完整性薪資系統(tǒng)設(shè)計

人力市場跟「錢」的市場是一樣口勺，哪邊有好處就往哪邊跑。所以每

家企業(yè)怎樣在人力市場當(dāng)中，挑到「適合」自己企業(yè)的人才，就非常主要

的。這里尤其強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最佳H勺人才，就

是最佳。因為，每家企業(yè)有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化

等等，這些都是很主要H勺原因，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，企業(yè)就

會變得比很好。

對於一種負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)口勺人，心中一定要有構(gòu)造圖，薪資應(yīng)涉及

哪些項目？每一種項目在整個薪資系統(tǒng)中日勺意義是什麼？將來要怎樣變

化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管

理加給、績效獎金、年底獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響,

但是要能找到幾種人，來解釋這些項目應(yīng)怎樣應(yīng)用，及其構(gòu)造應(yīng)怎祥設(shè)計,

可能就不多了。

1.薪資設(shè)計的基本精神

雖然不論薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系

統(tǒng)，應(yīng)涉及下列層面：

1.1.＞合理薪資

-重新以合乎社會行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計

-薪資與員工自己辛勞及付出相等一效率、能力

-須比較企業(yè)內(nèi)其他司職等、同性質(zhì)工作員工的薪資

-薪資須依職務(wù)（工作）來劃分、考量

-處理各部門獎金差別過大的情形

-薪資調(diào)整H勺規(guī)則透明化

1.2獎金的起源

-日常獎金一與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)

-員工紅利一視企業(yè)獲利的情況

-專案獎金一以登記有案之專案為主

-年底獎金一逐漸朝固定的做法制定（例如本俸2或3個月）

1.3部門主管日勺薪資?權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資

-采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額

-其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制

-不論任何部門主管，依每年目的及績效，決定所得

-薪資高下決定在自己

-企業(yè)利益與主管息息有關(guān)

1.4一般水準(zhǔn)以上出J福利制度

2.薪資的設(shè)計環(huán)節(jié)

一般情況，薪資的設(shè)計實在相當(dāng)日勺麻煩，因為這中間牽涉相當(dāng)多的原

因，有的是與企業(yè)政策有關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，假如不花費神血,

真的不輕易變化薪資構(gòu)造。但是薪資設(shè)計的過程雖然繁雜，但還是有一定

口勺順序與環(huán)節(jié)，只要按照些順序進(jìn)行，還是能夠整頓出頭緒的，有關(guān)薪資

設(shè)計環(huán)節(jié)大約下列幾項。

2.0認(rèn)清企業(yè)日勺人事理念與人事政策

2.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)

2.2.決定自己企業(yè)薪資政策.新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額

23有有關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義

2.4.設(shè)計薪資構(gòu)造

2.5.主管薪資

2.6.年底獎金

2.7.調(diào)薪政策

2.8.升遷、工作調(diào)動與薪資日勺關(guān)系

2.9.多種加給日勺考量

2.1().薪資上限的觀念

2.11.福利制度

2.12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整頓成企業(yè)內(nèi)部為規(guī)章制度

3.1.調(diào)查外界或同行（業(yè)）起薪水準(zhǔn)

不論企業(yè)大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高下而已。即便

是工讀生都是有行情。所以負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)口勺人，定要先調(diào)查外界?

般W、J行情，例如工科的高工、專科、大學(xué)、研究所起薪是介於什麼范圍。

集資料日勺措施有向同業(yè)探詢、從報紙、多種雜志或是人力資源協(xié)會

（聯(lián)誼會）等等，都能夠得到某些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣,

所以了解薪資的過程要尤其小心，以免將企業(yè)薪資設(shè)計成偏低或偏高都

不好。因為日常性口勺薪資，是企業(yè)固定的人事費用，除非人走了，不然企

業(yè)就會一直背負(fù)著薪資費用。

另外，對同業(yè)調(diào)查時，要進(jìn)一步了解其薪資構(gòu)造、福利、分紅等細(xì)節(jié)。

以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人

摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利日勺部分來談，例如，別的企

業(yè)起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有

制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些原因一定

要先搞清楚，才干清自己企業(yè)W、J薪資系統(tǒng)怎樣變更或是認(rèn)清自己企業(yè)所

處的水準(zhǔn)。

沒有一家企業(yè)能夠永遠(yuǎn)是高薪，而且高薪一般伴伴隨高壓力。所以企

業(yè)的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中檔或是再低一點，就要先設(shè)想好。

因為對一部份的人來講，企業(yè)規(guī)模、著名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一

種人就業(yè)口勺意愿。所以一家小企業(yè)，除非企業(yè)基礎(chǔ)雄厚，不然是不能夠較

高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人均。因為那樣做法，對企業(yè)的

效益并不會很明顯。

一種企業(yè)的成長，在早期總是漸進(jìn)日勺，等到企業(yè)越來越好，在業(yè)界或

是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。所以，在成

為盈利（或是很盈利）的企業(yè)之前，企業(yè)總是限制較多，所以企業(yè)要能一

下子吸收諸多很好W、J人才，坦白講是有困難的。但是，有時企業(yè)在特殊情

況下，總是會有吸收某些較高水準(zhǔn)W、J人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？

這在薪資制度設(shè)計上，是能夠有這彈性的I。這點在以彳受日勺薪資制度實例當(dāng)

中，會有詳細(xì)闡明。

3.2.決定自己企業(yè)薪資政策

3.2.1薪資系統(tǒng)的理念

薪資系統(tǒng)W、J設(shè)計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指H勺是不

論個人工作調(diào)動或企業(yè)業(yè)績有所起伏時，員工H勺薪資不會長久停在某一

金額。因為，這么日勺系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開

企業(yè)?？冃Щ蚰芰Σ缓萌丈兹溯p易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘

涼。

所以薪資系統(tǒng)假如能活性化，則景氣不好時，新進(jìn)人員（譬如年資叁

年以內(nèi)的人）能夠調(diào)薪，體現(xiàn)好H勺員工也可調(diào)薪，資格晉升H勺人也可調(diào)薪,

職務(wù)調(diào)高日勺人，也可調(diào)薪。即便是企業(yè)遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪

的人也應(yīng)該先調(diào)整彳灸，再整體調(diào)整，這么對個人才是最公平的方式。

假如遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎麼會

留在企業(yè)呢？所以，一種企業(yè)的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純口勺原因或是

