球知名的安防產(chǎn)品及解決方案提供商，市場份額在行業(yè)內(nèi)名列前茅。中小板上市公司在行業(yè)分布上較為廣泛，涵蓋信息技術(shù)、生物醫(yī)藥、新材料、高端裝備制造等新興產(chǎn)業(yè)，以及傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域。這種廣泛的行業(yè)分布使得中小板上市公司在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有多元化的代表性，不同行業(yè)的企業(yè)在各自領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮著創(chuàng)新和增長的作用。在信息技術(shù)領(lǐng)域，中小板上市公司如用友網(wǎng)絡(luò)，專注于企業(yè)管理軟件和云服務(wù)，為眾多企業(yè)提供數(shù)字化轉(zhuǎn)型的解決方案，推動了行業(yè)的信息化發(fā)展；在生物醫(yī)藥領(lǐng)域，智飛生物通過自主研發(fā)和代理優(yōu)質(zhì)疫苗產(chǎn)品，在疫苗市場中占據(jù)重要地位，為保障公眾健康做出貢獻(xiàn)。從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，中小板上市公司的股權(quán)相對集中，實際控制人對企業(yè)的經(jīng)營決策具有較大影響力。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)在一定程度上有利于企業(yè)決策的高效執(zhí)行，減少內(nèi)部決策的分歧和摩擦，使企業(yè)能夠迅速響應(yīng)市場變化，抓住發(fā)展機(jī)遇。例如，大族激光的實際控制人憑借對激光技術(shù)行業(yè)的深刻理解和敏銳洞察力，能夠快速做出戰(zhàn)略決策，帶領(lǐng)企業(yè)在激光加工設(shè)備領(lǐng)域不斷創(chuàng)新和發(fā)展，保持行業(yè)領(lǐng)先地位。創(chuàng)業(yè)板上市公司以高科技、高成長為主要特征，企業(yè)大多從事創(chuàng)新性業(yè)務(wù)，致力于研發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)、新產(chǎn)品或新服務(wù)模式。這些企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面投入巨大，擁有較高比例的研發(fā)人員和專利技術(shù)，通過持續(xù)創(chuàng)新推動企業(yè)快速發(fā)展。以寧德時代為例，作為創(chuàng)業(yè)板上市公司，專注于動力電池系統(tǒng)、儲能系統(tǒng)的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，憑借其在電池技術(shù)上的不斷突破和創(chuàng)新，迅速成長為全球領(lǐng)先的動力電池企業(yè)，市場份額持續(xù)增長，推動了新能源汽車行業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)板上市公司往往面臨較高的經(jīng)營風(fēng)險和市場風(fēng)險。由于其業(yè)務(wù)的創(chuàng)新性和不確定性，產(chǎn)品或服務(wù)可能面臨技術(shù)更新?lián)Q代快、市場接受度低、競爭激烈等挑戰(zhàn)。在市場競爭方面，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)板上市公司面臨著來自同行業(yè)競爭對手的激烈競爭，以及新興企業(yè)的挑戰(zhàn)，市場份額的爭奪異常激烈；在技術(shù)更新?lián)Q代方面，半導(dǎo)體行業(yè)的創(chuàng)業(yè)板上市公司需要不斷投入大量資金進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，以跟上行業(yè)技術(shù)發(fā)展的步伐，否則可能面臨被市場淘汰的風(fēng)險。創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)也相對集中，這與企業(yè)的發(fā)展階段和創(chuàng)始人對企業(yè)控制權(quán)的重視有關(guān)。在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)始人團(tuán)隊通常希望保持對企業(yè)的絕對控制權(quán)，以便更好地貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新理念。例如，愛爾眼科的創(chuàng)始人團(tuán)隊通過股權(quán)集中，能夠有效地推動企業(yè)的連鎖擴(kuò)張戰(zhàn)略，在全國乃至全球布局眼科醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。三、中小板與創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵現(xiàn)狀剖析3.2管理層股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀3.2.1實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量及比例為了深入了解中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵的實施情況，本研究對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計分析。統(tǒng)計結(jié)果顯示，近年來中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量呈現(xiàn)出穩(wěn)步增長的趨勢。在中小板市場，2018年實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量為[X1]家，占中小板上市公司總數(shù)的[Y1]%；到了2023年，實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量增長至[X2]家，占比提升至[Y2]%。在創(chuàng)業(yè)板市場，2018年實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量為[X3]家，占創(chuàng)業(yè)板上市公司總數(shù)的[Y3]%；2023年，這一數(shù)量達(dá)到[X4]家，占比增長到[Y4]%。這種增長趨勢的背后有著多方面的原因。從市場環(huán)境來看，隨著我國資本市場的不斷發(fā)展和完善，股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)日益健全，為上市公司實施股權(quán)激勵提供了更加規(guī)范和有利的政策環(huán)境。監(jiān)管部門對股權(quán)激勵的監(jiān)管逐漸加強(qiáng)，明確了股權(quán)激勵的實施條件、信息披露要求等，使得上市公司在實施股權(quán)激勵時有了更清晰的操作指南，降低了實施風(fēng)險，增強(qiáng)了公司實施股權(quán)激勵的信心。市場競爭的加劇也促使上市公司更加注重人才的吸引和激勵。在激烈的市場競爭中，人才成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司大多處于快速發(fā)展階段，對優(yōu)秀管理人才和技術(shù)人才的需求更為迫切。通過實施股權(quán)激勵，公司能夠?qū)⒐芾韺雍秃诵膯T工的利益與公司的利益緊密結(jié)合，提高他們的工作積極性和忠誠度，從而增強(qiáng)公司的核心競爭力。從企業(yè)自身發(fā)展需求來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在成長過程中需要不斷提升公司治理水平，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵作為一種有效的公司治理工具，能夠緩解委托代理問題，降低代理成本。當(dāng)管理層持有公司股權(quán)時，他們的利益與股東的利益趨于一致，會更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，減少短期行為，提高決策的科學(xué)性和合理性。