輕有力用90后思維管理90后當(dāng)我們面對(duì)90后的特征及帶來的挑戰(zhàn)時(shí)，我們應(yīng)該如何通過自身的改變，有效地適應(yīng)環(huán)境并充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力！你認(rèn)同的，本來就屬于你。你有異議/反對(duì)的，才有可能成為你認(rèn)知和進(jìn)步的動(dòng)力。黑帶綠帶黃帶一個(gè)可以幫助90后成功的卓越領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)可以HOLD住90后的合格管理者一個(gè)能被90后喜愛的優(yōu)秀管理者ABCABC哪些已經(jīng)做到哪些可以做到哪些是盲區(qū)看看一直以來自己是如何管理人的。只有清楚地知道自己的位置，愛能更好地設(shè)定提升目標(biāo)。01Partone90后：一場(chǎng)前所未有的代際戰(zhàn)爭(zhēng)代溝文化傳承代際戰(zhàn)爭(zhēng)態(tài)度層面價(jià)值觀層面80后VS90后需求層面60后VS90后行為層面重大事件造就一代人父母給予孩子無條件的愛，無需回報(bào)覺得孩子一無是處一提起我們當(dāng)年，孩子們就反感和抵觸。某省市權(quán)威喪失學(xué)生把自己當(dāng)作消費(fèi)者錢60：雙手改變命運(yùn)90：為了自己成長(zhǎng)背景不同60：經(jīng)歷過傳統(tǒng)文化的斷裂、文化大革命、苦日子90：流行文化、西方觀念、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展、社會(huì)大轉(zhuǎn)型60后紅色教育螺絲釘，革命的磚，社會(huì)需求壓抑了自我實(shí)現(xiàn)需求和本能需求乖孩子難以建立清晰的角色意識(shí)90后信息教育虛擬的互聯(lián)網(wǎng)規(guī)則本能性需求和自我實(shí)現(xiàn)需求旺盛社會(huì)性需求不突出更看重自己在他人眼中的重要性鮮有意識(shí)要通過自己的努力來獲得尊重認(rèn)為被尊重是理所當(dāng)然的本能性需求社會(huì)性需求自我實(shí)現(xiàn)需求本能性需求社會(huì)性需求自我實(shí)現(xiàn)需求60后90后80后90后自我中心社會(huì)價(jià)值觀自我認(rèn)可的價(jià)值觀這就是為什么我們感覺90后更“可怕”的原因利益權(quán)利90后充滿自信不在乎社會(huì)和長(zhǎng)輩如何看待他們價(jià)值觀對(duì)人、事、物三個(gè)層面的評(píng)價(jià)（穩(wěn)定持久的信念、標(biāo)準(zhǔn)）價(jià)值觀反映的是我與外部世界的實(shí)力對(duì)比對(duì)我的認(rèn)知直接決定了在互動(dòng)中我們會(huì)如何選擇80后無法擺脫傳統(tǒng)價(jià)值觀的約束希望獲得主流社會(huì)的認(rèn)同，獲得別人眼中認(rèn)可的成功90后的成長(zhǎng)背景80后的成長(zhǎng)背景無法依靠父母消費(fèi)文化，生活壓力物質(zhì)追求是首要目標(biāo)一旦條件允許，迎合社會(huì)價(jià)值觀先富起來的60后父母做自己喜歡做的要求平等地分享權(quán)力，通過個(gè)人聯(lián)絡(luò)來影響決策、解決爭(zhēng)端價(jià)值驅(qū)動(dòng)興趣驅(qū)動(dòng)如果利益滿足，可以忍受與權(quán)力核心保持距離無法接受一切模糊帶來的不確定性如果利益清晰，可以忍受組織規(guī)則與目標(biāo)的不明確80后敢想敢做，言行一致說一套，做一套信仰價(jià)值觀，執(zhí)行價(jià)值觀復(fù)制使命后象征互象征前象征學(xué)習(xí)方式關(guān)系向晚輩學(xué)習(xí)疏離同代間相互學(xué)習(xí)控制向長(zhǎng)輩學(xué)習(xí)創(chuàng)造選擇對(duì)話2009-1979-20081949-1978控制對(duì)話VS90后元年2010年①②③2010年5月17日廣東南海本某著名企業(yè)數(shù)百名員工因?qū)べY和福利的現(xiàn)狀不滿而大罷工2010年5月27日某著名企業(yè)科技集團(tuán)“連環(huán)跳”事件連續(xù)發(fā)生了14起員工自殺事件2010年春節(jié)之后珠三角遭遇歷史上最嚴(yán)重的用工荒被稱為世界工廠的東莞一地就缺工超過百萬02Parttwo輕管理模式：止息代際戰(zhàn)爭(zhēng)的秘笈

一周前，你要求一名入職不久的90后員工小周準(zhǔn)備一份報(bào)告。你擔(dān)心小周的經(jīng)驗(yàn)不足，因此，特意花了一個(gè)小時(shí)耐心地把報(bào)告撰寫的方法、步驟和注意事項(xiàng)從頭到尾地給小周講了一遍，并且要求這周提交。今天是周一，他剛到辦公室不久，還在整理自己的桌子。突然，辦公室的門被推開了，他嚇了一跳。回過頭看到小周興奮地沖進(jìn)來，自說自話地舉著一沓紙坐到了沙發(fā)上：“老大，這是你要的報(bào)告！”你心里有點(diǎn)兒不高興，但還是勉強(qiáng)在對(duì)面沙發(fā)上坐了下來，接過小周的報(bào)告看起來。“這是我花了一個(gè)星期做的，周六日也沒閑著?！毙≈苷f著，他已看完了結(jié)論部分，還算不錯(cuò)，不過再往前看他的氣開始不打一處來了，因?yàn)樾≈芡耆珱]有按照他講解的方法和步驟去寫……他當(dāng)時(shí)的反應(yīng)就是把報(bào)告撕得粉碎扔在地上，然后開始修理這個(gè)孩子：“我上周怎么跟你布置的，我那么忙，但是怕你不懂還是花了那么多時(shí)間給你講，你在干嗎？你當(dāng)我說話是放屁？……我不管你的結(jié)論是對(duì)還是錯(cuò)，只要不按照我說的做，這東西就是垃圾，一文不值！”小周一直爭(zhēng)辯著，最后含淚摔門而去。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)突然想起來前面還有事情讓他不爽，他沖著已關(guān)上的門大喊：“對(duì)了，你沒敲門我還沒和你算賬！”不久以后，小周離開了公司，公司里很多人都覺得很可惜，因?yàn)樾≈墚厴I(yè)于名校，人聰明又熱情，與大家相處得也很好。

