HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)查研究目錄TOC\o"1-3"\h\u21783HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)查研究 1243601.1HY城投公司基本情況概述 1270331.2HY城投公司現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)制度 5279821.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)定位 5251571.2.2目前績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定和等級(jí)劃分 619321.2.3績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)周期與流程 7158411.2.4績(jī)效評(píng)價(jià)反饋與結(jié)果運(yùn)用 7205651.3績(jī)效評(píng)價(jià)體系狀況問(wèn)卷調(diào)查及訪談 8165881.3.1問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和主要內(nèi)容 8244151.3.2問(wèn)卷的樣本選擇和發(fā)放說(shuō)明 863461.3.3問(wèn)卷的信度與效度檢驗(yàn) 8320741.3.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析 99877（1）參與調(diào)查員工基本信息 914079（3）員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系合理性的認(rèn)同情況 1028368（4）員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系價(jià)值性的認(rèn)同情況 118800（5）員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的滿意度 11329（6）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用情況 1215238表1.14HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果應(yīng)用情況（n=149） 12278401.4HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的問(wèn)題 13270551.4.1員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不理解 13286071.4.2績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué) 1368901.4.3績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果短期化 141.1HY城投公司基本情況概述HY城投公司成立于21世紀(jì)初，主要從事城市開(kāi)發(fā)、建設(shè)、投資和運(yùn)營(yíng)；包括城市規(guī)劃和設(shè)計(jì)咨詢、公共設(shè)施建設(shè)、市政工程、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)等職能。HY城投公司歷年來(lái)秉承政府與企業(yè)高度合作、企業(yè)與城市共發(fā)展的理念，以城市綜合開(kāi)發(fā)與進(jìn)步為發(fā)展核心，協(xié)同房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、金融業(yè)改革，以及基礎(chǔ)設(shè)施投資等業(yè)務(wù)，目前在建（中標(biāo)）的城市綜合開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目、城建綜合體項(xiàng)目共7個(gè)，完成投資額146億元，投資回款額87億元，各項(xiàng)收入合計(jì)100億元。目前HY城投公司總共有500多名員工，員工來(lái)自各個(gè)城市各個(gè)年齡階段，基本上以25-40歲為主，學(xué)歷以本科為主，具體情況如下：表1.1HY城投公司基本人員構(gòu)成屬性描述占比年齡24歲以下10%25-30歲42%31-35歲29%36-40歲12%41歲以上7%性別女性31%男性69%學(xué)歷碩士及以上7%本科51%大專25%高中及以下17%月收入5000元以下9%5000-10000元49%10000-15000元21%15000-30000元19%30000元以上2%（1）按年齡段，HY城投公司員工年齡可分為24歲以下、25-30歲、31-35歲、36-40歲和41歲以上，通過(guò)調(diào)查分析25-30歲的員工占42%，31-35歲員工占29%，25-35歲員工合計(jì)占71%，主要是85后、90后、95后，HY城投公司要根據(jù)員工的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)策略制定，是論文研究重點(diǎn)關(guān)注的員工群體。如圖1.1所示。圖1.1員工年齡細(xì)分調(diào)查結(jié)果（2）按員工性別，男性員工占比達(dá)到69%，女性員工占比31%，可以看出男性在HY城投公司中占多數(shù)。（3）按員工學(xué)歷，碩士及以上、本科、?？?、高中及以下；從員工學(xué)歷來(lái)看，大專生25%、本科生占比51%，碩士及以上7%，這三種占到83%，是典型的有學(xué)歷的知識(shí)群體。如圖1.2所示。圖1.2員工學(xué)歷調(diào)查結(jié)果（4）按月收入情況，分為5K元以下、5K-10K元、10K-15K元、15K-30K元、30K元以上，從此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，月收入5K-10K元/月占比49%，10-15K元/月占比21%，15-30K占比19%，三類總共占有89%。如圖1.3所示。