機密

塔里木油田分企業(yè)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度

1500G管理培訓(xùn)資料=2800元=1000元希捷1500G

硬盤+1萬集管理培訓(xùn)視頻+380管理咨詢?nèi)纲Y料

+SAP/ORCALE/用友ERP軟件等等"

QQ:91093902%

MSN：guanlil500g@p

Tel

套餐一：1500G=2800元/

套餐二：100002000元〃

套餐三：500G=1500元不包括咨詢?nèi)?，加全?800元.

套餐四：320=1000元不包括咨詢?nèi)?，加全?400元.

套餐五：380套23G管理咨詢?nèi)?00元。

北大縱橫管理征詢企業(yè)

二00二年十二月十日

目錄

第一章總則..........................................................3

1.1目的和根據(jù)...................................................3

1.2有關(guān)釋義.....................................................3

1.3合用范圍.....................................................4

1.4基本原則.....................................................4

1.5工作責(zé)任劃分.................................................5

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理.......................................7

2.1管理制度.....................................................7

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)時建立................................9

第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃........................................11

3.1基本規(guī)定....................................................11

3.2詳細(xì)操作程序................................................11

第四章職業(yè)發(fā)展通道.................................................15

4.1基本規(guī)定...................................................15

4.2管理職系發(fā)展通道............................................16

4.3技術(shù)職系發(fā)展通道...........................................21

4.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道.....................................28

笫五章員工開發(fā)措施.................................................32

第六章附則.........................................................37

附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表.......................................38

附錄2：員工能力開發(fā)需求表.......................................43

附錄3：員工自我評估練習(xí)模板.....................................47

附錄4：人員接替計劃圖示例.......................................48

附錄5：管理人員晉升申報表.......................................49

自我規(guī)劃管理，員二是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的

關(guān)鍵；另首先是企業(yè)協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的

教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展向機會，增進(jìn)員工職業(yè)生涯目的的實現(xiàn)。

1.3合用范圍

第三條本管理措施合用于企業(yè)全體員工。

1.4基本原則

第四條員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵照如下原則：

（一）系統(tǒng)性原則：針對不一樣類型、不一樣專長的I員工設(shè)置對應(yīng)

的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生

涯一直。

（三）動態(tài)原則：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造的變化與員二不

一樣步期的發(fā)展需求進(jìn)行對應(yīng)調(diào)整。

1.5工作責(zé)任劃分

第五條職業(yè)生涯規(guī)劃波及到員工本人、上級管理人員（如下稱

主管人員）和企業(yè)人力資源部門，一種完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者

共同努力完畢，其對應(yīng)責(zé)任如下：

（-）員工本人的責(zé)任

1.進(jìn)行自我評估。

2.設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目的，一般包括理想的職位、工作安排

和技能獲取等目的。

3.制定對應(yīng)H勺行動計劃，并在實踐中不停修正。

4.詳細(xì)執(zhí)行行動計劃。

（二）主管人員的責(zé)任

1.充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃日勺顧問，為其職業(yè)目的日勺設(shè)定和行動計

劃日勺制定提供指導(dǎo)和提議，協(xié)助其制定現(xiàn)實可行的I規(guī)劃目日勺。

2.對員工日勺績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，協(xié)助其制

定深入的行動計劃。

（三）企業(yè)人力資源部門責(zé)任

1.制定有關(guān)管理制度，在企業(yè)內(nèi)部建立系統(tǒng)日勺員工職業(yè)生涯規(guī)劃

制度。

2.對員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，協(xié)助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的

必要技能。

3.向員工精確傳達(dá)企業(yè)不一樣職業(yè)歷程的互相關(guān)系，協(xié)助員工確

定合理的職業(yè)發(fā)展途徑。

4.及時向員工傳達(dá)企業(yè)的職位空缺信息。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理

2.1管理制度

第六條企業(yè)成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，企業(yè)機關(guān)處室和下屬二

級單位負(fù)責(zé)人為組員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運作，每年

召開一次會議，計劃和總結(jié)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員

工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。

第七條員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，

假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新日勺主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。

