?萬興集團(tuán)績效考核管理體系培訓(xùn)教材?人力資源部·2021年4月目錄23456績效目標(biāo)有何用武之地考核的執(zhí)行經(jīng)理必備1績效來自何處7如何討論薪酬問題8績效考核之妙語雇員必備確?？己隧樌M(jìn)行績效考核目的Price一·績效來自何處PricePrice通過績效考核增進(jìn)上下級之間的溝通。使上級有充分的處分權(quán)。通過績效考核使每個人的工作任務(wù)更加清晰，這樣不僅提高工作效率同時也能讓上司更準(zhǔn)確的幫助自己更快地提高。通過績效考核達(dá)成職位調(diào)整與工資調(diào)整，防止工資一成不變，使員工積極性降低。通過績效考核明確工作任務(wù)的前提下，上司可以更清晰的幫助下屬梳理工作重點(diǎn)。制造差異，從而造成良性競爭。一·績效來自何處設(shè)定工作目標(biāo)關(guān)鍵事件與重要行為的記錄書寫考核內(nèi)容績效考核常見的8條錯誤績效法律事宜績效目標(biāo)源自何方

第一階段什么是目標(biāo)？1.某一特定時期內(nèi)將要完成的任務(wù)的一致性描述。2.每個目標(biāo)都應(yīng)該是可衡量、可實現(xiàn)、難度適中，并為員工所接受的。3.把長期目標(biāo)限制在5個以內(nèi)，對那些幾周或幾個月內(nèi)便可完成的工程可以另設(shè)作短期目標(biāo)。〔一〕設(shè)定工作目標(biāo)第二階段第一階段最終目標(biāo)

如何制定工作目標(biāo)1.收集信息。2.使用恰當(dāng)?shù)拿枋鲂g(shù)語，即工作量、工作準(zhǔn)確度、某產(chǎn)品的生產(chǎn)時間、某產(chǎn)品的單位成本等的術(shù)語。3.很難度量的目標(biāo)完成情況的描述：比如某上報文件的完成與合格后完成的度量標(biāo)準(zhǔn)，某一工作的預(yù)見性、員工發(fā)展等?！惨弧吃O(shè)定工作目標(biāo)

定義〔二〕關(guān)鍵事件和重要行為的文件記錄考核過程的一個重要局部就是對特殊事件和行為作記錄，這些可稱為“關(guān)鍵事件〞和“重要行為〞。關(guān)鍵事件通常指較為極端的行為(或者好事或者壞事)，是出于法律原因、紀(jì)律措施或者為了表揚(yáng)“超出職責(zé)范圍的〞模范行為，而應(yīng)該被記錄下來的。重要行為是指對員工業(yè)績有實際影響的行為。記錄員工重要行為的原因當(dāng)考核離現(xiàn)在最近的行為時，它會減少偏見的發(fā)生。為考核工作提供依據(jù)。提高績效考核的準(zhǔn)確性，因為它以文件為根底，并非根據(jù)記憶?！捕酬P(guān)鍵事件和重要行為的文件記錄確保在整個考核期間，你將關(guān)注工作表現(xiàn)。內(nèi)容〔三〕書寫考核內(nèi)容在評定期間，如果你已經(jīng)收集了重要行為的資料，寫評定時首先要對這些記錄進(jìn)行審查，這會使佳績得以提高或繼續(xù)。同時，也要對工作成果或其他有助于判斷員工目標(biāo)完成情況的指標(biāo)進(jìn)行審查。即使你的考核形式只需要“查一下文件箱〞，你也應(yīng)該再作出一些評論，以證明評級的合理性或?qū)ζ溥M(jìn)行說明。實際上，只要考核過程對員工有意義，你就必須提供更多信息，而不只是給出一個數(shù)字級別。即使不必作出評論，不管怎樣，你也許想把它們加到評定表中去。把重要事件的記錄和實際工作成果結(jié)合在一起，你便會找到完成表格以及對有效考核做出正確的判斷。指在與他人的比照中對某人作出評價，而不是按照工作要求進(jìn)行考核。比照之錯〔四〕績效考核的常見的8條錯誤指一開始便作出好與不好的判斷，并把這一印象作為日后考核工作的根底，所有后來的信息被忽略或被有意歪曲。第一印象之錯格外注重最近看到的事情，而對考核初期所作的觀察有所無視。新近效應(yīng)從工作的某一方面來歸納所有方面。人人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，因而對考核期間所有方面的表現(xiàn)進(jìn)行評定至關(guān)重要。光環(huán)效應(yīng)和“光環(huán)效應(yīng)〞正相反，用工作中不好的一兩個方面作總結(jié)，而對好的方面視而不見。惡魔效應(yīng)對和自己有著相似背景的人作出更優(yōu)考核。觀點(diǎn)和背景與你越相似，你評定此人優(yōu)秀的傾向就越大。要考核員工的業(yè)績和行為，而非其個性或者背景。似我效應(yīng)當(dāng)某員工的考核等級一直在中間或其附近徘徊，考核中不考慮實際工作水平時，這種傾向便發(fā)生了。中間傾向某員工被評價“太努力〞(消極寬容)或“太輕松〞(積極寬容)時，這種傾向便出現(xiàn)了。由于考核不能反映出實際工作情況，問題便產(chǎn)生了。消極寬容或積極寬容〔四〕績效考核的常見的8條錯誤如何防止錯誤的發(fā)生確保所用的考核標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)考慮到工作的各個方面，要意識到它們并非總是相關(guān)的按照工作職責(zé)考核員工適當(dāng)考慮他人的觀點(diǎn)但不要太過重視不要按照某一特定順序進(jìn)行考核，也不要先對所有最好的或者最差的工作者進(jìn)行評級要等到所有員工的考核結(jié)束之后再對員工的級別進(jìn)行比較〔四〕績效考核的常見的8條錯誤