輕管理入學(xué)測(cè)驗(yàn)

當(dāng)看到小周沒有按照你布置的框架寫，加上他前面的一系列不羈行為，你真的很想發(fā)作。只是這時(shí)候你告訴自己，要控制情緒。你站起身，去給小周倒了一杯水，順便讓自己冷靜了一下。重新回到沙發(fā)上：“我看你沒按我說的寫，說說你的思路?！毙沒有感覺到你的不快，依然一臉興奮：“我本來是按您的框架寫的，不過周五我發(fā)現(xiàn)，影響因素太多，如果用純演繹的方法寫，客戶看到后面就會(huì)把前面的內(nèi)容都忘了。所以，我問了我在咨詢公司的同學(xué)，然后用他們的模板把報(bào)告重寫了一遍，一直寫到今天早晨才做完?！?/p>

你點(diǎn)了點(diǎn)頭，開始慶幸剛剛?cè)套∑鉀]發(fā)作：“做的不錯(cuò)，說實(shí)話，我沒想到你剛來不久就可以做出這樣的報(bào)告?！毙≈苁艿奖頁P(yáng)，很是得意：“領(lǐng)導(dǎo)，放心吧，只要我想做，沒什么是做不好的！”說著他已經(jīng)起身，準(zhǔn)備離開。你做了個(gè)手勢(shì)把他留下：“等等，我還有幾句話要跟你說。小周，你來公司這段時(shí)間表現(xiàn)的很有沖勁，大家也都很欣賞你，但是如果你想取得更大的成績(jī)，還有一些地方需要努力。首先，作為一名員工你有你必須遵守的規(guī)矩，比如，進(jìn)門的時(shí)候要敲門，沒得到允自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我沒有關(guān)系，但是工作時(shí)間里你必須稱呼我為經(jīng)理；還有，下回再要改變我交代的工作時(shí)希望你能和我溝通一下，而不是像今天一樣先斬后奏；最后，我希望你了解，要想把現(xiàn)在的工作做好，你需要長(zhǎng)時(shí)間艱苦的努力，如果兩年內(nèi)你能把這些業(yè)務(wù)都上手，我會(huì)為你感到驕傲的?！毙≈苷J(rèn)真的聽著你說的每一句話，一直跟著你的節(jié)奏微微點(diǎn)著頭。最后他握緊拳頭在胸前一振：“經(jīng)理，請(qǐng)放心，我會(huì)努力的！”輕管理入學(xué)測(cè)驗(yàn)軟化沖突控制情緒沖突淡化權(quán)威認(rèn)可成績(jī)權(quán)威強(qiáng)化邊界建立規(guī)矩邊界剛?cè)嵯酀?jì)輕管理入學(xué)測(cè)驗(yàn)

當(dāng)看到小周沒有按照你布置的框架寫，加上他前面的一系列不羈行為，你真的很想發(fā)作。只是這時(shí)候你告訴自己，要控制情緒。你站起身，去給小周倒了一杯水，順便讓自己冷靜了一下。重新回到沙發(fā)上：“我看你沒按我說的寫，說說你的思路。”小M沒有感覺到你的不快，依然一臉興奮：“我本來是按您的框架寫的，不過周五我發(fā)現(xiàn)，影響因素太多，如果用純演繹的方法寫，客戶看到后面就會(huì)把前面的內(nèi)容都忘了。所以，我問了我在咨詢公司的同學(xué)，然后用他們的模板把報(bào)告重寫了一遍，一直寫到今天早晨才做完?！?/p>