決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該有日勺觀

念。

3.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額

根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定企業(yè)中不同學(xué)歷起薪日勺原則。但是

在擬定時，也幾點原因需事先清。第一，男女生起薪是否要不同？第二,

不同科系起薪是否要有所不同？第叁，補校、夜校同等學(xué)歷是否要另外要

求？

男女生起薪是否不同，每一家企業(yè)都有其不同看法，所以事先要取得

企業(yè)高層日勺認(rèn)同，不然將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是

要有個說法。一般說來，這是全世界共同日勺現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高

階主管日勺女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作承擔(dān)能力、壓力

承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，所以在薪資上有所差別。所以，男女生

起薪要不要有所差別，要先做個決定，之彳爰即可決定差別多少。一般情況,

一樣大學(xué)理工科，男女生差個二、叁仟元。

工科、理科、文科、商科，不同日勺科系起薪是否要不同，這也是需要

根據(jù)自己企業(yè)的特征決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較

高，這點也可參照某些薪資的調(diào)查報告。不論怎樣，起薪的決定是一種供

需的關(guān)系。一般情況，因為文法商科的供給較多，所以薪資比理工科起薪

低一點，這是很正常啊。一般情況，一樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有

H勺企業(yè)沒也差別，也的則差個一、二仟元。

二專、叁專、夜校、補校，同等學(xué)歷是否要另外要求，這也是企業(yè)會

遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非企業(yè)嚴(yán)格要求某些

學(xué)制畢業(yè)口勺人不用，不然應(yīng)該一并作個要求。例如二專、叁專不論夜?；?/p>

日校，一律比照五專，補校依同等學(xué)歷任用。或是補校在本俸上予以酌減

500-1000o

因為新人H勺學(xué)歷，只是晉用的一項參照而己。最終我們需要的員工,

是在將來能貢獻(xiàn)及能力不斷的成長。假如兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一

種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不正確。薪資系統(tǒng)的設(shè)計，應(yīng)該要預(yù)

防這種事情的發(fā)生。假如一種?？婆c一種大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作,

雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過數(shù)年之彳就兩人的薪

資應(yīng)逐漸接近，最彳笈一樣，這么才是合理的情況。因為對員工來講，雖然

學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時;有差別，最彳爰學(xué)歷較高的因為沒有連續(xù)

進(jìn)步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對企業(yè)而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣

時，則其薪資差別已沒有意義了。

一般來說，要決定企業(yè)內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少，要視企業(yè)內(nèi)

該學(xué)歷口勺人數(shù)百分比有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，目前?？频?/p>

畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟顒e就會比較不大。另外

企業(yè)人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計也會考慮進(jìn)去。例如，企業(yè)中

研究所畢業(yè)的J人極少，那麼碩士的起薪能夠有比較最高的J行情，這是因為

這么才干夠吸引人才來企業(yè)上班。

經(jīng)過以上的考慮之彳身就可試著決定不同學(xué)歷H勺起薪基準(zhǔn)。例如如下

口勺原則:

男生女生

研究所理工科34,00033,000

文法商科33,00032,000

大學(xué)理工科31,50()29,500

文法商科29,50028,000

?？评砉た?8,50027,000

文法商科26,00025,000

高中職理工科5,00024,500

文法商科23,50021,500

以職等分類表日勺做為薪資設(shè)計的根據(jù)為例，一位大學(xué)畢業(yè)的理工科

新人，其起薪為315(X)。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且

若再參照就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)口勺起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來

起薪應(yīng)該算是中上了，假如在中部應(yīng)該是不錯了。假定我們擬定大學(xué)工科

畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一種課長級（五職等）大約要多少

薪資才算合理。

33有有關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義

以一種男生工科碩士為例，其起薪為3400（）,經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗（請

參照如下職等表），體現(xiàn)水準(zhǔn)以上時，可晉升至五職等（課長級），以第一年

加薪2500、第二、叁年各加薪2023,則經(jīng)過叁年彳乳其五職等的薪資大

約在40500左右。這個薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是能夠接受日勺。所以我

們能夠推論出，一種新任日勺五職等人員其薪資大約會是在40000元，而資

深的五職等則在45000左右。

經(jīng)驗認(rèn)同與保障調(diào)薪

從這邊也延伸出一種經(jīng)驗認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗認(rèn)同

口勺問題是，在企業(yè)招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人

薪資怎樣認(rèn)定，就是一項技巧了。我們?？吹狡髽I(yè)在任用有經(jīng)驗W、J員工時,

薪資給於尤其優(yōu)渥，卻忘記企業(yè)內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗的人。所以一樣大

學(xué)畢業(yè)，一種在企業(yè)有兩年體現(xiàn)也不錯，但全企業(yè)卻兩年沒有調(diào)薪，一種

有兩年外面工作經(jīng)驗日勺人一進(jìn)企業(yè)，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下,

老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題,

一樣都是有經(jīng)驗，為葉麼他的經(jīng)驗就比較值錢呢？

所以，工作經(jīng)驗H勺認(rèn)可不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對企業(yè)內(nèi)部

既有人員日勺薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問

題，因為企業(yè)會遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高日勺情況。所以針對經(jīng)驗認(rèn)

同須增長薪資的情況，需訂定一套原則，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員,

如此就不會產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。例如具有關(guān)工作經(jīng)驗且持有

證明文件者，本俸如下表給於增減：

教育程度性另IJ滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及

以上

碩士男2,5004,5006,5007,5008,000

女2,0003,5005,0005,5006,000

大學(xué)男2,5004,5006,0006,5007,000

女1,5003,0004,0004,5005,00()

?？颇?,0004,0005,5006,0006,500

女1,5003,0004,0004,5005,000

另1中男（技術(shù)）2,0004,0005,5006,0006,500

（職）男（行政）2,0003,5004,5005,0005,500

女1,0002,0002,5003,0003,500

以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給於增長薪資,

而對於企業(yè)內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是不

論其體現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效

體現(xiàn)達(dá)要求水準(zhǔn)出J人才干足額調(diào)整。因為績效不好的人，原來就希望他能

自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪日勺道理。

除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但

是企業(yè)的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，所以新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時

間進(jìn)企業(yè)的人還高。例如，企業(yè)有一批?？茖W(xué)歷日勺人員進(jìn)企業(yè)已一年半,

當(dāng)初進(jìn)來起薪是23000,如今業(yè)界行情為25000,所以新進(jìn)人員皆以25000

續(xù)薪，而一年半此邁進(jìn)企業(yè)的人那一批人員，假如還維持23000,則整個

薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元日勺人，心中一定憤憤不平，整個士氣

將變成一團糟，對企業(yè)日勺傷害一定不小。此時企業(yè)假如有保障調(diào)薪制度,

則不論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的

情況。

3.4.設(shè)計薪資構(gòu)造

薪資構(gòu)造指日勺是，一種月31500元，究竟是由哪兒種部份構(gòu)成？還是單一

薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的，基本上能越簡樸越好。以往薪資

構(gòu)造中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前

已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。

一般企業(yè)大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生H勺津貼，例

如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，所以薪資構(gòu)造的設(shè)計，就是要去

清各個項目在薪資構(gòu)造中的用途及其比重。這個部分學(xué)問就比較大了。如

下所舉日勺例子，系以之前所提過日勺職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的

薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)闡明，薪資架構(gòu)如下：

薪資=本俸+職等加給+職務(wù)加給+獎金

3.4.1本俸：

本俸有幾種特征，一樣職等，擔(dān)任一樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差

別在本俸。一樣學(xué)歷，男女生起薪差別，也在本俸。通貨膨脹，比照公教

人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。另外，有的企業(yè)發(fā)年底獎金，也用本俸計算，除了本