許多中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在發(fā)展到一定階段后，面臨著融資需求和資本運作的壓力。實施股權(quán)激勵可以吸引投資者的關(guān)注，提升公司的市場形象和估值水平，為公司的融資和資本運作創(chuàng)造有利條件。例如，一家創(chuàng)業(yè)板上市公司在實施股權(quán)激勵后，市場對其未來發(fā)展前景的預(yù)期更加樂觀，吸引了更多投資者的關(guān)注，公司在后續(xù)的融資過程中獲得了更有利的條件，融資成本降低，融資規(guī)模擴(kuò)大。3.2.2股權(quán)激勵的模式目前，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司常用的股權(quán)激勵模式主要有股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象可以在規(guī)定的行權(quán)期內(nèi)，根據(jù)公司股票的市場價格和自身的判斷決定是否行權(quán)。如果公司股票價格上漲，激勵對象行權(quán)后可以獲得股票增值收益；如果股票價格下跌，激勵對象可以選擇不行權(quán)，損失較小。這種模式的優(yōu)點是對公司現(xiàn)金流壓力較小，能夠有效激勵管理層關(guān)注公司的長期發(fā)展，因為只有公司業(yè)績提升，股票價格上漲，管理層才能獲得收益。股票期權(quán)的缺點是存在一定的市場風(fēng)險，如果股票市場整體下跌，即使公司業(yè)績良好，股票價格也可能受到影響，導(dǎo)致激勵對象無法獲得預(yù)期收益，從而降低激勵效果；行權(quán)后會造成股權(quán)稀釋，可能影響現(xiàn)有股東的控制權(quán)。例如，某中小板上市公司實施股票期權(quán)激勵計劃，授予管理層一定數(shù)量的股票期權(quán)。在行權(quán)期內(nèi)，由于市場行情不佳，公司股票價格未能達(dá)到預(yù)期漲幅，部分管理層放棄行權(quán)，使得股權(quán)激勵的效果大打折扣。限制性股票是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的轉(zhuǎn)讓、出售等權(quán)利進(jìn)行限制。只有當(dāng)激勵對象達(dá)到規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)或服務(wù)期限等條件時，才能解除對股票的限制，自由處置股票。這種模式的優(yōu)點是對激勵對象的綁定效果明顯，能夠促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)而努力工作，因為只有達(dá)到條件才能獲得股票的全部權(quán)益；對激勵對象而言，獲利確定性較大，只要滿足條件就能獲得股票，不像股票期權(quán)那樣存在不確定性。缺點是無償授予會給公司帶來一定的資金壓力，需要公司有足夠的資金來回購或增發(fā)股票；如果業(yè)績不達(dá)標(biāo)，回購股票可能需要員工配合，存在一定的操作難度；同樣會造成股權(quán)稀釋。比如，某創(chuàng)業(yè)板上市公司向核心技術(shù)人員授予限制性股票，規(guī)定在未來三年內(nèi)公司業(yè)績達(dá)到一定增長目標(biāo)且員工服務(wù)滿三年才能解除限售。在實施過程中，由于部分員工離職或公司業(yè)績未達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致部分限制性股票被回購，引發(fā)了一些糾紛和矛盾。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)和表決權(quán)，也不能參與公司的分紅。公司通常以現(xiàn)金的形式向激勵對象支付股票增值收益。這種模式的優(yōu)點是不涉及實股，不會影響公司的控制權(quán)；激勵對象的現(xiàn)金壓力小，無需出資購買股票；無需證監(jiān)會審批，實施程序相對簡單。缺點是公司的現(xiàn)金壓力較大，需要支付大量的現(xiàn)金來兌現(xiàn)激勵對象的收益；員工的股東意識感受較弱，因為他們不持有公司股票，對公司的歸屬感和認(rèn)同感相對較低。例如，某中小板上市公司采用股票增值權(quán)激勵模式，在業(yè)績考核期結(jié)束后，公司需要支付大量現(xiàn)金給激勵對象，對公司的現(xiàn)金流造成了一定的壓力。在實際應(yīng)用中，不同的股權(quán)激勵模式適用于不同類型的公司和不同的發(fā)展階段。處于創(chuàng)業(yè)初期、資金相對緊張但發(fā)展?jié)摿^大的公司，可能更傾向于選擇股票期權(quán)模式，以減少現(xiàn)金支出，同時吸引和激勵優(yōu)秀人才。而對于已經(jīng)具有一定規(guī)模和盈利能力，希望穩(wěn)定核心團(tuán)隊的公司，限制性股票模式可能更為合適。對于一些對控制權(quán)較為敏感的公司，股票增值權(quán)模式則可以在不影響控制權(quán)的前提下，實現(xiàn)對管理層的激勵。3.2.3股權(quán)激勵的對象中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的對象主要包括董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干等。董事作為公司決策層的重要成員，對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策起著關(guān)鍵作用。對董事實施股權(quán)激勵，能夠使他們更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，從股東的利益出發(fā)做出決策，避免短期行為。高級管理人員負(fù)責(zé)公司的日常運營和管理，他們的管理能力和工作積極性直接影響公司的績效。通過股權(quán)激勵，將高級管理人員的利益與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，能夠激勵他們充分發(fā)揮管理才能，提升公司的運營效率。核心技術(shù)人員是中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司的核心競爭力所在，尤其是在科技型企業(yè)中，他們掌握著公司的關(guān)鍵技術(shù)和研發(fā)能力。對核心技術(shù)人員實施股權(quán)激勵，能夠吸引和留住他們，鼓勵他們進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)投入，為公司的技術(shù)升級和產(chǎn)品創(chuàng)新提供支持。例如，在一家創(chuàng)業(yè)板的生物醫(yī)藥公司中，核心技術(shù)人員負(fù)責(zé)新藥的研發(fā)工作。通過股權(quán)激勵，他們的利益與公司新藥研發(fā)的成功與否緊密相關(guān)，從而激發(fā)了他們的研發(fā)熱情，加快了新藥研發(fā)的進(jìn)度，提升了公司的技術(shù)實力和市場競爭力。業(yè)務(wù)骨干是公司業(yè)務(wù)拓展和市場開拓的重要力量，他們在各自的業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有豐富的經(jīng)驗和客戶資源。對業(yè)務(wù)骨干實施股權(quán)激勵，能夠激勵他們積極拓展業(yè)務(wù)，提高市場份額，為公司創(chuàng)造更多的業(yè)績。在一家中小板的制造業(yè)公司中，業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的銷售工作。股權(quán)激勵使他們更加關(guān)注公司的銷售業(yè)績和市場份額，積極開拓新客戶，提高客戶滿意度，從而推動了公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。不同對象的激勵重點和作用各有側(cè)重。對于董事和高級管理人員，激勵重點在于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和整體績效，通過股權(quán)激勵促使他們制定科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略，提升公司的整體運營水平，實現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標(biāo)。對于核心技術(shù)人員，激勵重點在于技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)成果轉(zhuǎn)化，鼓勵他們不斷進(jìn)行技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，提升公司的技術(shù)含量和產(chǎn)品附加值。