你點(diǎn)了點(diǎn)頭，開始慶幸剛剛?cè)套∑鉀]發(fā)作：“做的不錯(cuò)，說實(shí)話，我沒想到你剛來不久就可以做出這樣的報(bào)告?！毙≈苁艿奖頁P(yáng)，很是得意：“領(lǐng)導(dǎo)，放心吧，只要我想做，沒什么是做不好的！”說著他已經(jīng)起身，準(zhǔn)備離開。你做了個(gè)手勢(shì)把他留下：“等等，我還有幾句話要跟你說。小周，你來公司這段時(shí)間表現(xiàn)的很有沖勁，大家也都很欣賞你，但是如果你想取得更大的成績(jī)，還有一些地方需要努力。首先，作為一名員工你有你必須遵守的規(guī)矩，比如，進(jìn)門的時(shí)候要敲門，沒得到允自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我沒有關(guān)系，但是工作時(shí)間里你必須稱呼我為經(jīng)理；還有，下回再要改變我交代的工作時(shí)希望你能和我溝通一下，而不是像今天一樣先斬后奏；最后，我希望你了解，要想把現(xiàn)在的工作做好，你需要長(zhǎng)時(shí)間艱苦的努力，如果兩年內(nèi)你能把這些業(yè)務(wù)都上手，我會(huì)為你感到驕傲的?！毙≈苷J(rèn)真的聽著你說的每一句話，一直跟著你的節(jié)奏微微點(diǎn)著頭。最后他握緊拳頭在胸前一振：“經(jīng)理，請(qǐng)放心，我會(huì)努力的！”員工充滿干勁，不擔(dān)心多做多錯(cuò)不擔(dān)心創(chuàng)新帶來麻煩唯一擔(dān)心自己不夠努力，無法達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)期望軟化沖突核心：承認(rèn)代溝的存在。1、情緒的控制管理者處于優(yōu)勢(shì)地位。但面對(duì)90后？常會(huì)自取其辱。有效溝通：內(nèi)容和情緒。不帶情緒、中立客觀的溝通是軟化沖突的起點(diǎn)。2、不要忽略員工的要求同意/拒絕/明確告知時(shí)間答復(fù)/千萬不能不了了之置之不理/90后零容忍。以退為進(jìn)，曲線救國(guó)90后個(gè)性鮮明，喜歡爭(zhēng)論。陷入誰是誰非的爭(zhēng)辯之中，忽略了解決問題這個(gè)根本目的。追求結(jié)果一致，避免方法和過程的爭(zhēng)論。淡化權(quán)威核心：承認(rèn)權(quán)威不再是我們。多年積累的經(jīng)驗(yàn)，雖然很值得珍視，但卻并非成功的唯一路徑。強(qiáng)化邊界核心：幫助90后樹立正確的角色意識(shí)。基本性格社會(huì)性格角色意識(shí)03Partthree尋找小Y：如何選拔90后員工1990年1999年2621萬1150萬80后總數(shù)2.2億90后總數(shù)1.7億男女占比123:1001.由于出生率的下降，以90后為主體的勞動(dòng)力和人才供給總量將出現(xiàn)持續(xù)、快速、大幅下降。2.由于更多的90后進(jìn)入大學(xué)，勞動(dòng)力供給的下降速度將遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于總量的下降速度。3.由于男女比例的嚴(yán)重失衡，女性勞動(dòng)力的短缺將成為某省市場(chǎng)最嚴(yán)重的問題。4.受到基數(shù)下降、比例失調(diào)的影響，現(xiàn)在看來還在持續(xù)增長(zhǎng)的高校畢業(yè)生數(shù)量在未來幾年會(huì)迎來拐點(diǎn)，轉(zhuǎn)而進(jìn)入快速下降區(qū)間。量與質(zhì)：即將發(fā)生逆轉(zhuǎn)的人才供給忙碌奔波型60-70后幸福型90后（小Y）享樂主義型80后虛無主義型90后（小X）意義快樂既不享受現(xiàn)在，也不期待未來渴望快樂、但并不快樂較敏感、封閉、環(huán)境適應(yīng)力低冷漠、不屑、對(duì)抗、甚至拒絕溝通消極、叛逆、破壞規(guī)則、惡搞即使笑，也笑得很無力本能性需求樂于接納享受現(xiàn)在，努力創(chuàng)造未來追尋意義，但不犧牲快樂自信、樂觀直接、表達(dá)欲望強(qiáng)、敢想敢說、不懼怕權(quán)威積極主動(dòng)、遵守自我認(rèn)可的規(guī)則即使玩，也玩的有意義自我實(shí)現(xiàn)需求90后群體兩極化特征，減少合格人才供給量沙哈爾的幸福模型90“無所謂”+“無所畏”片面印象，媒體“功不可沒”90后群體兩極化特征，減少合格人才供給量成熟度角色意識(shí)興趣1、淡化權(quán)威2、軟化沖突3、強(qiáng)化邊界通過更多開放性問題收集信息1）告別結(jié)構(gòu)化面試簡(jiǎn)化流程，保持互動(dòng)，確保入職2）改進(jìn)招聘流程迎合90后使用習(xí)慣1）渠道變革提升崗位的吸引力2）工作再設(shè)計(jì)避免優(yōu)秀候選人的損失3）傳遞正確的信息通過沖突反應(yīng)，將小Y挑選出來1）善用沖突情境迎合習(xí)慣，興趣優(yōu)先傳統(tǒng)渠道，收到的主動(dòng)投遞有效簡(jiǎn)歷僅有30%。社交招聘，反而屢建奇功。原因？不符合受眾的使用習(xí)慣。面對(duì)面溝通變少。虛擬溝通變多。微博招聘足球編輯/熱愛足球找到合適的渠道。越貼合目標(biāo)候選人的使用習(xí)慣，有效溝通越充分，招聘過程的效率就越高。興趣而來的候選人會(huì)普遍表現(xiàn)出更高的工作熱情和忠誠度。與時(shí)俱進(jìn)的渠道變革虛擬溝通能力快速收集信息能力多任務(wù)處理能力通過再設(shè)計(jì)提升崗位吸引力90后不愿意從事簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作大型國(guó)有某著名企業(yè)企業(yè)的呼叫中心，對(duì)于90后，沒有吸引力。應(yīng)屆畢業(yè)生3年內(nèi)的最佳工作崗位能力培養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累最重要！如何做事如何與人打交道與熟人溝通與陌生人溝通呼入：客戶投訴，沖突處理呼出：電話陌拜興趣好玩/復(fù)雜性/挑戰(zhàn)意義延遲滿足2-3年/階段性目標(biāo)性價(jià)比單位時(shí)間工資高興趣與意義的權(quán)衡通過再設(shè)計(jì)提升崗位吸引力發(fā)展路徑對(duì)90后來說，工作和游戲沒有本質(zhì)區(qū)別。以游戲的思維與90后溝通。每一級(jí)別的權(quán)力與需要付出的努力是支持他們選擇的最重要的背景信息。人際關(guān)系與上級(jí)/下屬/部門內(nèi)同事/其他部門/外部合性格和工作風(fēng)格如何更好的與他們相處可能的挑戰(zhàn)和困難組織目前的不足需要通過90后去努力克服的困難建立長(zhǎng)期關(guān)系的愿望傳遞90后很容對(duì)方，一旦發(fā)現(xiàn)情況不符，信任瓦解，并很難重建。開放、坦誠地溝通。你和父母的觀念會(huì)有不同的時(shí)候嘛，請(qǐng)舉例說明？很多父母會(huì)為子女規(guī)劃道路，你是怎么看待這點(diǎn)的你和父母最近一次沖突是什么，你是怎么處理的？和你同批的求職者遲到一個(gè)小時(shí)，你認(rèn)為原因是？你怎么看待遲到這個(gè)問題昨晚你很遲睡，今早醒來發(fā)現(xiàn)上班遲到了怎么辦？....您認(rèn)為多少薪酬讓您滿意與父母的關(guān)系遲到反應(yīng)低底薪反應(yīng)告別結(jié)構(gòu)化面試，善用沖突情境開放式問題充分表達(dá)看法和意見怎么評(píng)價(jià)90后一代和自己考察成熟度和角色意識(shí)人生經(jīng)歷如白紙心理成熟年齡由24推遲到30我擺在了最重要的位置未學(xué)會(huì)即使溝通和履行承諾縮減流程管理好空檔期①與準(zhǔn)員工保持密切、有節(jié)奏、有趣、有益、實(shí)用的溝通。不僅僅是通過人事專員，還應(yīng)該包括人力資源管理者，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)或者是公司安排的老員工導(dǎo)師。②給他們提供足夠多的公司背景資料，同時(shí)最好還能提供如玩偶、水杯、筆或是其他可以讓他們向朋友和親戚炫耀公司的東西。③安排具體工作給他們完成。不僅僅是形式上的，而是要幫助他們盡快熟悉環(huán)境。例如旁聽部門例會(huì)；提前填寫入職需要的表格；或是讓他們提前了解同事及上司。04Partfour再加工：如何幫助90后盡快成為合格員工如何幫助90后盡快成為合格員工？1、淡化權(quán)威2、軟化沖突3、強(qiáng)化邊界善用正式和非正式溝通幫助他們完成職業(yè)化轉(zhuǎn)變1）準(zhǔn)父母式管理A用好導(dǎo)游B建立職業(yè)心錨1）工作首日管理A不能潑冷水B不能任其自生自滅C不能無所行動(dòng)2）處理好期望值允許、禁止、指導(dǎo)使用2）網(wǎng)絡(luò)工具使用規(guī)范幫助他們控制好節(jié)奏1）一次做好一件事有心有法，疏導(dǎo)轉(zhuǎn)化