俸可得到一致的水平，對外能夠說得很好聽，叁個月的年底獎金，總是比

一種月的年底獎金好聽，外面W、J人誰懂得，全薪與本俸有什麼差別。

另外，年底獎金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)成公平性日勺用意。由於企業(yè)從

基層到高層，薪資差別很大。假如直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受

質(zhì)疑。試想一種月薪資十幾萬H勺人，到了年底獎金假如也以十幾萬來發(fā)放,

是比較沒道理的，尤其是其中若是有某些特殊加給，在發(fā)放年底獎金時,

一并發(fā)放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。

除非年底獎金是績效獎金的一種，且與績效體現(xiàn)的考核充分結(jié)合。或

是企業(yè)原先就言明，保障年薪13或14個。不然，年底獎金只發(fā)本俸還是

會比較合理。不然基層人員，在發(fā)年底獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月

薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人

員不服氣、不甘心的心態(tài)。

而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年底獎金而來，應(yīng)該從分紅而來,

而分紅須績效成績結(jié)合。如此才干激發(fā)中高以上人員仔細(xì)貢獻(xiàn)。而不是,

不論好壞，年底都能夠領(lǐng)比別人高。

其實在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。

例如，總機小姐，一種有叁年年資與一種叁個月的年資，薪資是否應(yīng)該一

樣？理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的企業(yè)為了顧及年資與熟練度問題，薪

資有些差別化，最彳爰其至失控，譬如，新舊總機薪資差別達(dá)5000元甚至一

萬元；這就不合理了。

另外，本俸也需要有在上限日勺限制，也就是說，即便要考慮年資的差

別，在比照公教人員調(diào)薪時，需要訂定上限要求，而有關(guān)熟練度日勺問題,

能夠在職務(wù)加給上，設(shè)定原則。如此一來，年資五年與七年的人，不論其

學(xué)歷怎樣，假如擔(dān)任一樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這么時薪

資制度，才干真正反應(yīng)薪資W、J價值。

所以在薪資中，有關(guān)本俸日勺調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做

一樣工作，薪資卻因為年資日勺關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐,

一位年資23年，跟一位年資3年，她們的工作差不多，但是薪資差1至2

萬，這合理嗎？會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意

所形成。

另外本俸出J調(diào)整，也有某些技巧，才干做到，本俸逐漸拉進(jìn)出J地步。

一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆根據(jù)比率調(diào)整，例如，這次企業(yè)

預(yù)算調(diào)整本俸5%,成果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已

較高的人，會越來越高，較低的人會永遠(yuǎn)追不上，這種擴散型的方式是不

好的方式。

所以最佳日勺方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，但

凡同一職等H勺人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這么本俸低的能夠多調(diào)某些，本俸高

日勺就會少調(diào)某些，經(jīng)過幾年之彳紇同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。

所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)H勺會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一

段時間彳乳假設(shè)兩人日勺工作仍一樣，則兩人日勺薪資應(yīng)逐漸接近，最彳及一

樣。這么日勺薪資制度才是合理。

不然一樣的工作，為什麼學(xué)歷不同，薪資就要永遠(yuǎn)不同呢?其實，有

些小企業(yè)，原來就有這種用人H勺精神，不論高中、?？苹虼髮W(xué)，來作會計,

就是一種價。反而是企業(yè)規(guī)模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般

剛從學(xué)校畢業(yè)日勺年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地覺得學(xué)歷較高,

薪資就要較高，這些觀念，實在應(yīng)該及早改正才對。

3.4.2獎金

獎金有許多種，例如企業(yè)司性的業(yè)績（或獲利）達(dá)成獎金、年底獎金、

分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。

這里所提出J獎金，指的是每月發(fā)放KJ績效獎金。

起薪是否涉及獎金，關(guān)於這一點，每家企業(yè)都能夠有其想法，能夠有,

也能夠沒有。這點是須事先清。假如不含獎金的薪資就是符合社會一般

起薪行情，那獎金就是額外所給H勺。一般說來，起薪資中涉及獎金，有其

用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了鼓勵各部門做出愈加好的體

現(xiàn)，又不增長企業(yè)過的承擔(dān)，所以薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績

效成績起伏，這么整個薪資才不會陷入不論企業(yè)經(jīng)營好壞，薪資都是一成

不變。好處是讓員工的薪資與企業(yè)的經(jīng)營實績結(jié)合。但是這么設(shè)計H勺理念,

起薪金額（含獎金）需要在起薪行情中屬於中上水準(zhǔn)才干夠。因為假如起薪

（含獎金）已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。

另外一種設(shè)計是，獎金不含在起薪日勺薪資中，且起薪薪資已屬於行情

價了。所以獎金是屬於額外，不定時KJ。此類出J做法，大多是日常薪資即

是固定H勺，但遇到企業(yè)業(yè)績與獲利，達(dá)成或是超出企業(yè)目的，為了鼓勵員

工士氣，而提撥獎金，所以是屬於額外日勺，此類獎金有點像是分紅的味

道。此類獎金一般都有制定發(fā)放措施，其發(fā)放周期為每季或六個月度。

所以獎金是否涉及再起薪薪資中，一定要闡明，因為若起薪薪資涉及

獎金，但卻不闡明，新進(jìn)人員一定覺得起薪比外界低，尤其獎金的設(shè)計,

有的人企業(yè)在試用期并沒有給獎金，若不闡明清楚，很輕易造成新進(jìn)人員

覺得企業(yè)薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎金占

4200,假如你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨珀U明時，說起薪31500或是27300另外

加獎金4200,哪一種人家聽起來比較舒適。

依我口勺經(jīng)驗來看，直接說31500,是比較吸引人口勺。因為一般人對獎

金總是存有不擬定性，總覺得將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領(lǐng)不

到aI顧慮。這點是沒錯，但是假如有一天企業(yè)經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營,

不得不減薪時，不論薪資當(dāng)初所給KJ是何種名義，遇到要減薪時，還不是

需要減薪。

除非企業(yè)的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真均是屬一屬二的，不然在薪資

上就沒必要未含獎金日勺薪資，就高於一般行情。試想光是薪資就高於行情,

若再加上額外獎金，企業(yè)日勺承擔(dān)會有多重。當(dāng)然，假如真的出得起，那也

是不錯口勺，一方面可吸引更多好口勺人才為企業(yè)貢獻(xiàn)，另一面，對同業(yè)口勺薪

資起薪行情，也會有帶頭作用。

而績效獎金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個薪資15-20%,

詳細(xì)請參照上表。而獎金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個人職等連動，主要是考

量作業(yè)以便性。一般以與所擔(dān)任工作連動比很好。例如個人叁職等，卻擔(dān)

任二職等口勺企劃工作，則其獎金應(yīng)以二職等的獎金基數(shù)來計算較為合理。

但是前提是，工作能確實掌握，薪資的異動也須考量變化有多大，員工能

否接受。不然將影響員工調(diào)動日勺意愿。因為調(diào)動工作彳爰調(diào)升薪水當(dāng)然好,

若是降低薪水，則恐咱須費一番口舌，甚至可能調(diào)不動。

特勤工雖然沒有職等，但也可規(guī)范比照一職等日勺獎金基數(shù)，因為即便

是特勤工，也需要日?？冃Э己耍蕴厍诠ば枰乙环N獎金基數(shù)來套

用。

3.4.3職務(wù)加給

職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因為不同W、J工作有不同

H勺壓力、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與承擔(dān)H勺責(zé)任有關(guān)，所以假如能將全企業(yè)的