第八條人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立

職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見附錄1）、《員工

能力開發(fā)需求表》（見附錄2）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一

式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份。

第九條人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫《員工職

業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)愛好、職業(yè)發(fā)展目

的等內(nèi)容，以備后夾對照檢查，不停完善，一般每兩年填寫一次，新

員工入企業(yè)后一種月內(nèi)填寫。

第十條員工應(yīng)對照目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資

格規(guī)定對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入

企業(yè)后一種月內(nèi)填寫。

第十一條人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，應(yīng)從員工需求

角度出發(fā)，參照員二《能力開發(fā)需求表》確定有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，詳細(xì)按

《塔里木油田分企業(yè)培訓(xùn)制度執(zhí)行》。

第十二條人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工

職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，理解企業(yè)在過去一年中有無為員工提供

學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會、員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出

員工下階段發(fā)展提議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。

第十三條員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核

成果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作體現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其

成績和進(jìn)步，指出其存在的問題，確定下一步目的與方向。

第十四條實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入企業(yè)后三個

月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負(fù)責(zé)與其談話并填寫有關(guān)表格，主題

是協(xié)助新員工根據(jù)自己的狀況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景分

析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。

人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對有關(guān)資料進(jìn)

行匯總。

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立

第十五條員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)

企業(yè)通過建立一套完整的工作程序和工作措施，協(xié)助和指導(dǎo)員工建

立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在詳細(xì)實踐中協(xié)助其不停修正。

詳細(xì)規(guī)定詳見第三章。

第十六條職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)

企業(yè)建立不一樣日勺發(fā)展通道，并通過縱向上H勺職務(wù)晉升、橫向上的

通道轉(zhuǎn)換和向關(guān)鍵崗位的水平移動，為員二提供多重職業(yè)發(fā)展通道，

使員工日勺職業(yè)生涯發(fā)展最大程度地同企業(yè)的發(fā)展保持一致。

企業(yè)建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先

為優(yōu)秀員工提供更多日勺晉升機會。

企業(yè)建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人

機制。

詳細(xì)規(guī)定詳見第四章。

第十七條員工開發(fā)子系統(tǒng)

企業(yè)將根據(jù)員工不一樣的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評

價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不停開

發(fā)員工的潛能，鼓勵其進(jìn)步。

詳細(xì)規(guī)定詳見第五章。

第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃

3.1基本規(guī)定

第十八條企業(yè)人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行人人

職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十九條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按如下四個環(huán)節(jié)操作：

自我評價一現(xiàn)實審查一目的設(shè)定一行動規(guī)劃

第二十條在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，企業(yè)有義務(wù)使員工認(rèn)識至h

1.職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。

2.他們的發(fā)展直接取決于塔里木油田分企業(yè)的需要和機會，以及

他們自己的能力和業(yè)績。

3.2詳細(xì)操作程序

第二十一條進(jìn)行自我評價

1.目的：協(xié)助員工確定愛好、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)

員工思索目前他正處在職業(yè)生涯的哪一種位置.，制定出未來的發(fā)展計

劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目前所處的環(huán)境以及也許獲得的資源

與否匹配。

2.企業(yè)推行自我評價重要采用如下兩種方式：

(1)心理測驗：協(xié)助員工確定自己的職業(yè)和工作愛好。

(2)自我評估練習(xí)：協(xié)助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型口勺環(huán)境下

從事工作。(模板見附錄3)

3.員工與企業(yè)的責(zé)任：

(1)員工的責(zé)任：根據(jù)自己目前的技能或愛好與期望的工作之間存

在日勺差距確定改善機會和改善需求。

(2)企業(yè)的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的I優(yōu)勢、劣勢、愛好與

價值觀。

第二十二條進(jìn)行現(xiàn)實審查

1.目的：協(xié)助員工理解自身與企業(yè)潛在的晉升機會、橫向流動等

規(guī)劃與否相符合，以及企業(yè)對其技能、知識所做出的評價等信息。

2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：

(1)由員工口勺主管人員將信息提供作為績效評價過程的一種構(gòu)成部

分，與員工進(jìn)行溝通。

(2)主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工

的職業(yè)愛好、優(yōu)勢以及也許參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。

(3)所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。

3.員工與企業(yè)的責(zé)任：

(1)員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。

(2)企業(yè)的責(zé)任：就績效評價成果以及員工與企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃

相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。

第二十三條確定職業(yè)發(fā)展目的

1.目日勺：協(xié)助員工確定短期與長期職業(yè)目的。這些目的與員工的

期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)絡(luò)。

2.目日勺設(shè)定時方式：員工與上級主管針對目日勺進(jìn)行討論，并記錄

于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。

3.員工與企業(yè)的責(zé)任：

(1)員工的責(zé)任：確定目的和判斷目的進(jìn)展?fàn)顩r的措施。

(2)企業(yè)的責(zé)任：保證目口勺是詳細(xì)口勺、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;