一個(gè)90后：“我第一天上班的時(shí)候非常激動(dòng)，我沖進(jìn)門向所有人打招呼：大家好，我來了！而我的經(jīng)理卻一臉茫然的看著我，過了好幾秒鐘才對(duì)我說：哦，對(duì)不起，我忘了你今天入職！”“……他們安排我坐在會(huì)議室，一坐就是3個(gè)星期，我甚至還要使用自己的電腦。每次我去問，領(lǐng)導(dǎo)總是回答：再等等，公司還沒準(zhǔn)備好。很多老員工勸我：著什么急啊，反正公司給你發(fā)工資，浪費(fèi)也浪費(fèi)的是公司的時(shí)間。但他們錯(cuò)了，這是我的時(shí)間，他們?cè)诶速M(fèi)我的生命！”90后更渴望成功，堅(jiān)信一切皆有可能。如何在90后的激情與工作的現(xiàn)實(shí)之間尋找一種平衡。

被"慣壞了"的90后，除了接受，別無他法。有法有心轉(zhuǎn)化疏導(dǎo)“準(zhǔn)父母”/發(fā)自內(nèi)心的關(guān)注和關(guān)愛不屑/批評(píng)/沒面子方法/耐心期望的軌道/打擊他們的創(chuàng)意/熄滅他們的熱情證明自己/取而代之。從孩子轉(zhuǎn)化為成人；從學(xué)生轉(zhuǎn)化為員工；把教育的“半成品”轉(zhuǎn)化為合格的組織人。情感投入因材施教因勢(shì)利導(dǎo)職業(yè)塑造輕管理策略：有心有法，疏導(dǎo)轉(zhuǎn)化