工作做一評價，并將所得到的評價轉(zhuǎn)換成不同日勺職務(wù)加給，對企業(yè)職務(wù)的

輪調(diào)會有相當(dāng)?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有降低，那以彳灸還

有誰樂意調(diào)到承擔(dān)較重、較苦的工作呢？

大部分企業(yè)的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)

加給，但是員工晉升之彳缸工作內(nèi)容沒變，職務(wù)加給卻增多了。未取得晉

升的人，薪資未取得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這么員

工時內(nèi)心怎能取得平衡呢？假如一種單位內(nèi)同步存在上述的兩種情形,

員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職的申請。這也是我一直

強調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與熾務(wù)分開管理」的必要。

所以職務(wù)加給W、J設(shè)計，就是為了要達(dá)成同工同酬的理想。職務(wù)加給因

為牽涉到工作評價W、J細(xì)節(jié)，所以除非規(guī)模較大的J企業(yè)（例如500人以上或

是職種幾十種的企業(yè)），不然大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對工作進(jìn)行評價。尤

其是若沒有整頓工作執(zhí)掌表，那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計不同日勺職

務(wù)加給。但是即便規(guī)模很小也能夠用簡易的措施設(shè)計職務(wù)加給，這點以彳發(fā)

會在闡明。一般情形，仍須制定一份「薪等薪級表」及「薪等與職務(wù)對

照表」，以便大家能從表中查出金額。

職務(wù)加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。這么W、J設(shè)計是有如

下W、J目KJ：

(1).薪等主要用於職務(wù)的落點：

其落點主要是根據(jù)工作評價而來，因為每個工作的職等雖然不同，但

職務(wù)加給卻不可所以就認(rèn)定要有所差別。而工作評價主要是考量其工作知

識、訓(xùn)練時間、錯誤所造成日勺影響、職務(wù)本身日勺影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與

革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之彳爰所得的成果。例如，采購

專人與人力資源專人，一樣是五職等，但經(jīng)過評價之彳爰，前者在七薪等,

彳灸者則落在六薪等。薪等經(jīng)過這么公開評估之彳灸，即可預(yù)防輪調(diào)時，大家

搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動。而且因為資料是公開的，職務(wù)

異動之彳機職務(wù)加給日勺調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低)，也就不是秘密了，假如員工已

事先懂得職務(wù)異動與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度)，即能夠降低主管

及薪資作業(yè)口勺困擾。

(2).薪級主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差別化：

同一薪等確有六個薪級，主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同日勺差別，另

外對於久未調(diào)動職務(wù)日勺人，假如就此喪失調(diào)薪日勺機會，似乎也有所交代但

是去。另外對資格不符合的人，卻擔(dān)任該職務(wù)日勺人，假如職務(wù)加給沒有某

些區(qū)別，也不合理。綜合這些原因，故有薪級的設(shè)計。

例如，企業(yè)比照W'J公教人員的調(diào)薪，有時會因為景氣不好或是獲利不

佳而停止。但是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時間之彳乳熟練度也會提升，效率

也會比很好，這些體現(xiàn)好及績效佳日勺人，總是需要某些鼓勵呀！這時可根

據(jù)考績?nèi)丈谆鶞?zhǔn)定出合乎某一原則日勺人，可調(diào)整薪級。這么他們雖然處于景

氣不佳的時機，企業(yè)仍給於調(diào)薪，而薪資的金額，從薪等薪級表即可對照

出來，大家也不用傷腦筋，這對員工絕對能產(chǎn)生莫大的鼓勵，所謂薪資制

度W、J精神，就在這個時候體現(xiàn)出來。

另外對資格不符合日勺人，職務(wù)加給也可從第一級開始。例如張叁目前

的資格是一職等，擔(dān)任品管行政助理，職務(wù)加給為二薪等二級，因為輪調(diào)

的關(guān)系，調(diào)整至財務(wù)擔(dān)任二職等日勺「出納」工作，而出納為叁薪等，但因

為張叁的資格為一職等，故擔(dān)任二職等的出任，屬資格不合，故其職務(wù)加

給，

以叁薪等一級處理，而不是叁薪等二級。

且在該員未取得二職等日勺資格前，薪級不可往上調(diào)整。這么日勺做法,

是要員工有成長的壓力，不可因為占到較高的職務(wù)，就覺得從此高枕無憂

了。假如組織中，充斥了占缺能夠不努力的心態(tài)，企業(yè)就會逐漸老化。屬

於升遷的制度部分，以彳菱會另辟專題闡明。

薪等薪級表

薪級

薪等123456

1219,00021,00023,00025,00027,00029,000

1116,40017,60018,80020,00021,20022,400

1015,20016,20017,20018,20019,20020,200

914,00014,95015,90016,85017,80018,750

812,80013,60014,40015,20016,00016,800

711,60012,30013,00013,70014,40015,100

610,40011,00011,60012,20012,80013,400

59,2009,80010,40011,00()11,60012,200

48,0008,5009,0009,50010,00()10,50()

37,0007,6008,2008,8009,4009,400

26,0006,4006,8007,2007,2007,200

15,0005,3005,6005,6005,6005,600

薪等與職務(wù)對照表

薪等職務(wù)名稱

12總經(jīng)理

11副總經(jīng)理、總工程師

10協(xié)理、尤其助理、副總工程師

9專案經(jīng)理、機械高級工程師、人事高級管理師

8專案副理、電機工程師、企劃高級專人

7課長、采購專人、資訊系統(tǒng)管理師

6人力資源專人、電控副工程師

5系統(tǒng)分析師、開發(fā)設(shè)計助理工程師

4經(jīng)辦會計、產(chǎn)銷助理專人、開發(fā)設(shè)計工程助理

3經(jīng)營企劃事務(wù)員、出納、開發(fā)技術(shù)員

2品管行政助理、倉儲理貨員

1清潔工、守衛(wèi)

4.4.3職等加給

職等加給就是為了區(qū)別每個人日勺資格，前面提過，職務(wù)與職等分開

管理的精神嗎？這是為了預(yù)防資格晉升之彳爰，因擔(dān)任同一工作，薪資卻增

長太多，造成企業(yè)的承擔(dān)。所以職等加給就是根據(jù)每一職等定出加給。每

個員工都有職等，只要員工根據(jù)企業(yè)的晉升制度取得晉升，資格提升一等,

資格加給當(dāng)然即可跟著調(diào)整。

團隊

職等職等薪績效獎金基數(shù)

1015,00030,000

912,00020,000

89,80010,000

77,8008,000

66,5006,000

54,9005,400

43,7005,000

32,7004,600

21,9004,200

11,3003,700

3.4.4新人薪資構(gòu)造

根據(jù)上述的原則，即可推算出，一種新人區(qū)I薪資構(gòu)造，例如下表。其中不

同學(xué)歷所列的職務(wù)加給，系以一般常態(tài)情況下，根據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù),