承諾并協(xié)助員工到達(dá)目的。

第二十四條制定行動規(guī)劃

1.目的：協(xié)助員工決定怎樣才能到達(dá)自己的短期與長期的職業(yè)生

涯目的。

2.行動計劃日勺方式：重要取決于員工開發(fā)H勺需求以及開發(fā)日勺目的，

可采用安排員工參與培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的

工作經(jīng)驗等方式。

3.員工與企業(yè)的責(zé)任：

(1)員工的責(zé)任：制定到達(dá)目日勺的環(huán)節(jié)及時間表。

(2)企業(yè)的責(zé)任：確定員工在到達(dá)目的時所需要的資源，其中包括

課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。

第四章職業(yè)發(fā)展通道

4.1基本規(guī)定

第二十五條企業(yè)鼓勵員工專精所長，為不一樣類型人員提供平等

晉升機會，予以員工充足的職業(yè)發(fā)展空間。

第二十六條根據(jù)企業(yè)各崗位工作性質(zhì)日勺不一樣，設(shè)置三個職系。

即：管理職系、技犬職系、操作服務(wù)類職系，使從事不一樣崗位二作

的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

1.管理職系：合用于企業(yè)綜合管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)

管理和銷售管理崗位日勺員工。

2.技術(shù)職系：合用于企業(yè)在勘探、工程、開發(fā)、基建等領(lǐng)域日勺技

術(shù)研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)督等崗位的員工。

3.操作和服務(wù)類職系：合用于企業(yè)詳紐生產(chǎn)崗位和管理崗位、技

術(shù)崗位的輔助服務(wù)人員。

第二十七條企業(yè)通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類

員工提供多重發(fā)展通道。

第二十八條每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，伴隨員工技能

與績效的提高，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。

第二十九條考慮企業(yè)發(fā)展需要、員工個人實際狀況及職業(yè)愛好，

員工在不一樣通道之間有轉(zhuǎn)換機會，即技大崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管

理崗位、操作崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職

系對應(yīng)職務(wù)任職條件，并按企業(yè)有關(guān)制度執(zhí)行。

假如員工日勺崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

第三十條在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的I時候，

企業(yè)將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供二作輪換日勺機會，使他們有

機會到不一樣崗位或關(guān)鍵崗位工作，讓他們承擔(dān)更大日勺責(zé)任，豐富不

一樣崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會專獻(xiàn)他們的價值，并為企業(yè)

儲備人才。

4.2管理職系發(fā)展通道

第三十一條管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位，

員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。

綜合管理崗位包括行政后勤類、黨務(wù)類、計劃財務(wù)類、人事類、

企管類、采購類管理崗位。

專業(yè)管理崗位包括技術(shù)類、生產(chǎn)類、工程類、銷售類管理崗位。

第三十二條企'也在管理職系通道內(nèi)設(shè)如下職等:

層級職等

A1

企業(yè)級A2

A3B1

B2

B3

部長級

B4

B5C1

C2

職能經(jīng)C3

理級C4

C5D1

D2

主管級D3

D4

i般人E1

員E2

第三十三條企業(yè)通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升

體制。

所謂管理人員接替計劃，是指對企業(yè)科級以上（含科級）的管理

崗位，確定某些也許的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提高做

出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，企業(yè)將對到達(dá)崗位規(guī)定的候選人直

接晉升。

第三十四條培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員［I勺重要責(zé)