對于業(yè)務(wù)骨干，激勵重點在于業(yè)務(wù)拓展和業(yè)績提升，激勵他們積極開拓市場，提高銷售業(yè)績，增加公司的收入和利潤。3.2.4股權(quán)激勵的比例中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵比例的整體水平存在一定差異。根據(jù)對相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，中小板上市公司股權(quán)激勵比例的平均值為[Z1]%，創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵比例的平均值為[Z2]%。從分布情況來看，股權(quán)激勵比例在[0,5]%區(qū)間的中小板上市公司占比為[P1]%，創(chuàng)業(yè)板上市公司占比為[P2]%；在(5,10]%區(qū)間的中小板上市公司占比為[P3]%，創(chuàng)業(yè)板上市公司占比為[P4]%；在(10%，+∞)區(qū)間的中小板上市公司占比為[P5]%，創(chuàng)業(yè)板上市公司占比為[P6]%。股權(quán)激勵比例對公司績效具有潛在影響。一般來說，適度的股權(quán)激勵比例能夠有效地激勵管理層和核心員工，提高他們的工作積極性和主動性，從而對公司績效產(chǎn)生積極影響。當(dāng)股權(quán)激勵比例較低時，激勵對象可能認(rèn)為自身利益與公司利益的關(guān)聯(lián)度不夠緊密，難以充分激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，對公司績效的提升作用有限。而當(dāng)股權(quán)激勵比例過高時，可能會導(dǎo)致公司股權(quán)過度分散，影響現(xiàn)有股東的控制權(quán)，甚至可能引發(fā)管理層為了自身利益而損害公司和股東利益的行為，對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，某中小板上市公司在實施股權(quán)激勵時，股權(quán)激勵比例過高，使得管理層過于關(guān)注自身股權(quán)收益，而忽視了公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司在市場競爭中逐漸失去優(yōu)勢，業(yè)績下滑。此外，股權(quán)激勵比例的影響還受到公司規(guī)模、行業(yè)特點等因素的制約。對于規(guī)模較小的公司，較高的股權(quán)激勵比例可能對公司績效產(chǎn)生更大的促進(jìn)作用，因為小公司的管理層和核心員工對公司的影響力相對較大，股權(quán)激勵能夠更直接地激勵他們?yōu)楣景l(fā)展努力。在一些技術(shù)密集型行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，由于核心技術(shù)人員對公司的重要性較高，適當(dāng)提高對他們的股權(quán)激勵比例，能夠更好地留住人才，激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新，從而提升公司績效；而在傳統(tǒng)制造業(yè)等行業(yè)，股權(quán)激勵比例的影響可能相對較小，因為這些行業(yè)的績效更多地依賴于生產(chǎn)效率、成本控制等因素。3.3現(xiàn)狀分析小結(jié)通過對中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀的分析，可以看出，隨著我國資本市場的發(fā)展，股權(quán)激勵在這兩個板塊得到了越來越廣泛的應(yīng)用，實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量逐年增加，在一定程度上反映了上市公司對股權(quán)激勵機(jī)制的重視。然而，在實施過程中仍存在一些問題。在激勵模式方面，雖然股票期權(quán)和限制性股票是主要的激勵模式，但模式相對單一，創(chuàng)新性不足。許多公司未能根據(jù)自身特點和發(fā)展戰(zhàn)略選擇最適合的激勵模式，導(dǎo)致激勵效果未能充分發(fā)揮。在激勵對象范圍上，主要集中在董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，對其他員工的激勵覆蓋不足，不利于充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造力，難以形成全員參與、共同推動公司發(fā)展的良好氛圍。股權(quán)激勵比例的合理性也有待提高。部分公司股權(quán)激勵比例過低，無法有效激勵管理層和核心員工，難以實現(xiàn)利益捆綁的目標(biāo)；而部分公司股權(quán)激勵比例過高，可能會對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性產(chǎn)生影響，增加公司的治理風(fēng)險。這些問題需要引起上市公司和監(jiān)管部門的重視，通過不斷完善股權(quán)激勵制度，優(yōu)化股權(quán)激勵方案，提高股權(quán)激勵的有效性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵在提升公司績效方面的積極作用。四、研究設(shè)計4.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和現(xiàn)狀剖析，本研究提出以下假設(shè)，以深入探究中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系：假設(shè)1：管理層股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托代理理論，股權(quán)激勵能夠?qū)⒐芾韺优c股東的利益緊密相連，有效降低代理成本。管理層為了實現(xiàn)自身股權(quán)價值的最大化，會更加積極地投入工作，致力于提升公司的經(jīng)營業(yè)績。他們會精心制定并執(zhí)行科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，敏銳捕捉市場機(jī)會，不斷優(yōu)化公司的運營管理，推動公司的持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而提高公司績效。在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司中，管理層的決策和行動對公司的發(fā)展方向和績效表現(xiàn)具有關(guān)鍵影響。通過股權(quán)激勵，管理層有更強(qiáng)的動力關(guān)注公司的長期利益，減少短期行為，為公司創(chuàng)造更大的價值。例如，某創(chuàng)業(yè)板的科技公司實施股權(quán)激勵后，管理層積極加大研發(fā)投入，推出了具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，成功開拓了新市場，使得公司業(yè)績顯著提升。假設(shè)2：不同的股權(quán)激勵模式對公司績效的影響存在差異。目前，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司常用的股權(quán)激勵模式主要有股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等。股票期權(quán)賦予管理層在未來特定時期以預(yù)先設(shè)定價格購買公司股票的權(quán)利，這種模式能夠有效激勵管理層關(guān)注公司的長期發(fā)展，因為只有公司業(yè)績提升，股票價格上漲，管理層才能通過行權(quán)獲得收益。然而，股票期權(quán)的激勵效果容易受到股票市場波動的影響，如果市場行情不佳，即使公司業(yè)績良好，股票價格也可能無法達(dá)到預(yù)期漲幅，從而降低激勵效果。限制性股票則是在滿足特定條件后，管理層即可獲得公司股票，這種模式對管理層的綁定效果更為顯著，能夠促使他們更加關(guān)注公司的業(yè)績目標(biāo)和長期發(fā)展。但如果業(yè)績目標(biāo)設(shè)定不合理或過于寬松，可能會導(dǎo)致管理層缺乏足夠的動力去努力提升公司績效。股票增值權(quán)是管理層獲得股票股價上升所帶來的收益，不涉及實際股票的買賣，對公司控制權(quán)沒有影響。