對表找出其職務(wù)加給。所以從下表，即可了解每一項目占其薪資的比重。

以男生大學(xué)理工為例，從下表可看出是以31500為設(shè)計W、J基礎(chǔ)。假若張叁

是大學(xué)機械工程系畢業(yè)，應(yīng)徵擔(dān)任「開發(fā)技術(shù)員」，因其薪資就是本俸

17800+職務(wù)加給7600+職等加給1900+獎金基數(shù)4200,合計31500。假設(shè)

該員進(jìn)企業(yè)擔(dān)任的是「開發(fā)設(shè)計工程助理」，則其職務(wù)加給為8000,屬四

薪等一級。所以其合計薪資為31900。了解為什麼這么嗎？記得前面提過

的「同工同酬」的觀念嗎？就是職務(wù)加給依擔(dān)任的工作而有所不同。這

些看起來很麻煩口勺做法，其實是最能降低因職務(wù)調(diào)動所產(chǎn)生的薪資爭議,

也節(jié)省主管因部屬職務(wù)調(diào)動所產(chǎn)日勺處理薪資日勺時間。

男生本俸職務(wù)職等獎金合計

研究所理工科18,2008,5002,7004,60034,000

文法商科17,2008,5002,7004,60033,000

大學(xué)理工科17,8007,6001,9004,20031,500

文法商科15,8007,6001,9004,20029,500

?？评砉た?4,8007,6001,9004,20028,500

文法商科12,3007,6001,9004,20026,000

高中職理工科13,6006,4001,3003,70025,000

文法商科12,1006,4001,3003,70023,500

女生本俸職務(wù)職等獎金合計

研究所理工科17,2008,5002,7004,60033,000

文法商科16,2008,5002,7004,60032,000

大學(xué)理工科15,8007,6001,9004,20029,500

文法商科14,3007,6001,9004,20028,000

?？评砉た?3,3007,6001,9004,20027,000

文法商科11,3007,6001,9004,20025,000

高中職理工科13,1006,4001,3003,70024,500

文法商科10,1006,4001,3003,70021,500

3.4.5其他加給

一般人覺得薪資構(gòu)造訂定制度彳機彈性好像少了。其實所謂彈性，就是在

其他加給這個部分W、J規(guī)范。這個部分假如規(guī)范W、J好，除了建立整個薪資制

度，也可保存彈性。這些彈性就是以其他加給的方式處理。其他加給涉及

涉及尤其津貼、夜班津貼、派駐津貼等等，總之這些津貼也都是在規(guī)范之

內(nèi)，只適合少數(shù)符合要求日勺員工，這么整個企業(yè)就都可納入新的薪資制

度。

例如，前面提到的新人，以「開發(fā)技術(shù)員」任用H勺起薪是31500,假設(shè)該職

務(wù)「開發(fā)技術(shù)員」在就業(yè)市場剛好很搶手，招募不易，假如不用35500起

薪，多4000元，根本無法滿足，這個時候怎麼辦呢？這時人事單位即可根

據(jù)這個職務(wù)日勺需求提出簽呈，提議將擔(dān)任該職務(wù)日勺新進(jìn)人員，予以尤其津

貼4000元，這么一方面維護了原先H勺薪資構(gòu)造，另一方面，對於企業(yè)薪起

薪偏低KJ某一類人才，也能夠彈性處理。當(dāng)這一類日勺人才，已不再有上述

情形時，此項尤其加給即可取消。但之前已經(jīng)有此項尤其加給H勺人員，則

繼續(xù)領(lǐng)取。

所以責(zé)任人事薪資的人，應(yīng)隨時了解到人力市場日勺動態(tài)，才干夠判斷是招

募手法待改善或是真的起薪水準(zhǔn)偏低，不然假如貿(mào)然予以尤其津貼，想要

取消就會遇到較大W、J困難。甚至其他職種日勺人覺得他們也要一樣有尤其津

貼，這時局面就會難以控制。所以要增長尤其津貼的職種或職務(wù)，最佳能

透過人評會，讓有關(guān)部門了解并取得共識，就比較不會延伸有關(guān)日勺困擾。

而職務(wù)調(diào)動之彳灸，該取消日勺津貼，就該按制度取消，如此才干建立人事制

度的公信力。

3.5.主管及專業(yè)人員薪資

3.5.1主管或?qū)I(yè)職日勺薪資水準(zhǔn)

主管或?qū)I(yè)職W、J薪資普遍比較高，但怎樣給卻是一門學(xué)問。根據(jù)調(diào)查主管

或?qū)I(yè)職日勺變動薪占其總薪資的T白分比越來越高。這點所透露出來的訊息,

對負(fù)責(zé)薪資日勺人，不可不知。

因為職等越高的人其所擔(dān)任的職務(wù)與企業(yè)前途、利益關(guān)系越親密。這一類

口勺人員越能夠全力為企業(yè)打拼、沖刺，對企業(yè)的助力當(dāng)然是越高。所以薪

資一方面要顧慮到每月應(yīng)有一種基本行情，另一方面又要考慮其整年度

H勺貢獻(xiàn)。所以主管與專業(yè)職薪資的設(shè)計要點就是，每月固定的薪資應(yīng)納入

一般的薪資規(guī)范，至於其年薪,則根據(jù)每年的目的及職務(wù)內(nèi)容訂定。所以

主管或?qū)I(yè)職薪資的設(shè)計，主要的要點是放在「貢獻(xiàn)薪」日勺精神。

試想假如一家企業(yè)中高層主管或?qū)I(yè)人員，出現(xiàn)居高位、領(lǐng)高薪卻沒責(zé)任

日勺現(xiàn)象，這時不論企業(yè)怎樣強調(diào)，企業(yè)將依員工的J績效決定薪資所得，期

望員工努力以赴，員工可能會相信嗎？或許每家企業(yè)或多或少都存在這

種現(xiàn)象。但是因為員二的眼睛是雪亮的，一種企業(yè)文化或是價值觀的形成,

不是用呼標(biāo)語或是貼標(biāo)語就能夠日勺達(dá)成日勺，它是需要長時間用行動來證

明企業(yè)日勺決心，最彳麥大家被潛移默化。這也是為什麼要變化一種企業(yè)文化,

會有那麼困難的原因之一。

現(xiàn)金企業(yè)面正確競爭都是非常劇烈，企業(yè)在經(jīng)營管理上，一定要把這么叫

壓力，適度H勺轉(zhuǎn)移至經(jīng)營干部身上，而轉(zhuǎn)移的最佳方式，就是透過績效管

理，讓主管或?qū)I(yè)職人員，承擔(dān)績效的壓力?？冃Ш媚甓刃劫Y就好，績效

不好，年度薪資就少一點。所以每月固定的薪資，就不應(yīng)該過高。這么就

不會出現(xiàn)居高位、績效差、沒責(zé)任卻領(lǐng)高薪的現(xiàn)象。不然，企業(yè)損失金錢

事小，對企業(yè)整個企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面的作用與影響事大。尤其是企業(yè)文化

