“兩次不能勝任被解雇”：規(guī)則闡釋、司法實(shí)踐與完善路徑一、引言1.1研究背景與意義在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，其合理配置與有效管理至關(guān)重要。用人單位為了實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，必然需要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和管理。當(dāng)員工不能勝任工作時(shí)，用人單位往往需要采取相應(yīng)的措施，以保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生，它為用人單位提供了一種合法解除勞動(dòng)合同的途徑。從勞動(dòng)者的角度來(lái)看，該規(guī)則也具有一定的保護(hù)意義。它給予了勞動(dòng)者充分的時(shí)間和機(jī)會(huì)來(lái)證明自己的能力，適應(yīng)工作崗位的要求。在員工初次被認(rèn)定為不能勝任工作后，用人單位需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，幫助員工提升工作能力，這體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的維護(hù)。然而，在實(shí)踐中，“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的適用卻面臨諸多問(wèn)題。由于法律規(guī)定較為原則和抽象，對(duì)于“不能勝任工作”的判斷標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)或調(diào)崗的合理性、第二次不能勝任的認(rèn)定等關(guān)鍵問(wèn)題，缺乏明確具體的規(guī)定，導(dǎo)致用人單位和勞動(dòng)者在理解和適用上存在較大分歧，進(jìn)而引發(fā)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，近年來(lái)不能勝任工作解雇勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量呈逐年上升趨勢(shì)，這些爭(zhēng)議不僅耗費(fèi)了用人單位和勞動(dòng)者大量的時(shí)間和精力，也給勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院帶來(lái)了沉重的工作負(fù)擔(dān)，影響了勞動(dòng)爭(zhēng)議的及時(shí)解決和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。從理論層面來(lái)看，深入研究“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則，有助于進(jìn)一步完善勞動(dòng)法學(xué)理論體系。目前，學(xué)界對(duì)于該規(guī)則的研究雖有一定成果，但仍存在諸多不足，例如對(duì)該規(guī)則的價(jià)值取向、判斷標(biāo)準(zhǔn)、適用程序等方面的研究尚不夠深入和系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)這一規(guī)則的全面深入研究，可以豐富和發(fā)展勞動(dòng)法學(xué)關(guān)于勞動(dòng)合同解除制度的理論，為勞動(dòng)立法和司法實(shí)踐提供更堅(jiān)實(shí)的理論支撐。從實(shí)踐層面而言，研究該規(guī)則具有重要的指導(dǎo)意義。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，明確“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的判斷標(biāo)準(zhǔn)和適用條件，有助于其依法行使用工自主權(quán)，規(guī)范人力資源管理行為，避免因違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)法律責(zé)任，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于勞動(dòng)者而言，了解自身在該規(guī)則下的權(quán)利和義務(wù)，可以增強(qiáng)其法律意識(shí)和維權(quán)能力，在面對(duì)用人單位的解雇決定時(shí)，能夠準(zhǔn)確判斷其合法性，并采取有效的措施維護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院來(lái)說(shuō)，清晰把握該規(guī)則的適用要點(diǎn)，有助于提高勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁決和審判質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)司法公正，維護(hù)法律的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。綜上所述，“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則在平衡用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益方面發(fā)揮著重要作用，但在實(shí)踐中存在的諸多問(wèn)題亟待解決。對(duì)這一規(guī)則的判斷與適用問(wèn)題進(jìn)行深入研究，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外，關(guān)于“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的研究較早展開(kāi)，且在不同法系國(guó)家呈現(xiàn)出不同的研究特點(diǎn)。在大陸法系國(guó)家，如德國(guó)，其對(duì)解雇保護(hù)制度有著較為完善的立法和理論研究。德國(guó)的解雇保護(hù)法規(guī)定，雇主解雇員工必須具備社會(huì)正當(dāng)性，對(duì)于因不勝任工作而解雇的情況，要求雇主進(jìn)行嚴(yán)格的證明。學(xué)者們圍繞著如何準(zhǔn)確判斷員工不勝任工作、雇主的培訓(xùn)與調(diào)崗義務(wù)界限等問(wèn)題展開(kāi)深入探討，形成了一系列具有代表性的理論和觀點(diǎn)。