心理契約視角下智能制造業(yè)人力資源管理研究 【摘要】組織中最重要的資源便是員工,而心理契約在組織與員工之間搭建了一座增進(jìn)二者關(guān)系的橋梁，對(duì)于進(jìn)行人力資源管理工作有著關(guān)鍵性作用。所以，在人力資源管理的工作中有效利用心理契約,就能夠增加雇員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的滿意度,從而降低人才的流失,也能夠打造一個(gè)生機(jī)勃勃的工作團(tuán)隊(duì)。本文以海爾集團(tuán)為案例，剖析了海爾集團(tuán)在人力資源管理中怎樣充分發(fā)揮心理契約的功能，并針對(duì)目前的問(wèn)題提出智能制造業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化在人力資源管理工作中心理契約的價(jià)值，幫助企業(yè)在未來(lái)更好地發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】心理契約；人力資源管理；智能制造業(yè)；海爾一、緒論心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中扮演著日益關(guān)鍵的角色，已成為了維護(hù)組織與成員關(guān)系的重要心理紐帶與內(nèi)部動(dòng)力,對(duì)于理順雇員和組織之間的雇傭關(guān)系具有重大貢獻(xiàn)。盡管心理契約不如正式的經(jīng)濟(jì)契約，但其體現(xiàn)了“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念。只有在管理過(guò)程中，充分發(fā)揮心理契約的功能，才能提升員工的忠誠(chéng)，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。因此，企業(yè)需要借助心理契約理論進(jìn)行人力資源管理，保證人力資源能夠被更好地利用，為之后在市場(chǎng)中的發(fā)展打造更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)上述背景，本文將基于心理契約理論，進(jìn)一步探討心理契約視角下的智能制造業(yè)人力資源管理研究。（一）心理契約概述1.心理契約的概念“心理契約”是由知名的管理心理學(xué)家施恩提出的，他認(rèn)為心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合[1]。”簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，即組織與員工之間并不是通過(guò)書面的經(jīng)濟(jì)契約來(lái)維系與規(guī)范的，而是通過(guò)相互影響和作用而形成的一種無(wú)形的契約，通常表現(xiàn)為組織能夠明白員工所期待的并給予滿足，員工也將對(duì)組織保持熱情與忠誠(chéng)，對(duì)工作全力以赴。除此之外，在施恩正式提出“心理契約”這一概念前后，也有很多學(xué)者提出了對(duì)心理契約的相關(guān)理解，如表1-1。表1-1心理契約相關(guān)學(xué)者概念闡述表學(xué)者相關(guān)理解Argyris利用心理契約來(lái)說(shuō)明雇員和雇主的關(guān)系，認(rèn)為雇主的領(lǐng)導(dǎo)方式若積極，且對(duì)雇員給予足夠的尊重，雇員則會(huì)積極工作。Levinson“未來(lái)書面化的契約”，組織與雇員之間的相互期待[2]。Kotter是個(gè)人與組織之間的內(nèi)在契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化[3]。Schein無(wú)論是組織管理者還是成員，都會(huì)有一種沒有明確定義的期望。Rousseau學(xué)派在個(gè)人雇傭關(guān)系中，心理契約是一種對(duì)雇傭兩者之間的責(zé)任認(rèn)識(shí)或相關(guān)的信仰理念。Guest學(xué)派雙方即組織與個(gè)體之間在雇傭關(guān)系中對(duì)責(zé)任的相互了解和認(rèn)識(shí)。綜上所述，本文對(duì)心理契約的定義為組織與員工之間基于道義和情感而產(chǎn)生的相互期望，從而形成的一種隱性的、互惠互利的契約關(guān)系，并且這種相互期望滿足后有利于使員工與組織維持一種長(zhǎng)久、良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使得企業(yè)與員工能夠和諧發(fā)展。2.心理契約的特點(diǎn)心理契約是主觀的。