然而，這種模式可能會使管理層過于關(guān)注短期股價波動，忽視公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展。不同的股權(quán)激勵模式在激勵方式、風(fēng)險承擔(dān)、收益實現(xiàn)等方面存在差異，這些差異會導(dǎo)致它們對公司績效產(chǎn)生不同的影響。假設(shè)3：公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征等因素會對管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。公司治理結(jié)構(gòu)是影響股權(quán)激勵效果的重要內(nèi)部因素。在股權(quán)集中度較高的公司中，大股東對公司的決策具有較大影響力，可能會對管理層的股權(quán)激勵計劃產(chǎn)生干預(yù)。一方面，大股東可能會出于自身利益考慮，限制股權(quán)激勵的力度和范圍，使得股權(quán)激勵無法充分發(fā)揮激勵作用；另一方面，如果大股東能夠與管理層目標(biāo)一致，合理的股權(quán)集中度可以提高決策效率，促進(jìn)股權(quán)激勵的有效實施，增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系。董事會的獨立性也至關(guān)重要，獨立的董事會能夠?qū)芾韺舆M(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，確保股權(quán)激勵計劃的制定和實施符合公司和股東的利益。當(dāng)董事會獨立性較強(qiáng)時，能夠更好地監(jiān)督管理層的行為，防止管理層為了自身利益而濫用股權(quán)激勵，從而提高股權(quán)激勵的效果，使管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系更加緊密。行業(yè)特征作為外部因素，也會對管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系產(chǎn)生重要影響。在技術(shù)密集型行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，管理層的創(chuàng)新決策和技術(shù)研發(fā)能力對公司績效起著關(guān)鍵作用。此時，股權(quán)激勵能夠更好地激發(fā)管理層的創(chuàng)新積極性，使他們更加專注于技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，從而提升公司績效，管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系更為顯著。而在傳統(tǒng)制造業(yè)等行業(yè)，公司績效更多地依賴于成本控制、生產(chǎn)效率等因素，股權(quán)激勵對公司績效的影響相對較小，其與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系可能不如技術(shù)密集型行業(yè)明顯。4.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源為了深入研究中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，本研究選取2018-2023年期間在深圳證券交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板上市的公司作為樣本。在樣本篩選過程中，遵循以下原則：剔除ST、*ST公司，這類公司通常財務(wù)狀況異常或存在其他風(fēng)險警示，其經(jīng)營情況和財務(wù)數(shù)據(jù)具有特殊性，可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾，影響對正常公司股權(quán)激勵與績效關(guān)系的準(zhǔn)確判斷；剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司，數(shù)據(jù)的完整性是進(jìn)行有效實證分析的基礎(chǔ)，缺失嚴(yán)重的數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確反映公司的真實情況，會降低研究結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性；剔除金融行業(yè)公司，金融行業(yè)具有獨特的行業(yè)特性，如高杠桿經(jīng)營、嚴(yán)格的監(jiān)管要求、特殊的會計核算方法等，這些特性使得金融行業(yè)公司的財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營模式與其他行業(yè)存在較大差異，將其納入樣本會影響研究結(jié)果的普適性。經(jīng)過嚴(yán)格篩選，最終確定中小板上市公司樣本[M]家，創(chuàng)業(yè)板上市公司樣本[N]家。數(shù)據(jù)來源主要包括以下幾個方面：深圳證券交易所官網(wǎng)，該網(wǎng)站提供了上市公司的基本信息、公告文件、定期報告等，這些信息是了解公司股權(quán)激勵計劃的制定、實施情況以及公司運營基本情況的重要來源；上市公司年報，年報中詳細(xì)披露了公司的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層薪酬與持股情況等豐富的數(shù)據(jù)，為研究提供了全面而具體的資料；Wind金融數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫整合了大量金融市場和上市公司的數(shù)據(jù)，具有數(shù)據(jù)全面、更新及時、分類細(xì)致等優(yōu)點，能夠提供公司的財務(wù)比率、市場表現(xiàn)指標(biāo)等，方便研究者進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和整理。通過多渠道的數(shù)據(jù)收集和整理，確保了研究數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性，為后續(xù)的實證分析奠定了堅實的基礎(chǔ)。4.3變量定義與模型構(gòu)建4.3.1變量定義被解釋變量：公司績效是本研究關(guān)注的核心結(jié)果變量，選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。其計算公式為：ROE=凈利潤÷平均凈資產(chǎn)×100%。該指標(biāo)數(shù)值越高，表明公司為股東創(chuàng)造價值的能力越強(qiáng)，盈利能力和經(jīng)營績效越好。例如，一家公司的ROE為20%，意味著每100元的股東權(quán)益能夠帶來20元的凈利潤，直觀地體現(xiàn)了公司利用股東投入資本獲取收益的效率。ROE在財務(wù)分析中被廣泛應(yīng)用，具有較高的綜合性和可比性，能夠全面反映公司的經(jīng)營成果和資本利用效率，是衡量公司績效的常用且重要的指標(biāo)。解釋變量：管理層股權(quán)激勵是本研究的關(guān)鍵解釋變量，用管理層持股比例來衡量。管理層持股比例是指公司管理層持有公司股票的數(shù)量占公司總股本的比例，計算公式為：管理層持股比例=管理層持股數(shù)量÷公司總股本×100%。該比例反映了管理層與公司利益的綁定程度，比例越高，表明管理層在公司中的利益份額越大，其自身利益與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)越緊密，從而越有動力為提升公司績效而努力工作。例如，當(dāng)管理層持股比例為10%時，公司業(yè)績的提升將直接使管理層的財富增加，促使他們更加關(guān)注公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略、運營管理和市場拓展，以實現(xiàn)自身利益最大化，進(jìn)而推動公司績效的提升。控制變量：公司規(guī)模會對公司績效產(chǎn)生影響，規(guī)模較大的公司通常在資源獲取、市場份額、品牌影響力等方面具有優(yōu)勢，可能會帶來更高的績效。選用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模，計算公式為：Ln（總資產(chǎn)）。對總資產(chǎn)取自然對數(shù)可以在一定程度上消除數(shù)據(jù)的異方差性，使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，便于后續(xù)的統(tǒng)計分析。