例如，德國(guó)學(xué)者強(qiáng)調(diào)在判斷員工是否勝任時(shí)，要綜合考慮工作任務(wù)的性質(zhì)、員工的個(gè)人能力以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況等多方面因素。在日本，勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則也有廣泛研究，注重從企業(yè)管理和員工權(quán)益平衡的角度出發(fā)，探討該規(guī)則在實(shí)踐中的具體應(yīng)用。日本學(xué)者指出，企業(yè)在適用這一規(guī)則時(shí)，不僅要關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)，還應(yīng)考慮員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力等非業(yè)績(jī)因素。在英美法系國(guó)家，美國(guó)的研究主要側(cè)重于從雇傭自由和公平就業(yè)的角度來(lái)分析“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則。美國(guó)的雇傭關(guān)系在一定程度上遵循雇傭自由原則，但同時(shí)也受到各種反歧視法律和公平就業(yè)法律的約束。學(xué)者們研究如何在保障雇主用工自主權(quán)的前提下，防止雇主濫用這一規(guī)則侵犯員工的平等就業(yè)權(quán)。英國(guó)則通過(guò)大量的判例來(lái)完善和細(xì)化該規(guī)則的適用標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者們對(duì)判例進(jìn)行深入分析，總結(jié)出判斷員工不能勝任工作的具體要素以及雇主解雇程序的合法性要求。國(guó)內(nèi)對(duì)于“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的研究隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增多而逐漸受到關(guān)注。學(xué)者們主要從以下幾個(gè)方面展開(kāi)研究：一是對(duì)該規(guī)則的法律條文進(jìn)行解讀和分析，探討法律規(guī)定的內(nèi)涵和立法目的。例如，有學(xué)者指出《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“兩次不能勝任被解雇”的規(guī)定，旨在平衡用人單位的用工自主權(quán)和勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性，保障勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。二是研究該規(guī)則在實(shí)踐中的適用問(wèn)題，通過(guò)對(duì)大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的分析，揭示出實(shí)踐中存在的問(wèn)題，如不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)不明確、培訓(xùn)和調(diào)崗的合理性難以界定等。三是從比較法的角度，借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和做法，為完善我國(guó)的該規(guī)則提供參考。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處。一方面，對(duì)于“不能勝任工作”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，雖然學(xué)者們提出了一些觀點(diǎn)，但缺乏統(tǒng)一、明確且具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)體系。在實(shí)踐中，不同地區(qū)、不同法院對(duì)判斷標(biāo)準(zhǔn)的理解和把握存在差異，導(dǎo)致同案不同判的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。另一方面，對(duì)于培訓(xùn)和調(diào)崗的具體方式、內(nèi)容、期限以及效果評(píng)估等方面的研究不夠深入和系統(tǒng)。對(duì)于如何確保培訓(xùn)和調(diào)崗的有效性，使其真正起到幫助員工提升工作能力、適應(yīng)工作崗位的作用，缺乏詳細(xì)的研究和指導(dǎo)。此外，現(xiàn)有研究在關(guān)注用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)益平衡的同時(shí)，對(duì)于如何從宏觀層面完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，研究相對(duì)較少。綜上所述，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則進(jìn)行了一定的研究，但仍存在諸多有待進(jìn)一步深入探討和完善的地方，這也為本文的研究提供了切入點(diǎn)和方向。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本文在研究“兩次不能勝任被解雇”的判斷與適用問(wèn)題時(shí)，綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入地剖析這一復(fù)雜的法律問(wèn)題。案例分析法是本研究的重要方法之一。通過(guò)收集、整理和分析大量具有代表性的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，深入探究“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則在實(shí)際應(yīng)用中的具體情況。以[具體案例名稱]為例，在該案例中，用人單位以員工兩次不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，培訓(xùn)和調(diào)崗也未真正幫助其提升工作能力。通過(guò)對(duì)這一案例的詳細(xì)分析，能夠直觀地展現(xiàn)出實(shí)踐中存在的諸如勝任標(biāo)準(zhǔn)不明確、培訓(xùn)調(diào)崗流于形式等問(wèn)題，從而為后續(xù)提出針對(duì)性的建議提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。通過(guò)對(duì)多個(gè)類似案例的比較研究，還可以總結(jié)出司法實(shí)踐中的裁判規(guī)律和趨勢(shì)，為用人單位和勞動(dòng)者提供更具參考價(jià)值的指引。