員工辭退爭議調(diào)解案例及解決方案一、引言在勞動爭議案件中，辭退爭議始終是核心類型之一。據(jù)某地區(qū)勞動爭議仲裁委員會202X年數(shù)據(jù)顯示，辭退爭議占比達35%，主要涉及違法解除、經(jīng)濟補償差額、試用期考核、違紀認定等問題。相較于仲裁或訴訟，調(diào)解因具有高效、靈活、兼顧雙方利益的特點，成為解決辭退爭議的首選方式。本文結(jié)合4個典型案例，拆解辭退爭議的常見類型、爭議焦點及調(diào)解邏輯，為企業(yè)HR、員工及調(diào)解員提供可操作的實務(wù)參考。二、典型案例解析（一）案例一：醫(yī)療期內(nèi)違法解除——“患病員工”的權(quán)益邊界1.案情概述張某202X年入職某科技公司（以下簡稱“公司”），擔(dān)任程序員，月工資1.2萬元。202X年5月，張某因重病住院，醫(yī)生開具3個月病假證明。公司以“崗位空缺影響項目進度”為由，于6月發(fā)出《解除勞動合同通知書》，要求其立即離職。張某不服，申請調(diào)解，要求支付違法解除賠償金。2.爭議焦點公司是否有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同？違法解除的賠償金計算標(biāo)準(zhǔn)是什么？3.調(diào)解過程與依據(jù)調(diào)解員首先核實張某的醫(yī)療期：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，張某工作年限不滿5年，醫(yī)療期為3個月（202X年5月至8月）。公司在醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同，違反《勞動合同法》第四十二條第（三）項“患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同”的規(guī)定，屬于違法解除。關(guān)于賠償金，根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第八十七條：經(jīng)濟補償：按工作年限計算，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付0.5個月工資。張某工作1年2個月，經(jīng)濟補償為1.5個月工資（1.2萬元×1.5=1.8萬元）。賠償金：經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍（1.8萬元×2=3.6萬元）。4.解決方案經(jīng)調(diào)解，公司承認違法解除，雙方達成協(xié)議：公司支付張某3.6萬元賠償金（1.2萬元×3個月）；協(xié)助張某辦理失業(yè)保險金領(lǐng)取手續(xù)（需符合當(dāng)?shù)厣绫Ｕ撸?。（二）案例二：?jīng)濟補償差額——“協(xié)商一致”的效力邊界1.案情概述李某202X年入職某貿(mào)易公司（以下簡稱“公司”），擔(dān)任銷售經(jīng)理，月工資1.5萬元（含基本工資1萬元+獎金0.5萬元）。202X年10月，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，與李某協(xié)商解除勞動合同，提出支付1個月工資（1萬元）的經(jīng)濟補償，李某簽字同意。事后，李某發(fā)現(xiàn)自己工作已滿2年，應(yīng)得2個月工資的經(jīng)濟補償（1.5萬元×2=3萬元），遂申請調(diào)解，要求補足差額1.5萬元。2.爭議焦點雙方“協(xié)商一致”的解除協(xié)議是否有效？經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)是否包含獎金、補貼？3.調(diào)解過程與依據(jù)調(diào)解員審查《解除勞動合同協(xié)議書》后，指出：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條，協(xié)商一致的協(xié)議有效，但約定的經(jīng)濟補償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)的，勞動者可以主張補足差額。公司僅支付1萬元（基本工資），未包含獎金，違反法定標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)應(yīng)包括應(yīng)得工資（基本工資+獎金+補貼等），根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條，“月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。李某的月應(yīng)得工資為1.5萬元，而非1萬元。4.解決方案經(jīng)調(diào)解，公司承認協(xié)議存在瑕疵，雙方達成補充協(xié)議：公司補足經(jīng)濟補償差額1.5萬元（3萬元-1萬元）；李某放棄其他訴求（如加班費、未休年假工資等）。