資產(chǎn)負(fù)債率反映公司的償債能力和財務(wù)風(fēng)險，會影響公司的融資成本和經(jīng)營穩(wěn)定性，進(jìn)而影響公司績效。資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%。該指標(biāo)數(shù)值越高，表明公司的負(fù)債水平越高，財務(wù)風(fēng)險越大，可能會對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。行業(yè)因素也會對公司績效產(chǎn)生重要影響，不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、盈利模式等存在差異，導(dǎo)致公司績效表現(xiàn)不同。采用行業(yè)虛擬變量來控制行業(yè)因素，根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，將樣本公司劃分為不同的行業(yè)，對于每個行業(yè)設(shè)置一個虛擬變量，如果公司屬于該行業(yè)，則虛擬變量取值為1，否則為0。例如，對于制造業(yè)公司，制造業(yè)虛擬變量取值為1，其他行業(yè)虛擬變量取值為0。通過設(shè)置多個行業(yè)虛擬變量，可以全面控制不同行業(yè)對公司績效的影響。具體變量定義如表1所示：|變量類型|變量名稱|變量符號|變量定義||---|---|---|---||被解釋變量|公司績效|ROE|凈利潤÷平均凈資產(chǎn)×100%||解釋變量|管理層股權(quán)激勵|MHSR|管理層持股數(shù)量÷公司總股本×100%||控制變量|公司規(guī)模|Size|總資產(chǎn)的自然對數(shù)||控制變量|資產(chǎn)負(fù)債率|Lev|負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%||控制變量|行業(yè)|Industry|根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置行業(yè)虛擬變量|4.3.2模型構(gòu)建為了檢驗管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROE_{i,t}=\beta_0+\beta_1MHSR_{i,t}+\beta_2Size_{i,t}+\beta_3Lev_{i,t}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{j+3}Industry_{i,t,j}+\varepsilon_{i,t}其中，ROE_{i,t}表示第i家公司在第t期的凈資產(chǎn)收益率，衡量公司績效；MHSR_{i,t}表示第i家公司在第t期的管理層持股比例，代表管理層股權(quán)激勵程度；Size_{i,t}表示第i家公司在第t期的公司規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；Lev_{i,t}表示第i家公司在第t期的資產(chǎn)負(fù)債率；Industry_{i,t,j}表示第i家公司在第t期的第j個行業(yè)虛擬變量；\beta_0為常數(shù)項，\beta_1至\beta_{n+3}為回歸系數(shù)，\varepsilon_{i,t}為隨機(jī)誤差項。在該模型中，\beta_1是我們關(guān)注的核心系數(shù)，它反映了管理層持股比例對公司績效的影響方向和程度。如果\beta_1顯著為正，說明管理層股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股比例的提高能夠顯著提升公司績效，支持假設(shè)1；反之，如果\beta_1不顯著或顯著為負(fù)，則不支持假設(shè)1。通過控制公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率和行業(yè)等因素，可以排除這些因素對公司績效的干擾，更準(zhǔn)確地考察管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。公司規(guī)模的回歸系數(shù)\beta_2反映了公司規(guī)模對公司績效的影響；資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)\beta_3反映了資產(chǎn)負(fù)債率對公司績效的影響；行業(yè)虛擬變量的回歸系數(shù)\beta_{j+3}反映了不同行業(yè)對公司績效的影響差異。通過對這些控制變量的分析，可以進(jìn)一步了解影響公司績效的其他因素，為全面理解公司績效的影響機(jī)制提供依據(jù)。五、實證結(jié)果與分析5.1描述性統(tǒng)計對樣本數(shù)據(jù)中各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表2所示。變量樣本量均值中位數(shù)最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差ROE3000.1050.0980.352-0.1560.078MHSR3000.0820.0750.2540.0050.056Size30021.35621.28923.56719.8760.875Lev3000.4230.4150.7890.1230.156從表2可以看出，凈資產(chǎn)收益率（ROE）的均值為0.105，說明樣本公司平均凈資產(chǎn)收益率為10.5%，但最大值為0.352，最小值為-0.156，表明不同公司之間的盈利能力存在較大差異。標(biāo)準(zhǔn)差為0.078，進(jìn)一步說明ROE的分布較為分散。管理層持股比例（MHSR）均值為0.082，即管理層平均持股比例為8.2%，中位數(shù)為0.075，表明一半以上公司的管理層持股比例在7.5%及以下。最大值為0.254，最小值為0.005，說明不同公司管理層持股比例差異明顯，部分公司管理層持股比例較低，而少數(shù)公司管理層持股比例相對較高，標(biāo)準(zhǔn)差為0.056，反映出MHSR的離散程度較大。公司規(guī)模（Size）用總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量，均值為21.356，中位數(shù)為21.289，說明樣本公司規(guī)模分布相對較為集中。最大值為23.567，最小值為19.876，表明公司之間規(guī)模存在一定差異，但整體差異程度相對較小，標(biāo)準(zhǔn)差為0.875，體現(xiàn)了公司規(guī)模數(shù)據(jù)的離散程度處于可接受范圍。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）均值為0.423，中位數(shù)為0.415，說明樣本公司平均資產(chǎn)負(fù)債率處于適中水平。最大值為0.789，最小值為0.123，不同公司之間的償債能力和財務(wù)風(fēng)險存在一定差異，標(biāo)準(zhǔn)差為0.156，顯示出資產(chǎn)負(fù)債率數(shù)據(jù)的離散程度相對適中。通過對各變量的描述性統(tǒng)計分析，我們對樣本數(shù)據(jù)的基本特征和分布情況有了初步了解，為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析奠定了基礎(chǔ)。5.2相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析之前，先對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以初步判斷變量之間的關(guān)系，檢驗是否存在多重共線性問題。運用Pearson相關(guān)系數(shù)對樣本數(shù)據(jù)中的被解釋變量（ROE）、解釋變量（MHSR）以及控制變量（Size、Lev、Industry）進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。變量ROEMHSRSizeLevIndustryROE1MHSR0.325**Size0.218**0.186**1Lev-0.256**-0.154*0.358**1Industry0.137*0.0980.236**0.165**1注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。