勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理策略演講人目錄01.基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略02.相關(guān)概念簡介03.勞動經(jīng)濟(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要價值04.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用05.基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略06.結(jié)語基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略PARTONE摘要：近年來，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的持續(xù)提升，促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，與此同時，也對我國的勞動經(jīng)濟(jì)形勢的穩(wěn)定提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在此背景下，企業(yè)必須根據(jù)自身的運(yùn)營與發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，保證人力資源管理能夠充分發(fā)揮作用。并且，企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源是提高核心競爭力的重要保障，良好的管理能夠保證企業(yè)的人力資源得到合理配置，有效提升人才價值，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供支撐?；诖?，本文主要對基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行探討，希望為相關(guān)的研究人員提供參考。關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì);企業(yè);人力資源管理;管理策略對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理是運(yùn)營與發(fā)展中最重要的工作之一。企業(yè)必須具備充分開發(fā)與利用人力資源的能力，并使人力資源的配置更加科學(xué)合理，才能保證企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?；趧趧咏?jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略長期以來，我國的很多企業(yè)針對人力資源管理開展了大量的實踐探索，并對難以滿足現(xiàn)代社會發(fā)展需求的人力資源管理制度實施了改革創(chuàng)新，但因人力資源管理理念、模式及方法等方面存在一些問題，使許多企業(yè)的人力管理工作難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。這要求企業(yè)必須對人力資源管理進(jìn)行持續(xù)調(diào)整，尤其要對管理理念與管理策略實施優(yōu)化。相關(guān)概念簡介PARTTWO勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的重要組成部分，與世界經(jīng)濟(jì)學(xué)、人口經(jīng)濟(jì)學(xué)之間存在著密切的聯(lián)系。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究側(cè)重點，是對不同群體之間存在的勞動關(guān)系和經(jīng)濟(jì)關(guān)系的變化規(guī)律進(jìn)行研究。目前，國內(nèi)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)主要針對下列幾個方面進(jìn)行了研究。一是研究提高勞動力效率的策略，并制定符合我國基本國情的勞動力管理規(guī)劃;二是研究勞動再生產(chǎn)存在的問題;三是對勞動力需求問題進(jìn)行了深入探討。與其他學(xué)科相同，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論具備一定的包容性，如此也表明其他學(xué)科可以為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究提供一定的參考，并可幫助勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)有效拓展理論研究的深度與廣度，使國內(nèi)的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)能夠保持穩(wěn)定發(fā)展。目前，國內(nèi)勞動力再生產(chǎn)領(lǐng)域的研究沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，依然需要國內(nèi)研究人員對勞動力再生產(chǎn)規(guī)律、方法進(jìn)行深入分析與探究。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要組成部分，并且在人力資源管理中也發(fā)揮著重要作用。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)的人力資源指的是企業(yè)擁有的可以推動自身穩(wěn)定運(yùn)營與發(fā)展的，可實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的成員能力的總和。而人力資源管理是指企業(yè)對內(nèi)部的各種人事進(jìn)行管理，有效處理員工之間的關(guān)系，人與事的配合等，充分開發(fā)與利用員工潛能，并對員工的各種活動制定計劃，提供指導(dǎo)與控制，從而實現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)。