一家能源行業(yè)的客戶要求我們?yōu)樗麄冊(cè)谖鞑康囊患业V企尋找一名總工，由于技術(shù)復(fù)雜，對(duì)候選人的要求很高，所以獵尋過程很困難。還好，我們的顧問比較幸運(yùn)的在某省市份找到一名合適的候選人，同時(shí)他本人也比較愿意接受這份工作。本以為這個(gè)任務(wù)可以就此順利的完成，沒想到候選人入職才一個(gè)星期就強(qiáng)烈要求辭職，經(jīng)過多次挽留也沒能奏效。事情過去幾個(gè)月之后，我有一次見到了那位總工，交談中他告訴了我離職的真正原因。他說：“那個(gè)礦的地質(zhì)條件很復(fù)雜，開采難度很大，一般人估計(jì)都不敢接，但這和我之前的工作經(jīng)驗(yàn)剛好完全匹配，所以當(dāng)時(shí)我就想，這個(gè)崗位真是非我莫屬啊簡(jiǎn)直為我量身打造，所以待遇和地點(diǎn)我都沒在乎就毅然決然的去了。我去的路上自信滿滿，憋足了勁，恨不得下了車就立即下井開始工作。可是，到了礦上我才發(fā)現(xiàn)自己想的太天真了。我一直等到第三天才見到出差回來的總經(jīng)理，而在這幾天里，除了后勤的人幫我安排食宿外，我誰也不認(rèn)識(shí)，別人也不知道我是干嘛的，我自己走到礦區(qū)，想下井卻被人攔住了，怎么說都不行，因?yàn)闆]人接到公司來了一個(gè)“新總工”的通知。那時(shí)候，我感受到的是一種巨大的落差。我開始懷疑自己的能力在這里能不能發(fā)揮，質(zhì)疑自己的選擇是不是理智。說實(shí)話，雖然事情過去這么久了，現(xiàn)在想起來還是覺得很委屈！”比入職培訓(xùn)更重要的“工作首日管理”預(yù)期公平公平外部公平比入職培訓(xùn)更重要的“工作首日管理”公平心理感受90后的預(yù)期比其他代都高，更難被滿足，更容不公平。制度性安排。工作首日管理。入職儀式/儀式感/削鉛筆/擦皮鞋/紙飛機(jī)導(dǎo)游/陌生感/不確定感/期望/恐懼/失望/焦慮職業(yè)心錨/心態(tài)最開放/播下種子心理上的融入①不能潑冷水②不能忽視不管③不能假裝感興趣但又不行動(dòng)無論能力大小，每個(gè)90后都覺得自己承擔(dān)著改變世界的使命。他們內(nèi)心充滿激情，同時(shí)也很脆弱。不達(dá)目的誓不罷休。他們對(duì)管理者“拖延表示拒絕”“沉默表示否定”的隱晦的表達(dá)方式不理解。喜歡直來直去。強(qiáng)大的向上偵測(cè)能力。在“你更愛媽媽，還是爸爸？”的追問中，他們?cè)缇途毦土瞬煅杂^色的能力。樹立誠實(shí)可信的形象。幫助他們將發(fā)散的目標(biāo)聚焦于眼前的工作，引導(dǎo)他們將高漲的熱情把手頭上的工作做好。學(xué)習(xí)計(jì)劃。根據(jù)他們的工作職責(zé)和目標(biāo)，列明他們所需的知識(shí)和技能。要求他們自己去尋找學(xué)習(xí)資源，包括書籍、公司資料、有經(jīng)驗(yàn)的同事以及網(wǎng)絡(luò)。鼓勵(lì)和督促他們按計(jì)劃執(zhí)行。定期回顧學(xué)習(xí)成果。帶領(lǐng)他們不斷總結(jié)，讓他們知道他們何時(shí)、何地、如何提升了自己的績(jī)效。90后不是在為誰工作，只是想不斷進(jìn)步，獲得成功！正式組織非正式組織能力/情緒情緒表達(dá)/情感關(guān)注父母和孩子：朋友領(lǐng)導(dǎo)和下屬：朋友老師和學(xué)生：朋友曲線救國(guó)為什么90后更愿意和他們的父母討論與工作相關(guān)的話題。你會(huì)么？為什么90后的父母比以往任何時(shí)候都更多的參與到他們成年子女的工作中？你爸媽會(huì)么？第一次見面就能準(zhǔn)確的叫出他們的名字，并且溝通中多叫名字。了解他們的相關(guān)信息：TA喜歡現(xiàn)在這份工作么？TA最希望從工作中獲得什么？TA喜歡和其他同事交流嗎？交流什么？用什么方式？TA給同事的影響是積極的、消極的、還是中性的？TA在同事中的口碑如何？TA想在這里干多久，長(zhǎng)期的還是短期的？TA的家庭情況如何？TA有什么樣的愛好，業(yè)余時(shí)間通常做什么？TA個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)是什么？TA現(xiàn)在有什么困難會(huì)影響到工作？溝通方式節(jié)奏風(fēng)格內(nèi)容地點(diǎn)時(shí)長(zhǎng)正式溝通簡(jiǎn)短、明確嚴(yán)格聚焦幫助他們檢查、評(píng)估、總結(jié)，詢問是否需要資源上的支持辦公室15-20分鐘非正式溝通聊天、談心充分發(fā)散背景信息、情緒狀態(tài)的了解，更私人化的表達(dá)機(jī)會(huì)，朋友身份反饋狀態(tài)，指出不足，詢問幫助咖啡廳、餐廳越充分越好先關(guān)注最有潛力的小Y再關(guān)注最容的小X最后關(guān)注其他人讓90后員工感覺到你的關(guān)注教會(huì)他們一次只做一件事面對(duì)挑戰(zhàn)的自信：快速學(xué)習(xí)能力/多任務(wù)處理能力/學(xué)習(xí)是即時(shí)的、持續(xù)的耐心有限如何破解？一開始就將一個(gè)復(fù)雜的職位或任務(wù)分解，然后再一次一個(gè)的進(jìn)行重建。