口勺變化需要經(jīng)年累月的努力，假如因為某些主管與專業(yè)人員的管理沒有

處理好的話，那企'亞文化日勺重新塑造將功虧一潰。

基於以上出J慨念，主管及專業(yè)職人員，其薪資應(yīng)合乎底下條件：

1.不論任何部門主管及專業(yè)職人員，依每年目的及績效，決定所得

2.薪資高下決定在自己

3.企業(yè)利益與主管及專業(yè)職人員息息有關(guān)

4.總年薪每年依職責(zé)與目口勺核定

5.每月固定H勺薪資應(yīng)合乎一般行情即可，其馀依績效核發(fā)

6.總薪資中是否涉及年底獎金須事先闡明清楚，一般情況是涉及年底獎金

的

以某一部門主管(或是專業(yè)職人員)為例，根據(jù)其職務(wù)內(nèi)容及當(dāng)年度目日勺定

出年薪為150萬。但是其每月出J薪資是七萬，假設(shè)貢獻(xiàn)薪一年分兩次給,

上六個月為40%,下六個月60%則其年薪發(fā)放程序如下：

1.每月薪資7萬，一年共領(lǐng)12x7=84萬

2.15()萬?84萬=66萬，意即這66萬是屬於貢獻(xiàn)薪，以績效成績?yōu)橹鳌?/p>

3.上六個月貢獻(xiàn)薪=66萬x40%x上六個月績效成績=26.4萬x

上六個月績效成績。假設(shè)上六個月績效成績?yōu)?00%,則該員上六個月可

領(lǐng)26.4萬，假如體現(xiàn)差日勺話，則低於26.4萬，體現(xiàn)好啊話，則高於26.4萬。

4.下六個月可領(lǐng)的貢獻(xiàn)薪二66萬x60%x上六個月績效成績-年底獎金

從這里就能夠了解年薪是浮動的，即便當(dāng)年度所定口勺金額，亦可能因為績

效的好壞而變化。這么一種主管或?qū)I(yè)職人員就不會出現(xiàn)因為高薪卻能夠

不努力日勺情形。但是這么的薪資系統(tǒng)歐I關(guān)鍵原因「績效考核」，假如做得

不好，那麼對整個制度日勺公平性與管理的效果，就會大打折扣。有關(guān)「績

效考核系統(tǒng)」，會再另辟專題闡明。

采用年薪口勺另一好處是，預(yù)防高階主管任意破壞薪資制度。采用年薪之彳乳

即便總經(jīng)理針對某一主管尤其另眼相待，我們就能夠提議在年薪部分處

理，看是在績效成績加分，或是在總年薪上漕長依些金額，而總經(jīng)理原來

就有這些調(diào)整的權(quán)利，所以一來可滿足總經(jīng)理日勺需求，二來也能夠預(yù)防在

每月的薪資上破壞薪資制度了。

3.5.2是否應(yīng)訂定部門主管加給

有關(guān)部門主管是否應(yīng)另訂主管加給，兩種做法都有企業(yè)在利用，主要還是

考慮每家企業(yè)的文化及實施的情況。另外，一般企業(yè)中常有部門主管比較

辛勞的I錯誤觀念，這種沒有功績也也苦勞，沒有苦勞也有疲勞的心態(tài)，是

萬萬不可有。以目前這種知識導(dǎo)向，知識工作者日勺時代，主管只是任務(wù)不

同，哪有一定比較辛勞的道理。

在薪資制度規(guī)章不完整，高階主管能夠任意調(diào)整薪資的情況下，有時部門

主管加給到最彳爰會喪失意義。例如，部門主管定為5000元，根據(jù)要求職務(wù)

調(diào)動，不在擔(dān)任部門主管時，5000元應(yīng)該取消，但是諸多企業(yè)因為職務(wù)調(diào)

動的頻率不高，所覺得了怕主管動調(diào)之彳灸，一時薪資降低而產(chǎn)生負(fù)面的影

響，也為了安撫當(dāng)事人H勺情緒，成果就把5(X)()元加到本俸中。這么無形中

就在破壞薪資制度，有些企業(yè)資深的人員，其本俸有不合理的偏高現(xiàn)象,

這也是其中口勺一種原因。

所以在前面提的職務(wù)加給中，我沒有用主管加給這個名詞，我用W、J是職務(wù)

加給，擔(dān)任工程師與田任部門主管，有其不同的職務(wù)加給，職務(wù)一有異動,

根據(jù)薪等薪級表對照一下，職務(wù)加給就可根據(jù)原則調(diào)整，另一方面在制度

規(guī)章中明定本俸調(diào)整日勺要求，這么就比較更不會出現(xiàn)困擾。是不是沒有擔(dān)

任主之彳急薪資就比較少。這一點需要視情況而定，假如其擔(dān)任的職務(wù)加

給比原來擔(dān)任部門主管的職務(wù)加給還高，那麼職務(wù)調(diào)整之彳笈每月薪資還

會所以調(diào)高。

另外，不是只有部門主管才有年薪，專業(yè)職的人員一樣有年薪。在這種情

況下，雖然不當(dāng)部門主管，但是說不定因參加幾種專案，根據(jù)這些任務(wù)所

定出來日勺年薪，會比部門主管還高也說不定。所以當(dāng)部門主管與非主管職

之專業(yè)人員，對企業(yè)來講，其實都是專業(yè)人員，只是專業(yè)領(lǐng)域不同，一種

在工程技術(shù)或是管理技術(shù)，一種在領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭。所以，除了鼓勵部門主管之

外，假如對專業(yè)人員也能年薪相待，讓專業(yè)人員敢沖、肯拼，最終取得好

處W、J,還是企業(yè)本身。

前幾天(1998.1)的一則新聞，說到大陸上海金星電器，因產(chǎn)品成功暢銷,

特發(fā)給總工程師一種10萬元人民幣日勺紅包，其年薪超出該廠廠長。這個

新聞與本文所談的觀念是一樣的。領(lǐng)高薪的人不一定是擔(dān)任部門主管，這

么的慨念，如能落實，則企業(yè)一定能激發(fā)許多專業(yè)人員的潛力，而不是到

最彳爰全部優(yōu)異的人一直往部門主管一直擠。

在管理雜志281期中談到變動薪資出J觀念及薪資透明化W、J觀念，但是怎樣

變成制度化，對許多人而言，是一項艱飽的任務(wù)，本文所談日勺詳細(xì)做法,

對讀者應(yīng)所幫助。

3.6.年底獎金

每年到了過農(nóng)歷年前，年底獎金就成了報章雜志例行報導(dǎo)口勺主題。東

一家企業(yè)發(fā)2個月，西一家發(fā)1個月，這個話題，弄得諸多企業(yè)緊張兮兮。

企業(yè)盈利時.，怕發(fā)得少，員工不滿意，不盈利時.，又不知怎麼發(fā)，反正每

年總要痛苦一次。

年底獎金既是這麼讓人又愛又討厭，總是應(yīng)該想個措施處理。所以應(yīng)

先澄清年底獎金是基本新的一部份或是分紅，這個觀念澄清之彳乳其他就

好辦。

首先，假如是分紅，則應(yīng)建立提撥的基準(zhǔn)及計算的公式，并以制度規(guī)

