個(gè)體和組織的關(guān)系第1頁(yè)，共50頁(yè)。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式----

以勞動(dòng)契約和心理契約

為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作關(guān)系

依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工和企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，利益關(guān)系要求企業(yè)與員工要在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，在企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關(guān)系。第2頁(yè)，共50頁(yè)。員工流動(dòng)成本的構(gòu)成要素

硬成本甄選和定位成本（面試、背景核對(duì)、定位、培訓(xùn)）獵頭/搜尋成本合作者加班分離處理軟成本離開(kāi)公司前的低效率成本空缺期間的無(wú)效率成本甄選和定位無(wú)效成本第3頁(yè)，共50頁(yè)。

員工的需求

利潤(rùn)與信息分享需求終身就業(yè)能力提高的需求工作變換與流動(dòng)增值的需求個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求第4頁(yè)，共50頁(yè)。

忠誠(chéng)度高低

行為

積極消極

高

態(tài)度

低完全忠誠(chéng)型易受影響型可保有型高風(fēng)險(xiǎn)型第5頁(yè)，共50頁(yè)。

行為

積極消極

高

態(tài)度

低希望留下24%可能不會(huì)留下4%不想留不得不留下39%不需要或不想留下33%第6頁(yè)，共50頁(yè)。員工：期望收益期望有所貢獻(xiàn)雇主：期望收益期望報(bào)償經(jīng)濟(jì)契約心理契約員工：高工作滿(mǎn)意度高績(jī)效繼續(xù)效力組織雇主：流住員工提升或矯正行為辭退員工第7頁(yè)，共50頁(yè)。

心理契約角色地位組織影響的合法領(lǐng)域隱私權(quán)紀(jì)律工作生活質(zhì)量雇員參與計(jì)劃個(gè)體對(duì)組織的責(zé)任第8頁(yè)，共50頁(yè)。一、心理契約

（PsychologicalContract）

Argyris,1960第一次使用，他認(rèn)為整個(gè)雇傭關(guān)系作為一個(gè)整體是可以當(dāng)成一個(gè)心理契約來(lái)解釋的，許多心理契約本質(zhì)上是內(nèi)隱的，有知覺(jué)的內(nèi)涵。心理契約是員工持有的關(guān)于組織與員工之間的承諾與責(zé)任的概念。

心理契約意味著組織和員工之間的關(guān)系中超出一般合理要求的那些方面（PeterHerriot）一種非書(shū)面協(xié)議，它規(guī)定員工對(duì)系統(tǒng)在精神上的投入情況----他們回給系統(tǒng)帶來(lái)什么以及得到什么（JohnNewstrom）第9頁(yè)，共50頁(yè)。羅賓斯（1997）進(jìn)一步指出，心理契約所涉及的責(zé)任與任務(wù)是基于可以預(yù)料和可見(jiàn)的承諾，但這些承諾未必必然被組織的代理人所認(rèn)識(shí)到，心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信念。這里強(qiáng)調(diào)了心理契約是個(gè)人的主觀體驗(yàn)，受到個(gè)人經(jīng)歷、員工與組織之間相互關(guān)系以及更廣泛社會(huì)背景的影響。波特·馬金認(rèn)為，心理契約是指“個(gè)人將有所貢獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。

第10頁(yè)，共50頁(yè)。心理契約的特點(diǎn)

1．主觀性心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知或主觀感受，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。由于個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解，因此，個(gè)體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解和解釋不一致（Morrison;Robinson,1997）。第11頁(yè)，共50頁(yè)。2．動(dòng)態(tài)性正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物質(zhì)性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和隱含的內(nèi)容也越多。第12頁(yè)，共50頁(yè)。3．心理契約與期望之間存在差異心理契約不僅有期望，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠，它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西，期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，它促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度和員工流動(dòng)率均有不良影響（Robinson,1996）。第13頁(yè)，共50頁(yè)。心理契約包括：