在這個(gè)過程中，按順序、有計(jì)劃、有節(jié)奏的將任務(wù)布置給90后，而且確保每次布置給他們的任務(wù)只有一個(gè)。學(xué)習(xí)如何處理郵件思考如何提升效率、節(jié)約成本潤(rùn)色PPT、撰寫公文、準(zhǔn)備報(bào)告接聽電話、接待訪客復(fù)印、傳真，操作辦公設(shè)備組織部門活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)工具使用規(guī)范多任務(wù)處理能力/不停轉(zhuǎn)換中浪費(fèi)碎片化的生活正在大量蠶食年輕人的時(shí)間，網(wǎng)絡(luò)便捷帶來的效率提升遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上浪費(fèi)。信用管理/非強(qiáng)制管理/及時(shí)處罰時(shí)間殺手：游戲、購物、交友。絕對(duì)禁止。輔助工具：音頻、下載、微博。應(yīng)有明確規(guī)則的前提下，指導(dǎo)員工使用。必備工具：搜索、即時(shí)聊天、郵件。被允許，但應(yīng)有明確的行為規(guī)范。05Partfive和而不同：如何讓90后樂于接受你的管理如何讓90后樂于接受你的管理？1、淡化權(quán)威2、軟化沖突3、強(qiáng)化邊界A教練的四種技術(shù)B教練的四個(gè)步驟1）成為教練型管理者A焦點(diǎn)在人B焦點(diǎn)在外對(duì)人不對(duì)事A生活和工作是兩回事B情緒不僅僅是他們自己的事C基本的著裝和禮儀變潛規(guī)則為顯規(guī)則2）給他們一點(diǎn)真正的權(quán)力A轉(zhuǎn)借你的部分權(quán)力B確保在一定的范圍內(nèi)他們的工作不受干擾C教會(huì)他們?nèi)绾螐哪氵@里獲取資源存威立信，重在疏理藐視權(quán)威是90后的鮮明特征。無論是面對(duì)經(jīng)理還是總經(jīng)理，他們?cè)跍贤ㄖ胁粫?huì)發(fā)憷；對(duì)于工作指令，他們會(huì)首先加以判斷，認(rèn)為合理才會(huì)接受；在工作中，他們習(xí)慣用自己的方式去解決問題，前輩的經(jīng)驗(yàn)對(duì)他們來說只是一種參考；遇到矛盾和沖突，他們選擇直面，不會(huì)攝于權(quán)勢(shì)“言不由衷”或“欲言又止”。建立“信任”樹立“權(quán)威”管理者的思維模式需要調(diào)整：不要再壓抑下屬的個(gè)性思考從而來保證他們的絕對(duì)服從。存威立信，重在梳理員工犯錯(cuò)誤在本質(zhì)上只有兩個(gè)原因：①方法有問題；②心態(tài)上存在障礙。對(duì)事不對(duì)人言外之意：我的批評(píng)是客觀公正的，不帶個(gè)人感情色彩的。這種邏輯只能改錯(cuò)，無法正心。90后的學(xué)習(xí)和記憶能力都很強(qiáng)，如果他們反復(fù)犯同一種錯(cuò)誤，那么基本就是有意的，不愿意接受你的管理。為什么我們給員工的批評(píng)和建議得不到他們的認(rèn)可？我這樣做圖什么？還不是為了你好？虛榮心和父母自身愿望的影子子女的感受對(duì)人不對(duì)事教，他不會(huì)告訴你問題的答案。教練不是顧問，他不能給你提供解決方案。教練不是心理醫(yī)生，他不會(huì)去平復(fù)你的情緒。一個(gè)合格的教練聆聽被教練者說話背后的出發(fā)點(diǎn)、事實(shí)與真相、感受、情緒。聆聽者的態(tài)度是忘我的，拋開自己的態(tài)度和看法的。聆聽通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對(duì)方找到自己的方法去解決問題。發(fā)問的態(tài)度是中立的，方向也是有建設(shè)性的。發(fā)問厘清事實(shí)與演繹，避免含混，讓被教練者了解自己的心態(tài)，固有信念和處世模式。區(qū)分回應(yīng)是一種強(qiáng)有力的工具，讓被教練者清楚自己的實(shí)力和弱點(diǎn)?；貞?yīng)是方向直接的、明確的、負(fù)責(zé)認(rèn)的和即時(shí)的?；貞?yīng)成為一個(gè)教練型管理者給他們一點(diǎn)真正的權(quán)力他們并不貪心，他們并非覬覦你的位置和權(quán)力，他們只是想給自己劃出一塊自留地，讓一些事情可以按照自己的想法和節(jié)奏發(fā)生。這樣的想法對(duì)管理有利無害，若加善用還會(huì)大大提升管理的效率。所以，管理者們應(yīng)該好好思考，如何賦予90后一些真正的權(quán)力。賦權(quán)行動(dòng)：1.通過轉(zhuǎn)借你的部分權(quán)力幫助他們完成工作。2.確保在一定范圍內(nèi)他們的工作不受到干擾。3.教會(huì)他們?nèi)绾螐哪氵@里獲取資源完成工作。變“潛規(guī)則”為“顯規(guī)則”很多90后不具有基本的職場(chǎng)常識(shí)，例如：女朋友來例假了，不愿意出差周一下午早退，原因是，再不走就堵車了；要下雨了沒帶傘哭著過來說要離職因?yàn)閯倓偤湍信笥言跇影彘g打了一架總遲到，原因是，冬天太冷了，起不了床職場(chǎng)奇裝異服對(duì)著部門經(jīng)理喊老大或者其他另類的稱呼

