第6頁第5頁Y家電公司股權(quán)激勵政策選擇動因及激勵效果研究目錄TOC\o"1-3"\h\u104131緒論 2316651.1選題背景和意義 261991.1.1選題背景 2303031.1.2研究意義 390701.2研究內(nèi)容和方法 3239681.2.1研究內(nèi)容 3253691.2.2研究方法 435692股權(quán)激勵概述 554562.1股權(quán)激勵政策 5313402.1.1激勵對象 5247342.1.2股票來源 561132.1.3行權(quán)價格 5300162.1.4行權(quán)條件 5208962.2相關(guān)理論 595312.2.1委托代理理論 5239722.2.2激勵理論 647162.3文獻綜述 6130532.3.1關(guān)于股權(quán)激勵實施效果的研究 6188712.3.2關(guān)于股權(quán)激勵模式的研究 7155382.3.3關(guān)于激勵模式與激勵效果之間關(guān)系的研究 874192.3.4關(guān)于提高股權(quán)激勵效果的對策研究 8297972.3.5文獻評述 9229153我國企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展概況 10111473.1企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展過程 1099803.1.1籌備階段（1990-1998年） 10161203.1.2引進階段（1999-2005年） 10315613.1.3發(fā)展階段（2006年至今） 1040923.2企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀 10127013.2.1股權(quán)激勵年度實施情況 10142043.2.2股權(quán)激勵各行業(yè)實施情況 1119914Y公司及其股權(quán)激勵政策選擇動因分析 13191024.1公司簡介 1368144.1.1背景介紹 1315384.1.2行業(yè)地位 137344.1.3組織結(jié)構(gòu)變化 1370734.2公司股權(quán)激勵實施方案 13322614.2.1股票期權(quán)計劃 141984.2.2限制性股票激勵計劃 16109824.2.4三種類型股權(quán)激勵計劃的情況分析 17176074.3公司股權(quán)激勵政策選擇動因 18245944.3.1宏觀角度分析 18323444.3.2中觀角度分析 1946774.3.3微觀角度分析 1932515Y公司股權(quán)激勵的實施效果分析 21131735.1基于財務(wù)數(shù)據(jù)的分析 2148575.1.1償債能力分析 21305285.1.2盈利能力分析 2318925.1.3營運能力分析 2540315.1.4發(fā)展能力分析 26156885.2基于非財務(wù)信息的分析 27199855.2.1人員流動性分析 27184295.2.2研發(fā)能力分析 28112875.2.3市場競爭力 29179505.3實施效果總結(jié) 29126016結(jié)論和建議 31245196.1研究結(jié)論 31292306.1.1激勵對象影響方案選擇、指標(biāo)制定 31224546.1.2股權(quán)激勵能提升財務(wù)績效 31200886.1.3股權(quán)激勵能激勵員工、擴大市場 31157336.2優(yōu)化建議 3141136.2.1完善行權(quán)條件的考核 3150506.2.2適度延長激勵期限 32183586.2.3加強對于骨干員工的激勵力度 321緒論選題背景和意義1.1.1選題背景隨著時代的進步，公司的發(fā)展愈發(fā)需要人才的支撐，特別是進入21世紀(jì)以來，一個企業(yè)想要在該行業(yè)長遠(yuǎn)立足就必須擁有頂尖的人才。如何吸引人才、激勵人才、留住人才，構(gòu)建人才與企業(yè)之間長期互利共贏的合作關(guān)系，逐步成為企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的基本戰(zhàn)略，應(yīng)運而生的股權(quán)激勵恰是最常見的長期性激勵手段。世界經(jīng)濟一步步復(fù)蘇繁榮，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，無一不在催促著公司盡早將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，這就意味著公司原所有人會將經(jīng)營權(quán)委托給代理人，而基于理性經(jīng)濟人假設(shè)中的自利原則，代理人會為了追求自身利益最大化而損害股東的權(quán)益，利用信息不對稱性進行短期投機行為，從而產(chǎn)生不必要的代理成本，影響企業(yè)的整體經(jīng)營水平和長期穩(wěn)定發(fā)展。為了使代理人與所有者目標(biāo)趨于一致，降低經(jīng)營者的道德風(fēng)險和逆向選擇，就誕生了股權(quán)激勵政策。20世紀(jì)50年代，美國上市公司考慮到員工積極性問題，決定把股權(quán)激勵定為企業(yè)管理活動的長期薪酬激勵制度。而直到上個世紀(jì)90年代我國才第一次出現(xiàn)股權(quán)激勵方案，又由于當(dāng)初《公司法》中不得轉(zhuǎn)讓持有的公司股票的相關(guān)規(guī)定，所以股權(quán)激勵政策在中國并沒有得到真正的實行。2005年，我國實行了股權(quán)分置改革，才使股票市場實現(xiàn)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，為股權(quán)激勵在國內(nèi)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。1.1.2研究意義（1）理論意義股權(quán)激勵在我國的發(fā)展歷史只有十幾年，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外國相關(guān)政策的成熟度。近幾年，伴隨著我國經(jīng)濟的蓬勃，企業(yè)的擴張，股權(quán)激勵政策步入了高速發(fā)展階段。不少上市公司已經(jīng)開始接納采用股權(quán)激勵，但還缺乏定性的分析流程和定量的衡量方法，無論是市場環(huán)境還是實施效果都有待商榷。因此，本文會通過對Y企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)和非財務(wù)數(shù)據(jù)在縱向時間上的變化以及與同行業(yè)平均水平的對比，研究其股權(quán)激勵的動因及實施效果，總結(jié)股權(quán)激勵相關(guān)經(jīng)驗，為接下來的學(xué)者進行進一步研究提供理論參考。（2）現(xiàn)實意義本文從Y公司股權(quán)激勵的方案設(shè)計、選擇動因以及效果評價等方面進行分析，對比多次激勵政策之間的區(qū)別，深入剖析不同計劃實施的有效性。我國作為最大的發(fā)展中國家，有獨特的社會主義市場經(jīng)濟背景，更是需要走適合自己的路，借鑒我國股權(quán)激勵的成功經(jīng)驗，分析失誤原因，總結(jié)出更適合我國國情的方案。研究內(nèi)容和方法1.2.1研究內(nèi)容本文將Y公司作為案例企業(yè)，基于國內(nèi)外股權(quán)激勵相關(guān)研究，分析其實施的數(shù)次股權(quán)激勵計劃，通過財務(wù)數(shù)據(jù)和非財務(wù)數(shù)據(jù)各項衡量指標(biāo)，多角度探討Y公司股權(quán)激勵的實施效果。第一部分，緒論。提出本文要研究的問題：Y公司股權(quán)激勵政策的選擇動因及激勵效果。簡單地從研究背景、意義、內(nèi)容、方法等角度闡述，列出文章整體研究框架。第二部分，相關(guān)理論和文獻綜述。首先梳理股權(quán)激勵的相關(guān)基礎(chǔ)概念，然后介紹股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)，最后對國內(nèi)外學(xué)者的主要觀點及結(jié)論進行剖析。第三部分，我國股權(quán)激勵的發(fā)展概況。首先分析我國股權(quán)激勵政策的發(fā)展歷程，其次介紹我國上市公司整體的股權(quán)激勵實施狀況。第四部分，Y公司及股權(quán)激勵政策選擇動因分析。首先介紹Y公司基本信息，然后對于公司股權(quán)激勵政策實施方案的不同點深入思考，最后聯(lián)系實際明確選擇的動因。第五部分，Y公司股權(quán)激勵實施效果分析。采用比較研究法、財務(wù)指標(biāo)法對Y公司共十七期股權(quán)激勵方案的完成情況的財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析，非財務(wù)部分主要涉及研發(fā)能力、員工流動性等。結(jié)合多個分析思路，總結(jié)Y公司股權(quán)激勵的效果。第六部分，結(jié)論和建議。根據(jù)上文的分析，得出相關(guān)研究結(jié)論，提出相關(guān)建議，為以后股權(quán)激勵政策的制定提供方向。1.2.2研究方法文獻調(diào)查法對國內(nèi)外相關(guān)文獻的結(jié)論進行搜集整理，了解當(dāng)前學(xué)者們對于股權(quán)激勵提出的總結(jié)性經(jīng)驗，得出目前主流的思想和方法，以此為基礎(chǔ)給本文建立合理的研究框架。案例分析法通過選取行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)作為研究對象，采用各種財務(wù)及非財務(wù)指標(biāo)從實施過程、設(shè)計動因及最終效果多角度評析。