交易型成分和關(guān)系型成分

交易型（transactional）取向的心理契約更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，它的特點(diǎn)是：具體的經(jīng)濟(jì)條件（如工資水平）是主要誘因，在工作中個(gè)人投入水平有限（工作中用時(shí)少，低情感投資），主要運(yùn)用已有技能（不開(kāi)發(fā)新技能），契約內(nèi)容清楚明確

第14頁(yè)，共50頁(yè)。關(guān)系型(relational)取向的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系（如奉獻(xiàn)、信任等）。它的特點(diǎn)是：在經(jīng)濟(jì)方面交互作用的同時(shí)，還有情感投入，影響到全方位的個(gè)人關(guān)系（如個(gè)人成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)）。

第15頁(yè)，共50頁(yè)。對(duì)心理契約的本質(zhì)和含義存在爭(zhēng)議,有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題第一：如果一個(gè)心理契約在一個(gè)個(gè)體和一個(gè)組織之間建立，那么誰(shuí)是“這個(gè)組織”（模糊性的表現(xiàn)）第二：契約各方的權(quán)力是否對(duì)稱(chēng)第16頁(yè)，共50頁(yè)。二、角色（role)角色

人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式角色的多樣性第17頁(yè)，共50頁(yè)。角色知覺(jué)(roleperception)

一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該作出什么樣的行為的認(rèn)識(shí)（角色靈活性）管理者角色知覺(jué)

員工的角色知覺(jué)

ABCDEF第18頁(yè)，共50頁(yè)。員工如何獲得角色知覺(jué)工作說(shuō)明崗前培訓(xùn)輔導(dǎo)員（mentor）制度第19頁(yè)，共50頁(yè)。角色期待(roleexpectations)

別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)角色沖突(roleconflict)

個(gè)體面臨多種角色期待的情境角色模糊(roleambiguity)

當(dāng)角色沒(méi)有明確的界定，或基本上不被了解時(shí)產(chǎn)生的感覺(jué)第20頁(yè)，共50頁(yè)。三、地位地位(status)

一個(gè)人在某個(gè)群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣?huì)性的界定，它是一個(gè)人的名聲、名譽(yù)以及別人對(duì)其認(rèn)可程度的總和的標(biāo)志。地位體系(statussystem)

決定員工在群體中相對(duì)于其他人的地位級(jí)別的層次結(jié)構(gòu)第21頁(yè)，共50頁(yè)。地位焦慮(statusanxiety)

員工對(duì)于他們實(shí)際的和期望的地位水平之間的差異感到沮喪的感覺(jué)地位喪失(statusdeprivation)

一個(gè)人地位的喪失，或者級(jí)別不足，也稱(chēng)丟面子（losingface)地位象征（Statussymbol）

與一個(gè)人或工作場(chǎng)所相聯(lián)系的外部可見(jiàn)事物，作為社會(huì)地位的一種象征第22頁(yè)，共50頁(yè)。

典型的地位象征辦公家具內(nèi)部裝潢工作場(chǎng)所的位置辦公設(shè)備設(shè)備的先進(jìn)程度及質(zhì)量日常著裝特權(quán)職稱(chēng)或在組織中所處的等級(jí)、稱(chēng)謂專(zhuān)屬的雇員財(cái)務(wù)權(quán)限某組織的成員資格第23頁(yè)，共50頁(yè)。決定地位的重要因素教育程度工作職位能力和工作技能、工種收入、資歷和年齡支付薪酬的方式工作條件第24頁(yè)，共50頁(yè)。地位對(duì)組織行為的重要意義員工追求地位是員工產(chǎn)生沖突的原因它影響到員工采用什么方式升遷地位有助于確認(rèn)誰(shuí)是群體中的非正式領(lǐng)導(dǎo)者地位能激勵(lì)那些在組織中尋求發(fā)展的人不斷完善自己第25頁(yè)，共50頁(yè)。四、組織影響的合法領(lǐng)域Legitimacyoforganizationalinfluence對(duì)組織影響普遍贊同的領(lǐng)域工作行為（影響程度高）工作之余的私人活動(dòng)（影響程度低）對(duì)組織影響的領(lǐng)域有分歧的