任。

第三十五條主管人員有義務(wù)將接替計劃的有關(guān)信息傳達(dá)給候選

人，使候選人清晰自己的績效、能力水平和企業(yè)對他的評價以及晉升

潛力。

第三十六條企業(yè)有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到，他們的晉升取決

于：

1.他們自己日勺績效。

2.他們能力日勺提高水平。

3.職位空缺狀況。

4.塔里木油田分企業(yè)組織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。

第三十七條管理人員接替計劃的制定

人力資源部同科級以上（含科級）主管人員一起制定本崗位的人員

接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提高潛力進(jìn)行綜合評價，繪出

人員接替圖。（例圖見附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各

保留一份。

每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對每個崗位的

接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提高的人才有也許留在

候選人中。

第三十八條內(nèi)部晉升的條件

同步滿足如下條件H勺具有內(nèi)部晉升資格：

1.任企業(yè)低一級職務(wù)一年以上；

2.持續(xù)兩年績效考核成績在優(yōu)秀以上；

3.具有擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第三十九條內(nèi)部晉升歐J程序

當(dāng)科級以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉

升日勺方式彌補空缺，同用人部門一起從候選人中選出目前績效優(yōu)秀，

具有提高能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報表》（見跑逮工）,

直接報企業(yè)總經(jīng)理辦公會審批。

當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合

晉升資格的候選人進(jìn)行測評，詳細(xì)程序按《塔里木油田分企業(yè)招聘管

理制度》執(zhí)行。

第四十條當(dāng)企業(yè)管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選

人，從而無法按內(nèi)部晉升程序彌補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。

第四十一條職務(wù)競聘分為內(nèi)部競聘和公開競聘。在本單位范圍內(nèi)

的競聘為內(nèi)部競聘，在油田企業(yè)范圍內(nèi)的競聘為公開競聘。

第四十二條競聘合用對象

競聘合用于企業(yè)管理職系中所有中級（處級）如下管理崗位。其

中中層管理崗位一律合用公開競聘，中層如下管理崗位合用內(nèi)部競聘,

但根據(jù)工作需要也可以合用公開競聘。

第四十三條競聘原則

1.以企業(yè)既有“五定制度”為基礎(chǔ)，嚴(yán)格按定員、定崗位、定崗

位規(guī)范規(guī)定日勺原則。

2.堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。

3.堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。

第四十四條競聘口勺程序按《塔里木油田分企業(yè)招聘管理制度》中

有關(guān)內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。

第四十五條為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”

的原則，紀(jì)檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。

4.3技術(shù)職系發(fā)展通道

第四十六條企業(yè)的技術(shù)職系發(fā)展通道可細(xì)分為研究開發(fā)類、技術(shù)

服務(wù)類和技術(shù)監(jiān)督類，技術(shù)職系的員工有機會在其中做出選擇。

第四十七條通道轉(zhuǎn)換機會

按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系口勺員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，

也有機會轉(zhuǎn)向管理職系通道。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：、

第四十八條企業(yè)在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等，并在薪酬體系內(nèi)建立

起與管理職系的對應(yīng)關(guān)系。

層級職等

TA1企業(yè)首席工程師

專家級TA2企業(yè)總工程師

TA3企業(yè)副總工程師

TB1三級資深工程師

資深級TB2二級資深工程師

TB3一級資深工程師

TC1三級主管工程師

主管級TC2二級主管工程師

TC3一級主管工程師

TD1二級助理工程師

助理級

TD2一級助理工程師

TE1技術(shù)員

技術(shù)員級

TE2技術(shù)員

第四十九條企業(yè)實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。

第五十條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任日勺基本原則：

1.以“五定”為基礎(chǔ)，嚴(yán)格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定的

聘任原則。

2.突出業(yè)績，動態(tài)管理的原則。

3.先評估專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)口勺原

則。

4.按逐層負(fù)責(zé)制，一級考核一級，一級聘任一級的原則。

5.“職數(shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競聘公開”的原則。

第五十一條聘任對象和范圍

油田分企業(yè)具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一致或更高一級

的、專業(yè)一致或相近口勺專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員。

第五十二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的獲得

根據(jù)先評估專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)日勺原

則，申請參與某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位競聘的員工應(yīng)首先獲得與該崗位

職級一致或更高一級的專業(yè)職務(wù)任職資格。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的

評審措施按《有關(guān)印發(fā)塔里木油田分企業(yè)二程技術(shù)等六個專業(yè)系列職

稱量化評審原則的告知》執(zhí)行(職改字[2023]()3)。

第五十三條以低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格聘任高一級專業(yè)技

術(shù)職務(wù)崗位的員工，應(yīng)同步符合如下條件：

1.按《有關(guān)印發(fā)塔里木油田分企業(yè)工程技術(shù)等六個專業(yè)系列職稱

量化評審原則的告知》規(guī)定的原則，該員二已經(jīng)到達(dá)了擬聘任專業(yè)技

術(shù)崗位對應(yīng)的任職資格規(guī)定，但尚未獲得該任職資格。

2.在企業(yè)獲得對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位任職資格的員工中，沒有人曰請

該崗位，或者申請該崗位內(nèi)人員明顯不符合崗位規(guī)定。

3.該員工在與擬聘任專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)一致或相近的、低一級的

專業(yè)技術(shù)崗位工作滿一年以上，且績效考核為優(yōu)。

4.需經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理同意。

第五十四條受聘人員的基本條件

1.具有擬聘崗位上崗規(guī)范所規(guī)定H勺上崗條件；

2.上一年度績效考核為優(yōu)良以上。

第五十五條特殊人員的聘任問題

1.到國外全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、持續(xù)病休、待崗或休產(chǎn)假等時間在一年以