很多時(shí)候90后不是有意打破這些規(guī)則，他們是真的不了解。很多人在他們生命的前20年中沒有接受過系統(tǒng)的規(guī)則教育，他們不清楚組織里他們的行為的邊界在哪里。這就要求管理者們將辦公室里的“潛規(guī)則”變?yōu)椤帮@規(guī)則”，明確的提出你的要求，即使是最基本的常識(shí)。告訴他們，這是我們大家公認(rèn)的底線。06Partsix融化自我：如何讓90后有效自我管理1、淡化權(quán)威2、軟化沖突3、強(qiáng)化邊界A質(zhì)疑B樹狀思維C量化指標(biāo)戰(zhàn)略思考A優(yōu)化管理B整體績(jī)效C降低離職率用團(tuán)隊(duì)的力量化解自我A停止做錯(cuò)事B優(yōu)先次序C改善拖延找到節(jié)奏站高一線，善用團(tuán)隊(duì)高與低：如何看待自己，決定如何自我管理你覺得你的個(gè)人能力在同齡人中排什么位置？第一個(gè)偏差：杜寧-克魯格效應(yīng)。在自我管理方面，年輕員工與管理者之間沖突，不在意愿與方法，而在認(rèn)知差異。高與低：如何看待自己，決定如何自我管理對(duì)孩子的過度關(guān)注和過度保護(hù)。“因?yàn)槲衣斆?、我漂亮、我可愛、我乖，所以我?yīng)該被關(guān)注和保護(hù)?！薄拔沂羌依镒钪匾娜??！豹?dú)生子女政策個(gè)性，不會(huì)使人優(yōu)秀，相反，優(yōu)秀的人都很有個(gè)性。自尊，不會(huì)帶來成就，相反，成就會(huì)帶來更多自尊。微博南事件。教育方式10年選秀文化：1.人人皆可成功，草根到精英只有一步之遙。2.為了成功可以不惜一切代價(jià)，無需遵守任何規(guī)則。一切皆有可能。成功標(biāo)準(zhǔn)的扭曲123課堂支招：管理者應(yīng)帶領(lǐng)他們站高一線，更系統(tǒng)的思考，走出狹小的自我空間，放眼更廣闊的的世界，用更客觀的視角看待人和事。高與低：如何看待自己，決定如何自我管理業(yè)績(jī)不佳的原因是什么？第二個(gè)偏差：自我服務(wù)偏見。做得對(duì)都因?yàn)樽约?，做錯(cuò)都因?yàn)閯e人。