影響組織聲譽(yù)的業(yè)余活動(dòng)：參與社團(tuán)、個(gè)人對(duì)公司產(chǎn)品的使用情況，工作之余的危險(xiǎn)習(xí)慣、濫用藥物第26頁(yè)，共50頁(yè)。

與工作相關(guān)的程度與工作有關(guān)的與工作無(wú)關(guān)的

在職行為類(lèi)型

離職

高合法性中度合法性中度合法性低合法性第27頁(yè)，共50頁(yè)。由于個(gè)體和組織對(duì)組織合法影響的邊界定義不同，可能產(chǎn)生個(gè)體和組織沖突業(yè)余行為與工作的關(guān)系越密切，越會(huì)有更多的人支持施加組織影響第28頁(yè)，共50頁(yè)。五、隱私權(quán)(Rightsofprivacy)避免組織侵入個(gè)人生活和非法披露個(gè)人秘密信息的自由?？赡苌婕皢T工隱私權(quán)的組織活動(dòng)誠(chéng)實(shí)測(cè)試（多導(dǎo)儀、心理壓力測(cè)評(píng)、正直測(cè)試）病友談心治療小組酗酒、毒品濫用的治療監(jiān)控員工的生活方式監(jiān)視設(shè)備（竊聽(tīng)設(shè)備、電子傳感標(biāo)識(shí)、電子監(jiān)控）秘密記錄基因?qū)彶檎{(diào)查私人關(guān)系歧視第29頁(yè)，共50頁(yè)。有關(guān)隱私權(quán)的政策建議相關(guān)性：必要的、有用的信息才能記錄保留及時(shí)性：過(guò)時(shí)的信息應(yīng)定期清除信用職責(zé)：信息保管員對(duì)信息的安全負(fù)責(zé)保密性：經(jīng)員工許可后，才能將信息向外界透露處理適當(dāng)：?jiǎn)T工有權(quán)檢查記錄，可以提出異議精神保護(hù)：不應(yīng)侵犯或透露員工的內(nèi)心世界第30頁(yè)，共50頁(yè)。六、紀(jì)律訓(xùn)導(dǎo)discipline：為了加強(qiáng)組織標(biāo)準(zhǔn)的一種管理行為兩種類(lèi)型：預(yù)防性訓(xùn)導(dǎo)糾正性訓(xùn)導(dǎo)（紀(jì)律行動(dòng)）累進(jìn)性訓(xùn)導(dǎo)(progressivediscipline)第31頁(yè)，共50頁(yè)。七、工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量(qualityofworklife,QWL)整體工作環(huán)境是否對(duì)員工有利LouisDavis(1972提出)MichaclMaccoby:從科學(xué)管理下的官僚主義產(chǎn)業(yè)模式向靈活的、廣泛參與的團(tuán)隊(duì)模式轉(zhuǎn)變的一種工具。無(wú)論是對(duì)管理市場(chǎng)先導(dǎo)型工作還是技術(shù)先導(dǎo)型工作，或是對(duì)保護(hù)雇員的尊嚴(yán)和權(quán)利，都是一種有效的方法第32頁(yè)，共50頁(yè)。QWL方案：重新設(shè)計(jì)工作(workredesign)報(bào)酬重新調(diào)整(payrestructuring)對(duì)知識(shí)的回報(bào)、單位生產(chǎn)率的分享工作時(shí)間安排(timerescheduling)

績(jī)效的開(kāi)發(fā)(performancedevelopment)積極的后援、解決問(wèn)題的質(zhì)量圈、中級(jí)計(jì)劃管理回顧(administrativereview)信息共享、培訓(xùn)、程序上的變化第33頁(yè)，共50頁(yè)。工作設(shè)計(jì)方案

工作專(zhuān)業(yè)化工作輪換法工作范圍擴(kuò)大法工作內(nèi)容豐富化工作團(tuán)隊(duì)家庭式友好組織第34頁(yè)，共50頁(yè)。工作特性模型（HackmanandOldhan）

第35頁(yè)，共50頁(yè)。工作時(shí)間安排方案緊縮工作時(shí)間制削減工作時(shí)間制彈性時(shí)間制變動(dòng)時(shí)間制工作分擔(dān)在家辦公SOHO