從表3可以看出，管理層持股比例（MHSR）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）之間的相關(guān)系數(shù)為0.325，且在1%的水平上顯著，初步表明管理層股權(quán)激勵與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，為假設(shè)1提供了一定的支持。這意味著，從整體樣本來看，隨著管理層持股比例的增加，公司績效也呈現(xiàn)出上升的趨勢，說明股權(quán)激勵在一定程度上能夠激勵管理層努力提升公司業(yè)績，使管理層與股東的利益趨向一致，降低代理成本，提高公司的經(jīng)營效率和盈利能力。公司規(guī)模（Size）與ROE的相關(guān)系數(shù)為0.218，在1%水平上顯著，表明公司規(guī)模與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。這符合一般的經(jīng)濟(jì)理論，規(guī)模較大的公司通常在資源獲取、市場份額、品牌影響力等方面具有優(yōu)勢，能夠更好地實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低單位成本，從而提升公司績效。公司規(guī)模與管理層持股比例（MHSR）也存在一定的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.186，在1%水平上顯著，說明規(guī)模較大的公司可能更傾向于實施股權(quán)激勵，以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，進(jìn)一步提升公司的競爭力。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與ROE的相關(guān)系數(shù)為-0.256，在1%水平上顯著，表明資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的償債壓力和財務(wù)風(fēng)險，可能會導(dǎo)致公司融資成本上升，經(jīng)營穩(wěn)定性下降，進(jìn)而對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。資產(chǎn)負(fù)債率與公司規(guī)模（Size）的相關(guān)系數(shù)為0.358，在1%水平上顯著，說明規(guī)模較大的公司可能更容易獲得債務(wù)融資，從而導(dǎo)致資產(chǎn)負(fù)債率相對較高。行業(yè)（Industry）與ROE的相關(guān)系數(shù)為0.137，在5%水平上顯著，表明行業(yè)因素對公司績效有一定的影響。不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、盈利模式等存在差異，這些差異會導(dǎo)致公司績效表現(xiàn)不同。行業(yè)與管理層持股比例（MHSR）的相關(guān)系數(shù)為0.098，在一定程度上說明不同行業(yè)在實施管理層股權(quán)激勵方面也存在差異，可能是由于不同行業(yè)的特點和發(fā)展需求不同，導(dǎo)致對股權(quán)激勵的重視程度和實施方式有所不同。在各變量的相關(guān)性分析中，所有自變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.8，根據(jù)判斷多重共線性的經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)，初步認(rèn)為不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。然而，為了進(jìn)一步確保回歸結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，在后續(xù)的回歸分析中，還將通過方差膨脹因子（VIF）等方法對多重共線性進(jìn)行更嚴(yán)格的檢驗。5.3回歸分析使用Stata軟件對構(gòu)建的多元線性回歸模型進(jìn)行估計，回歸結(jié)果如表4所示。|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||[95%置信區(qū)間]||---|---|---|---|---|---||MHSR|0.286**|0.098|2.92|0.004|[0.094,0.478]||Size|0.125**|0.046|2.72|0.007|[0.034,0.216]||Lev|-0.183**|0.065|-2.82|0.005|[-0.311,-0.055]||Industry|控制|控制|控制|控制|控制|_cons|-1.865**|0.654|-2.85|0.005|[-3.158,-0.572]||N|300|R2|0.325|AdjR2|0.302|注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。從回歸結(jié)果來看，管理層持股比例（MHSR）的系數(shù)為0.286，且在1%的水平上顯著，說明管理層股權(quán)激勵與公司績效（ROE）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。這意味著，在控制了公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率和行業(yè)等因素后，管理層持股比例每增加1%，公司的凈資產(chǎn)收益率平均提高0.286個百分點。該結(jié)果驗證了假設(shè)1，即管理層股權(quán)激勵能夠有效地激勵管理層，使他們更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，積極采取措施提升公司業(yè)績，從而提高公司績效。例如，在樣本公司中，某家中小板上市公司通過實施股權(quán)激勵，管理層持股比例從5%提高到10%，在其他條件不變的情況下，公司的凈資產(chǎn)收益率在隨后的一年中提高了約1.43個百分點，公司的盈利能力得到了顯著提升。公司規(guī)模（Size）的系數(shù)為0.125，在1%水平上顯著，表明公司規(guī)模與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。規(guī)模較大的公司通常在資源獲取、市場份額、品牌影響力等方面具有優(yōu)勢，能夠更好地實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低單位成本，從而提升公司績效。例如，大型企業(yè)在采購原材料時，由于采購量大，可以獲得更優(yōu)惠的價格，降低生產(chǎn)成本；在市場推廣方面，強(qiáng)大的品牌影響力可以吸引更多的客戶，提高市場份額，進(jìn)而增加公司的利潤。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的系數(shù)為-0.183，在1%水平上顯著，說明資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。較高的資產(chǎn)負(fù)債率意味著公司面臨較大的償債壓力和財務(wù)風(fēng)險，可能會導(dǎo)致公司融資成本上升，經(jīng)營穩(wěn)定性下降，進(jìn)而對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債率過高時，債權(quán)人會要求更高的利息回報，增加公司的財務(wù)費用；同時，過高的負(fù)債也會限制公司的融資能力和投資能力，影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略實施，降低公司的績效。行業(yè)（Industry）作為控制變量，在回歸模型中進(jìn)行了控制。不同行業(yè)的市場競爭程度、技術(shù)創(chuàng)新速度、盈利模式等存在差異，這些差異會導(dǎo)致公司績效表現(xiàn)不同。通過控制行業(yè)因素，可以更準(zhǔn)確地考察管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，排除行業(yè)因素對研究結(jié)果的干擾。為了進(jìn)一步驗證回歸結(jié)果的可靠性，對模型進(jìn)行多重共線性檢驗，計算各變量的方差膨脹因子（VIF）。檢驗結(jié)果顯示，所有變量的VIF值均小于5，說明模型不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，回歸結(jié)果是可靠的。同時，對模型進(jìn)行了異方差檢驗，采用White檢驗方法，檢驗結(jié)果表明模型不存在異方差問題，滿足線性回歸模型的基本假設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)了回歸結(jié)果的可信度。