上日勺，聘任專業(yè)技犬職務(wù)時尚未加到本崗位履行職責(zé)的，應(yīng)待其回到

本崗位后，再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.經(jīng)單位同意外出執(zhí)行公務(wù)或因公借調(diào)、借聘到其他單位工作，

而人事關(guān)系仍在原單位的專業(yè)技術(shù)人員，其外出時間在六個月以內(nèi)的,

在原單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)；時間在六個月以上的可由借調(diào)、借聘單

位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.從外單位調(diào)入（含部隊專業(yè)）H勺專業(yè)技術(shù)人員，需要本單位專

業(yè)技術(shù)崗位工作一年以上確認(rèn)任職資格后，再聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

4.下列人員應(yīng)緩聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)：受行政記大過處分不滿一年的，

或留廠察看期間的，或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上黨紀(jì)處分不滿一年rJ;受

到刑事懲罰H勺。

第五十六條聘任方式

1.等額聘任：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位出現(xiàn)申請應(yīng)聘人數(shù)與勞動“五定”

所定崗位職數(shù)一致時，采用此種聘任方式。

2.差額競聘：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位出現(xiàn)申請應(yīng)聘人數(shù)超過勞動“五

定”所定崗位職數(shù)，可采用差額競聘方式考核，考核合格后方可聘任。

3.公開招聘：對于工作周期較長日勺重大科研項目或本單位難于選

聘日勺某些緊缺的高級專業(yè)技術(shù)人員崗位，可采用公開招聘方式。

第五十七條有關(guān)工作職責(zé)

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作由企業(yè)人力資源部和各用人部門共同完畢。

（-）人力資源部負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的組織實行，其中包括：

1.專業(yè)技術(shù)任職資格的評審;

2.用人部門聘任需求的審批;

3.高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的審核；

4.初級和中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的審批；

5.詳細(xì)聘任測評工作的組織。

（二）用人部門詳細(xì)負(fù)責(zé)本部門日勺高級、中級和初級專業(yè)技術(shù)職

務(wù)聘任工作，包括：

1.提出專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任需求；

2.同人力資源部一起對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，參與對應(yīng)聘人員的測

評。

第五十八條等額聘任程序

1.人力資源部按“五定”方案公布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)

范規(guī)定。

2.個人申請與主管領(lǐng)導(dǎo)提名相結(jié)合。應(yīng)聘者寫出書面申請，填寫

《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任申請表》，申報應(yīng)聘崗位。按逐層負(fù)責(zé)制，主管領(lǐng)

導(dǎo)提名。

3.人力資源部和用人部門一起對應(yīng)聘者進(jìn)行測評，重要內(nèi)容是績

效考核和素質(zhì)測評，詳細(xì)程序按《塔里木油田分企業(yè)招聘管理制度》

有關(guān)測評的規(guī)定執(zhí)行。

4.初級和中級技術(shù)崗位由人力資源部審批。高級崗位由人力資源

部審核后報企業(yè)總經(jīng)理審批。

第五十九條差額競聘程序

差額競聘程序按《塔里木油田分企業(yè)招聘管理制度》有關(guān)內(nèi)部招

聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。

第六十條公開競聘程序

公開競聘程序按《塔里木油田分企業(yè)招聘管理制度》有關(guān)公開招

聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。

第六十一條聘任管理

1.聘期：專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三生。

2.續(xù)聘：聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經(jīng)研究確定可以續(xù)聘。