圖1.3員工月收入情況調(diào)查HY城投公司就目前來(lái)看，擁有員工500余人，其中具有中、高級(jí)技術(shù)職稱的40人，只占到8%左右，雖然有近百位的技術(shù)員工，公司的人力資源相對(duì)充足，但總體上經(jīng)驗(yàn)技術(shù)上有待提高。圖1.42018-2021年HY城投公司經(jīng)營(yíng)收入（億元）關(guān)于HY城投公司的經(jīng)營(yíng)收入，統(tǒng)計(jì)2018-2021年的收入，2018年HY城投公司營(yíng)收為97.01億元，2019年HY城投公司的營(yíng)收為110.12億元，2020年HY城投公司營(yíng)收為98.53億元，2021年HY城投公司營(yíng)收85.39億元，其中2019年公司的收入最高。如圖1.4所示。但是到了2020年和2021年，一方面因?yàn)樾鹿谝咔榈挠绊?，另一方面因?yàn)楣緝?nèi)部管理不暢，導(dǎo)致公司的年收入有所下降。因?yàn)镠Y城投公司在內(nèi)部管理尤其是績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)諸多問(wèn)題，員工對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)不清楚，員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)動(dòng)力不足，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)公司績(jī)效有所下降，收入有所降低。1.2HY城投公司現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)制度1.2.1績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)定位經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展，HY城投公司的業(yè)務(wù)量和人員規(guī)模迅速增長(zhǎng)。原有的組織模式已經(jīng)不能適應(yīng)組織的發(fā)展。2015年以來(lái)，企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的組織變革和組織重構(gòu)，建立了新的組織機(jī)構(gòu)形式。在新的組織模式下，如何保證組織中成員的一致性，如何解決協(xié)調(diào)問(wèn)題，如何持續(xù)激勵(lì)員工，成為困擾HY城投公司發(fā)展的重要問(wèn)題[[29]高志斌.BSC+KPI下施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系研究——以A企業(yè)為例[J].會(huì)計(jì)之友,2021(09):71-76.]。HY城投公司現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如圖1.5所示：[29]高志斌.BSC+KPI下施工企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系研究——以A企業(yè)為例[J].會(huì)計(jì)之友,2021(09):71-76.圖1.5HY城投公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置組織內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不完善，實(shí)施效果不好，不能充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)管理的積極作用。HY城投公司根據(jù)自身的人力資源管理現(xiàn)狀和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)始完善績(jī)效管理體系，創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)模式。2015年初，公司開(kāi)始實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并建立起績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的整體體系，目標(biāo)是使工作成果和崗位晉升、勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)聯(lián)，起到激勵(lì)的作用，目前績(jī)效評(píng)價(jià)以KPI來(lái)評(píng)估和打分，周期是按照一季度的時(shí)間來(lái)計(jì)算。整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系原則是公開(kāi)，公平和公正。在每個(gè)季度，HY城投公司對(duì)全年進(jìn)行最終總體評(píng)價(jià)，總結(jié)所有部門的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，經(jīng)最終批準(zhǔn)的結(jié)果由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)分別告知到每個(gè)員工，并將應(yīng)用于每個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及年終獎(jiǎng)金的分配，從而激勵(lì)員工的行動(dòng)，最終的目的是真正把企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。1.2.2目前績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定和等級(jí)劃分在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，人力資源部門以完成業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，關(guān)注當(dāng)年度的重點(diǎn)工作，以及企業(yè)當(dāng)年度的投融資額度，在員工工作方面?zhèn)戎毓ぷ骺?jī)效，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系見(jiàn)下表。