財務(wù)指標(biāo)法通過對于企業(yè)償債能力、營運能力、盈利能力、發(fā)展能力指標(biāo)進行橫向、縱向?qū)Ρ?，分析企業(yè)實施不同種類型的股權(quán)激勵政策產(chǎn)生的不同效果。緒論框架結(jié)構(gòu)緒論公司簡介選擇動因結(jié)論和建議基于非財務(wù)信息的分析實施效果總結(jié)相關(guān)理論Y公司及股權(quán)激勵政策選擇動因分析發(fā)展現(xiàn)狀發(fā)展歷程我國企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展概況相關(guān)理論和文獻綜述選題背景、意義研究內(nèi)容、方法相關(guān)建議研究結(jié)論實施方案基于財務(wù)數(shù)據(jù)的分析Y公司股權(quán)激勵實施效果分析文獻綜述股權(quán)激勵概念公司簡介選擇動因結(jié)論和建議基于非財務(wù)信息的分析實施效果總結(jié)相關(guān)理論Y公司及股權(quán)激勵政策選擇動因分析發(fā)展現(xiàn)狀發(fā)展歷程我國企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展概況相關(guān)理論和文獻綜述選題背景、意義研究內(nèi)容、方法相關(guān)建議研究結(jié)論實施方案基于財務(wù)數(shù)據(jù)的分析Y公司股權(quán)激勵實施效果分析文獻綜述股權(quán)激勵概念股權(quán)激勵概述股權(quán)激勵政策股權(quán)激勵是公司對員工有條件地給予部分股權(quán)的一種長期激勵方法，讓他們以股東身份與企業(yè)形成了利益共同體，參與公司決策，利益共享，風(fēng)險共擔(dān)，從而致力于為公司創(chuàng)造長期價值。除了解決委托代理留下的問題，股權(quán)激勵更是企業(yè)為了吸引人才、激勵人才、留住人才而推行的舉措。根據(jù)我國頒布的針對A股上市公司的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中顯示我國現(xiàn)階段主流的股權(quán)激勵模式有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。股權(quán)激勵方案制定復(fù)雜，設(shè)計因素眾多，主要有激勵對象、股票來源、行權(quán)條件、行權(quán)價格等。激勵對象激勵對象主要是對公司發(fā)展非常重要的中高層管理者和參與研發(fā)創(chuàng)新的核心技術(shù)員工。從雙因素理論角度來看，激勵對象的范圍選擇會影響激勵效果，過大會失去原有的激勵目的；而太小則會加重員工收入的差距，引起部分員工的不滿情緒，與激勵初衷相違背。股票來源股權(quán)激勵的主要股票來源是：向激勵對象定向發(fā)行新股、二級市場回購、其他法律法規(guī)允許的股票來源。2.1.3行權(quán)價格激勵對象在購買公司股票的時候需要支付的金額。需要仔細(xì)斟酌行權(quán)價格的設(shè)置，價格過高會讓激勵對象追求股權(quán)激勵的積極性降低，價格太低會讓企業(yè)有嫌疑向員工輸送利益。2.1.4行權(quán)條件達(dá)到行權(quán)條件是激勵對象行權(quán)的前提，通常分為財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)中主要包含凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)收入增長率；非財務(wù)指標(biāo)指員工離職率、顧客滿意度等。相關(guān)理論2.2.1委托代理理論上個世紀(jì)30年代的美國興起了委托代理理論，經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)一家企業(yè)的所有者同時擔(dān)任這家企業(yè)的經(jīng)營者時，管理上存在很大的舞弊可能，便建議所有的企業(yè)盡可能分離所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，公司的股東最多保留剩余索取權(quán)，需要將經(jīng)營權(quán)交接給專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。但眾所周知的是，所有者和經(jīng)營者本身就是相互獨立的經(jīng)濟體，他們都會理智地追求最大化自身利益，這時經(jīng)營目標(biāo)就出現(xiàn)了分歧，個人利益與公司利益產(chǎn)生沖突，一旦所有者沒有有效考察監(jiān)督經(jīng)營者，就會出現(xiàn)被委托人欺上瞞下，造成信息不對稱，從而產(chǎn)生不必要的代理成本。為了取締這種有悖契約精神的現(xiàn)象，解決經(jīng)理人的道德風(fēng)險和逆向選擇，只能捆綁員工利益和公司利益，避免短視效應(yīng)，促進公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.2.2激勵理論激勵理論是指利用特定方法和管理體系，盡可能激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，最大化員工對于公司的貢獻。無論現(xiàn)在是哪種激勵理論觀點，都認(rèn)為激勵程度和激勵對象完成工作的積極性呈正相關(guān)。將人的不同需求分類排序后馬斯洛總結(jié)出需求層次理論，包括生理需求、安全需求、友愛和歸屬需求、尊重和自我實現(xiàn)需求五個層次。企業(yè)經(jīng)營者不會僅僅滿足于低層次的需求，而是主動追求更高層次的需求，這時股權(quán)激勵正好可以滿足管理層對于更高層次需求。赫茨伯格的雙因素理論指出激勵因素和保健因素不同程度上影響員工績效。其中激勵因素可以使員工產(chǎn)生滿意心理，調(diào)動積極性，提高工作效率?，F(xiàn)代薪酬體系中，保健因素有工資等用來基本維持生活質(zhì)量的要素，為了增加管理者的滿意度可以設(shè)置一定的激勵因素比如獎金等，但這些都屬于短期激勵。為了增加員工滿意度，留住人才，企業(yè)更應(yīng)該選擇長期有效的激勵機制。文獻綜述關(guān)于股權(quán)激勵實施效果的研究IrynaAkimova(2004)對股權(quán)激勵實施效果進行研究，她的研究樣本選擇為實施了股權(quán)激勵的公司和未實施的公司，分析結(jié)果表明實施了股權(quán)激勵的公司經(jīng)營業(yè)績明顯提升，未實施的與其相反，最終得出股權(quán)激勵的實行能帶來積極影響。YehudaIzhakian,DavidYermack（2016）對管理層的股票期權(quán)行使決策時不確定性的重要性進行研究，設(shè)計出一個模糊的經(jīng)驗估計，將其包含進回歸模型后，研究結(jié)果表明每個變量對期權(quán)行使的時機都有顯著影響，模糊性會使高管傾向于提前行使期權(quán)。馮曉雙（2018）認(rèn)為不同產(chǎn)權(quán)下，股權(quán)激勵制度設(shè)計上有很大差異。家族企業(yè)往往為了限制管理者行為，設(shè)計出不合理的激勵方案；而外資背景下的企業(yè)由于大股東的監(jiān)督，無法謀取私利，從而制定的方案更合理，激勵效果更好。魏海鵬（2017）發(fā)現(xiàn)恒瑞醫(yī)藥在實行股權(quán)激勵后，盈利、償債、成長能力都得到很大的提升，可見其積極影響，所以需要繼續(xù)適當(dāng)提高行權(quán)價格、增加考核指標(biāo)。溫麗萍（2017）以2005之后的十年間上交所記錄的股票回購數(shù)據(jù)作為樣本進行研究，再與《公司法》對股票回購情形的規(guī)定對比之后得出結(jié)論：市場股票回購動因與現(xiàn)行法規(guī)回購動因不一致。付蒙（2019）指出股權(quán)激勵一定程度上能夠調(diào)動激勵對象的積極性,為企業(yè)創(chuàng)造價值。歸根結(jié)底，股權(quán)激勵能提升企業(yè)核心競爭力也是因為將激勵對象與該公司的利益捆綁作為一個整體,使得經(jīng)營者與公司共利潤、同發(fā)展。楊莉蕾（2018）從橫向和縱向上各自對美的集團進行了財務(wù)數(shù)據(jù)的比對分析，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵政策之后財務(wù)績效得到顯著提高，積極促進了公司的長足發(fā)展。焦蕾（2019）認(rèn)為好的股權(quán)激勵方案能充分發(fā)揮績效激勵的效果，大幅度降低監(jiān)督成本，盡可能挖掘激勵對象的潛在價值；而且還能有助于公司長遠(yuǎn)發(fā)展，一來公司和個人是利益共同體，如果是經(jīng)營者造成公司利益受損的情況，經(jīng)營者要對損失進行分?jǐn)?，二來可以減少員工的流動，留住人才。陳紅伊（2019）使用財務(wù)指標(biāo)法結(jié)合比較分析法研究了格力電器股權(quán)激勵實施效果，將格力電器與其他同類型公司的平均水平進行比較，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵在一定程度上減少高管投資、融資、管理短視行為，卻還是不可避免存在缺陷，例如業(yè)績考核指標(biāo)過于精簡，行權(quán)價格制定過低，對高層的激勵過于集中。2.3.2關(guān)于股權(quán)激勵模式的研究NatashaBurns,BrianMcTier,KristinaMinnick(2010)認(rèn)為當(dāng)股息保護激勵薪酬的時候，股利支付會增加。有些國家的投資者保護力度較弱，更高的股息將被企業(yè)支付，這符合于維持其分配過剩自由現(xiàn)金流的聲譽。