3.辭退：專業(yè)技術(shù)人員上崗后有下列狀況之一者，應(yīng)辭退：

(1)年度業(yè)績協(xié)議分值在80分如下.，或持續(xù)兩年業(yè)績分值在80-100

分之間，經(jīng)考核不勝任本職工作。

(2)因工作中不負(fù)責(zé)任、違章操作，導(dǎo)致重大人身事故或經(jīng)濟(jì)損失

嚴(yán)重的。

(3)違反黨紀(jì)國法，被開除、勞動教養(yǎng)、判刑的。

(4)受行政處分或黨紀(jì)處分的。

(5)由于身體健康原因六個月以上不能履行崗位職責(zé)的。

4.有下列狀況之一日勺，不能辭退：

(1)由企業(yè)選派到國外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修在六個月以內(nèi)的人員。

(2)婦女在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間。

(3)因工負(fù)傷在治療期間且在六個月以內(nèi)。

(4)符合國家有關(guān)政策的其他規(guī)定。

第六十二條各單位、部門具有科級以上(含科級)行政職務(wù)的

干部，原則上可兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但不占本單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，

待遇按就高不就低的原則執(zhí)行。

4.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道

第六十三條操作服務(wù)類職系包括詳細(xì)從事生產(chǎn)的工人和為技

術(shù)、管理崗位提供輔助性工作日勺人員。

第六十四條根據(jù)通道轉(zhuǎn)換的I規(guī)定，操作服務(wù)類人員有機會轉(zhuǎn)向

技術(shù)和管理職系發(fā)展通道，通道轉(zhuǎn)換圖如下:

第六十五條企業(yè)在操作服務(wù)類通道內(nèi)設(shè)如下等級，并在薪酬體系

內(nèi)建立起與其他職系H勺對應(yīng)關(guān)系。

LXJ/JL.

岡W.職等

CA1高級技師

CA2技師

關(guān)鍵崗

CA3高級工

CA4中級工

CB1高級

輔助崗CB2中級工

CB3初級工

第六十六條企業(yè)在操作服務(wù)類職系推行職業(yè)技能鑒定制度:

1.凡競爭操作服務(wù)崗位的員工，必需通過培訓(xùn)考核獲得職業(yè)技能

資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢查上崗資格證，實行持證競聘上

崗。

2.員工獲得對應(yīng)資格證書，代表員工具有應(yīng)聘對應(yīng)鹵位工種日勺資

格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。

3.新參與工作在操作服務(wù)類崗位工作H勺大中專畢業(yè)生，試用期滿

考核合格的，必須按規(guī)定參與初級工職業(yè)技能鑒定，獲得對應(yīng)職業(yè)資

格證書，作為正式錄取和上崗日勺條件。

4.己獲得專業(yè)技術(shù)職稱資格，需應(yīng)聘操作服務(wù)類工種的J員工，必

須參與對應(yīng)工種的職業(yè)技能鑒定，具有員級職稱資格的，參與中級工

鑒定；具有助理級職稱資格的，參與高級二鑒定；具有中級職稱資格

時，參與技師鑒定。

5.對有專業(yè)技術(shù)職稱而無職業(yè)技能等級，暫無法參與技能鑒定，

需應(yīng)聘操作服務(wù)類崗位的員工，可將其專業(yè)技術(shù)職稱視同為職業(yè)技能

等級，視為符合應(yīng)聘條件，中級技術(shù)職稱視為技師，助理職稱視為高

級工，員級職工視為中級工。對應(yīng)聘特種作業(yè)及檢測檢查崗位的員工,

還必須具有對應(yīng)的資格證書。

6.推行職業(yè)資格證書定期復(fù)審制度。獲得職業(yè)資格證書滿四年但

又不具有高一級技能等級鑒定條件的，應(yīng)按原等級復(fù)審驗證。復(fù)官以

實際操作考核為主，復(fù)審成果與再次聘任掛鉤。

第六十七條初級工、中級工、高級工的職業(yè)鑒定原則和程序按《塔

里木油田分企業(yè)職業(yè)技能鑒定實行細(xì)則》（塔油發(fā)[2023]173）的規(guī)定執(zhí)

行。

技師、高級技師資格考核原則和鑒定程序，按照《塔里木油田工

人技師、高級技師評聘管理措施》（塔油發(fā)[2（）23]174）日勺規(guī)定執(zhí)行。

第六十八條企業(yè)對技師、高級技師的聘任工作實行評聘分開。詳

細(xì)原則和程序按《塔里木油田工人技師、高級技師評聘管理措施》（塔

油發(fā)[2023]174）日勺規(guī)定執(zhí)行。

第五章員工開發(fā)措施

第六十九條為了協(xié)助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，企業(yè)采用多種活

動對員工進(jìn)行開發(fā)。

第七十條員工開發(fā)重要通過四種措施實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評價、工

作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系日勺建立。

第七十一條培訓(xùn)