從最初的個(gè)人評(píng)價(jià)到現(xiàn)在的總工作情況，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分解為以上六個(gè)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從最簡(jiǎn)單的基于問(wèn)卷的績(jī)效評(píng)估到當(dāng)前的KPI體系，主要的指標(biāo)是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主——投融資額、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)負(fù)債率等，分別占比20%，30%，20%，財(cái)務(wù)指標(biāo)占比為70%。表1.2HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)有指標(biāo)體系評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)鍵工作指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重投融資額設(shè)定的融資額度20%營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入、利息收入30%資產(chǎn)負(fù)債率資產(chǎn)負(fù)債率20%崗位職責(zé)崗位的履職情況10%工作紀(jì)律考勤情況、紀(jì)律遵守情況20%財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，剩下的是崗位職責(zé)，占比10%，工作紀(jì)律，占比20%。具體來(lái)說(shuō)，負(fù)責(zé)人以該企業(yè)員工的日常工作行為表現(xiàn)、職業(yè)能力和績(jī)效表現(xiàn)為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，采用加減分法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)考核得分，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的結(jié)果可分為非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、合格和不合格五個(gè)等級(jí)。不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分情況反映了不同的工作能力。具體指標(biāo)得分等級(jí)如下表所示。表1.3HY城投公司績(jī)效等級(jí)表等級(jí)指標(biāo)評(píng)分第一級(jí)非常優(yōu)秀9-10第二級(jí)優(yōu)秀7-8第三級(jí)中等5-6第四級(jí)合格3-4第五級(jí)不合格1-21.2.3績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)周期與流程HY城投公司員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間周期是中短期，以季度考核評(píng)價(jià)（而非每年）為基礎(chǔ)，通過(guò)每季度及時(shí)考核評(píng)價(jià)防止問(wèn)題積累。在具體流程上，首先是，由部門負(fù)責(zé)人按每個(gè)季度匯總上報(bào)所在部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和考核指標(biāo)獲得的情況。并且，會(huì)將該次的結(jié)果以郵件的形式發(fā)送到所在部門的每個(gè)員工郵箱。員工可以進(jìn)入公司特定的KPI系統(tǒng)，仔細(xì)校對(duì)各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)獲得情況。隨后，在所有部門員工核對(duì)后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入KPI系統(tǒng)審核員工填寫的績(jī)效分?jǐn)?shù)，最后向公司人力資源部匯報(bào)情況。人力資源部完成匯總后，報(bào)分管的副總審批簽字，績(jī)效工資入賬。1.2.4績(jī)效評(píng)價(jià)反饋與結(jié)果運(yùn)用在績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，員工有意見(jiàn)的可以反饋，為方便與員工的溝通，一般通過(guò)電子郵件、QQ/企業(yè)微信等，人力資源部與各部門員工進(jìn)行溝通，有效了解員工狀況，糾正時(shí)間并處理它們。雖然如此，但線上交流只是短期交流，沒(méi)有主題內(nèi)容，沒(méi)有定期交流，也沒(méi)有開(kāi)啟早會(huì)和周會(huì)的機(jī)制。員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容不滿意，無(wú)法與管理者有效溝通，無(wú)法在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中進(jìn)行糾正和完善。在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果在用績(jī)效工資、榮譽(yù)獎(jiǎng)賞和崗位級(jí)工資調(diào)整。主要用于榮譽(yù)獎(jiǎng)賞，給予“杰出”“優(yōu)秀”稱號(hào)；以及績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金發(fā)放，連續(xù)一年被評(píng)為“優(yōu)秀”，工資將提高一級(jí)；屬于“杰出”的，工資上調(diào)二級(jí)，職位上調(diào)一級(jí)，反之季度考核評(píng)價(jià)結(jié)果三次“不合格”的，調(diào)整為待業(yè)狀態(tài)。1.3績(jī)效評(píng)價(jià)體系狀況問(wèn)卷調(diào)查及訪談1.3.1問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和主要內(nèi)容為了更加客觀全面地反映HY城投員工績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施現(xiàn)狀以及員工隊(duì)企業(yè)以及現(xiàn)工作崗位的看法，設(shè)計(jì)了針對(duì)性的問(wèn)卷調(diào)查（見(jiàn)附錄A），主要分為員工基本情況調(diào)查，員工關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)現(xiàn)狀的看法，員工的滿意度和建議等幾個(gè)方面。