但是，恰恰是在這些國家中的成長型企業(yè)一邊減少股息，一邊增加激勵薪酬。張多蕾，白茹（2019）認(rèn)為股權(quán)激勵其實可以解決部分委托代理問題,讓管理層無論從什么角度都更好地為所有者創(chuàng)造價值。相對應(yīng)的初衷也能達(dá)到，激勵員工的積極性能幫助企業(yè)留住人才，提升長期效益。然而不同的公司并不能采用同一套股權(quán)激勵方案,因為不同生命周期的企業(yè)的抗風(fēng)險能力、獲利水平、現(xiàn)金流量、資本投入、成本價格等方面都不盡相同，只有和自身相匹配的激勵模式才是最有效果的。董石桃，劉洋（2017）通過比較分析發(fā)現(xiàn)案例長株潭國家自主創(chuàng)新示范區(qū)的地區(qū)特點、政策構(gòu)建和股權(quán)激勵之間存在聯(lián)系。得出結(jié)論：股權(quán)激勵的實施一方面取決于企業(yè)內(nèi)部制度，另一方面也離不開外部公共政策的支持，所以根據(jù)歷史發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟基礎(chǔ)、地域環(huán)境等不同，才更需要明確各地已有基礎(chǔ)和努力方向，制定符合自身地區(qū)特點的有效政策，尋求不同政策點的突破。趙晨穎（2019）通過對萬科用過的股票期權(quán)和限制性股票模式下的激勵方案比較,發(fā)現(xiàn)在實施股票期權(quán)后,公司盈利能力有長足進步,可見激勵有一定的促進作用,但與此同時,公司高層管理人員的離職也反應(yīng)萬科實施的股權(quán)激勵并沒有達(dá)到留住人才的目的。在此基礎(chǔ)上，萬科要結(jié)合公司現(xiàn)狀,綜合不同激勵方案制定最合適的計劃。杜可卿（2020）通過分析華為股權(quán)激勵政策發(fā)展的三個階段：實體股、虛擬股、獎勵期權(quán)與虛擬股并存得出華為特點是員工持股高、激勵對象范圍廣、激勵金額大、利潤共享，但同時也存在一定的問題如兌付風(fēng)險差、流通性弱等，需要及時調(diào)整外部內(nèi)部相適應(yīng)的股權(quán)激勵模式。付東（2013）在2006至2011年這5年時間里實施了股權(quán)激勵的上市公司中選取研究樣本,將上市公司的股權(quán)激勵方案中的激勵強度、激勵模式、激勵有效期等內(nèi)容與公司業(yè)績關(guān)系進行分析，得出以下結(jié)論：股權(quán)激勵強度與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān);非業(yè)績股票模式在一定程度上更能增加業(yè)績;股權(quán)激勵有效期與公司業(yè)績不存在相關(guān)關(guān)系。2.3.3關(guān)于激勵模式與激勵效果之間關(guān)系的研究楊力，朱硯秋（2017）選取了2006年之后十年間實施了股權(quán)激勵的上市公司作為樣本,運用多元線性回歸方法分析,通過限制性股票、股票期權(quán)兩種模式影響激勵效果得出結(jié)論：股票期權(quán)模式顯著負(fù)影響股權(quán)激勵效果;股權(quán)激勵模式對股權(quán)激勵效果的影響與公司成長性有關(guān);股權(quán)激勵模式對股權(quán)激勵效果的影響與公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)有關(guān)。

張裕泳（2019）通過定量分析法探討上市公司的績效與股權(quán)激勵的相關(guān)性，認(rèn)為兩者正相關(guān)即股權(quán)激勵增加會導(dǎo)致股票回報率增加，而且高資產(chǎn)負(fù)債組的股權(quán)激勵在企業(yè)績效上的影響大于低資產(chǎn)負(fù)債組，同時指出與代理理論相悖的觀點即權(quán)力集中反而能提高盈利能力。2.3.4關(guān)于提高股權(quán)激勵效果的對策研究張裕泳（2019）建議建立一個合理的董事會提高績效，股東更加關(guān)注獨立董事的表現(xiàn)，在監(jiān)督中發(fā)揮更重要的作用，完善董事會結(jié)構(gòu)，選擇采用CEO雙重性。陳紅伊（2019）提出要提高股權(quán)激勵方案設(shè)計的科學(xué)性，改善股權(quán)激勵實施的外部環(huán)境，完善上市公司內(nèi)部治理。杜可卿（2020）認(rèn)為虛擬股對于未上市公司存在一定的適用性，激勵方案要因地制宜，與時俱進，在指定股權(quán)激勵方案時要充分考慮員工自身的經(jīng)濟情況。陳紅，郭丹（2017）指出著眼于我國上市公司實施股權(quán)激勵的背景，為有效阻止激勵對象獲取私利,需要加強監(jiān)管股權(quán)激勵方案的力度；而且為了能充分發(fā)揮股權(quán)激勵的效能,公司應(yīng)對股權(quán)激勵計劃進行合理選擇和優(yōu)化設(shè)計。付東（2013）認(rèn)為我國的股權(quán)激勵強度仍普遍較弱,需要增發(fā)激勵股份數(shù)，提高其占公司股票總數(shù)的比重；同時公司在進行股權(quán)激勵設(shè)計時應(yīng)當(dāng)朝著股票期權(quán)以及股票增值權(quán)的模式導(dǎo)向；由于中國股票市場日新月異，所以激勵股票在時間上的效果并不顯著,這樣公司設(shè)計激勵期限時不必刻意考慮長期有效性。2.3.5文獻評述綜合上述文獻，可以看出各位學(xué)者從不同角度對我國現(xiàn)有股權(quán)激勵政策進行了研究，并得出了相應(yīng)的結(jié)論。各位學(xué)者在股權(quán)激勵效果方面多采用實證分析法，對于股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間是否存在內(nèi)在聯(lián)系有很大分歧。而且在評判標(biāo)準(zhǔn)上大多從宏觀微觀兩個角度展開研究，微觀角度看股權(quán)激勵使股東效用和企業(yè)價值得以提升，但沒有詳細(xì)說明股權(quán)激勵的作用機制；宏觀角度看股權(quán)激勵盡可能增加社會福利。股權(quán)激勵影響因素普遍被認(rèn)為有企業(yè)內(nèi)部和外部、高管自身因素、股權(quán)激勵機制要素設(shè)計因素等。本課題將在各位學(xué)者研究的基礎(chǔ)上對我國股權(quán)激勵政策實施動因與效果進一步深入探討。我國企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展概況企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展過程3.1.1籌備階段（1990-1998年）1990年一直到1998年這八年中，改革開放為我國股權(quán)激勵政策的發(fā)展奠定了基調(diào)，我國逐步將計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟，首先就是國有企業(yè)開始進行股份制改革。深圳萬科響應(yīng)國家政策于九三年首批上市，它把部分給優(yōu)秀員工的獎勵設(shè)置為股票，這就是股權(quán)激勵政策的雛形。一年后發(fā)現(xiàn)內(nèi)部職工股雖然有效激發(fā)了員工工作熱情，并將個人利益與企業(yè)融為一體，但還是會引起投機行為，阻礙公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以國家在1995年時推出公司職工股，但實際上并沒有很好地改善問題，就在1998年正式取消這種方式。3.1.2引進階段（1999-2005年）1998年之前的中國式股權(quán)激勵發(fā)展都只是摸著石頭過河，國家在這時為了鼓勵企業(yè)實施股權(quán)激勵便陸續(xù)頒布相關(guān)法律政策，這一階段許多國有企業(yè)紛紛加入這股熱潮中，北上廣地區(qū)還制定了國企股權(quán)激勵制度的實施辦法，提出業(yè)績股票、股票增值權(quán)、員工持股計劃等方案。1999年之后的四年里實施了對核心人員的激勵措施的上市公司共有超200家，這是中國股權(quán)激勵道路上的良好開端，但是出于我國不健全的資本市場，注定股權(quán)激勵在我國的發(fā)展之路曲折迂回。3.1.3發(fā)展階段（2006年至今）隨著2005年《管理辦法》的頒布，股權(quán)激勵方案在中國正式拉開序幕，也使得一批企業(yè)積極試點，但大部分企業(yè)還處于觀望狀態(tài)，實施進程緩慢。后來國家又發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施激勵制度有關(guān)問題的通知》，提出監(jiān)管股權(quán)激勵的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置客觀指標(biāo)，合理控制公司收益等。一系列相關(guān)政策的出臺指導(dǎo)了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀3.2.1股權(quán)激勵年度實施情況A股上市的公司中在2006年開始推行實施股權(quán)激勵方案的共有38家。我國2007年建立了三個股權(quán)激勵“備忘錄”來監(jiān)管股權(quán)激勵，然而同年只有十家上市公司選擇推行股權(quán)激勵。2008年金融危機的爆發(fā)，促使國家為刺激市場而重新開啟股權(quán)激勵的推行，所以當(dāng)年有多達(dá)68家企業(yè)接受股權(quán)激勵計劃。接下來的一年，由于國家稅務(wù)局制定了有關(guān)股權(quán)激勵個人所得稅的相關(guān)法律，導(dǎo)致選擇股權(quán)激勵的公司銳減。