同時，結(jié)合企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整與優(yōu)化，建立健全專業(yè)人才的選聘、培養(yǎng)、管理、考核與激勵制度，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性與主動性，為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。20世紀(jì)90年代，“人力資源管理”的概念才進(jìn)入我國，相比于發(fā)達(dá)國家，國內(nèi)相關(guān)的研究晚了70年。目前，我國許多企業(yè)依然在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，而現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源理論與開發(fā)理論仍處于初期實踐階段，因此，（二）人力資源管理概述（二）人力資源管理概述在理論研究與實踐探索方面均存在一些不足之處。但是，企業(yè)依然需要應(yīng)對各種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。相關(guān)的調(diào)查報告顯示，2021年我國就業(yè)人員數(shù)量達(dá)到了7.47億人，其中城鎮(zhèn)就業(yè)人員達(dá)到了4.68億人。全年的城鎮(zhèn)新增就業(yè)1300萬人，而城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員突破了1000萬人。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.96%，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率為5.1%。眾所周知，我國自然資源（包括耕地、礦產(chǎn)、森林、石油等）的人均占有量低于世界平均水平，卻擁有極其豐富的人力資源。我國是世界上人口最多的國家之一，截至目前已經(jīng)突破了14億人口大關(guān)。人力資源總量突破7.1億人，約占世界人力資源總量的30%。雖然我國擁有豐富的人力資源，但整體素質(zhì)依然有待提高。相關(guān)的調(diào)查報告顯示，我國每一百萬人口的科技人員占比僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%左右。并且我國的人力資源利用率依然偏低，僅僅占到了發(fā)達(dá)國家的2%。根據(jù)上述可知，假如依然不重視對人力資源進(jìn)行科學(xué)開發(fā)與利用，積極倡導(dǎo)管理模式的改革創(chuàng)新，那么經(jīng)濟(jì)必然會受到一定的影響。勞動經(jīng)濟(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要價值PARTTHREE勞動經(jīng)濟(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要價值勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論主要對企業(yè)與員工的勞動關(guān)系進(jìn)行研究，企業(yè)科學(xué)運(yùn)用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，可以有效提高員工的勞動效率與經(jīng)濟(jì)凈利，確保企業(yè)獲取最大化的經(jīng)濟(jì)效益。新時代，企業(yè)所面臨的競爭相比于以往任何時期都更加激烈，企業(yè)要在市場激烈的競爭中占據(jù)有利地位，企業(yè)內(nèi)的各個部門就必須在管理工作中準(zhǔn)確把握各種影響因素，保證企業(yè)能夠提升核心競爭力，獲取最大化的經(jīng)濟(jì)效益。而人力資源管理是企業(yè)形成強(qiáng)大核心競爭力的重要要素，所以，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須對人力資源管理工作進(jìn)行持續(xù)調(diào)整與優(yōu)化。企業(yè)在實際的管理工作中，合理運(yùn)用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論與措施，有利于企業(yè)在現(xiàn)有勞動經(jīng)濟(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，實施更深層的改革與創(chuàng)新，還有利于企業(yè)最大限度地整合與利用人力資源，避免企業(yè)在運(yùn)營及發(fā)展過程中出現(xiàn)人才流失的情況，使人才價值能夠充分發(fā)揮重要作用，幫助企業(yè)獲取最大化的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)在市場中的核心競爭力。目前，國內(nèi)企業(yè)在運(yùn)用勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的過程中依然存在一些問題，其中涉及員工的待遇、福利、權(quán)利及安全保障等方面，此類問題和勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的管理理念與目標(biāo)之間存在一些差距，嚴(yán)重限制了企業(yè)開發(fā)與應(yīng)用人力資源，成為企業(yè)亟須強(qiáng)化人力資源管理力度的主要原因。勞動經(jīng)濟(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要價值勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用PARTFOUR企業(yè)生存與運(yùn)營的根本目標(biāo)在于獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)獲得利潤的途徑主要包括有效控制生產(chǎn)成本和持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力等，在所有利潤獲取途徑中，人力資源均發(fā)揮著決定性的作用。從生產(chǎn)成本角度來說，在企業(yè)的總體成本中人力資源成本是重要的組成部分，當(dāng)企業(yè)的員工雇傭量升高時，勢必會使企業(yè)的總成本隨之增加，基于此種背景下，企業(yè)要獲取最大化的利潤，就必須對員工的數(shù)量進(jìn)行重新調(diào)整與配置，以此有效控制總成本。