文獻(xiàn)研究法貫穿于整個(gè)研究過(guò)程。廣泛查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)的法律法規(guī)、學(xué)術(shù)論文、研究報(bào)告等文獻(xiàn)資料，全面了解“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的立法背景、理論基礎(chǔ)以及研究現(xiàn)狀。對(duì)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋中關(guān)于該規(guī)則的條文進(jìn)行深入解讀，分析其立法目的和價(jià)值取向。同時(shí)，關(guān)注學(xué)術(shù)界對(duì)于該規(guī)則的各種觀點(diǎn)和研究成果，吸收借鑒有益的見(jiàn)解，為本文的研究提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。通過(guò)對(duì)不同國(guó)家和地區(qū)相關(guān)立法和理論研究的比較分析，還可以拓寬研究視野，為完善我國(guó)的該規(guī)則提供國(guó)際經(jīng)驗(yàn)參考。比較研究法也是本文的重要研究方法。將我國(guó)“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則與其他國(guó)家和地區(qū)的類似規(guī)則進(jìn)行對(duì)比分析，如德國(guó)、日本、美國(guó)等國(guó)家的解雇保護(hù)制度。德國(guó)在判斷員工是否勝任工作時(shí)，強(qiáng)調(diào)綜合考慮多方面因素，并且對(duì)雇主的解雇程序有嚴(yán)格要求；日本注重從企業(yè)管理和員工權(quán)益平衡的角度出發(fā)，探討規(guī)則的應(yīng)用；美國(guó)則在雇傭自由和公平就業(yè)的框架下分析該規(guī)則。通過(guò)對(duì)這些國(guó)家和地區(qū)相關(guān)規(guī)則的比較，找出其在判斷標(biāo)準(zhǔn)、適用程序、權(quán)益保護(hù)等方面的差異和共同點(diǎn)，從而為完善我國(guó)的規(guī)則提供有益的借鑒。在研究視角上，本文突破了以往僅從用人單位或勞動(dòng)者單一角度進(jìn)行研究的局限，從平衡用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的雙重視角出發(fā)，全面分析“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的判斷與適用問(wèn)題。既關(guān)注用人單位在經(jīng)營(yíng)管理中面臨的實(shí)際需求，如如何通過(guò)合理運(yùn)用該規(guī)則優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；又充分考慮勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)，如防止用人單位濫用該規(guī)則侵犯勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展權(quán)。通過(guò)這種雙重視角的研究，能夠更客觀、公正地評(píng)價(jià)該規(guī)則在實(shí)踐中的運(yùn)行效果，提出更具可行性和合理性的建議。本文還構(gòu)建了一個(gè)系統(tǒng)的分析框架，將“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的判斷與適用問(wèn)題分解為多個(gè)關(guān)鍵要素，包括不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)和調(diào)崗的合理性、第二次不能勝任的認(rèn)定以及程序合法性等方面。對(duì)每個(gè)要素進(jìn)行深入分析，探討其在實(shí)踐中存在的問(wèn)題、原因及解決對(duì)策，并將各個(gè)要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)完整的研究體系。這種系統(tǒng)的分析框架有助于更全面、深入地理解和解決“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則在實(shí)踐中面臨的復(fù)雜問(wèn)題，為理論研究和實(shí)踐應(yīng)用提供了一個(gè)新的思路和方法。二、“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的理論基礎(chǔ)2.1法律規(guī)定與解讀《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”這一規(guī)定是“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的直接法律依據(jù)，其核心目的在于平衡用人單位的用工自主權(quán)與勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，用人單位需要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，以提高生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，賦予用人單位一定的解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，有助于用人單位及時(shí)調(diào)整員工隊(duì)伍，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，保障企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。然而，勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)是其基本權(quán)利之一，為了防止用人單位濫用解雇權(quán)，隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，法律又對(duì)用人單位的解雇行為進(jìn)行了嚴(yán)格限制。“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則要求用人單位在勞動(dòng)者初次被認(rèn)定為不能勝任工作后，必須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，給予勞動(dòng)者充分的機(jī)會(huì)提升工作能力，適應(yīng)工作崗位的要求。