心理契約存在兩種不同主體，通過(guò)雙方的結(jié)合，可以形成一種不同的心理契約[4]。不同的人的心理預(yù)期存在差異，對(duì)其所需履行的責(zé)任及得到的回報(bào)也有不同的標(biāo)準(zhǔn)，某一員工的心理期望可能與企業(yè)或其他員工都不一致，正如Rousseau所說(shuō)，“心理契約”是員工在相互關(guān)系中認(rèn)識(shí)到自己的義務(wù)。心理契約是動(dòng)態(tài)的。心理契約并非一成不變的，而是會(huì)隨雇員與組織之間的關(guān)系而改變，如工作方式的變化，企業(yè)文化的更新等都會(huì)使員工與組織的心理契約受到一定程度的影響。同時(shí)，也因?yàn)樾睦砥跫s主觀性的特點(diǎn)，不同的主體對(duì)于心理契約都有不同的認(rèn)識(shí)和理解，且他們的理解會(huì)隨時(shí)發(fā)生變化，這也是心理契約會(huì)發(fā)生變化的原因之一。心理契約是雙向的。它假定組織與員工之間存在著一種互惠互利的關(guān)系，即企業(yè)與員工都必須給予投入和獲得相應(yīng)回報(bào)[5]。只有在雇員與企業(yè)的投入與回報(bào)相等時(shí)，才能體現(xiàn)雇員與組織間的雙向關(guān)系，有利于創(chuàng)造兩者間積極穩(wěn)定的關(guān)系，若其中一方認(rèn)為自己的付出沒有獲得對(duì)應(yīng)的回報(bào)時(shí)，則不利于兩者間良好關(guān)系的維持。圖1-1心理契約的特點(diǎn)（二）人力資源管理概述1.人力資源管理的內(nèi)涵人力資源的相關(guān)理念由德魯克率先提出，并且相關(guān)的理念在被提出后迅速發(fā)展了起來(lái)。人力資源是一種不同于其它資源的最珍貴的資源，要有效地利用和發(fā)揮其最大的價(jià)值，就必須對(duì)其進(jìn)行合理的管理?？偨Y(jié)中外學(xué)者的觀點(diǎn)得出，人力資源的管理是指在組織和個(gè)體發(fā)展的需求下，合理配置、有效開發(fā)、合理激勵(lì)的整個(gè)管理流程和活動(dòng)[6]。2.OEC管理法的內(nèi)涵OEC全稱為“OverallEveryControlandClear”，即全方位優(yōu)化管理，是海爾集團(tuán)開創(chuàng)的企業(yè)管理法。也可表示為“日事日畢，日清日高。”也就是當(dāng)天必須完成員工自己當(dāng)天的工作，同時(shí)每天都需要對(duì)自己所進(jìn)行的每一項(xiàng)任務(wù)與工作都進(jìn)行檢查清理，找到原因再落實(shí)責(zé)任，保證工作的有效性，從而確保能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，并且能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，用最短的時(shí)間降低損失。這一管理法的核心就是將過(guò)去的結(jié)果轉(zhuǎn)化為即時(shí)狀態(tài)的控制和流程管理，從而實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程中的改進(jìn)和零缺陷。圖1-2OEC管理法（三）智能制造業(yè)智能制造是以新一代信息通訊技術(shù)與制造技術(shù)深度融合為基礎(chǔ)，具有自感知、自學(xué)習(xí)、自決策、自執(zhí)行、自適應(yīng)等功能的新型制造方式[7]。近幾年，國(guó)家出臺(tái)了一系列扶持制造業(yè)智能化轉(zhuǎn)型的政策，為中國(guó)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、提質(zhì)增效提供了機(jī)遇。智能制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題中國(guó)的制造業(yè)發(fā)展速度很快，已經(jīng)是全球最大的制造業(yè)強(qiáng)國(guó)，擁有世界上最大的工業(yè)基地、完善的工業(yè)系統(tǒng)、廣闊的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和雄厚的人才隊(duì)伍。在2021年，智能制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展中心生產(chǎn)總值約35.4億元，比去年同期增加了35.6%，達(dá)到了近三年的最高水平。（一）忽視心理契約在管理中的重要性許多企業(yè)在意識(shí)到人力資源管理的重要意義后，仍然采用傳統(tǒng)的方式，對(duì)心理契約在企業(yè)中的角色定位缺乏足夠的了解。