（三）案例三：試用期不符合錄用條件——“證據(jù)缺失”的解除風(fēng)險1.案情概述王某202X年3月入職某廣告公司（以下簡稱“公司”），擔(dān)任文案策劃，試用期3個月（至202X年6月）。202X年5月，公司以“工作能力不足，不符合錄用條件”為由辭退王某，未提供具體考核結(jié)果。王某認為公司沒有明確的錄用條件，也未進行考核，申請調(diào)解，要求支付違法解除賠償金。2.爭議焦點公司是否明確了錄用條件？公司是否有證據(jù)證明王某不符合錄用條件？3.調(diào)解過程與依據(jù)調(diào)解員要求公司提供錄用條件及考核記錄，公司僅提供了《勞動合同》，其中未約定具體的錄用條件（如“文案策劃能力需達到獨立完成項目方案的標(biāo)準(zhǔn)”）。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（一）項，“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，但適用該條款的前提是：用人單位明確規(guī)定了錄用條件；錄用條件已告知勞動者；用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。公司未滿足上述任何一個條件，因此解除勞動合同屬于違法解除。4.解決方案經(jīng)調(diào)解，公司同意支付王某1個月工資的賠償金（王某工作2個月，經(jīng)濟補償為0.5個月工資，賠償金為1個月工資，即8000元），并出具《離職證明》（注明“協(xié)商一致解除”）。（四）案例四：嚴重違紀——“制度瑕疵”的解除爭議1.案情概述趙某202X年3月入職某制造公司（以下簡稱“公司”），擔(dān)任車間工人，月工資6000元。公司《員工手冊》規(guī)定“連續(xù)遲到3次以上（含3次），屬于嚴重違紀，公司可以解除勞動合同”，但該《員工手冊》未經(jīng)過職工代表大會討論，也未向趙某公示。202X年8月，趙某連續(xù)遲到4次，公司據(jù)此辭退趙某。趙某認為《員工手冊》無效，申請調(diào)解，要求支付違法解除賠償金。2.爭議焦點《員工手冊》是否合法有效？趙某的遲到行為是否屬于嚴重違紀？3.調(diào)解過程與依據(jù)調(diào)解員審查《員工手冊》的制定程序后，指出：根據(jù)《勞動合同法》第四條，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并公示或告知勞動者。公司的《員工手冊》未經(jīng)過民主程序，也未向趙某公示，因此對趙某不具有約束力。公司以趙某違反《員工手冊》為由解除勞動合同，屬于違法解除。4.解決方案經(jīng)調(diào)解，公司承認《員工手冊》存在程序瑕疵，雙方達成協(xié)議：公司支付趙某1個月工資的賠償金（6000元）；趙某放棄其他訴求（如補繳社保、支付加班費等）。三、辭退爭議調(diào)解的關(guān)鍵要點結(jié)合上述案例，辭退爭議調(diào)解的核心邏輯可總結(jié)為以下四點：（一）證據(jù)留存：調(diào)解的“核心支撐”無論是企業(yè)還是員工，都需留存關(guān)鍵證據(jù)：企業(yè)：勞動合同、錄用條件、考核記錄、規(guī)章制度（民主程序及公示證據(jù)）、考勤記錄、解除通知書等；員工：工資條、病假證明、工作記錄、溝通記錄（如微信、郵件）等。示例：案例三中，若公司能提供“錄用條件告知書”（王某簽字）及“月度考核表”（顯示王某未達到策劃標(biāo)準(zhǔn)），則可合法解除勞動合同。（二）合規(guī)性審查：避免違法解除的“前置步驟”企業(yè)在辭退員工前，需審查以下事項：是否符合法律規(guī)定的解除條件（如醫(yī)療期、試用期、違紀等）；是否履行了法定程序（如通知工會、提前30日書面通知等）；規(guī)章制度是否合法有效（民主程序+公示）。示例：案例四中，若公司的《員工手冊》經(jīng)過職工代表大會討論，并通過郵件向趙某公示，則可依據(jù)“連續(xù)遲到4次”解除勞動合同。（三）協(xié)商溝通：尋找“利益平衡點”調(diào)解員需引導(dǎo)雙方理性表達需求：企業(yè)：關(guān)注“成本控制”（如減少賠償金）、“聲譽影響”（如避免負面輿論）；員工：關(guān)注“補償金額”（如盡快拿到錢）、“離職證明”（如不影響后續(xù)求職）。示例：案例二中，公司最初希望少付差額，但經(jīng)調(diào)解員解釋“協(xié)議無效的法律風(fēng)險”，最終同意補足差額，避免了仲裁的時間成本。（四）法律依據(jù)：調(diào)解的“說服力來源”調(diào)解過程中，需引用具體法律條款，讓雙方明白調(diào)解方案的合法性：違法解除：《勞動合同法》第四十二條、第八十七條；經(jīng)濟補償：《勞動合同法》第四十六條、第四十七條；試用期：《勞動合同法》第三十九條第（一）項；規(guī)章制度：《勞動合同法》第四條