只有在勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，這體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的維護(hù)。該規(guī)則的適用范圍主要是針對(duì)那些因勞動(dòng)者自身工作能力不足而導(dǎo)致不能勝任工作的情況。對(duì)于因勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)（如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等）導(dǎo)致的勞動(dòng)合同解除，適用《勞動(dòng)合同法》第39條的相關(guān)規(guī)定，不屬于“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的適用范圍。同時(shí)，該規(guī)則也不適用于用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等原因而解除勞動(dòng)合同的情形。從構(gòu)成要件來(lái)看，“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則包含以下幾個(gè)關(guān)鍵要素。一是勞動(dòng)者不能勝任工作，這是啟動(dòng)該規(guī)則的前提條件。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)）對(duì)“不能勝任工作”進(jìn)行了解釋，即“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成?！边@一解釋為判斷勞動(dòng)者是否不能勝任工作提供了基本的參考標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)踐中，由于不同行業(yè)、不同企業(yè)以及不同崗位的工作要求存在差異，對(duì)于“不能勝任工作”的判斷仍需要結(jié)合具體情況進(jìn)行綜合考量。例如，在一些銷售崗位上，通常會(huì)以銷售額、銷售業(yè)績(jī)等量化指標(biāo)來(lái)衡量勞動(dòng)者是否勝任工作；而在一些技術(shù)研發(fā)崗位上，除了工作成果外，還會(huì)考慮勞動(dòng)者的專業(yè)技能、創(chuàng)新能力等因素。二是用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。這是用人單位在適用“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則時(shí)的法定義務(wù)，其目的在于幫助勞動(dòng)者提升工作能力，適應(yīng)工作崗位的要求。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，根據(jù)勞動(dòng)者不能勝任工作的具體原因和崗位需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，提供有效的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。調(diào)崗則應(yīng)當(dāng)遵循合理性原則，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的工作能力、專業(yè)技能相匹配，且勞動(dòng)條件、薪酬待遇等方面不應(yīng)有明顯降低。例如，某勞動(dòng)者因?qū)I(yè)知識(shí)不足不能勝任軟件開(kāi)發(fā)崗位工作，用人單位可以為其提供相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)課程；若該勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，用人單位在調(diào)崗時(shí)可以考慮將其調(diào)整到對(duì)專業(yè)知識(shí)要求相對(duì)較低的軟件測(cè)試崗位。三是勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。這是用人單位解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條件，需要用人單位提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后，工作表現(xiàn)仍未達(dá)到崗位要求。在判斷勞動(dòng)者是否仍不能勝任工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)或調(diào)崗后的崗位要求為標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等因素。例如，某員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，在新的考核周期內(nèi)，其工作業(yè)績(jī)?nèi)匀怀掷m(xù)不達(dá)標(biāo)，且在工作中頻繁出現(xiàn)失誤，無(wú)法獨(dú)立完成工作任務(wù)，那么就可以認(rèn)定該員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍不能勝任工作。2.2法理依據(jù)“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則蘊(yùn)含著深刻的法理基礎(chǔ)，它在平衡用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也維護(hù)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。從合同履行的角度來(lái)看，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)者有義務(wù)按照合同約定，勝任工作崗位，完成工作任務(wù)；用人單位則有義務(wù)提供相應(yīng)的工作條件和勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，意味著其未能完全履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。然而，法律并沒(méi)有賦予用人單位立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而是要求其先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，這體現(xiàn)了對(duì)合同履行的維護(hù)和補(bǔ)救。