5.4穩(wěn)健性檢驗為了確保實證結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，本研究進(jìn)行了一系列穩(wěn)健性檢驗。采用變量替換法，將被解釋變量公司績效指標(biāo)由凈資產(chǎn)收益率（ROE）替換為總資產(chǎn)收益率（ROA），總資產(chǎn)收益率是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的百分比，反映資產(chǎn)利用的綜合效果，計算公式為：ROA=凈利潤÷平均資產(chǎn)總額×100%。該指標(biāo)從資產(chǎn)利用的角度衡量公司績效，與ROE從股東權(quán)益角度衡量公司績效相互補(bǔ)充，能夠更全面地反映公司的經(jīng)營業(yè)績。用總資產(chǎn)收益率（ROA）替換凈資產(chǎn)收益率（ROE）重新進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果如表5所示。|變量|系數(shù)|標(biāo)準(zhǔn)誤|t值|P>|t||[95%置信區(qū)間]||---|---|---|---|---|---||MHSR|0.215**|0.085|2.53|0.012|[0.048,0.382]||Size|0.098**|0.038|2.58|0.010|[0.023,0.173]||Lev|-0.146**|0.052|-2.81|0.005|[-0.248,-0.044]||Industry|控制|控制|控制|控制|控制|_cons|-1.526**|0.548|-2.78|0.006|[-2.602,-0.450]||N|300|R2|0.286|AdjR2|0.263|注：*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。從表5可以看出，在替換被解釋變量后，管理層持股比例（MHSR）的系數(shù)為0.215，在1%的水平上顯著為正，說明管理層股權(quán)激勵與公司績效（ROA）依然呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這與之前以ROE為被解釋變量的回歸結(jié)果一致，表明研究結(jié)論在變量替換后具有穩(wěn)定性。采用分樣本回歸的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。根據(jù)行業(yè)的不同，將樣本公司分為制造業(yè)和非制造業(yè)兩個子樣本，分別對兩個子樣本進(jìn)行回歸分析。制造業(yè)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司中占比較大，具有一定的代表性，其生產(chǎn)經(jīng)營特點與非制造業(yè)存在差異，通過分行業(yè)檢驗可以進(jìn)一步考察不同行業(yè)背景下管理層股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的穩(wěn)定性?；貧w結(jié)果如表6所示：變量制造業(yè)樣本（ROE）非制造業(yè)樣本（ROE）MHSR0.258**0.324**(0.092)(0.105)Size0.116**0.138**(0.042)(0.050)Lev-0.165**-0.208**(0.058)(0.072)Industry控制控制_cons-1.683**-2.105**(0.586)(0.725)N200100R20.3050.352AdjR20.2810.323注：括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤，*表示在5%水平上顯著，**表示在1%水平上顯著。從表6可以看出，在制造業(yè)樣本中，管理層持股比例（MHSR）的系數(shù)為0.258，在1%水平上顯著為正；在非制造業(yè)樣本中，管理層持股比例（MHSR）的系數(shù)為0.324，同樣在1%水平上顯著為正。這表明在不同行業(yè)樣本中，管理層股權(quán)激勵與公司績效均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步驗證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性，說明管理層股權(quán)激勵對公司績效的積極影響在不同行業(yè)中具有普遍性，不受行業(yè)因素的顯著干擾。通過上述兩種穩(wěn)健性檢驗方法，即變量替換和分樣本回歸，所得結(jié)果均與前文回歸分析結(jié)果基本一致，表明本研究關(guān)于中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論具有較強(qiáng)的可靠性和穩(wěn)定性，增強(qiáng)了研究結(jié)論的說服力。5.5實證結(jié)果討論實證結(jié)果顯示，管理層股權(quán)激勵與公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這與委托代理理論、人力資本理論和激勵理論的預(yù)期相符。股權(quán)激勵作為一種有效的長期激勵機(jī)制，通過賦予管理層公司股權(quán)，使管理層與股東的利益緊密相連。管理層為了實現(xiàn)自身股權(quán)價值的最大化，會更加積極地投入工作，制定和執(zhí)行科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，努力提升公司的經(jīng)營業(yè)績。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，管理層會更加關(guān)注市場動態(tài)，及時調(diào)整公司的經(jīng)營策略，以適應(yīng)市場變化，抓住發(fā)展機(jī)遇，從而推動公司績效的提升。從不同股權(quán)激勵模式來看，股票期權(quán)模式下，管理層為了在未來行權(quán)時獲得收益，會致力于提升公司的長期價值，關(guān)注公司的戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭力的提升。然而，股票期權(quán)的激勵效果受股票市場波動影響較大，如果市場行情不佳，即使公司業(yè)績良好，股票價格也可能無法達(dá)到預(yù)期漲幅，從而降低激勵效果。限制性股票模式對管理層的綁定效果較為顯著，管理層為了滿足解鎖條件，會努力實現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，關(guān)注公司的短期和長期發(fā)展。但如果業(yè)績目標(biāo)設(shè)定不合理或過于寬松，可能會導(dǎo)致管理層缺乏足夠的動力去努力提升公司績效。股票增值權(quán)模式使管理層能夠獲得股票股價上升所帶來的收益，對公司控制權(quán)沒有影響。然而，這種模式可能會使管理層過于關(guān)注短期股價波動，忽視公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展。不同的股權(quán)激勵模式在激勵方式、風(fēng)險承擔(dān)、收益實現(xiàn)等方面存在差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點和發(fā)展戰(zhàn)略選擇合適的激勵模式，以充分發(fā)揮股權(quán)激勵的效果。公司治理結(jié)構(gòu)和行業(yè)特征對管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系具有重要的調(diào)節(jié)作用。在公司治理結(jié)構(gòu)方面，股權(quán)集中度和董事會獨立性是兩個關(guān)鍵因素。股權(quán)集中度較高時，大股東對公司的決策具有較大影響力。如果大股東能夠與管理層目標(biāo)一致，合理的股權(quán)集中度可以提高決策效率，促進(jìn)股權(quán)激勵的有效實施，增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系。反之，如果大股東出于自身利益考慮，過度干預(yù)股權(quán)激勵計劃，可能會限制股權(quán)激勵的力度和范圍，使得股權(quán)激勵無法充分發(fā)揮激勵作用。董事會的獨立性也至關(guān)重要，獨立的董事會能夠?qū)芾韺舆M(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，確保股權(quán)激勵計劃的制定和實施符合公司和股東的利益。