2010年之后，無論是經(jīng)濟還是社會都有恢復(fù)穩(wěn)定發(fā)展的趨勢，外部管制也在逐步放松，不少有利于股權(quán)激勵的實施因素涌現(xiàn)。圖3.1我國實施股權(quán)激勵計劃的上市公司數(shù)量從圖3.1可知，我國實施股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量總體呈上升趨勢，后期開始飛速增長，從《管理辦法》出臺之后累計下來我國實行股權(quán)激勵政策的上市公司高達(dá)2776個，占到整個A股公司數(shù)的57%，按照這樣的發(fā)展態(tài)勢，未來將會有越來越多的企業(yè)希望可以通過股權(quán)激勵來推動公司長足進步。尤其是2016年到2017年的增長率達(dá)到了50.57%，究其原因是2016年證監(jiān)會出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》進一步促進股權(quán)激勵的普遍實施。2019年是這十年來首次呈現(xiàn)下降趨勢，主要是世界宏觀經(jīng)濟的嚴(yán)峻形式讓整個市場持觀望態(tài)度。不出所料，2020年市場回暖，實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量會隨之回到正軌。3.2.2股權(quán)激勵各行業(yè)實施情況據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，沿海地區(qū)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)類的公司實施股權(quán)激勵的幾率更大。其中計算機、電子元器件、通信、家電和輕工業(yè)制造行業(yè)實施的公司數(shù)量占各自行業(yè)公司總數(shù)的比例最高，分別為66%、51%、49%、47%、43%。根據(jù)滬深兩市成功實施的1814份股權(quán)激勵方案分析得出激勵期限多集中在4-5年且多采用較為中庸的模式以確保股權(quán)激勵實施的有效性。圖3.2我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)行業(yè)差異根據(jù)我國證監(jiān)會發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)情況分析表明，我國上市公司實施股權(quán)激勵政策的多為機械、設(shè)備等的制造型行業(yè)，占比23%。家電行業(yè)在近30年期間發(fā)展迅猛，由一個基礎(chǔ)薄弱、年產(chǎn)值低下的產(chǎn)業(yè)躍居世界前三的水平，再加上正值傳統(tǒng)家電行業(yè)向現(xiàn)代工業(yè)過渡轉(zhuǎn)變的時機，公司管理和人才流動往往是決定公司未來走向的重要因素。家電行業(yè)面臨著自身轉(zhuǎn)型升級、外部競爭激烈的狀況，紛紛選擇采取股權(quán)激勵計劃，調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)實力。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅僅從2006年到2019年，我國家電行業(yè)中就有17家上市的發(fā)布了共35份股權(quán)激勵報告，成功實施的由32份，實施轉(zhuǎn)化率超過了90%。隨著股權(quán)激勵機制的不斷發(fā)展升級，企業(yè)開始摸索適合自己行情的模式，例如：股票期權(quán)、限制性股票、合伙人持股計劃等。雖然在摸著石頭過河的前進道路上有不少失誤，但總體來說，激勵方案在逐步地完善優(yōu)化。雖然每家企業(yè)的激勵方式不盡相同，最后的成效也有所區(qū)別，但其目的都在于解決企業(yè)委托代理矛盾問題上，希望可以通過激發(fā)員工積極性，將員工利益與公司利益綁在一處，進而能夠提升公司的業(yè)績。因此，不同的企業(yè)都必須根據(jù)自身的治理結(jié)構(gòu)和行業(yè)環(huán)境采取適合的激勵計劃，以期達(dá)到規(guī)模效應(yīng)最大化。4Y公司及其股權(quán)激勵政策選擇動因分析2013年，Y公司選擇在深圳證券交易所上市，上市后到如今共發(fā)布了十七期股權(quán)激勵方案。這十七期計劃激勵范圍廣，影響規(guī)模大，典型性強。因此，本文選取Y公司作為案例研究對象，探究Y公司股權(quán)激勵到底對于公司業(yè)績提升，人才流失率有何種影響，總結(jié)成功經(jīng)驗，提出改進方案。4.1公司簡介4.1.1背景介紹Y公司于1968年在廣東成立，2013年整體上市。目前Y公司已經(jīng)成為一家業(yè)務(wù)遍布全球的運營公司，它有中國目前最完整的洗衣機、空調(diào)、冰箱、微波爐和洗碗機的產(chǎn)業(yè)鏈；同時也有中國最完整的小家電和廚房家電產(chǎn)品群，60多家海外分支機構(gòu)遍布全球，兩百多個國家和地區(qū)都能看到它們的產(chǎn)品。而且從2016年到2020年，Y公司連續(xù)五年登上《財富》世界500強，名次還逐步攀升，由之前的481、450、323、312到現(xiàn)在的307位，可謂是中國家電行業(yè)的榜樣。這幾年，Y公司從家電行業(yè)起步，有條不紊地進行裝備制造方向的轉(zhuǎn)型，并努力實現(xiàn)全球化研發(fā)生產(chǎn)的布局，敢于創(chuàng)新，目前就業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略、全球化戰(zhàn)略三條主線，想轉(zhuǎn)變身份，由單一產(chǎn)品制造商變成提供系統(tǒng)集成服務(wù)的方案商。4.1.2行業(yè)地位Y公司作為中國家電行業(yè)的領(lǐng)頭羊，市場占有率十分可觀，它立足于激烈競爭的極大優(yōu)勢產(chǎn)品的多元化和產(chǎn)業(yè)鏈的規(guī)?；?。且在《財富》中國500強榜單中排名第20位。無論是從榜單排位還是品牌價值，還是Y公司帶動整個家電行業(yè)在榜單中的地位得到大幅提升，Y公司都是家電行業(yè)的代表企業(yè)。4.1.3組織結(jié)構(gòu)變化自成立之初的小廠到經(jīng)過三十年變遷、發(fā)展、壯大的歷史階段，Y公司共經(jīng)歷了4次組織變化：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模小，在組織結(jié)構(gòu)方面并沒有完善和標(biāo)準(zhǔn)的形式；單一業(yè)務(wù)時期，為了發(fā)揮集體的整體效益，體現(xiàn)組織效能，降低管理成本，采取直線職能制；相關(guān)多元化時期，由于規(guī)模的迅速擴張和產(chǎn)品類型的急劇增多，專業(yè)性不強就造成了產(chǎn)營銷脫節(jié)，為了改變現(xiàn)狀，公司高層決定建立事業(yè)部制結(jié)構(gòu)；不相關(guān)多元化時期，Y公司設(shè)立了六大事業(yè)部，事業(yè)部自成系統(tǒng)，獨立經(jīng)營，為公司培養(yǎng)不少全面管理人才。4.2公司股權(quán)激勵實施方案圖4.1Y公司實施的各期股權(quán)激勵為了解決委托代理問題，激勵高層管理人員和核心員工，改良治理結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，Y公司從2013年上市之后到2020年共實施了3種不同形式、共17期股權(quán)激勵方案，每年都不落下，包括7期股票期權(quán)計劃（2014-2020）、4期限制性股票計劃（2017-2020）、6期核心團隊持股計劃（2015-2020）。隨著股權(quán)激勵方案的不斷優(yōu)化提升，經(jīng)營者逐漸將利益與整個公司捆綁，同所有者的目標(biāo)愈發(fā)契合。4.2.1股票期權(quán)計劃

表4.1股票期權(quán)計劃對比第一期（2014）第二期（2015）第三期（2016）第四期（2017）第五期（2018）第六期（2019）第七期（2020）授予規(guī)模股票期權(quán)數(shù)量4060萬份，占已發(fā)行股本總額2.41%股票期權(quán)數(shù)量8430萬份，占已發(fā)行股本總額2%股票期權(quán)數(shù)量12753萬份，占已發(fā)行股本總額1.98%股票期權(quán)數(shù)量9898萬份，占已發(fā)行股本總額1.53%股票期權(quán)數(shù)量6208萬份，占已發(fā)行股本總額0.94%股票期權(quán)數(shù)量4714萬份，占已發(fā)行股本總額0.72%股票期權(quán)數(shù)量6526萬份，占已發(fā)行股本總額0.93%激勵對象共693人（高管2名，中層、技術(shù)人員691名）共738人（高管1名，中層、技術(shù)人員737名）共931人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員931名）共1476人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1476名）共1341人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1341名）共1131人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1131名）共1420人（中層管理及業(yè)務(wù)技術(shù)人員1420名）有效期5年5年5年4年6年6年6年等待期1年1年1年1年2年2年2年行權(quán)期3年3年3年3年4年4年4年行權(quán)價格48.79元31.54元21.35元33.72元57.54元52.87元50.43元行權(quán)條件凈利潤、凈資產(chǎn)收益率分別同比增長高于15%、20%，個人考核B級以上年凈利潤不低于前三個會計年度的平均值，個人考核B級以上激勵人數(shù)從激勵人數(shù)上看第一期、第二期、第三期、第四期、第五期、第六期、第七期分別為693人、738人、931人、1476人、1341人、1131人、1420人，可見前四年呈不斷增長的趨勢，2018年開始出現(xiàn)一定的下降，說明前期Y公司方案覆蓋范圍大，現(xiàn)在可能有一定的緩沖期。