通常表現(xiàn)在管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，只強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，忽視了心理契約在人力資源管理中的重要性，忽略了對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的關(guān)注，導(dǎo)致了企業(yè)員工離職率的提高?！?021中國(guó)制造行業(yè)人才白皮書》調(diào)研結(jié)果顯示，42.2％的公司認(rèn)為，影響員工主動(dòng)離職率的關(guān)鍵因素是員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限。因此，若只是單純的在工作中強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，而不注重員工的心理情感，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇，那么，員工在工作時(shí)將失去干勁，使得企業(yè)中的人力資源管理中付出與效率不成正比，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)，跟不上時(shí)代發(fā)展的需要。（二）管理者的管理理念亟待更新制造業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱，因此對(duì)高質(zhì)量人才的需求日益迫切。當(dāng)前，許多智能制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理者還不能很好的從傳統(tǒng)的人力資源管理理念中轉(zhuǎn)變到如今企業(yè)發(fā)展需要建立的管理理念上。最典型的就是管理手段生硬，注重管好而不是開發(fā)員工，著重強(qiáng)調(diào)工作中的“事”，而忽略了工作的“人”。《2021中國(guó)制造行業(yè)人才白皮書》調(diào)查顯示，在人力資源數(shù)字化上，只有26.8%關(guān)注企業(yè)文化重構(gòu)?；谄髽I(yè)管理層這種傳統(tǒng)的管理理念，在公司內(nèi)部無(wú)法形成完善的公司文化體系，也就不利于形成人員和團(tuán)隊(duì)之間的心理上的契約，這就會(huì)導(dǎo)致人員對(duì)公司滿意度的降低，公司凝聚力不足，人力資源效益也不能得到充分發(fā)揮，從而對(duì)公司發(fā)展形成了巨大的消極影響。圖2-1人力資源數(shù)字化各方面關(guān)注占比（三）缺乏完整的員工激勵(lì)機(jī)制智能制造業(yè)如今不斷發(fā)展，正步入深化應(yīng)用、全面推廣的階段。企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制是決定企業(yè)是否能留住人才的關(guān)鍵因素。大多數(shù)的智能制造業(yè)企業(yè)在員工激勵(lì)體制這一部分上缺乏了應(yīng)有的措施。一方面，在激勵(lì)機(jī)制上采用“平均主義”，即在不同的崗位上采用相同的激勵(lì)手段，很難繼續(xù)激發(fā)員工在工作上的積極性；另一方面，在激勵(lì)過(guò)程中形式手段單一，仍采用最傳統(tǒng)最基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)，主要以提高薪酬或發(fā)放獎(jiǎng)金為主，只關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工與企業(yè)間的心理契約造成不良影響?！吨圃鞓I(yè)2021年人力資本管理和薪酬趨勢(shì)分享》中顯示，大部分的智能制造業(yè)采用的都是以物質(zhì)為主的激勵(lì)手段，只有少部分企業(yè)有關(guān)注到組織旅游、團(tuán)建活動(dòng)和探親假等精神方面的激勵(lì)手段。圖2-2員工福利類型（四）缺乏與員工的有效溝通 溝通是一種很重要的交際方式，在企業(yè)中的作用更是不言而喻。但企業(yè)在與員工進(jìn)行交流時(shí)，由于外部環(huán)境的干擾和其它原因，會(huì)導(dǎo)致信息在傳輸過(guò)程中被誤解或丟失，從而影響到員工獲取真實(shí)的信息，導(dǎo)致企業(yè)和雇員之間的交流不暢，如圖2-1所示。企業(yè)想表達(dá)出來(lái)的信息與最后員工所接受的信息完全不對(duì)等，這將對(duì)工作效率造成消極影響。除此之外，多數(shù)企業(yè)在溝通這方面沒有塑造一個(gè)健全的溝通體系，導(dǎo)致溝通渠道不暢通。