與此同時，人才因素在成本管理工作中依然發(fā)揮著決定性的作用，管理人員可以根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展需求制定科學(xué)完善的人力資源管理策略，并使這些策略得到正確執(zhí)行，幫助企業(yè)控制成本。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中存在“勞動力邊際收益產(chǎn)品”概念，是指有關(guān)人員通過發(fā)揮自身效益，從而獲取邊際收入，而這種收入又通過工資形式呈現(xiàn)出來。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用基于此概念，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在開展人力資源管理工作的過程中，積極運(yùn)用相應(yīng)策略，促進(jìn)員工通過勞動產(chǎn)生價值，并使價值得到進(jìn)一步增加。同時，企業(yè)必須保證成本具備可控性，并對員工的薪資結(jié)構(gòu)實施科學(xué)的調(diào)整。目前，國內(nèi)企業(yè)在開展實踐過程中，薪資制度的建設(shè)通常較固定，沒有明顯的變化，不但不利于企業(yè)充分激發(fā)員工的工作積極性，反而會使企業(yè)的人力資源成本太高，甚至出現(xiàn)邊際成本明顯大于邊際收入的情況，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重?fù)p失。基于勞動經(jīng)濟(jì)視角，科學(xué)的薪資管理需要結(jié)合組織發(fā)展需求實現(xiàn)動態(tài)化管理，也就是說，企業(yè)制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，其員工結(jié)構(gòu)、市場反饋等也應(yīng)隨之進(jìn)行調(diào)整。采用這種薪資制度能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使生產(chǎn)效率明顯提升，與此同時，勞動成本卻得到顯著的降低，為企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力提供保障。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用基于勞動經(jīng)濟(jì)視角的企業(yè)人力資源管理策略PARTFIVE企業(yè)應(yīng)制定健全的薪酬制度基于勞動經(jīng)濟(jì)視角，人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分激發(fā)員工的工作積極性，這樣才能使生產(chǎn)效率明顯提升，保證企業(yè)達(dá)到有效控制成本的目標(biāo)。薪酬制度是企業(yè)支付員工工資的基本保障制度，只有薪酬制度具備科學(xué)性與完善性，才能確保員工獲取和自身付出相對應(yīng)的回報，從而有效提高所有員工對企業(yè)的認(rèn)可與歸屬感。企業(yè)在實際制定薪酬制度的過程中，首先，構(gòu)建崗位薪酬體系，保證員工崗位的晉升、薪資的調(diào)整具備清晰的標(biāo)準(zhǔn)。比如，企業(yè)可以對現(xiàn)有的各種崗位、職能實施科學(xué)規(guī)劃，并明確特殊崗位的相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，還應(yīng)當(dāng)為員工拓展發(fā)展的空間與渠道，做好職位晉升規(guī)劃，對各個崗位管理權(quán)限與工作職責(zé)進(jìn)行明確劃分，確保每個員工對本職工作與權(quán)限責(zé)任有清晰認(rèn)識。并以此為基礎(chǔ)引導(dǎo)員工制定明確的職位晉升規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)制定健全的薪酬制度其次，構(gòu)建動態(tài)薪酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)必須遵循“動態(tài)調(diào)整”的原則，要求人力資源的管理人員必須對企業(yè)目前的薪酬情況、外部薪酬情況進(jìn)行全面調(diào)研，以此全面掌握企業(yè)內(nèi)外部的薪酬變化情況，企業(yè)才能對各個崗位的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)實施動態(tài)調(diào)整，保證員工的薪酬與外部薪酬保持一致，從而通過薪酬制度有效激發(fā)員工的工作積極性。在對薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對各個崗位薪資結(jié)構(gòu)實施統(tǒng)一調(diào)整。對影響企業(yè)業(yè)績的員工工資適當(dāng)降低，這樣有利于薪酬制度在員工中充分發(fā)揮激勵作用，對于為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的員工則應(yīng)當(dāng)提升其薪酬待遇，以此增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感，使薪酬能夠充分發(fā)揮穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)的作用。最后，企業(yè)應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行多元化調(diào)整。可以采用股權(quán)、分紅與現(xiàn)金等形式構(gòu)建多元化的薪酬體系，并借助醫(yī)療、養(yǎng)老等保障機(jī)制，綜合支付員工薪酬，強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，保證薪酬制度充分發(fā)揮激勵作用。國家針對勞動關(guān)系制定的各項法律法規(guī)是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要內(nèi)容之一，通過構(gòu)建與落實勞動法體系，可以保證員工在企業(yè)中充分體現(xiàn)自身價值，有利于員工的勞動成果得到尊重，從而使企業(yè)的生產(chǎn)效率得到顯著提升。