授予規(guī)模Y公司主要以定向增發(fā)，自籌資金的模式作為股票來源，股票總數(shù)在急劇上升后出現(xiàn)了回落，且計算得出人均授予規(guī)模從第四期開始大幅度下降，第五期甚至低于第一期，授予規(guī)模占已發(fā)行股本總額的比例也是一跌再跌，可見股票期權(quán)的激勵力度其實是在逐年下降的。激勵對象每年激勵人數(shù)都在增加，直接反映出Y公司股票期權(quán)激勵范圍的擴大。同時激勵群體也在不斷變化，激勵對象主要是各專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干，前兩期計劃中還包含了小部分管理層，主要是當(dāng)時Y公司只推出了股票期權(quán)計劃。從第三期開始，激勵對象的重心就完全轉(zhuǎn)移到核心人員上，主要傾向于營銷、研發(fā)、信息技術(shù)等的領(lǐng)域，且每次激勵的側(cè)重點不盡相同。Y集團對于研發(fā)人員的激勵一直很重視，可見企業(yè)對于技術(shù)研發(fā)的看重。第二、三期新增的信息技術(shù)人員，又在第四期被排除在外，據(jù)推斷Y公司2017年在信息化建設(shè)方面已經(jīng)實現(xiàn)了其戰(zhàn)略目標(biāo)。第四、五兩期增加了品質(zhì)人員的同時將營銷人員剔除激勵范圍，判斷Y公司當(dāng)時著眼于提升品質(zhì)。第六、七期激勵對象主要是研發(fā)、制造、品質(zhì)等技術(shù)人員，這印證了公司“產(chǎn)品領(lǐng)先、效率驅(qū)動、全球經(jīng)營”的戰(zhàn)略。Y公司激勵對象類型的更新都很好地符合了公司的短期決策和經(jīng)營狀況。行權(quán)條件第一、二期把凈資產(chǎn)收益率和利潤增長設(shè)為主要的財務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，提出每年的凈利潤不得少于三年平均水平，且凈利潤要有15%的增長幅度，凈資產(chǎn)收益率增長率達(dá)到20%的要求。后面的五期計劃放寬了行權(quán)條件，只需考核凈利潤指標(biāo)，對比家電行業(yè)的平均水平，這個財務(wù)指標(biāo)都算是比較容易達(dá)成的，更何況行業(yè)領(lǐng)頭，該計劃現(xiàn)階段缺乏一定的激勵作用。而個人考核達(dá)到B級以上，經(jīng)營單位考評80以上，這是將個人表現(xiàn)與公司業(yè)績掛鉤的表現(xiàn)，原則上可以提升員工的積極性。4.2.2限制性股票激勵計劃表4.2限制性股票計劃對比第一期（2017）第二期（2018）第三期（2019）第四期（2020）授予總量2979萬份（占已發(fā)行股本總額0.46%）2501萬份（占已發(fā)行股本總額0.38%）3035萬份（占已發(fā)行股本總額0.46%）3418萬份（占已發(fā)行股本總額0.49%）激勵對象共140名（包括董事及高管2人，其他管理人員138名）共343名（包括董事及高管3人，其他管理人員340名）共423名（包括董事及高管1人，其他管理人員422名）共506名（包括董事及高管1人，其他管理人員505名）有效期4年6年6年4年解鎖期分三期解鎖，每年一次，每次1/3分四期解鎖，每年一次，每次1/4分四期解鎖，每年一次，每次1/4分三期解鎖，每年一次，每次比例2：3：5總的來看，限制性股票激勵較之同期股票期權(quán)激勵而言，人均授予股份數(shù)量比重明顯高不少，可見Y公司更重視管理層的激勵力度。2018年授予總量減少，同時激勵對象增多，這與股票期權(quán)的變化近乎同步，激勵強度都有一定的弱化，更著眼于計劃的持續(xù)性與長效性。4.2.3核心管理團隊持股計劃表4.3核心管理團隊持股計劃對比第一期（2015）第二期（2016）第三期（2017）第四期（2018）第五期（2019）第六期（2020）資金來源集體的持股計劃專項基金資金總額9785萬元8050萬元9900萬元18250萬元18582萬元18410萬元資金總額占凈利潤比重0.53%0.6%0.6%0.98%0.79%0.76%激勵對象15人（總裁、副總裁6人，總經(jīng)理9人）15人（總裁、副總裁6人，總經(jīng)理9人）15人（總裁、副總裁5人，總經(jīng)理和其他高管10人）70人（總裁、副總裁9人，總經(jīng)理和其他高管61人）61人（總裁、副總裁7人，總經(jīng)理和其他高管54人）63人（總裁、副總裁7人，總經(jīng)理和其他高管56人）有效期4年解鎖條件年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率大于等于20%期數(shù)及比例分三期解鎖，第一期解鎖比例為40%，第二期與第三期均為30%激勵對象這六期核心管理團隊持股計劃的激勵對象主要是公司總裁、副總裁、總經(jīng)理和公司經(jīng)營團隊的管理人員，激勵范圍不斷擴大。核心團隊持股計劃就是為了讓Y公司高層管理人員都能以主人翁的態(tài)度自居，自覺將思想和目標(biāo)向合伙人方向傾斜，構(gòu)建一個能長期有效的激勵機制，從而促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。鎖定期每期持股計劃設(shè)定都是四年，分三次歸屬給持有人，第一、二次在第三次歸屬時解鎖，第三次歸屬為即可流通，無鎖定期。而第四期核心管理團隊持股計劃在公司考核、個人考核均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后在2021年一次性歸屬。分析得出，管理層的激勵計劃設(shè)計更傾向短期效益，也許有些經(jīng)營者會因為自利動機，通過短期投融資行為獲取高額收益后一走了之。4.2.4三種類型股權(quán)激勵計劃的情況分析根據(jù)上述分析，Y公司的股權(quán)激勵政策、行權(quán)價格、考核指標(biāo)的制定主要按照級別和崗位的不同來劃分。針對管理團隊的合伙人計劃Y公司在推行合伙人持股計劃之前，核心管理團隊的薪資構(gòu)成主要就是年薪加提成。根據(jù)激勵理論可知，這樣的薪資結(jié)構(gòu)只能作為保健因素，毫無激勵意義，長此以往，沒有合理有效的激勵措施會讓企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中流失人才。Y公司采納了合伙人持股計劃，這同華為近期推行的虛擬股票在本質(zhì)上大不相同，它屬于業(yè)績股票的范疇。這是一種專門設(shè)立給公司總經(jīng)理以上級別的員工，讓他們有權(quán)利提取公司一小部分利潤用來購買公司股票的激勵方式。這樣有助于將員工利益與企業(yè)捆綁，高管為了能獲得更高的激勵，往往會盡力提升每年的業(yè)績。從長遠(yuǎn)角度看，高管的考核指標(biāo)設(shè)計得與股東利益越一致，就越能加深其與企業(yè)的羈絆，也在一定程度上解決了信任危機，減少委托代理理論下的信息不對稱。而Y公司合伙人持股計劃優(yōu)勢很多，一來公司發(fā)行業(yè)績股票可以減少現(xiàn)金支出的成本，保證企業(yè)的現(xiàn)金流；二來Y公司合伙人激勵機制中也包含了面向全球合伙人的部分，可以吸引國際企業(yè)加入Y公司合伙人平臺，這同Y公司向海外擴展市場的戰(zhàn)略部署相吻合。針對中層管理者的限制性股票計劃Y公司于2017年首次推出了面向中層管理者的限制性股票計劃，發(fā)行新股時需要激勵對象自籌資金購買股票，這是目前我國上市公司股權(quán)激勵方案中較為常見的形式。相較于合伙人持股計劃來說，限制性股票在給予激勵對象股票時只需要支付市場價格的一半，激勵力度比較強；較之期權(quán)計劃，激勵對象同企業(yè)的利益鉤稽關(guān)系更明顯。針對核心技術(shù)人員的期權(quán)計劃Y公司在開始實施股權(quán)激勵方案的第一年就推出了首期的股票期權(quán)計劃，主要是為各方面、各領(lǐng)域的突出能力者量身定制的。這種激勵模式主要也是通過激勵對象自己籌措資金購買公司發(fā)行的新股，且Y公司側(cè)重研發(fā)、制造相關(guān)的技術(shù)骨干以及中基層員工。期權(quán)計劃是Y公司推行的眾多計劃中實施時間最長，普惠性質(zhì)最明顯的一種，也更符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。2015年是國內(nèi)家電市場的重創(chuàng)之年，整個行業(yè)發(fā)展受阻，由原先的高歌猛進急轉(zhuǎn)而下，所以Y公司也不一味追求擴大規(guī)模，而更側(cè)重于質(zhì)量的提升，及時調(diào)整考核指標(biāo)，將凈利潤增長率不低于15%這一項修改為不低于前三年的平均值。4.3公司股權(quán)激勵政策選擇動因4.3.1宏觀角度分析我國證監(jiān)會在2005年之后，多次頒布了關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)政策，這無疑不是為我國股權(quán)激勵的發(fā)展提供了強有力的法律支撐，打造了良好的外部實施環(huán)境。隨著每一步的實踐總結(jié)再實踐，我國對股權(quán)激勵政策這個后起之秀有了多維度的了解，并定期頒布具體規(guī)定，逐漸完善股權(quán)激勵體系，有效推動了股權(quán)激勵在我國的發(fā)展，讓上市公司愿意去實施，有模板去實施，給它們指導(dǎo)，少走彎路。