通常表現(xiàn)為管理者基本都在管理層進(jìn)行溝通，而很少注重與員工的縱向溝通，員工缺乏與企業(yè)的溝通渠道，久而久之員工也不再表達(dá)自己的意愿。這不但會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)下降，工作效率下降，而且對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也不利。圖2-1溝通信息失真圖2-3溝通信息失真三、心理契約在智能制造業(yè)人力資源管理的應(yīng)用價(jià)值（一）有效預(yù)防和管理員工的離職行為基于本文對(duì)心理契約的定義，預(yù)防和管理員工的離職行為是保持企業(yè)與員工關(guān)系平衡的一項(xiàng)內(nèi)容。從馬斯洛需要層次理論可以看出，人的需要先是一層一層地被滿足、接著一層一層地產(chǎn)生、再一層又一層地激勵(lì)。當(dāng)員工的低級(jí)需要被逐層滿足時(shí)，員工會(huì)渴望在企業(yè)中能夠獲得相應(yīng)的職位、職稱以及在企業(yè)里受到尊重的程度，這也就被認(rèn)為是員工想要從中獲得的回報(bào)?！吨圃鞓I(yè)2021年人力資本管理和薪酬趨勢(shì)分享》中的調(diào)研結(jié)果顯示，在智能制造業(yè)中的離職原因中，個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限50%、更好的外部機(jī)會(huì)50%以及缺乏晉升機(jī)會(huì)40%處于前三名?？梢姡瑔T工產(chǎn)生離職行為大多數(shù)都是因?yàn)樾睦砥谕茨艿玫綕M足，心理契約受到了破壞。因此，要注重企業(yè)中心理契約的管理，保持雙方相互期望的滿足，才能有效預(yù)防和管理員工的離職行為，從而促使員工與組織維持一段積極關(guān)系。圖3-1馬斯洛需要層次理論圖3-2員工離職原因（截取前四名）（二）提高員工的企業(yè)忠誠(chéng)度員工忠誠(chéng)是指員工在精神層面上對(duì)公司的一種自覺的認(rèn)同以及相應(yīng)的行為，也就是員工個(gè)體在心理上和組織目標(biāo)的整合[8]。Rousseau的研究成果指出,雇員對(duì)公司的忠誠(chéng)程度除受書面合同的制約之外,更多的是受隱性的、非正式的契約即心理契約的影響。因?yàn)樾睦砥跫s具有雙向性的特征,體現(xiàn)了公司和雇員間互惠互利的相互關(guān)聯(lián)，所以，忠誠(chéng)度也是雙向的。如圖3-2所示的員工離職原因，除了員工為了企業(yè)格盡職守外，企業(yè)也應(yīng)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、工作發(fā)展機(jī)會(huì)、員工在工作中的自主性等行為讓員工從中能夠得到歸屬感與安全感。只有在員工感受到惠利后，他們與公司之間的道德、感情、精神上的契約關(guān)系才會(huì)加深，進(jìn)而提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，推動(dòng)公司與員工的發(fā)展。（三）以心理契約為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系的建立心理契約是人力資源管理中的重要基礎(chǔ)，智能制造企業(yè)在充分認(rèn)識(shí)到心理契約對(duì)企業(yè)和員工的影響之后，有利于建立起以心理契約為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系。上文提到心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，因此心理契約并不是一成不變的。這就決定了在企業(yè)內(nèi)部建立心理契約的過(guò)程中，要適時(shí)地改變、調(diào)整和維持，必須認(rèn)真面對(duì)企業(yè)與員工之間的心理契約，以及部門與部門之間、員工與員工之間在工作中的心理感受，以此來(lái)激勵(lì)和保留企業(yè)人才，構(gòu)成企業(yè)與員工之間以心理契約為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系，而不是單純的經(jīng)濟(jì)契約的雇傭關(guān)系。因此，當(dāng)這種以心理契約為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系成功建立時(shí)，必將推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。