移動(dòng)辦公MO

第36頁(yè)，共50頁(yè)。七、雇員參與計(jì)劃

(employeeinvolvement,EI)1979年首次出現(xiàn)在福特公司和汽車(chē)工人聯(lián)合會(huì)之間簽定的一份協(xié)議中，是管理發(fā)展中的新的時(shí)期雇員參與的越多，他們的工作就完成的越好第37頁(yè)，共50頁(yè)。什么是員工參與

員工參與是指通過(guò)設(shè)計(jì)一種參與過(guò)程，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)才智并分擔(dān)責(zé)任。員工參與包含以下幾種含義。參與是指員工智慧和感情的投入，而不僅僅是身體的活動(dòng)。參與鼓勵(lì)員工發(fā)揮所有的能力，允許并鼓勵(lì)員工表現(xiàn)其創(chuàng)新能力。參與鼓勵(lì)員工勇于和敢于承擔(dān)責(zé)任。管理者要設(shè)計(jì)參與方案，鼓勵(lì)員工參與第38頁(yè)，共50頁(yè)。員工參與的條件

必須有充裕的時(shí)間實(shí)行參與員工參與的潛在收益應(yīng)該大于成本參與者要與參與決策的問(wèn)題有關(guān)員工應(yīng)當(dāng)具備參與的能力員工愿意參與參與者必須能夠互相溝通員工參與只能發(fā)生在群體的職權(quán)范圍內(nèi)第39頁(yè)，共50頁(yè)。

員工參與方案第40頁(yè)，共50頁(yè)。委員會(huì)結(jié)構(gòu)式的雇員參與質(zhì)量圈授權(quán)的團(tuán)隊(duì)雇員持股計(jì)劃(employeeownershipplans,ESOPs)通過(guò)“共同管理”進(jìn)行的雇員參與第41頁(yè)，共50頁(yè)。雇員持股計(jì)劃(employeeownershipplans,ESOPs)

20世紀(jì)50年代，美國(guó)國(guó)家稅務(wù)局條例，規(guī)定公司一股票的方式給雇員的補(bǔ)貼，可以在利潤(rùn)計(jì)算以前從利潤(rùn)中扣除90年代，美國(guó)1.5萬(wàn)家公司，1200多萬(wàn)人參與“金色的握手”美國(guó)做法：雇員福利計(jì)劃一種是不利用信貸杠桿的雇員持股計(jì)劃，即股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃雇員持股計(jì)劃委員會(huì)一種是利用信貸杠桿的雇員持股計(jì)劃雇員持股計(jì)劃信托基金會(huì)第42頁(yè)，共50頁(yè)。日本：職工持股會(huì)：從工資中提取一定比例，集中到職工持股會(huì)，統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)股票，計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)，急用或退休可提出回購(gòu)要求法國(guó)：國(guó)有企業(yè)股份社會(huì)化，5%-10%為內(nèi)部職工持股，5年內(nèi)不能出售，購(gòu)買(mǎi)優(yōu)惠折扣為20%，可分期付款第43頁(yè)，共50頁(yè)。雇員持股計(jì)劃在中國(guó)1993年7月1日國(guó)家體改委《定向募集股份有限公司內(nèi)部職工持股管理規(guī)定》1994年上?！蛾P(guān)于公司設(shè)立職工持股會(huì)的試點(diǎn)辦法》職工持股會(huì)；1、社團(tuán)法人形式或工會(huì)組織設(shè)立職工持股會(huì)2、以信托的形式實(shí)行職工持股解決了設(shè)立公司最低出資人的限制解決了困境企業(yè)出資人難找問(wèn)題把股東分散的權(quán)利集中起來(lái)第44頁(yè)，共50頁(yè)。八、個(gè)體對(duì)組織的責(zé)任組織成員(organizationcitizens)

為了促進(jìn)組織的成功，自愿地從事積極的活動(dòng)的員工，比如盡職努力、分享資源或與別人合作對(duì)不道德行為的內(nèi)部員工揭發(fā)

建議系統(tǒng)調(diào)查反