〔五〕法律事宜當(dāng)雇傭狀況演變成法律局面，除了作出證明沒有其他選擇——不管是盜竊、欺騙，還是屢次遲到，你都必須提供有關(guān)記錄或其他證據(jù)證明員工做了或沒有做某事。文件記錄你和員工之間的交流也許更為重要，尤其是討論工作問題的時候。特殊情況要保持警覺，無論好事還是壞事，都要進(jìn)行記錄。通過開展有力公正的考核防止其發(fā)生.即使人力資源部有記錄，本部門里也要保留這些資料的副本.保證工作記錄的準(zhǔn)確性.定期和員工會面，把需要其努力工作的反饋信息告訴他們，并減少意外和訴訟動機(jī)的出現(xiàn).記錄，記錄，再記錄.〔五〕法律事宜怎樣解決法律問題？組織的發(fā)展需要雇員最知道自己的績效目標(biāo)是什么，所以讓他們自己設(shè)定自己的目標(biāo)是最適合的。當(dāng)員工積極參與目標(biāo)設(shè)定時，他們傾向于更努力工作，以實現(xiàn)目標(biāo)，因為他們從目標(biāo)執(zhí)行過程中找到了主人翁的感覺?？冃繕?biāo)固然重要，為了設(shè)立績效目標(biāo)而展開討論也是非常重要的。當(dāng)雇員感覺自己的工作有意義時，他們往往有更大的動力，會更加勤奮努力，以實現(xiàn)這些目標(biāo)個人目標(biāo)〔六〕績效目標(biāo)源自何方總結(jié)：績效目標(biāo)以組織的需要為根底，是通過與員工的溝通與對話形成的。我需要完成什么任務(wù)？我為什么要做當(dāng)前的工作？我做這項工作的熟練程度如何？我是怎么做的？二·雇員必備許多雇員想知道自己在團(tuán)隊中處于何種地位才會使自己感覺平安舒服，在定位之后，才能積極工作，所以他們很想知道，也需要知道與工作相關(guān)的以下四項問題：總結(jié)：績效目標(biāo)有助于員工對自己的努力目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，有助于員工明確如何做才能實現(xiàn)績效目標(biāo)，而且?guī)椭麄儧Q定采取何種方式實現(xiàn)績效目標(biāo)。