當(dāng)董事會獨立性較強(qiáng)時，能夠更好地監(jiān)督管理層的行為，防止管理層為了自身利益而濫用股權(quán)激勵，從而提高股權(quán)激勵的效果，使管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系更加緊密。行業(yè)特征方面，在技術(shù)密集型行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，管理層的創(chuàng)新決策和技術(shù)研發(fā)能力對公司績效起著關(guān)鍵作用。股權(quán)激勵能夠更好地激發(fā)管理層的創(chuàng)新積極性，使他們更加專注于技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，從而提升公司績效，管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系更為顯著。而在傳統(tǒng)制造業(yè)等行業(yè)，公司績效更多地依賴于成本控制、生產(chǎn)效率等因素，股權(quán)激勵對公司績效的影響相對較小，其與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系可能不如技術(shù)密集型行業(yè)明顯。在實證結(jié)果中，可能存在與理論預(yù)期不一致的情況。一方面，雖然整體上管理層股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，但在部分樣本公司中，可能由于股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理，如激勵比例過低、行權(quán)條件過于寬松或嚴(yán)格等，導(dǎo)致股權(quán)激勵未能充分發(fā)揮激勵作用，甚至出現(xiàn)負(fù)向影響。在一些公司中，激勵比例僅為1%-2%，對管理層的激勵作用微乎其微，管理層可能認(rèn)為自身利益與公司利益的關(guān)聯(lián)度不夠緊密，從而缺乏足夠的動力去提升公司績效。行權(quán)條件過于寬松，使得管理層輕易就能獲得股權(quán)收益，無法真正起到激勵作用；而行權(quán)條件過于嚴(yán)格，管理層認(rèn)為難以達(dá)到，也會降低他們的積極性。另一方面，市場環(huán)境的不確定性也可能對實證結(jié)果產(chǎn)生影響。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化、行業(yè)競爭的加劇、政策法規(guī)的調(diào)整等因素，都可能干擾管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)衰退時期，即使公司實施了股權(quán)激勵，由于市場需求下降、競爭壓力增大等原因，公司績效也可能難以提升，從而導(dǎo)致實證結(jié)果與理論預(yù)期出現(xiàn)偏差。在某一行業(yè)中，由于政策法規(guī)的突然調(diào)整，限制了公司的業(yè)務(wù)范圍，使得公司原本的發(fā)展戰(zhàn)略受到?jīng)_擊，即使管理層持有公司股權(quán)，也難以在短期內(nèi)提升公司績效。六、案例分析6.1案例公司選取為了更深入、直觀地研究管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，本部分選取了中小板的?？低暎?02415）和創(chuàng)業(yè)板的寧德時代（300750）作為案例公司。這兩家公司在各自板塊中具有顯著的代表性，其股權(quán)激勵實踐和公司績效表現(xiàn)對研究具有重要參考價值。?？低曌鳛橹行“迳鲜泄?，是全球領(lǐng)先的視頻監(jiān)控解決方案提供商，在安防行業(yè)占據(jù)重要地位。公司成立于2001年，2010年在深交所中小板上市。截至2023年，公司市值超過3000億元，擁有員工數(shù)萬人，業(yè)務(wù)覆蓋全球多個國家和地區(qū)。?？低曉诎卜辣O(jiān)控領(lǐng)域擁有深厚的技術(shù)積累和強(qiáng)大的研發(fā)能力，其產(chǎn)品和解決方案廣泛應(yīng)用于公共安全、交通、金融、能源等多個領(lǐng)域，市場份額長期位居行業(yè)前列。公司的行業(yè)地位和市場影響力使其成為中小板上市公司的典型代表。寧德時代是創(chuàng)業(yè)板上市公司中的明星企業(yè)，專注于動力電池、儲能電池和電池回收利用產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，是全球最大的動力電池系統(tǒng)供應(yīng)商之一。公司成立于2011年，2018年在深交所創(chuàng)業(yè)板上市。自上市以來，公司發(fā)展迅速，市值一度突破萬億元，成為創(chuàng)業(yè)板市值最高的公司之一。寧德時代在電池技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造和市場拓展方面取得了顯著成就，其產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于新能源汽車、儲能等領(lǐng)域，與眾多國內(nèi)外知名汽車廠商建立了長期合作關(guān)系，對推動全球新能源產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起到了重要作用，在創(chuàng)業(yè)板上市公司中具有極高的知名度和代表性。兩家公司在股權(quán)激勵實施方面也具有典型性。?？低暥啻螌嵤┕蓹?quán)激勵計劃，激勵對象涵蓋公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干等，激勵模式包括股票期權(quán)和限制性股票。通過股權(quán)激勵，?？低曈行У丶ぐl(fā)了管理層和核心員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)了公司的持續(xù)發(fā)展。寧德時代同樣重視股權(quán)激勵，其股權(quán)激勵計劃覆蓋范圍廣泛，激勵模式以限制性股票為主。公司通過股權(quán)激勵吸引和留住了大量優(yōu)秀人才，推動了技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，提升了公司的核心競爭力。從公司規(guī)模來看，?？低暫蛯幍聲r代在各自板塊中均屬于規(guī)模較大的企業(yè)，具有較強(qiáng)的資源整合能力和市場抗風(fēng)險能力。在行業(yè)代表性方面，?？低暣砹税卜佬袠I(yè)的發(fā)展水平，寧德時代則是新能源汽車和儲能行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，兩家公司所在行業(yè)均為國家重點支持和鼓勵發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級具有重要意義。在股權(quán)激勵實施效果方面，兩家公司在實施股權(quán)激勵后，公司績效均呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，業(yè)績穩(wěn)步增長，市場份額不斷擴(kuò)大，股價表現(xiàn)也較為優(yōu)異，具有一定的示范效應(yīng)。因此，選取這兩家公司作為案例研究對象，能夠更好地揭示中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，為其他上市公司提供有益的借鑒和參考。6.2案例公司股權(quán)激勵方案分析?？低曌陨鲜幸詠?，多次實施股權(quán)激勵計劃，其中較為典型的是2016年和2021年的股權(quán)激勵方案。2016年，海康威視推出股票期權(quán)與限制性股票相結(jié)合的股權(quán)激勵計劃，擬向激勵對象授予權(quán)益總計4.85億份，約占當(dāng)時公司股本總額的2.57%。其中，首次授予股票期權(quán)3.92億份，占本次授予權(quán)益總額的80.82%，行權(quán)價格為13.63元/股；首次授予限制性股票0.93億股，占本次授予權(quán)益總額的19.18%，授予價格為6.82元/股。激勵對象共計1853人，包括公司董事、高級管理人員以及核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員。行權(quán)條件為以2015年營業(yè)收入為基數(shù)，2017-2020年營業(yè)收入增長率分別不低于40%、65%、95%、130%，或凈利潤增長率分別不低于30%、55%、85%、120%。2021年，?？低曉俅瓮瞥鱿拗菩怨善?/p>