不難看出，現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)都在嘗試這個新的激勵模式，逐漸形成一種趨勢，也為后續(xù)實施股權(quán)激勵的企業(yè)提供更多的經(jīng)驗。有了這樣的背景，Y公司作為一家上市公司，必然會選擇跟上這股潮流，結(jié)合其他企業(yè)的經(jīng)驗，大膽嘗試。4.3.2中觀角度分析家電行業(yè)屬于制造型行業(yè)，目前的發(fā)展已進入成熟階段，如果不能及時進行結(jié)構(gòu)的升級，產(chǎn)品的創(chuàng)新就會被時代浪潮所丟棄，所以研發(fā)能力對于家電企業(yè)來講是重中之重，能留住人才、吸引人才是提高家電企業(yè)整體競爭力的必要手段。對比Y公司最有競爭力的兩家企業(yè)，海爾集團在2009年到2017年之間共實施了四期股票期權(quán)計劃，兩期員工持股計劃，密集緊湊且行之有效；而格力只在2006年實施過股權(quán)分置改革，格力電器管理層股權(quán)激勵計劃的股票來源是從其所持股份中劃出的兩千六百多萬股，雖然激勵頻率不高，但就目前完成的這一次而言效果非常顯著，讓格力電器的發(fā)展更為穩(wěn)定。面對競爭對手的激勵政策帶來的效果，Y公司為了保持住自己的行業(yè)地位，必然也會采取相應(yīng)的措施來促進企業(yè)發(fā)展。表4.4同行業(yè)薪資狀況年份20132014201520162017201820192020Y公司人均薪資7523896433112473120856223328215307215238288235青島海爾人均薪資115453138576123272163228227427223393223557288354上表反映的是Y公司和青島海爾的薪資情況比較，海爾的平均薪資在2013年時明顯超過Y公司，可見當(dāng)時Y公司在薪資待遇方面的競爭力遠(yuǎn)不及海爾。海爾這些年也一直不間斷在實施股權(quán)激勵計劃，視其為頭號競爭對手的Y公司自2013年上市之后由于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，新的產(chǎn)品研發(fā)更需要投入人力財力，正是需要高素質(zhì)人才的時候。所以Y公司才會多次推出系統(tǒng)的從高管到核心骨干的激勵政策，希望通過這樣的強心針帶給員工鼓勵，提升員工對于公司的羈絆，帶動公司的長期穩(wěn)步增長。4.3.3微觀角度分析只有清楚地確定Y公司的資源優(yōu)勢和缺陷，了解公司當(dāng)前面臨的機遇和挑戰(zhàn)，才能夠解決Y公司的當(dāng)務(wù)之急。

表4.5Y公司SWOT分析優(yōu)勢（Strength）劣勢（Weakness）產(chǎn)業(yè)鏈完整公司發(fā)展時間長，涉足領(lǐng)域廣大量研發(fā)投入，專利個數(shù)多行業(yè)競爭激烈擴張速度過快，后期恐出現(xiàn)疲軟機遇（Opportunities）挑戰(zhàn)（Threats）在同行業(yè)中發(fā)展良好，與時俱進國家對外戰(zhàn)略推出，開拓海外市場機會增加小家電連續(xù)虧損，投資者信心銳減轉(zhuǎn)型困難，需要自我突破產(chǎn)品升級，研發(fā)成本高，人才競爭激烈上表分析可得，Y公司在當(dāng)前家電行業(yè)激烈的競爭中存在一定的優(yōu)勢，比如擁有最完整的產(chǎn)業(yè)鏈，比如涉及的領(lǐng)域廣泛，但如果Y公司一直未能成功轉(zhuǎn)型，必然會受到對手壓制。在我國對外打開國門的戰(zhàn)略進程下，Y公司向海外擴張的戰(zhàn)略得到了很好的政策支持，但這同時也充滿挑戰(zhàn)，必須盡快打開外國市場，推陳出新。所以從Y公司自身角度出發(fā)的話，股權(quán)激勵對于留住人才、吸引人才，將企業(yè)核心競爭力上升一個等級，從而促進公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有很大的積極影響。5Y公司股權(quán)激勵的實施效果分析5.1基于財務(wù)數(shù)據(jù)的分析選取2013年至2019年Y公司的財務(wù)數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，縱向?qū)Ρ萗公司在激勵前后的償債、營運、盈利、發(fā)展能力等方面的變化。另選取行業(yè)平均水平作為對比橫向分析Y公司實施股權(quán)激勵的效果。5.1.1償債能力分析償債能力包括長期償債能力與短期償債能力。長期償債能力可以用資產(chǎn)負(fù)債率和產(chǎn)權(quán)比率來衡量，短期償債能力用流動比率和速動比率來衡量。表5.1Y公司償債能力分析表償債能力2013201420152016201720182019資產(chǎn)負(fù)債率59.69%61.98%56.51%59.57%66.58%64.94%64.40%流動比率1.151.181.31.351.431.41.5速動比率0.880.971.151.181.181.181.28表5.2行業(yè)平均償債能力分析表償債能力2013201420152016201720182019流動比率1.81.741.711.741.7621.78速動比率1.351.331.361.411.421.641.65資產(chǎn)負(fù)債率47.73%44.47%45.13%45.59%45.99%47.73%48.54%圖5.1短期償債能力圖5.2長期償債能力圖5.1反映的是Y公司從2013年到2019年流動比率與速動比率的趨勢變化圖，一般家電企業(yè)流動比率越高，短期償債能力就越強，但出于資金成本的占用考慮，選擇將流動比率控制在1.5左右比較合適?？梢钥闯?014年Y公司實施股權(quán)激勵計劃以來，總體都保持上升趨勢，2014年到2019年增幅超過0.3，雖然略低于行業(yè)平均水平，卻始終在縮小差距，可見Y公司的激勵計劃是在改善這一指標(biāo)。為了維持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，速動比率最好保持1：1，尤其對于家電這類存貨資產(chǎn)不能立即變現(xiàn)的特殊行業(yè)，速動比率往往比流動比率更客觀地反映企業(yè)的償債能力。從2015年開始速動比率數(shù)值就超過了最優(yōu)值1，并保持穩(wěn)定趨勢，到2019年超過最優(yōu)值36%，可能會占用部分企業(yè)的資金。不過顯而易見的是，自從2014年開始實施股權(quán)激勵方案之后，Y公司的短期償債能力處于上升階段。圖5.2是Y公司2013年到2019年資產(chǎn)負(fù)債的變化趨勢。資產(chǎn)負(fù)債率反映的是企業(yè)的負(fù)債水平和資本結(jié)構(gòu)。資產(chǎn)負(fù)債率低表明股東投入公司的資本占全部資本的比例較大，財務(wù)杠桿較低。為了規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，資產(chǎn)負(fù)債率控制在60%左右比較恰當(dāng)，Y公司資產(chǎn)負(fù)債率波動較小，峰值與谷值之間僅存在10%的差距，且一直在圍繞60%上下，可見股權(quán)激勵在維持資產(chǎn)負(fù)債率穩(wěn)定上有一定積極效果。而相對整個行業(yè)來看，Y公司的資產(chǎn)負(fù)債率是較高的，這是由于Y公司近年來的快速擴張，導(dǎo)致資產(chǎn)增長過快造成的，但還能維持在60%左右的比率，可見并未過分依賴負(fù)債促進增長。從這幾個比率分析，在實施股權(quán)激勵的這幾年來，Y公司的長期償債能力變動不大，基本維持穩(wěn)定狀態(tài)，短期償債能力有所增長。5.1.2盈利能力分析凈利潤增加并為股東謀取經(jīng)濟利益是企業(yè)的最終目標(biāo)。因此，企業(yè)的盈利能力是股東利益的證明，是企業(yè)持續(xù)健康生存發(fā)展的前提?？梢詫N售凈利率、凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率設(shè)定為分析對象。表5.3Y公司盈利能力分析表盈利能力2013201420152016201720182019銷售凈利率6.86%8.22%9.84%9.97%7.73%8.34%10.12%凈資產(chǎn)收益率16.19%26.61%25.83%24.02%23.44%24.35%21.70%總資產(chǎn)報酬率8.99%10.72%10.94%10.59%8.89%8.46%8.15%表5.4行業(yè)平均盈利能力分析表盈利能力2013201420152016201720182019銷售凈利率3.81%5.28%5.06%6.88%7.71%7.16%8.32%凈資產(chǎn)收益率12.90%13.27%12.61%11.98%8.52%2.12%8.58%總資產(chǎn)報酬率9.73%9.18%10.38%7.96%9.45%8.75%7.76%圖5.3盈利能力分析凈資產(chǎn)收益率2014年有大幅上升，同比增長64.3%，2014年到2017年有小幅度的回落，2018年開始回升。2014年開始的股票期權(quán)計劃的行權(quán)條件就是凈資產(chǎn)收益率不得低于20%，之后每年都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，由于那年是首期股票期權(quán)計劃的實行，所以為了達(dá)到行權(quán)條件，企業(yè)員工、管理層會盡最大努力提升凈資產(chǎn)收益率，甚至高出行業(yè)均值13.34%，很明顯Y公司在2014年到2019年該指標(biāo)基本都超過行業(yè)平均水平一倍，大幅度提升資本盈利能力。