各種組織、經(jīng)理與雇員成功的秘訣是：把重點(diǎn)放在確保經(jīng)理與雇員都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一旦雇員知道他或她如何做才能取得成功，那么，這個雇員的成功之路就會走得順利些。同樣，如果經(jīng)理明白他們必須成功地完成的目標(biāo)是什么，需要怎么做，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高生產(chǎn)力，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標(biāo)促使每一個人取得成功，實際上，每個人都夢想實現(xiàn)目標(biāo)，而且明確的目標(biāo)幫助我們獲得成功。三·績效考核有何用武之地首先經(jīng)理總是希望雇員在執(zhí)行工作任務(wù)時付出盡可能少的監(jiān)督。一旦雇員知道如何順利完成工作任務(wù)，知道期望他實現(xiàn)的目標(biāo)是什么，雇員的工作就不需要持續(xù)的監(jiān)督，雇員工作起來就輕松得多。這樣，雇員知道他們必須做什么，完成任務(wù)的程度如何，為什么必須這么做。而且，清晰的績效目標(biāo)可以讓經(jīng)理有效授權(quán)，讓下屬員工針對自己的工作做決定，而沒有必要事無巨細(xì)，任何事情都由經(jīng)理過問。四·經(jīng)理必備下面我們看一下，合理設(shè)定的目標(biāo)是如何幫助經(jīng)理們進(jìn)行管理的：有明確的目標(biāo)，雇員會監(jiān)督自己一年的工作進(jìn)度，在必要的時候?qū)ぷ鞯腻e誤予以糾正。如果雇員知道他們要實現(xiàn)怎樣的目標(biāo)，他們在執(zhí)行工作的時候會一邊干一邊注意工作的效果，并在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中找出障礙所在。同樣，雇員自我監(jiān)督與自我糾正的能力的提高意味著經(jīng)理能節(jié)約對員工進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)的時間。第二第三效評估變得相對容易操作，這會緩解評估帶來的緊張與壓力；如果績效目標(biāo)清晰明確，那么，整個評估過程會進(jìn)展得很快。事實上，績效目標(biāo)設(shè)定得越好，績效目標(biāo)就會越清晰，績效目標(biāo)會越容易測度。因此，在績效評估過程中，經(jīng)理與雇員們也就不可能陷入對績效模棱兩可的解釋的泥潭之中。同時，我們會想到績效目標(biāo)設(shè)定的另一個好處：在整個工作年度，績效目標(biāo)使雇員對自己的工作與工作效果進(jìn)行監(jiān)控。這樣，我們得到的評估是更有效的，也不會在評估之后給員工帶來很大的沖擊。四·經(jīng)理必備我們考慮一下績效目標(biāo)的前瞻性功能，它能幫助找出績效實現(xiàn)過程中的障礙。如果在事后發(fā)現(xiàn)障礙，這不能改變既成事實，也不能扭轉(zhuǎn)對組織所造成的影響。明確的績效目標(biāo)使一年的監(jiān)督工作容易得多，也能及時發(fā)現(xiàn)工作中脫離目標(biāo)正軌的事情。下一步，可以采取診斷分析方式，在這一過程中，經(jīng)理與雇員可以找出導(dǎo)致工作失誤的地方，然后盡早采用補(bǔ)救措施。換句話說，目標(biāo)起到“早期預(yù)警系統(tǒng)〞作用，因為目標(biāo)非常詳細(xì)具體，雇員與經(jīng)理可以以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對全年的工作進(jìn)度進(jìn)行檢查。最后討論實際工作材料/重要行為根據(jù)職責(zé)/目標(biāo)比較材料為工作評定等級為了保證您的考核會議獲得成功，請采納以下建議，這些將在會議過程中給予一定指導(dǎo)。堅持正面聚焦聚焦解決問題，而非吹毛求疵設(shè)法獲得并使用員工提供的信息客觀評價予以表彰討論你和員工可采取的具體行動表示信任五·考核的執(zhí)行考核初始，使員工放松情緒。問問員工對自己全部工作的評價——不要只問強(qiáng)項或弱項。詢問員工他(或她)認(rèn)為自己的長處。告訴員工你認(rèn)為他(或她)的長處是什么。對你認(rèn)為員工有可能提高的地方作出說明。在進(jìn)行考核時，下述方法可使實際工作順利進(jìn)行。假定你找到了工作不佳的原因，詢問員工你們雙方應(yīng)如何一起努力來做好工作。為下一次考核設(shè)定新目標(biāo)對會議內(nèi)容進(jìn)行記錄。坦率誠實，但也要顧及員工的感受?？己私Y(jié)束之后，按照你和員工達(dá)成一致的內(nèi)容進(jìn)一步采取行動至關(guān)重要。六·確?？己隧樌M(jìn)行補(bǔ)充：*在日程表上做出標(biāo)志，以便員工看到他們的進(jìn)展。*按需培訓(xùn)，彌補(bǔ)缺乏。*涉及到個人問題時，如果可行，安排員工進(jìn)行專業(yè)咨詢。*如果員工的不良表現(xiàn)仍然沒有改善，應(yīng)讓他(或她)意識到這樣做的后果(處分、降級或開除)。*當(dāng)你看到進(jìn)步時，請給予員工積極的反響。因為討論的重點(diǎn)是工作而非薪水，而這一問題將會另外安排時間進(jìn)行探討。然而你可能會和員工說得更多，比方，他們的表現(xiàn)很出眾，獎金會更高等等…如果有員工態(tài)度堅決地要討論薪酬問題，這恰恰違反了公司的規(guī)定，你就應(yīng)該再確定一個會議討論此事。績效考核會議通常不涉及薪資的討論，如果你的公司是這樣，那就應(yīng)該告訴員工并解釋一下這