領(lǐng)導(dǎo)沒有提供足夠的幫助與支持

工作目標(biāo)不清晰工作流程不規(guī)范

公司內(nèi)其他部門的同事配合不足90后群體面對(duì)外部世界普遍性的“刻板印象”所采取的一種保護(hù)自己的應(yīng)激反應(yīng)。他們會(huì)避免爭(zhēng)論，實(shí)在無法避免的，他們會(huì)先發(fā)制人，找出種種理由以避免自己受傷。課堂支招：充分利用90后喜歡和同齡人溝通的特點(diǎn)，善用團(tuán)隊(duì)管理，用集體的力量幫助他們提升自我管理水平。用團(tuán)隊(duì)的力量化解“自我”在一家五星級(jí)酒店，客房服務(wù)員中有不少是90后。這些年輕人能把客房打掃的一塵不染，而自己的宿舍卻一塌糊涂。公司想過很多方法進(jìn)行管理：獎(jiǎng)過、罰過、開過座談會(huì)，但都收效甚微。直到頒布了一項(xiàng)新的宿舍管理規(guī)定，才使衛(wèi)生狀況得到根本改觀。在每個(gè)月不定期的衛(wèi)生抽查中，如果哪個(gè)宿舍整體達(dá)標(biāo)，那么這個(gè)月該宿舍的全體成員都可以免費(fèi)住。但是，如果有一個(gè)床位抽查不合格，那么對(duì)不起，所有人都必須按原先的規(guī)定交50元的床位費(fèi)。90后不在乎錢，但看重身邊的朋友和同事，為了不讓別人受連累，他們開始學(xué)著管好自己。用團(tuán)隊(duì)的力量化解“自我”90后因?yàn)榕笥褋砝俣怀霾钅悴挥眉m結(jié)于他的理由是不是一個(gè)借口，直接讓他回去和自己的團(tuán)隊(duì)溝通，要求他們自行解決。溝通的結(jié)果可能有兩種：1.作為同齡人，團(tuán)隊(duì)的其他人可以理解他，愿意辛苦一下替他出差2.他考慮到這樣會(huì)給同事們添麻煩，而按原計(jì)劃自己去當(dāng)他在心中把他人也作為一個(gè)因素考慮進(jìn)來時(shí)，他會(huì)做更理性的選擇。比代替他們選擇更明智的，是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考①不斷的質(zhì)疑保證90后在做正確的事②樹狀思維提供90后正確做事的方法③量化指標(biāo)評(píng)估90后是否把事情做正確了質(zhì)疑是戰(zhàn)略思考的原點(diǎn)，沒有堅(jiān)持不懈的質(zhì)疑精神，思考就只能停留在表面，永遠(yuǎn)無法觸及問題的核心樹狀思維是戰(zhàn)略思考的結(jié)構(gòu)，比其他的思維方式更有效率量化指標(biāo)是衡量問題是否得到成功解決的標(biāo)準(zhǔn)，他避免了思維與實(shí)踐的脫節(jié)。比代替他們選擇更明智的，是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考①不斷的質(zhì)疑保證90后在做正確的事質(zhì)疑是戰(zhàn)略思考的原點(diǎn)，沒有堅(jiān)持不懈的質(zhì)疑精神，思考就只能停留在表面，永遠(yuǎn)無法觸及問題的核心90后并不缺乏質(zhì)疑的能力，他們?cè)谂Τ蔀樾聶?quán)威的過程中，對(duì)舊權(quán)威的質(zhì)疑貫穿始終。但他們對(duì)外部的質(zhì)疑很普遍，對(duì)自己的質(zhì)疑卻明顯不足。因此管理者要想方法讓他們看到自己的不足并主動(dòng)提出來。比代替他們選擇更明智的，是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考②樹狀思維提供90后正確做事的方法樹狀思維是戰(zhàn)略思考的結(jié)構(gòu)，比其他的思維方式更有效率比代替他們選擇更明智的，是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考人類思維的三個(gè)層次：點(diǎn)狀思維、線狀思維、樹狀思維比代替他們選擇更明智的，是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考②樹狀思維提供90后正確做事的方法樹狀思維是戰(zhàn)略思考的結(jié)構(gòu)，比其他的思維方式更有效率人類思維的三個(gè)層次：點(diǎn)狀思維、線狀思維、樹狀思維?！皯?yīng)試教育”產(chǎn)物下的90后大多習(xí)慣“點(diǎn)狀思維”。應(yīng)試教育以單純?nèi)〉酶叻譃槟康?，因此必定?huì)更重視答案的正確與否而忽視思維的過程。在這樣的教育下，思維的發(fā)散性過早地被限制，思維過程被倒置：先確定一個(gè)結(jié)論，然后再尋找各種理由加以說明。這種思維訓(xùn)練的結(jié)果是：不重視事實(shí)，不依賴邏輯，喜歡草率的下結(jié)論，觀點(diǎn)分散不系統(tǒng)。比代替他們選擇更明智的是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考比代替他們選擇更明智的，是教會(huì)他們戰(zhàn)略思考③量化指標(biāo)評(píng)估90后是否把事情做正確了量化指標(biāo)是衡量問題是否得到成功解決的標(biāo)準(zhǔn)，他避免了思維與實(shí)踐的脫節(jié)。教會(huì)他們使用量化指標(biāo)，避免他們總是給你一個(gè)模糊的結(jié)論。究竟做的是好是壞，需要明確的標(biāo)準(zhǔn)，管理者應(yīng)該不停的說：“請(qǐng)用數(shù)字證明給我看！”幫助他們找到自己的節(jié)奏如何幫助90后找到自己的節(jié)奏？1.幫助他們減少時(shí)間的浪費(fèi)并把對(duì)的事情做完整。2.教會(huì)他們按正確的優(yōu)先次序做事。3.改善拖延問題，培養(yǎng)節(jié)奏感。07Partseven跨越鴻溝：如何與90后建立深入的關(guān)系如何與90后建立深入的關(guān)系？1、淡化權(quán)威2、軟化沖突3、強(qiáng)化邊界A用非正式組織建立歸屬感B逐步融入正式組織有步驟地融入組織A90后噪音B管理者噪音C共有噪音2）減少噪音A對(duì)權(quán)威的認(rèn)可B對(duì)公平的認(rèn)可心理契約清楚障礙，以心換心1）消除刻板印象努力建立有效互動(dòng)輕管理策略：清除障礙、以心換心管理者期望改變與90后之間的關(guān)系，但有時(shí)又不得章法：以不斷滿足欲望代替管理。不了解對(duì)方需求，沒有掌握正確方法，結(jié)果事與愿違，員工非但不領(lǐng)情，反而加劇矛盾，久而久之領(lǐng)導(dǎo)失去耐心。90后雖然內(nèi)心也渴望有更好的人際關(guān)系，但他們?cè)趯?shí)際行為中表現(xiàn)出來的卻恰恰相反。全民性的“刻板印象”給他們的人際交往造成了困擾。他們更愿意活在自己的世界里。從小就習(xí)慣被關(guān)注、被重視，因此他們希望由別人來主動(dòng)開展一段關(guān)系。生活圈子過于簡(jiǎn)單，他們應(yīng)對(duì)復(fù)雜關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)不足，同時(shí)他們的角色意識(shí)很淡薄。輕管理策略：清除障礙、以心換心刻板印象是人類思維模式的一個(gè)副產(chǎn)品。這種印象的形成與長(zhǎng)輩們面對(duì)后輩時(shí)的自我優(yōu)越感和控制欲有關(guān)，同時(shí)也隱含著自我保護(hù)的意味。在人的潛意識(shí)里，真正愿意“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的人少，害怕被“后浪拍在沙灘上”的人多。長(zhǎng)輩們開始發(fā)現(xiàn)，他們的控制力越來越弱，因此通過不斷地放大90后群體的弱點(diǎn)，可以延長(zhǎng)掌控權(quán)威的時(shí)間，并降低新生代們對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的威脅。可能你并不是有意為之，但潛意識(shí)造就的客觀結(jié)果卻毋庸置疑。當(dāng)刻板印象影響時(shí)，先入為主的負(fù)面思維就將管理者們思考的重點(diǎn)從如何“解決問題”上轉(zhuǎn)移到了如何維護(hù)“公司權(quán)益”上。減少“噪音”，讓溝通“順暢”起來影響溝通的因素，統(tǒng)稱為噪音什么是噪音語言性的障礙釋：網(wǎng)絡(luò)用語、潮詞、簡(jiǎn)略詞、專業(yè)術(shù)語。Tips：放下身段、虛心請(qǐng)教。你并不需要認(rèn)同，你的目的是降低噪音，讓溝通順暢。對(duì)信息的習(xí)慣性過濾釋：出于自我保護(hù)而自動(dòng)進(jìn)化的技能。Tips：整理一下自己的表達(dá)方式，客觀中立、有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。信息的過載釋：管理者習(xí)慣長(zhǎng)篇大論。Tips：90后只適合接收不超過140字的信息。含蓄或模棱兩可的表達(dá)釋：先放著吧，我以后再看。Tips：確切的答復(fù)。輕管理策略：清除障礙、以心換心影響溝通的因素，統(tǒng)稱為噪音什么是噪音①跨文化溝通障礙?！跋氘?dāng)年……我在你這個(gè)年紀(jì)的時(shí)候……我們過去都是……我早就說過……”“現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)就是這樣的……我們這代人就是這樣的……”②情緒。管理者面對(duì)90后時(shí)情不自禁的流露出居高臨下、不滿指責(zé)。90后更容組織之外，棱角分明、心高氣傲。08Parteight管理夢(mèng)想：如何讓90后保持工作激情1、淡化權(quán)威2、軟化沖突3、強(qiáng)化邊界A賦予話語權(quán)B組織專項(xiàng)討論會(huì)C創(chuàng)造表現(xiàn)機(jī)會(huì)D將參與作為雇主品牌新定位參與是最大的認(rèn)可A夢(mèng)想的代際差異B夢(mèng)想的價(jià)值C自動(dòng)自發(fā)的工作D營(yíng)造夢(mèng)想的工作環(huán)境夢(mèng)想管理，與金將彈性變成一種特權(quán)彈性獎(jiǎng)勵(lì)與彼所求，以彼節(jié)奏施與求：不合拍的激勵(lì)

幾個(gè)月前，我們公司給一名年輕的項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)發(fā)了500元獎(jiǎng)金，沒想到因?yàn)檫@件事他卻辭職了。

我剛聽說的時(shí)候也覺得無法理解，為何多發(fā)了錢，人反而要走？

我問了所有相關(guān)部門的人，也沒能得到一個(gè)滿意的答案，只是了解到，在這之前的一個(gè)月，他被扣了500元，當(dāng)時(shí)他對(duì)處罰有點(diǎn)意見，一直有負(fù)面情緒。

后來，可能是總經(jīng)理想讓他快一點(diǎn)恢復(fù)到工作狀態(tài)，就要求人力資源部在第二個(gè)月又把了他。沒想到適得其反，他看到工資單后情緒激動(dòng)，說什么也要走。施與求：不合拍的激勵(lì)

事后，董事長(zhǎng)找到這名員工和他聊