銷售凈利率從2014年到2016年呈穩(wěn)步增長的趨勢，上升幅度分別為1.36%、1.62%、0.13%，2018年和2019年也是上升的，增幅為0.6%、1.78%，只有2017年下降了2.24%，現(xiàn)有一定的緩和階段，但仍然高出行業(yè)平均水平1.8%，雖然略有波動但基本都保持在高于行業(yè)平均的水平。從整體上看，股權(quán)激勵對銷售凈利率有正向影響，雖然提升空間有限，但可以很大程度上減少波動性?？傎Y產(chǎn)收益率曲線較為平緩，在實施股權(quán)激勵之前低于行業(yè)平均水平，實施之后反超同行業(yè)其他企業(yè)，說明股權(quán)激勵可以小范圍提升資產(chǎn)凈利率。2014年、2015年有所提升，增長幅度為1.73%、0.22%，隨后幾年一直下降，但基本都維持在行業(yè)平均水平左右，由此可見，股權(quán)激勵方案只在短期之內(nèi)促進了總資產(chǎn)凈利率的提升，并未起到長期效果，所以之后Y公司在進行股權(quán)激勵的時候可以更注重長期效果的維持。綜合上述指標(biāo)，可見Y公司在實施股權(quán)激勵的幾年時間里，盈利水平有明顯改善，尤其是凈資產(chǎn)收益率，上升趨勢明顯。5.1.3營運能力分析公司的營運能力好壞一般取決于營運資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率，所以選取總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率可以大體上分析公司流動資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)狀況。表5.5Y公司營運能力分析表營運能力2013201420152016201720182019存貨周轉(zhuǎn)率6.56.998.068.878.016.375.84應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率13.616.3914.0313.3515.5414.0713.14總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.311.31.111.061.151.010.80表5.6行業(yè)平均營運能力分析表營運能力2013201420152016201720182019存貨周轉(zhuǎn)率4.925.095.125.175.395.115.15應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率12.6811.7312.2711.1410.659.3510.36總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.0510.970.870.860.830.79圖5.4營運能力分析對于一般企業(yè)來說，周轉(zhuǎn)率與公司營運能力正相關(guān)，周轉(zhuǎn)率越高，營運能力就越好。從上圖分析得，Y公司總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2014年第一次實施股權(quán)激勵制度之后，一直在0.8到1.31之間小幅度波動，且存在下降趨勢，但縱觀整個行業(yè)不難發(fā)現(xiàn)該行業(yè)由于過于飽和，整體周轉(zhuǎn)率都是下降的，而Y公司稍高于行業(yè)平均，說明公司對資產(chǎn)的利用能力在行業(yè)中也是較強的。這六年間Y公司應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率沒有很明顯的上升或下降趨勢，基本在15上下波動，但已知Y公司這幾年的銷售收入在快速增長，該比率還能維持在穩(wěn)定水平，可見Y公司實施的股權(quán)激勵政策管理資金的能力不錯。存貨周轉(zhuǎn)率在2016年之前呈上升趨勢，2017年開始下降，但整體來看，始終遠(yuǎn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值，說明Y公司產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，客戶忠誠度高，沒什么存貨積壓存貨，周轉(zhuǎn)能力很強。綜合幾個比率來看，Y公司的營運能力在與同行業(yè)其他企業(yè)的對比中，優(yōu)勢明顯。除開實施股權(quán)激勵第一年有非常顯著的上升之外，后續(xù)有一定的下降趨勢，卻是行業(yè)背景所致。5.1.4發(fā)展能力分析公司未來生產(chǎn)經(jīng)營活動的發(fā)展趨勢以及發(fā)展?jié)摿Χ伎梢杂脕砗饬科髽I(yè)的發(fā)展能力。這項能力提升一般靠企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷擴張，反映在具體數(shù)據(jù)上則是凈利潤、銷售收入、總資產(chǎn)的增長。表5.7Y公司發(fā)展能力分析表發(fā)展能力2013201420152016201720182019營業(yè)收入增長率17.91%17.11%-2.28%14.88%51.36%7.87%7.37%凈利潤增長率35.12%40.36%16.99%16.42%17.33%16.33%17.13%總資產(chǎn)增長率10.50%24.08%7.11%32.41%45.43%6.29%11.16%表5.8行業(yè)平均發(fā)展能力分析表發(fā)展能力2013201420152016201720182019營業(yè)收入增長率13.74%17.67%19.17%18.79%19.00%3.83%4.76%凈利潤增長率8.90%9.51%9.63%14.85%8.20%4.57%5.93%總資產(chǎn)增長率14.36%15.39%17.54%20.06%21.29%4.26%10.37%圖5.5發(fā)展能力分析圖中顯示，Y公司主營業(yè)務(wù)收入增長率波動幅度很大，2015年同比下降113.3%，2016、2017年持續(xù)上升，而2018年下降了84.67%。2015年時家電行業(yè)最艱難的一年，整體增速都在下滑，所以Y公司力挽狂瀾立刻推出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型計劃，進行一系列產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級、成本管控等措施，成功轉(zhuǎn)型后，2016年的主營業(yè)增長率開始回升，2017年該指標(biāo)甚至超過50%，可見處于成長期，后期雖有下降但仍然保持在行業(yè)平均水平之上，表明產(chǎn)品逐漸進入穩(wěn)定期。Y公司實行的第一期股票期權(quán)計劃，極大帶動了凈利潤的增長，2014年較之2013年同比增長了14.92%，也是近幾年的最高值，隨后保持在17%左右，無明顯波動，可見轉(zhuǎn)型之后的企業(yè)，在股權(quán)激勵制度的作用下，對提升產(chǎn)品價值起到積極作用，能夠促進企業(yè)發(fā)展能力的持續(xù)提升?？傎Y產(chǎn)增長率是企業(yè)總資產(chǎn)較之去年的變化情況，該指標(biāo)越大，說明總資產(chǎn)增速越快，企業(yè)規(guī)模擴大越快。七年間Y公司的總資產(chǎn)增長率大起大落，2015年甚至低于行業(yè)平均水平，可見2015年對于Y公司的重要性，2017年總資產(chǎn)增長率最高達(dá)到了45.43%，其余年份也一直保持正數(shù)，說明總資產(chǎn)一直處于擴張狀態(tài)，符合Y公司制定的股權(quán)激勵的標(biāo)準(zhǔn)。5.2基于非財務(wù)信息的分析5.2.1人員流動性分析通過對Y公司實施股權(quán)激勵計劃之后員工職能構(gòu)成變化，衡量股權(quán)激勵對于企業(yè)人才的激勵效果。表5.9人員流動性2013201420152016201720182019生產(chǎn)人員955069477978731822048488996149110568銷售人員4522410938373576425041067424財務(wù)人員1485129511751080131113281783研發(fā)人員6258691786728741105201232113727行政人員128410208847818568611396合計1090851081209329996418101826114765134897由上表分析得出，Y公司的職工人數(shù)除去2015年以外都是增加的，整體趨勢也在上升。生產(chǎn)人員、銷售人員、財務(wù)人員、行政管理人員的數(shù)量沒有穩(wěn)定的變化趨勢，有增也有減，但研發(fā)人員總數(shù)一直是增加的，且增長速度極快，2019年與2014年相比幾乎翻了一番，增幅98.45%。這些數(shù)據(jù)支撐了以下結(jié)論：在股權(quán)激勵計劃實行以后，企業(yè)對于研發(fā)和技術(shù)人員的重視程度不斷提升；吸納人才、留住人才是企業(yè)在激烈競爭中殺出重圍的成功之道，這與Y公司2014年以來實施的七期激勵對象為企業(yè)核心技術(shù)人員的股票期權(quán)計劃密不可分。5.2.2研發(fā)能力分析創(chuàng)新對于競爭激烈的家電行業(yè)而言，已經(jīng)算得上是一家企業(yè)脫穎而出的重要一步，可以根據(jù)研發(fā)人員占比、研發(fā)投入金額、研發(fā)投入占營業(yè)收入的比例衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力。