圖3-2心理契約為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系圖3-3以心理契約為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系四、案例分析（一）海爾公司簡(jiǎn)介海爾是全球智能制造業(yè)中的大型家電品牌，成立于1984年。截止到現(xiàn)在，公司已在全世界申請(qǐng)了53000多件專利，其中發(fā)明專利330000多件，占比百分之六十以上，已累積獲得三個(gè)全球產(chǎn)品設(shè)計(jì)大獎(jiǎng)和一百九十四個(gè)大獎(jiǎng)，成為中國(guó)國(guó)內(nèi)家用電器領(lǐng)域的佼佼者。自海爾成立以來(lái)，始終堅(jiān)持“以用戶為是，以自己為非”的經(jīng)營(yíng)理念，秉承“人是目的、有生于無(wú)”的企業(yè)價(jià)值觀，追隨時(shí)代發(fā)展的腳步而不斷創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。在2021年前三季度，海爾實(shí)現(xiàn)了1699.94億的營(yíng)業(yè)收入和99.35億的凈利潤(rùn)。海爾之所以能夠從1984年發(fā)展至今，這與海爾對(duì)人力資源管理工作的重視是息息相關(guān)的。因?yàn)楹栐谌肆Y源管理中秉承的理念，使得海爾在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，始終屹立不倒。圖4-1海爾集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展（二）海爾基于心理契約的人力資源管理1.以人為本的激勵(lì)機(jī)制海爾公司成立至今，一直秉承“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想，維護(hù)員工的合法權(quán)益，注重與員工的交流和員工的發(fā)展，使員工的自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。在對(duì)于員工的工時(shí)管理上，推出自主時(shí)間管理政策，可根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)場(chǎng)景來(lái)自主決策工作時(shí)間和考勤打卡，讓員工在工作和家庭之間取得更好的平衡。在工資和福利方面，公司將會(huì)按照其創(chuàng)造的價(jià)值，提供不同的報(bào)酬，并在此基礎(chǔ)上，為其提供五險(xiǎn)一金等法定福利來(lái)豐富員工的福利體系。除此之外，還會(huì)為員工提供年度體檢，援助困難員工生活。無(wú)論是企業(yè)成立紀(jì)念日，還是重大節(jié)日，又或者是結(jié)婚紀(jì)念日，公司都會(huì)向他們表示慰問(wèn)和關(guān)心，并以豐厚的福利激勵(lì)他們，加強(qiáng)員工的歸屬感。圖4-2海爾員工工時(shí)管理2.特有的人文關(guān)懷文化基于“心理契約”，海爾為留住每位員工的心而采取了一系列舉措。海爾十分重視精神激勵(lì)，排憂解難服務(wù)是海爾特有的“人文關(guān)懷”文化，每個(gè)事業(yè)部都設(shè)立了24小時(shí)“服務(wù)小站”[9]。為了能夠更好地給予員工歸屬感，海爾通過(guò)這個(gè)“服務(wù)小站”幫助員工解決生活中遇到的大事小事，并且十分注重對(duì)員工生活上的關(guān)愛，多次為員工舉辦聯(lián)合生日會(huì)，還會(huì)以員工的名字對(duì)發(fā)明進(jìn)行命名，如“申強(qiáng)掛鉤”、“曉玲扳手”等；設(shè)立建議獎(jiǎng)，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展提供意見，以此使其獲得成就感，增加員工幸福感、忠誠(chéng)度。在職業(yè)方面，海爾還非常關(guān)注員工在事業(yè)上的發(fā)展，設(shè)立“1+N”的非線性職業(yè)發(fā)展通道，助力員工發(fā)展。圖4-3海爾的人文關(guān)懷3.OEC管理法的運(yùn)用圖4-4海爾斜坡球體理論OEC管理法是海爾經(jīng)典的斜坡球體人才發(fā)展理論的運(yùn)用。海爾將員工當(dāng)作斜坡上的球體，斜坡反映了公司在市場(chǎng)上的大小和競(jìng)爭(zhēng)力，惰性、挫折、壓力等都會(huì)使得球體難以前行甚至下滑。為了使員工能夠更好的發(fā)展，海爾據(jù)此制定了斜坡球人才發(fā)展理論，并運(yùn)用于OEC管理法。如圖所示，球體為員工，下方給予球體支撐力的即為企業(yè)，企業(yè)文化、激勵(lì)手段等是促使球體前進(jìn)的拉力，而員工的懶惰、挫折等是使之無(wú)法向前的制約力。