第一步是對(duì)員工基本情況的調(diào)查，包括員工的性別、年齡和學(xué)歷。第二步針對(duì)員工關(guān)于現(xiàn)有績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，包括對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的了解情況、認(rèn)同情況、考核流程等方面。第三步是開(kāi)放題，調(diào)查員工對(duì)績(jī)效考核的總體滿意度和未來(lái)的優(yōu)化建議。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，可以了解員工對(duì)HY現(xiàn)行績(jī)效管理體系的認(rèn)可程度，了解現(xiàn)階段員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)工作的所持有的態(tài)度及希望，從而找出當(dāng)前存在問(wèn)題，從而提出具有實(shí)操性的優(yōu)化方案。1.3.2問(wèn)卷的樣本選擇和發(fā)放說(shuō)明本次調(diào)查問(wèn)卷的樣本選擇以HY城投公司的正式在職員工為調(diào)查對(duì)象，去除實(shí)習(xí)生和勞務(wù)派遣工（臨時(shí)工），以在HY城投公司任職三個(gè)月及以上的員工為調(diào)研對(duì)象。2021年6月至9月，筆者通過(guò)HY城投公司員工微信群發(fā)放此次調(diào)查問(wèn)卷，本次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷共160份，有效問(wèn)卷為149份，有效率為91.1%，調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確有效。表1.4問(wèn)卷發(fā)放與回收發(fā)放回收有效有效率16015214991.1%調(diào)查顯示，問(wèn)卷有效率為91.1%，調(diào)查范圍包括HY城投公司各部門職工，對(duì)職工的年齡、學(xué)歷分布，對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)認(rèn)同情況等因素進(jìn)行了全面、科學(xué)的考量。1.3.3問(wèn)卷的信度與效度檢驗(yàn)（1）信度檢驗(yàn)筆者首先對(duì)問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了測(cè)試，并利用SPSS22.0對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行了初步的數(shù)據(jù)分析。信度檢驗(yàn)結(jié)果采用Cronbach'sα。一般而言，Cronbach'sα值大于0.8，表明信度較好。表1.5樣本總信度分析結(jié)果Cronbach'sAlphaCronbach'sAlphaBasedonStandardizedItemsNofItems0.8480.77429通過(guò)SPSS22.0軟件的計(jì)算結(jié)果，其Cronbach’sα值為0.848，由此可以看出HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)的調(diào)查問(wèn)卷具有較高的信度。（2）效度檢驗(yàn)隨著筆者進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，論文的調(diào)查問(wèn)卷的各個(gè)題項(xiàng)經(jīng)由相關(guān)專家團(tuán)隊(duì)反復(fù)審核，具有一定的權(quán)威性。結(jié)構(gòu)效度是在SPSS22.0中是由KMO系數(shù)和巴特利特檢驗(yàn)的結(jié)果所決定，通常情況下，KMO系數(shù)需要大于0.7。表1.6KMO和Bartlett結(jié)果KMO值0.734Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方862.683df120p值0通過(guò)代入SPSS22.0軟件進(jìn)行計(jì)算，本次調(diào)查問(wèn)卷的KMO系數(shù)為0.734＞0.7，P值＜0.05，說(shuō)明變量之間存在相關(guān)性，表明問(wèn)卷數(shù)據(jù)的可靠性。本次調(diào)查問(wèn)卷信度和效度都較好，因此收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)可以用作進(jìn)行下一步的分析和統(tǒng)計(jì)。1.3.4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析（1）參與調(diào)查員工基本信息問(wèn)卷設(shè)計(jì)根據(jù)HY城投集團(tuán)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，有效的覆蓋各個(gè)層次的公司員工，并以企業(yè)的戰(zhàn)略為中心，考察企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，員工的個(gè)人績(jī)效考核是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。針對(duì)參與調(diào)查的員工進(jìn)行個(gè)人信息采集，包括性別、年齡，文化程度等。