表5.10研發(fā)能力指標(biāo)2013201420152016201720182019研發(fā)人員占比5.74%8.32%9.30%9.07%10.33%10.74%10.78%研發(fā)投入（萬元）323560453000526260604580847829981081963813研發(fā)投入占營業(yè)收入比例2.60%3.20%3.80%3.80%3.53%3.78%3.64%專利申請數(shù)量564773781052313546169341589516887研發(fā)投入作為創(chuàng)新能力的重要考核指標(biāo)，在絕大多數(shù)情況下會受到眼光長遠(yuǎn)的高層管理者的重視。為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)化創(chuàng)新能力，他們往往會選擇比競爭對手更舍得在企業(yè)的研發(fā)方面投資。根據(jù)表格數(shù)據(jù)分析，Y公司研發(fā)投入前期保持穩(wěn)定增長，研發(fā)投入占營業(yè)收入的比重后期也基本在3.8%左右波動。Y公司作為家電行業(yè)的領(lǐng)軍者，創(chuàng)新領(lǐng)域自然也是行業(yè)領(lǐng)袖，中國家電行業(yè)研發(fā)投入、研發(fā)體系方面排在首位。同時，企業(yè)要創(chuàng)新，除了投入更多的資金外還需要增派研發(fā)人員，其研發(fā)人員占員工總數(shù)的比例每年都在上升，而且由Y公司專門針對核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵可見對于研發(fā)人員的重視。正是資金投入和技術(shù)人員的加持，Y公司發(fā)明專利數(shù)量已經(jīng)連續(xù)四年位居中國第一了，特別是家用和廚房電器的專利申請數(shù)量幾乎是行業(yè)平均水平的兩倍。從2015年開始，它每年的申請量都破萬，2019年更是達(dá)到2013年的3倍水準(zhǔn)，可見股權(quán)激勵的實施，提高了員工研發(fā)的積極性，提升了公司的創(chuàng)新能力。5.2.3市場競爭力Y公司目前主要盈利模式還是家電產(chǎn)品的銷售，在這個行業(yè)群狼環(huán)伺的競爭下，市場占有率往往能夠真實反映公司的盈利能力。表5.11市場占有率（%）2013201420152016201720182019空調(diào)21.624.725.223.924.62528.9冰箱7.38.29.610.510.71112.6洗衣機16.818.421.32324.62627.4微波爐40.845.144.645.745.34344.5Y公司主打的有完整產(chǎn)業(yè)鏈的如空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐等眾多產(chǎn)品的市場基本每年都有小幅度的增長，2019年市場占有率較之2013年分別增加了7.3、5.3、10.6、3.7個百分點。而且從2017年開始，Y公司首次涉足互聯(lián)網(wǎng)平臺銷售渠道就收獲頗豐，一年之間全網(wǎng)銷售額高達(dá)400億且居高不下，在天貓、京東、蘇寧等多個大型電商平臺上始終位居家電排行榜首位。綜上所述，2014年開始實施的股權(quán)激勵計劃使得Y公司各類產(chǎn)品都打開了市場，企業(yè)的市場競爭力逐步加強。實施效果總結(jié)從實施股權(quán)激勵對于財務(wù)效果的總體影響和非財務(wù)數(shù)據(jù)的影響兩個方面分析并得出結(jié)論，Y公司在推動財務(wù)績效增長的同時，也改善了非財務(wù)績效，實現(xiàn)了其制定股權(quán)激勵的初衷，人才被很好地留在公司，企業(yè)的創(chuàng)新能力也位居前列，都奠定了企業(yè)強大的核心競爭力。在分析股權(quán)激勵帶來的財務(wù)效果時，分別從橫向、縱向多方位判斷了股權(quán)激勵的積極影響，主要從償債、營運、盈利和發(fā)展能力角度出發(fā)，得出結(jié)論Y公司各項指標(biāo)均超過行業(yè)平均水平，可見Y公司多方案結(jié)合的股權(quán)激勵計劃給該公司的財務(wù)水平帶來了有效的提升。在實施股權(quán)激勵的這幾年來長期償債能力基本維穩(wěn)，短期償債能力有所增長；盈利水平顯著提高，體現(xiàn)在資產(chǎn)收益率的攀升上；營運能力雖呈現(xiàn)下滑跡象，但對比同行業(yè)而言優(yōu)勢突出；企業(yè)經(jīng)營規(guī)模迅速又不盲目的擴張，利潤增長迅速，使得企業(yè)發(fā)展能力明顯得到改善。無論從哪個角度來說，Y公司實施的股權(quán)激勵政策明顯給公司帶來的是正向積極的作用。由于Y公司目前正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，大量的人才和較強的研發(fā)能力成為必需品，所以在分析非財務(wù)數(shù)據(jù)時，以員工流動性、研發(fā)創(chuàng)新能力和市場競爭力為主要考量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的實施，使得員工離職率降低的同時，市場占有率逐步攀升，研發(fā)投入不斷增加的基礎(chǔ)上創(chuàng)新能力有長足的進步，與當(dāng)初設(shè)定股權(quán)激勵的初衷相契合。6結(jié)論和建議6.1研究結(jié)論6.1.1激勵對象影響方案選擇、指標(biāo)制定Y公司實行的多方案并行的股權(quán)激勵模式經(jīng)得起實踐的檢驗，激勵對象則是根據(jù)公司實際設(shè)計不同股權(quán)激勵方案的主要考慮因素。股權(quán)激勵定義范圍內(nèi)的激勵模式有很多，企業(yè)在選擇其中一種或者多種激勵形式時，應(yīng)把計劃實施對象納入設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。就比如Y公司在激勵中層管理者時就選擇限制性股票，激勵核心骨干技術(shù)人員時就選擇股票期權(quán)。激勵對象除了影響公司選擇激勵方案之外，還在一定程度上決定方案指標(biāo)的制定。如果一個企業(yè)越要依靠高管和核心員工發(fā)展，就越要專門給他們設(shè)定大的激勵力度，比如他們在行權(quán)時購買股票的價格更低。激勵對象還影響股權(quán)激勵的考核，考核管理層時偏向整個公司層面，經(jīng)理等中層管理人員則集中從部門層面判斷績效，骨干員工考評標(biāo)準(zhǔn)除了公司和部門之外另加一條個人角度。6.1.2股權(quán)激勵能提升財務(wù)績效Y公司設(shè)計的一系列股權(quán)激勵政策很明顯讓管理層在投資、融資方面的短視行為大為減少，公司結(jié)構(gòu)得到了適當(dāng)性調(diào)整，財務(wù)活動制定更為合理，很大程度上規(guī)避掉了之前存在的代理矛盾，讓管理層樹立主人翁意識，自覺將自己的利益同股東的利益保持一致，避免管理者為追求短期利益過度保守的行為。完善的股權(quán)激勵對于公司的經(jīng)營管理效率作用很大，關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)：償債、營運、盈利以及發(fā)展能力上都能得到提升，減少管理層做出錯誤決策的可能。同時公司的綜合績效在一定程度上也因為股權(quán)激勵得到提升，迎來了長期穩(wěn)定的發(fā)展。綜上，股權(quán)激勵是可以減少投資、融資、經(jīng)營管理的短視行為，提升公司治理水平，提升公司財務(wù)績效的。6.1.3股權(quán)激勵能激勵員工、擴大市場設(shè)計股權(quán)激勵主要目的是吸引、激勵、留住高素質(zhì)人才。通過各項指標(biāo)分析，股權(quán)激勵在實際操作中對于激勵員工、留住人才有積極作用。尤其是研發(fā)人員，作為制造型企業(yè)，重在創(chuàng)新，就很需要高學(xué)歷的人才，可見對于核心員工的股權(quán)激勵方案的激勵作用還是很明顯的。股權(quán)激勵的多方位展開，使得Y公司的市場規(guī)模穩(wěn)定在中國家電行業(yè)的排頭位且居高不下，可見股權(quán)激勵對于公司未來前景的影響深遠(yuǎn)。6.2優(yōu)化建議6.2.1完善行權(quán)條件的考核Y公司在設(shè)計考核指標(biāo)時寬松單薄，給財務(wù)舞弊提供了可趁之機，這樣明顯的漏洞讓有心之人操控財務(wù)數(shù)據(jù)的可能性加大。比如在設(shè)計針對核心骨干的股票期權(quán)計劃時只是將標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定成凈利潤達(dá)到近三年平均利潤水平以上，這是大多數(shù)家電企業(yè)普通員工都能完成的任務(wù)，不足以當(dāng)作Y公司的考核水準(zhǔn)。所以行權(quán)條件考核指標(biāo)的完善必不可少，可以適當(dāng)加入非財務(wù)指標(biāo)的考核，比如市盈率、股票交易價格等，或者也可以考慮風(fēng)險控制的指標(biāo)，比如內(nèi)控措施是否行之有效。當(dāng)然Y公司在實行股權(quán)激勵時更要與公司當(dāng)下的戰(zhàn)略目標(biāo)、實際情況、未來發(fā)展相結(jié)合，明確實施該方案的目的和最終效果，不斷調(diào)整優(yōu)化，找到最符合企業(yè)發(fā)展之路的方案。在確保個人利益與公司利益基本趨同的情況下，建立相應(yīng)的激勵對象行權(quán)或退出的約束機制，以便解決因為考核指標(biāo)過于寬泛導(dǎo)致的渾水摸魚的現(xiàn)象，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。6.2.2適度延長激勵期限Y公司在設(shè)計激勵方案時對激勵期限的制定有較為明顯的不足，就比如在設(shè)計合伙人持股計劃時就更注重短期效果，這樣的考核設(shè)計也許會讓管理層為盲目追求自身利益