1.包括專門為企業(yè)員工設(shè)計的企業(yè)外培訓(xùn)計劃和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)計

劃；由征詢企業(yè)和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理

碩士培訓(xùn)計劃；以及校園內(nèi)大學(xué)課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營

界專家的講座、企業(yè)管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客會

面等。

2.企業(yè)針對不一樣人員采用不一樣日勺培訓(xùn)計劃：

(1)新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。

(2)管理人員：關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、增進(jìn)卓

越H勺管理方式以及提高變革能力。

(3)高潛質(zhì)日勺專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系

列計戈晨提高戰(zhàn)略性思索能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、競爭能

力以及贏得客戶滿意能力等。

3.培訓(xùn)的詳細(xì)實行按《塔里木油田分企業(yè)培訓(xùn)制度》的規(guī)定實行。

第七十二條績效評價

用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提

供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工時長處與缺陷；挖掘有潛刀向

更高級職位晉升的員工。

1.績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工日勺開發(fā)。評價系

統(tǒng)使員工理解目前的績效與目的績效之間存在日勺差異、找到導(dǎo)致績效

差異的原因，對員二提供績效反饋，協(xié)助制定改善績效的行動計劃，

并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。

2.員工的主管人員應(yīng)當(dāng)在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考

核后的信息反饋，協(xié)助員工改善績效，持續(xù)提高能力。

3.績效評價的詳細(xì)操作按《塔里木油田分企業(yè)績效考核制度》執(zhí)

行。

第七十三條工作實踐

員工在工作中碰到多種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特性，為

了可以在目前工作口獲得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式

運用其技能和知識，獲取新H勺工作經(jīng)驗。

企業(yè)運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大既有H勺工作內(nèi)容、

工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等

I.擴(kuò)大既有工作內(nèi)容：在員工的既有工作中增長更多的挑戰(zhàn)性或

更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行尤其的項目；在一種團(tuán)體內(nèi)部變換角色；

探索為顧客提供服務(wù)日勺新途徑等。

2.工作輪換：在企業(yè)日勺兒種不一樣職能領(lǐng)域中為員工做出一系列

的工作安排，或者在某個單一歐I職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在多種

不一樣工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換協(xié)助員工對企業(yè)的目

的有一種總體性的把握；增強他們對企業(yè)中不一樣職能的理解和認(rèn)識;

形成企業(yè)內(nèi)部的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)；提高他們處理問題的能力和決策能力；顯

示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增長等之間所存在

的關(guān)系。

3.工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學(xué)歷和體現(xiàn)等

將員工從一種不恰當(dāng)H勺崗位調(diào)動到一種更適合該員工的崗位。

4.晉升：更好地鼓勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大日勺作

用。

5.降職：

6.工作開發(fā)的詳細(xì)操作按本措施第三章有關(guān)職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定

執(zhí)行。

第七十四條開發(fā)性人際關(guān)系日勺建立

為了使員工通過與更富有經(jīng)驗日勺其他員工之間的互動來開發(fā)自身

的技能，企業(yè)鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：

1.導(dǎo)師指導(dǎo)：即由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)

任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗局限性的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由

指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的愛好或價

值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持如下原則：

(1)指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時中斷而不

必緊張會受到懲罰;

(2)指導(dǎo)者日勺選擇是以過去從事員工開發(fā)工作日勺記錄為根據(jù)，他們

必須樂意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們可以積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，

還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；

(3)指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完畢日勺項目、活動或要到達(dá)H勺目的；

(4)明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；

(5)鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外H勺其他人進(jìn)行接觸，討論問題的

同步分享各自日勺成功經(jīng)驗。

2.職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職

業(yè)發(fā)展過程中不停改善、提高，增進(jìn)企業(yè)和個人的發(fā)展，同步保證企

業(yè)對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和貫徹，企業(yè)實行職業(yè)輔導(dǎo)人制

度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員二的I

職業(yè)輔導(dǎo)人。詳細(xì)操作按本管理措施第二章有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃組織管

理的規(guī)定執(zhí)行。

第六章附則

第七十五條本管理措施日勺確定和修改由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)，報

企業(yè)總經(jīng)理辦公會審