通過(guò)具體統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下表1.7：表1.7HY城投公司員工調(diào)查樣本性別分布（n=149）性別男女占比（%）76.5121.49人數(shù)11435通過(guò)對(duì)HY城投公司員工個(gè)人信息的統(tǒng)計(jì)，筆者對(duì)其進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人情況，在性別比例上，由表可知，HY城投公司員工的性別男女差別很大，男性要大于女性，這與城投公司性質(zhì)有關(guān)，城投公司的工作比較勞累，城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)危險(xiǎn)系數(shù)較高，建設(shè)工程類作業(yè)占據(jù)企業(yè)大部分的日常生產(chǎn)。部分項(xiàng)目是高體力工作，因此男性高于女性。本次調(diào)查問(wèn)卷的取樣結(jié)果與現(xiàn)實(shí)吻合。表1.8HY城投公司員工調(diào)查樣本學(xué)歷分布表（n=149）學(xué)歷初中及以下?？票究拼T博研究生占比（%）5.3731.5655.705.37人數(shù)850838文化程度由上表可以發(fā)現(xiàn)，HY城投公司員工學(xué)歷以本科為主，本科占比55.7%，碩士以上的學(xué)歷較少，面臨著前沿學(xué)歷不足，知識(shí)學(xué)問(wèn)不足的問(wèn)題。取樣與現(xiàn)實(shí)基本情況吻合。表1.9HY城投公司員工年齡分布表（n=149）年齡<2525-3940-4950-60占比（%）24.1652.3520.131.36人數(shù)3678305從年齡上看，HY城投公司員工的年齡主要集中在25-39歲，占到總?cè)藬?shù)52.35%，這樣的人多數(shù)處于中青年，工作了3-4年，這與該公司實(shí)際情況相符。（2）員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的了解程度情況表1.10HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)了解程度（n=149）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的了解程度占比（%）人數(shù)非常了解9.4014基本了解29.5344不太了解44.9767完全不了解16.1124從上表可以看出，在HY城投員工對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)完全了解的人很少，只有9.40%。進(jìn)一步調(diào)查這些員工幾乎都是工作5年或以上的老員工。高達(dá)44.97%的員工不太了解，剩下的16.11%的員工根本不知道。從本次調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，HY城投公司的員工對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不了解，不了解具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容，這讓員工尤其是新員工不知所措。（3）員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系合理性的認(rèn)同情況 雖然HY城投公司員工設(shè)定了績(jī)、能、勤、廉等多個(gè)指標(biāo)，但是這些指標(biāo)的設(shè)置卻十分籠統(tǒng)，沒(méi)有具體結(jié)合到城投公司員工的實(shí)際工作當(dāng)中來(lái)，在實(shí)際操縱過(guò)程中也是很少能夠得到推廣運(yùn)用。通過(guò)對(duì)該企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的調(diào)查與分析，同時(shí)根據(jù)所有的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得到只有10.74%的員工認(rèn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容非常合理，55.03%的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容不太合理和非常不合理。表1.11HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置合理性（n=149）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的合理性占比（%）人數(shù)非常合理10.7416基本合理34.2351不太合理24.8337完全不合理30.2045一方面是認(rèn)為考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容與自己的實(shí)際內(nèi)容出入很大，比如現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)只是籠統(tǒng)地考察業(yè)績(jī)和工作技能，沒(méi)有與自己長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)聯(lián)系，沒(méi)有客戶維度方面的指標(biāo)，與自己的實(shí)際工作的內(nèi)容也不相符。另一方面是因?yàn)槿婵己嗽u(píng)價(jià)只在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)員工部視察的那一個(gè)月使用，多數(shù)情況下只考察業(yè)績(jī)完成量，因此70%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容不合理。說(shuō)明公司制定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏可操作性參考。（4）員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系價(jià)值性的認(rèn)同情況表1.12HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的價(jià)值性匯總表（n=149）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)價(jià)值性占比（%）人數(shù)非常有價(jià)值11.4117基本有價(jià)值22.1533不太有價(jià)值52.3578完全沒(méi)有價(jià)值14.0921通過(guò)調(diào)查可知，只有11.41%的員工能夠通過(guò)該企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果非常有價(jià)值，而且能了解到自己的工作情況，22.15%的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)基本有價(jià)值，是有助于改進(jìn)自己工作崗位的狀態(tài)。