首先，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，應(yīng)注重對各項勞動法律法規(guī)進(jìn)行深入解讀，尤其需要分析我國現(xiàn)行的勞動法律在企業(yè)發(fā)展中具備的積極作用，并將現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作為依據(jù)，建立健全人力資源管理模式、薪酬制度結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)在開發(fā)與利用人力資源的過程中，有效規(guī)避法律方面的風(fēng)險。其次，將現(xiàn)行勞動法律的相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，企業(yè)應(yīng)依法制定各項勞動規(guī)章制度，包括員工工資管理、勞動合同管理、社會福利待遇及獎懲制度等。我國現(xiàn)行的勞動法中明確規(guī)定：用人單位在員工管理的過程中，123（二）企業(yè)應(yīng)遵守國家相關(guān)的法律法規(guī)必須對員工在勞動過程中受到的傷害承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可知，清晰的勞動關(guān)系與國家法律相符的企業(yè)規(guī)章制度，有利于明確劃分雇傭雙方的權(quán)利與責(zé)任，能夠促使員工在工作過程中充分發(fā)揮自身的作用。與此同時，在遵守國家法律法規(guī)的背景下，企業(yè)開展人力資源管理工作時，還應(yīng)當(dāng)遵循“科學(xué)性、民主性”的原則。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，存在雙方發(fā)生爭議的現(xiàn)象，如果雙方產(chǎn)生了爭議，并且難以得到有效解決，那么企業(yè)和員工之間會在共同利益方面出現(xiàn)分歧，進(jìn)而對企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。為了防止出現(xiàn)這種情況，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，可根據(jù)分歧采取平等協(xié)商、共同設(shè)置相關(guān)工作流程的方法，確保雙方在共同利益方面達(dá)成一致。（二）企業(yè)應(yīng)遵守國家相關(guān)的法律法規(guī)企業(yè)應(yīng)編制完善的人力資源管理方案人力資源管理是企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)利益及增強(qiáng)核心競爭力的重要手段，所以，企業(yè)在開展管理工作時，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須和企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展的需求相匹配。就國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源的總體管理依然側(cè)重于人事管理，并大多采用的是“事后管理”的模式，長期沿用這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式，必然會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作越來越無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐。這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r期，恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，配置恰?dāng)?shù)膯T工。人力資源管理是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供服務(wù)的，因此在編制人力資源管理方案的過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，對工作任務(wù)進(jìn)行層級劃分，編制人力資源規(guī)劃方案，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為核心。在規(guī)劃方案中還應(yīng)涉及企業(yè)未來獲取人力資源的方式及人力資源的配置與利用等方面的工作，并以此為基礎(chǔ)，制定和企業(yè)各部門相配套的人力資源調(diào)整方案與供需平衡計劃。調(diào)整方案中應(yīng)針對企業(yè)各部門的組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)及員工人數(shù)等內(nèi)容，制定完善的調(diào)整方案，從而確保企業(yè)的各項規(guī)劃穩(wěn)步推進(jìn)，假如企業(yè)后期出現(xiàn)了人力資源管理其他方面的需求，企業(yè)可結(jié)合自身現(xiàn)狀對方案內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。構(gòu)建體系化的人力資源管理方案后，企業(yè)還需重視人力資源管理的預(yù)算規(guī)劃工作。人力資源管理預(yù)算是指企業(yè)在未來特殊的管理階段中，需要支付的所有費用的規(guī)劃方案，明確的預(yù)算方案能夠促使企業(yè)人力資源管理的總體財務(wù)保持平衡，充分保證企業(yè)的人力資源管理工作的穩(wěn)定開展。企業(yè)在人力資源管理方案中，還應(yīng)制定完善的人力資源開發(fā)計劃，為了保證這些計劃可以有效激勵員工，必須在制定計劃的過程中，結(jié)合員工之企業(yè)應(yīng)編制完善的人力資源管理方案企業(yè)應(yīng)編制完善的人力資源管理方案間存在的差異，制定個性化培訓(xùn)與發(fā)展計劃，引導(dǎo)員工明確自身未來職業(yè)發(fā)展的方向，并保證員工和企業(yè)之間建立緊密的聯(lián)系。除此之外，企業(yè)必須注重建立良好的企業(yè)文化，并將企業(yè)的管理