章加以規(guī)范，將此部分日勺爭議降至最低。而不是每年在那邊斟酌提撥比

率。例如，企業(yè)原先宣稱按稅前獲利，提撥5%,但是每年獲利忽高忽低,

當(dāng)年度獲利偏低時，造成按5%提撥時，年底獎金偏低，獲利偏高時（例

如業(yè)外收入提升），按5%提撥，年底獎金又會偏高，例如5或10個月。

除非企業(yè)員工能夠適應(yīng)，在不盈利時，不領(lǐng)年底獎金，在很盈利時，企業(yè)

樂意按提撥比率發(fā)放。不然在年度獲利偏低時，企業(yè)為體諒員工過個好年

而增長提撥年底獎金，此種情況下，原先要求又會流於空談。

另外，業(yè)外收入是否并入計算，也是需要仔細(xì)考量清楚，尤其業(yè)外收

入這幾年許多企業(yè)透過股票買賣，發(fā)明出許多障上H勺獲利，這些風(fēng)險極高

口勺不穩(wěn)定收入，最佳是不要列入，不然要是有一天，本業(yè)獲利不錯，但是

股票買賣缺出現(xiàn)虧損，恐怕員工會不服氣，拼死拼活之彳機到了年底，居

然因為股票買賣虧損（業(yè)外投資），而使得員工收入降低，這種情況員工怎

麼可能會服氣呢？所以將員工無法作又的原因排除在外，應(yīng)是比較合理

出J做法。但是一定要讓員工充分了解，資訊一定要充分公開，不然一旦員

工對資方產(chǎn)生不信任H勺心態(tài)之彳乳將來紛爭一定不斷。

比很好日勺方式是，將年底獎金與分紅分開設(shè)計。因為年底獎金已變成

社會共同習(xí)俗，除非臺灣改成只過國歷新年，不然年底獎金一定是無法預(yù)

防的議題。既然這么，就應(yīng)該認(rèn)清這個事實，將它視為每年固定薪資口勺一

部份，并在會計帳上每月提撥，此時即能夠「本俸」作為估算基礎(chǔ)。例如

在規(guī)章中要求，由總經(jīng)理依營業(yè)情況決定1至2個月的本俸作為年底獎

金，這么在農(nóng)歷過年前，即可很決定出年底獎金，而員工也不用多費神思

去談?wù)?，因為就?至2個月之間。這么，對留住人才也是很有幫助，因

為變成制度之彳灸，在招募新人時，即可告知企業(yè)有1至2個月的年底獎金,

將不擬定原因降至最低。當(dāng)然，假如將1至2個月的本俸作為固定薪資來

處理，那麼之前起薪的基準(zhǔn)，就要一并納入考量，這么才干真正掌握企業(yè)

日勺薪資水準(zhǔn)。

分紅則是根據(jù)才報表決算之獲利金額彳爰，依提撥比率進(jìn)行提撥。因為,

有多企業(yè)財務(wù)報表決算完畢時間，趕不上農(nóng)歷年，假如將年底獎金與分紅

混在一起，萬一決算時間趕不上農(nóng)歷過年，將會造成提撥金額無法;央定時

困擾。假如將分紅與年底獎金分開處理，則分紅的計算，將有較多的處理

時間。之前談到的年薪，也可在分紅時予以，這么就把企業(yè)的獲利與全部

員工的厲害關(guān)系結(jié)合在一起。

分紅能夠現(xiàn)金或是股票方式給付。在股市行情好W、J時候，員工比較偏

好用股票，且企業(yè)也比較傾向以股票來分紅。這是因為對企業(yè)來講，不用

現(xiàn)金支出但員工分紅日勺金額反而比較高。但是須注意股本膨脹所帶來的問

題，這點屬財務(wù)之專業(yè)問題，本文不在此作進(jìn)一步的討論。

3.7.調(diào)薪政策-升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系

造成薪資需要變動的原因有許多情況，例如晉升、職務(wù)（工作）調(diào)整或

是比照公教人員調(diào)整本俸（通貨膨脹）等等。前面一開始提到的薪資政策,

有一部份就涉及薪資調(diào)整的問題。假如一遇到不景氣或不盈利，就全企業(yè)

薪資凍結(jié)，這種政策是最不好的政策，不用多久的時間，員工會逐漸離去,

最彳爰留下來時會是比較差的一群，絕對有損企業(yè)日勺戰(zhàn)力。所以，除非是財

務(wù)危機，不然不論企業(yè)情況怎樣，在永續(xù)經(jīng)營的理念下，該晉升的人還是

需要給於晉升，晉升之彳爰依薪資要求給於調(diào)高薪資。職務(wù)調(diào)整之彳急職務(wù)