但是52.35%的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)不太有價(jià)值，只是走過(guò)場(chǎng)，甚至其余14.09%的員工認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值。員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的滿意度表1.13HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)滿意度（n=149）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)滿意度占比（%）人數(shù)非常滿意18.1227基本滿意22.1533不太滿意32.8849完全不滿意26.8440HY城投公司雖然建立了一套績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但由于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定不合理，部分指標(biāo)無(wú)用，存在程序形式化、膚淺化的問(wèn)題，評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏說(shuō)服力。從表1.13的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，只有18.12%的員工表示對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)很滿意，32.88%認(rèn)為正常，26.84%表示不滿意，可見(jiàn)，超過(guò)一半的員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理，應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行更改。（6）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用情況表1.14HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果應(yīng)用情況（n=149）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果得到合理的應(yīng)用占比（%）人數(shù)非常合理（與工資、激勵(lì)相聯(lián)系）9.4014基本合理（與工資、激勵(lì)部分聯(lián)系）15.4423不太合理（與工資、激勵(lì)不聯(lián)系）32.8849完全不合理（與工資、激勵(lì)沒(méi)有任何聯(lián)系）42.2863通過(guò)上表可以看出，認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果與工資激勵(lì)相聯(lián)系的只有9.4%，基本是工作五年以上的老員工，42.2%的員工認(rèn)為考核評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有與工資等激勵(lì)政策相互關(guān)聯(lián)。HY城投公司沒(méi)有在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果的應(yīng)用方面根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行工資再分配和職位升降，只是對(duì)本季度完成的績(jī)效總量進(jìn)行了評(píng)估。季度考核評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，HY城投公司并未對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行全面總結(jié)，沒(méi)有一套與考核評(píng)價(jià)結(jié)果匹配的工資激勵(lì)機(jī)制，例如績(jī)效評(píng)價(jià)得分較高員工應(yīng)該如何激勵(lì)，是采用工資激勵(lì)、崗位升職還是其他精神激勵(lì)，單一的激勵(lì)機(jī)制不足以有效激發(fā)員工積極性。目前HY城投績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有與激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有緊密結(jié)合，績(jī)效獎(jiǎng)金也不是基于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)得分不同的員工激勵(lì)方式基本一樣，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差別并不是很大。這就直接導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用與員工激勵(lì)政策相互分離的問(wèn)題，不能直接和真實(shí)地反映該員工對(duì)公司的努力和貢獻(xiàn)，影響到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和結(jié)果的應(yīng)用[[30]任書娟.基于BSC理論的企業(yè)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)[J].財(cái)會(huì)通訊,2022(14):119-122.[30]任書娟.基于BSC理論的企業(yè)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)[J].