所以海爾公司堅(jiān)持“日事日畢,日清日高”這一宗旨,賦予全員支撐能力,并采用了OEC管理法，要求公司內(nèi)的所有人員必須準(zhǔn)確無(wú)誤地完成工作任務(wù)。在人才拉動(dòng)力上,海爾將為優(yōu)秀員工們提供展現(xiàn)的舞臺(tái),從物質(zhì)與精神兩個(gè)方面出發(fā),為優(yōu)秀員工們搭建了職業(yè)發(fā)展通道，塑造“人人都是CEO”的公司人文理念與激勵(lì)機(jī)制等,以發(fā)掘優(yōu)秀員工的潛力,并展現(xiàn)優(yōu)秀員工的才能。海爾對(duì)人才追求的目標(biāo)就是:你有多大才能,公司就給你提供多大的舞臺(tái)[10]。（三）啟示海爾以一系列的管理手段進(jìn)行人力資源管理，通過(guò)以人為本的激勵(lì)機(jī)制、特有的人文關(guān)懷文化以及OEC管理法展示了海爾從1984年成功歷時(shí)三十余年的關(guān)鍵成功之處。1.注重與員工建立心理契約海爾奉行“人人是人才，賽馬不相馬”的用人方針，珍惜人才、培養(yǎng)人才，并且將員工作為海爾最寶貴的資源，與員工維持穩(wěn)定、持久的良好關(guān)系。智能制造業(yè)企業(yè)可以學(xué)習(xí)海爾的工時(shí)安排，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)場(chǎng)景來(lái)自主決策工作時(shí)間和考勤打卡，讓員工在工作和家庭之間取得更好的平衡。2.建設(shè)良好的企業(yè)文化海爾關(guān)注精神激勵(lì)，通過(guò)特有的人文關(guān)懷文化營(yíng)造了海爾良好的企業(yè)氛圍，并且以“日事日畢，日清日高”為管理原則，使員工與企業(yè)能夠共同發(fā)展。在激勵(lì)機(jī)制上，可以借鑒海爾的做法，在生活中給員工多一點(diǎn)關(guān)愛、設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展通道、開展團(tuán)建活動(dòng)等，以此打造出良好的企業(yè)文化。3.將以人為本作為管理核心海爾獨(dú)特的企業(yè)文化得益于海爾對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，使其自身成為一家具有生命力的企業(yè)。在智能制造業(yè)中，企業(yè)需要將“以人為本”作為人力資源管理的重要內(nèi)容并將其貫徹到后續(xù)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中，在人力資源的管理上下功夫，才能為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展打下一個(gè)牢固的根基。五、優(yōu)化心理契約在智能制造業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用（一）注重心理契約在管理中的構(gòu)建傳統(tǒng)的智能制造業(yè)企業(yè)通常會(huì)忽視心理契約在人力資源管理中的重要性，針對(duì)這一現(xiàn)象,智能制造業(yè)公司必須提高對(duì)心理契約的關(guān)注程度。一是智能制造業(yè)公司在招聘上必須重視心理契約的建立。而傳統(tǒng)的基于個(gè)人和工作特點(diǎn)相匹配的招聘技術(shù)通常只重視評(píng)價(jià)求職者的專業(yè)知識(shí)水平,而忽略了求職者的個(gè)人價(jià)值觀和公司價(jià)值觀之間的相容性、企業(yè)組織特征和與工作特點(diǎn)并不直接關(guān)聯(lián)的個(gè)人人格特質(zhì)等[11]。所以，企業(yè)在招募時(shí)，既要注重人才的專業(yè)素質(zhì)，又要注重與公司價(jià)值觀的匹配，這樣才能更好地提升員工的工作效率和工作能力。二是在智能制造企業(yè)中引入有關(guān)的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行心理資本的開發(fā)。企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，增加對(duì)員工心理資本的開發(fā)投入，以心理契約為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源的管理，提高員工忠誠(chéng)，才能有效地防止和控制其離職。（二）貫徹“以人為本”的管理觀念智能制造業(yè)企業(yè)管理者可以通過(guò)構(gòu)建柔性化管理體系，使企業(yè)塑造一個(gè)“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。