加給依要求須調(diào)高者，就依制度執(zhí)行?？伎冞_(dá)一定原則以上者，職務(wù)加給

該調(diào)高者，就須調(diào)整。整個企業(yè)唯有按薪資叼規(guī)章制度處理，才干取得員

工時信任。

3.7.1晉升

除非企業(yè)的員工沒有一種人能力提升且績效體現(xiàn)好，不然一定有人

需要晉升。即便企業(yè)職務(wù)沒有缺，按照前面提過「職務(wù)與資格」分開管理

日勺觀念，能力提升且績效體現(xiàn)好W、J人，還是需要有取得晉升W、J機會。這種

情況下，因為晉升，所以薪資一定會跟著變動。所以企業(yè)一定要預(yù)防因為

景氣不好或是不盈利，就將晉升作業(yè)停止，這會讓有能力的員工產(chǎn)生理開

企業(yè)的念頭，最終將變成劣幣驅(qū)逐良幣。企業(yè)不盈利或是不景氣，一定要

透過經(jīng)營分析，找出確實的開源與節(jié)流的地方，而不是以最偷懶的措施,

將薪資凍結(jié)。所以，將晉升作業(yè)變成一項規(guī)章，按時辦理，只要經(jīng)過晉升,

即可調(diào)整薪資，唯有如此才干跳出老式該不該調(diào)薪日勺巢臼，將晉升與調(diào)薪

分開處理。

3.7.2職務(wù)加給變動

每個員工所擔(dān)任日勺工作，都有可能變化。不論是計劃性輪調(diào)、人員離

職彳笈既有人員的調(diào)動遞補或是新職務(wù)設(shè)置等等，只要職務(wù)變動，都可能牽

動到職務(wù)加給的調(diào)整，所以這一部份與晉升作業(yè)一樣，最佳制定制度規(guī)章,

變成一項作業(yè)原則。只要資格或是職務(wù)變感人事單位只要根據(jù)晉升命令或

是人事異動單，根據(jù)原則即可直接進(jìn)行薪資調(diào)整。這么一方面建立制度,

另一方面使人事薪資作業(yè)簡化。這也是我為什麼一直強調(diào)，人事主管應(yīng)該

是在建立制度化的運作，而不是將每個人的薪資調(diào)整權(quán)力抓在手上，因為

這么不但沒有處理問題，而是將問題攬在身上，最終會遭到全部主管的唾

棄。

3.7.3新人保障調(diào)薪

所謂保障調(diào)薪，指的是假如企業(yè)當(dāng)年度沒有比照公教人員調(diào)薪時，在

要求年資內(nèi)日勺員工，依然能夠調(diào)高本俸。新人保障日勺觀念其實很簡樸，那

就是當(dāng)引進(jìn)一位有經(jīng)驗的人員時，薪資要不要比完全沒經(jīng)驗的人多一點,

假如是日勺話，那麼新人保障調(diào)薪就是需要了。一樣是一年工作經(jīng)驗，能力

一樣，假設(shè)新進(jìn)口勺人員比內(nèi)部人員薪資高，這么的薪資系統(tǒng)絕對會造成管

理W、J困擾，難道我們要既有W、J員工，離職再重新應(yīng)聘嗎？所以新人保障W、J

調(diào)薪，就是處理這一困擾H勺措施。

所以當(dāng)我們對新進(jìn)人員在其他企業(yè)已經(jīng)有時工作經(jīng)驗，且工作經(jīng)驗

也取得任用部門的認(rèn)同之彳菱，在本俸上依原則予以增長。那麼在企業(yè)內(nèi)部

員工就需要針對新進(jìn)人員，在一定年限內(nèi)，例如年資叁年內(nèi)的員工予以一

樣的待遇，這個做法就是新人保障調(diào)薪。

在要求年資內(nèi)出J員工，每年考績只要達(dá)成要求的水準(zhǔn)，就根據(jù)制度規(guī)

章予以調(diào)薪。這么一方面員工取得保障，比較不會心猿意馬，想換工作,

也省得企業(yè)培訓(xùn)一年的員工，只為了別家企業(yè)多某些日勺薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換

工作的意念。假如考績低於要求者，則不予以調(diào)薪，一方面讓該員有所警

惕，來年再多努力一點，對企業(yè)其他同仁也是一種機會教育，再次讓大家

懂得，企業(yè)要保障的人，一定是要績效好口勺人。

3.7.4通貨膨脹調(diào)薪

過去幾年來，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪幅度看成風(fēng)

向球。也因為如此，民營企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布

之彳及，才開始計算自己能夠調(diào)整的幅度。民營企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要

考量企業(yè)日勺經(jīng)營情況是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一種項目則

是起新原則要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。

除非企業(yè)H勺起薪太低，不然一般的情況是經(jīng)過幾種年度跟著公教人

員調(diào)薪彳爰，當(dāng)起薪水準(zhǔn)與市場有所差距時再調(diào)整起薪基準(zhǔn)。但是起薪基準(zhǔn)

調(diào)整時，須重新檢視整個薪資構(gòu)造中，各項金額所占日勺百分比是否符合當(dāng)

初之理想，所以起薪水準(zhǔn)調(diào)高時，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務(wù)加給、

獎金等各項金額。

以目前全球整個市場經(jīng)濟情勢來看，說不定將來薪資水準(zhǔn)是往下調(diào)

整，假如真H勺是這么，原理同調(diào)高一樣，只要按百分比調(diào)整即可。所以，整

個薪資系統(tǒng)日勺設(shè)計就是在這么的架構(gòu)下，不論薪資將來變化怎樣，都一樣

能夠合用。

3.8.福利制度

企業(yè)口勺人事費用涉及薪資、勞健保、退休金、住宿費用、交通費用、

教育訓(xùn)練等等，這些費用都是因為「人」所產(chǎn)生的費用。所以從事人事工

作W、J人員，一定要有這個認(rèn)知，假如企業(yè)日勺福利比其他企業(yè)相對不錯H勺話,

一定要讓員工充分了解，自己企業(yè)比其他企業(yè)好H勺地方在哪里，以免員工

得了便宜還賣乖。

對於企業(yè)福利費用要花費多少才算合理，完全視企業(yè)H勺人事費用多

寡口勺政策而定。但是福利制度與薪資制度怎樣搭配，卻是有某些要點，須

事先思索清楚，才干夠規(guī)劃W、J比較完整。

-起薪金額或是薪資水準(zhǔn)，是否已高過一般水準(zhǔn)

-福利制度（項目）是否要比一般企業(yè)好一點

-福利與薪資怎樣搭配，才干吸引、留住人才

-能享有到福利日勺層級，是全體員工或是指局限於某一層級以上？

-怎樣以福利制度幫較高薪者節(jié)稅

3.8.1與薪資水準(zhǔn)搭配的福利制度

薪資水準(zhǔn)是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費用項目所占

的百分比，這是因為外界對一家企業(yè)究竟薪資好不好與福利制度好不好,

中間過程口勺關(guān)系并不會很清楚。但是，只要大家都說這家企業(yè)好，可能就

會口耳相傳或是被媒體報導(dǎo)，至於其他稍微不好H勺地方，卻會被大家忽

視。只要注意一下，日常報章媒體會報導(dǎo)，大多是著重在企業(yè)日勺福利制度、

教育訓(xùn)練比較多，而不是企業(yè)日勺薪資情況。所以，假如只是一味地高薪,

在某些情況下，其邊際效應(yīng)會逐漸遞減，反而在企業(yè)經(jīng)營遇到壓力時，只

要隨便減薪一點，卻成為別人競相報導(dǎo)口勺對象。所以，人力資源從業(yè)人員,

更應(yīng)該去注意，這些利害關(guān)系W、J取舍。

以管理雜志1996年五月號得調(diào)查為例，新人在就業(yè)時選擇企業(yè)的考

量原因，從1至10依序是將來發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機會、

企業(yè)形象、營運情況、升遷機會、企業(yè)規(guī)模、工作地點、工作職稱及經(jīng)營

者著名度。從這個調(diào)查得知，員工所注重的前叁項是將來發(fā)展?jié)摿?、福?/p>

措施、進(jìn)修與學(xué)習(xí)機會，其中兩項即是與福利息息有關(guān)。當(dāng)然這并不是體

現(xiàn)薪資可給日勺低一點，而是企業(yè)除了薪資之外，怎樣讓員工了解，企業(yè)W、J

薪資福利政策是符合員工W、J需求，尤其是在福利項目上，才干在人力市場

上吸收很好（適合）的人才。

假如將企業(yè)的薪資水準(zhǔn)定位在業(yè)界中最高的，福利則是一般而已。一

旦企業(yè)經(jīng)營遇到壓力，因為福利費用已無法再降低，所以只能以減薪方式

處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業(yè)

間留傳，這時反而有殞企業(yè)日勺形象。假如企業(yè)有工會組織區(qū)I話，減薪日勺決

策過程，并不是經(jīng)營階層隨便決定即可，工會可能要求參予決策，假如工

會不同意，到時候想降薪，可不是這麼簡樸的事。所以規(guī)劃薪資制度時,

一定要考慮與薪資搭配的福利制度，這么才干夠規(guī)劃出較理想的薪資系

統(tǒng)。

企業(yè)日勺福利大約有如下的項目，員工進(jìn)修補貼、教育訓(xùn)練、子女教育

補貼、拖兒補貼、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補貼、交通補貼、購車

利息補貼、旅游補貼、團隊保險、健康檢驗、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚

禮金、生育補貼、直系親屬奠禮等等。這些項目的費用，大致由企業(yè)、福

委會及工會