財(cái)會(huì)通訊,2022(14):119-122.1.4HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的問(wèn)題1.4.1員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不理解目前HY城投公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是基于公司戰(zhàn)略制定的，主要是公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，但沒(méi)有很好地結(jié)合員工的個(gè)人崗位，根據(jù)員工個(gè)人崗位和個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)更加具體的個(gè)人目標(biāo)，導(dǎo)致HY員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不是很了解，目前績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)利益，但這是從整個(gè)公司的角度進(jìn)行考核的，沒(méi)有具體到員工個(gè)人，相關(guān)的“投融資額、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)負(fù)債率”績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與員工自身的崗位和自身的發(fā)展相距甚遠(yuǎn)，沒(méi)有考核員工每月具體的任務(wù)完成度、工作完成效率、事故處理時(shí)間，導(dǎo)致目前的績(jī)效考核指標(biāo)與員工實(shí)際工作存在一定的脫節(jié)。在績(jī)效考核過(guò)程中員工與管理者之間缺乏溝通和反饋機(jī)制，只有簡(jiǎn)單的沒(méi)有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的溝通，也沒(méi)有晨會(huì)和周會(huì)的機(jī)制，既是有周會(huì)也不是每個(gè)人都可以在會(huì)議上發(fā)表意見(jiàn)，進(jìn)行反饋，導(dǎo)致部分員工上層管理者對(duì)績(jī)效考核的定位不清晰，員工不了解績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容，導(dǎo)致員工只能被動(dòng)接受評(píng)價(jià)，慢慢地造成員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不理解、不滿意，產(chǎn)生負(fù)面情緒。1.4.2績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)一是過(guò)分關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺少必要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。目前，HY城投公司在財(cái)務(wù)指標(biāo)上比較重視，主要的績(jī)效考核指標(biāo)是“投融資額、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)負(fù)債率”等，而對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視較少。財(cái)務(wù)報(bào)表可以直觀地反映公司的經(jīng)營(yíng)情況，比如城投公司的營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)和利潤(rùn)增長(zhǎng)。但是從全面性的影響來(lái)看，財(cái)務(wù)報(bào)表只能反映一個(gè)公司的業(yè)績(jī)，是滯后指標(biāo)，并不能全面反映企業(yè)的所有情況，不能單憑財(cái)務(wù)指標(biāo)就預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展方向[[31]許小滿,王樂(lè)圓.高校校辦企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系優(yōu)化初探——基于平衡計(jì)分卡理論的維度重構(gòu)分析[J].中國(guó)高校科技,2022(07):20-26.]。目前，HY城投的員工考核評(píng)價(jià)指標(biāo)仍以營(yíng)業(yè)收入和利息收入為主。財(cái)務(wù)指標(biāo)固然重要，但還應(yīng)兼顧其他指標(biāo)比如員工成長(zhǎng)、客戶滿意度這樣才能協(xié)調(diào)發(fā)展，但是HY沒(méi)有考慮到員工的個(gè)人發(fā)展和客戶滿意度，現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)只強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)導(dǎo)向，無(wú)法全面推動(dòng)公司的發(fā)展。[31]許小滿,王樂(lè)圓.高校校辦企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系優(yōu)化初探——基于平衡計(jì)分卡理論的維度重構(gòu)分析[J].中國(guó)高?？萍?2022(07):20-26.二是忽視客戶評(píng)價(jià)的指標(biāo)?？蛻羰瞧髽I(yè)盈利的主要來(lái)源，注重客戶評(píng)價(jià)可以提高公司口碑，但是因?yàn)镠Y城投公司是國(guó)有企業(yè)，在某種程度上而言又是“壟斷行業(yè)”，因此對(duì)客戶的評(píng)價(jià)和關(guān)注度的較少。目前HY城投公司只考慮顧客數(shù)的每年增量以及客戶的平均收益——多是從經(jīng)濟(jì)角度考慮，沒(méi)有考慮新老客戶對(duì)員工服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，尤其是顧客的投訴率，這會(huì)使得在拓展業(yè)務(wù)時(shí)，只注重規(guī)模上的增量，而忽略了長(zhǎng)期的客戶培養(yǎng)以及客戶黏性的增加，長(zhǎng)久來(lái)看不利于城投公司的發(fā)展[[32]王碗,李薪茹,陳雪平.基于平衡計(jì)分卡的高?？蒲锌?jī)效評(píng)價(jià)體系及應(yīng)用研究[J].科技管理研究,2022,42(02):