柔性化管理即以人為中心，注重平等和尊重。運(yùn)用柔性化管理則需要給予員工足夠的尊重，要充分認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)最有價(jià)值的資源，在管好員工的同時(shí)也要注重開發(fā)員工的價(jià)值。同時(shí)，在對(duì)待員工的態(tài)度上要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能以命令、支配的方式與員工進(jìn)行溝通，更不能著重強(qiáng)調(diào)工作中的“事”，而忽略了工作的“人”；企業(yè)需要建立起一個(gè)與員工平等的溝通方式與姿態(tài)，使員工感受到企業(yè)對(duì)其的需要。除此之外，智能制造業(yè)企業(yè)需要對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，不斷更新管理理念，做到與時(shí)俱進(jìn)，以人為本。只有與員工構(gòu)建穩(wěn)定的心理契約，滿足與員工之間的相互期望，企業(yè)與員工才能長(zhǎng)長(zhǎng)久久地一起發(fā)展下去。圖5-1柔性化管理手段（三）建立完整的員工激勵(lì)機(jī)制心理契約的建立需要有一套完整的員工激勵(lì)機(jī)制作為基礎(chǔ)，在適當(dāng)?shù)募?lì)下，員工對(duì)公司的認(rèn)同程度會(huì)有所提升，從而提升員工的忠誠(chéng)。一方面，在智能制造企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要從員工角度考慮，根據(jù)不同崗位的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保激勵(lì)措施的落實(shí)。另一方面，需要使用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相配合的方式。根據(jù)馬斯洛需要層次理論可以知道，員工的需要層次是從低向高逐級(jí)遞增的，當(dāng)員工認(rèn)為其物質(zhì)需要已得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生精神需要。企業(yè)對(duì)員工不光要采取物質(zhì)激勵(lì)的手段，還應(yīng)結(jié)合精神激勵(lì)的手段。在這一方面可以參考海爾對(duì)員工實(shí)施的激勵(lì)手段，靈活實(shí)行彈性工作時(shí)間并且為員工打造職業(yè)生涯發(fā)展道路等，通過(guò)這種精神上的鼓勵(lì)，使員工感到在公司工作可以獲得與他們的付出相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，從而使他們的工作滿意度得到提升，有助于構(gòu)建良好的心理契約。（四）保持員工與企業(yè)的順暢溝通心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性和雙向性的特征，體現(xiàn)出了員工與組織之間的一種雙向關(guān)系。由于心理契約需要進(jìn)行不斷的修改與變更的動(dòng)態(tài)性，智能制造業(yè)企業(yè)更需要保持與員工的順暢溝通，通過(guò)及時(shí)地溝通來(lái)了解員工在工作時(shí)的真實(shí)想法，并正確處理與員工的心理契約，確保員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。因此，良好的心理契約的構(gòu)建需要保持員工與企業(yè)的順暢溝通。正式溝通上形成了各種溝通網(wǎng)絡(luò)，其中，全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò)是滿意度較高的一種溝通網(wǎng)絡(luò)方式。原因在于全渠道式溝通是一種開放式的溝通，企業(yè)內(nèi)的所有成員都是平等的，可以隨意進(jìn)行溝通。如圖5-1所示，智能制造業(yè)可以采取全渠道式溝通網(wǎng)絡(luò)，使員工在企業(yè)中可以平等地進(jìn)行交流，表達(dá)意見。通過(guò)此溝通方式，可以有效減少信息在傳播過(guò)程中的失真，從而保證信息傳播的有效性。在非正式溝通上，智能制造業(yè)企業(yè)可以借鑒海爾的做法，通過(guò)下午茶、座談會(huì)、公司團(tuán)建等拉近與員工之間的距離，同時(shí)鼓勵(lì)員工提出對(duì)公司發(fā)展的建議，以實(shí)現(xiàn)維護(hù)心理契約動(dòng)態(tài)平衡的目的。不管是心理契約還是溝通都具有雙向性，因此，只有在企業(yè)和雇員之間建立一個(gè)暢通的交流通道，才