通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗，給予勞動(dòng)者機(jī)會(huì)改進(jìn)工作表現(xiàn)，使其能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，符合合同履行的基本原則。例如，在[具體案例名稱]中，勞動(dòng)者雖初次被認(rèn)定不能勝任工作，但用人單位通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助其提升了工作能力，最終該勞動(dòng)者能夠勝任工作，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)了雙方的合同目的。誠(chéng)實(shí)信用原則是民法的基本原則之一，在勞動(dòng)關(guān)系中同樣具有重要意義。用人單位在適用“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則時(shí)，應(yīng)當(dāng)秉持誠(chéng)實(shí)信用原則。在設(shè)定勝任標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)合理、明確且符合實(shí)際工作要求，不得故意提高標(biāo)準(zhǔn)為難勞動(dòng)者；在考核過(guò)程中，應(yīng)客觀、公正，如實(shí)記錄勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)；在進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗時(shí)，應(yīng)真心實(shí)意地幫助勞動(dòng)者提升能力，而非形式主義。勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)履行工作職責(zé)，積極配合用人單位的培訓(xùn)和調(diào)崗安排。若用人單位違反誠(chéng)實(shí)信用原則，濫用該規(guī)則隨意解雇勞動(dòng)者，將損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也破壞了勞動(dòng)關(guān)系的信任基礎(chǔ)。比如，有的用人單位為了達(dá)到裁員目的，故意制定不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，將原本勝任工作的勞動(dòng)者認(rèn)定為不能勝任，這種行為就違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。公平正義是法律追求的核心價(jià)值目標(biāo)，“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則也充分體現(xiàn)了這一價(jià)值理念。從用人單位角度看，當(dāng)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)多次努力仍無(wú)法勝任工作，影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)時(shí)，賦予用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，保障了用人單位的用工自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)利益，使其能夠及時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率。從勞動(dòng)者角度講，在被認(rèn)定不能勝任工作后，獲得培訓(xùn)和調(diào)崗的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，給予其公平的機(jī)會(huì)證明自己的能力和適應(yīng)工作。同時(shí)，該規(guī)則要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也是對(duì)勞動(dòng)者的一種合理補(bǔ)償，平衡了雙方的利益關(guān)系。例如，在一些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院在判斷用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法時(shí)，會(huì)綜合考量該規(guī)則的適用是否符合公平正義原則，對(duì)于那些用人單位濫用規(guī)則、損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為，法院會(huì)予以糾正，以實(shí)現(xiàn)公平正義。2.3與其他解雇事由的比較“兩次不能勝任被解雇”與過(guò)錯(cuò)性解雇存在明顯差異。過(guò)錯(cuò)性解雇主要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，適用于勞動(dòng)者存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的情形，如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等。在過(guò)錯(cuò)性解雇中，用人單位無(wú)需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是因?yàn)閯趧?dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為嚴(yán)重違反了勞動(dòng)合同的約定和用人單位的管理秩序，用人單位有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同以維護(hù)自身權(quán)益。例如，某員工因多次遲到早退，嚴(yán)重違反公司考勤制度，用人單位可依據(jù)過(guò)錯(cuò)性解雇條款直接解除勞動(dòng)合同。而“兩次不能勝任被解雇”針對(duì)的是勞動(dòng)者工作能力不足導(dǎo)致不能勝任工作的情況，并非勞動(dòng)者主觀上存在過(guò)錯(cuò)。用人單位需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗的前置程序，且解除勞動(dòng)合同時(shí)需提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種差異體現(xiàn)了法律對(duì)不同解雇情形的嚴(yán)格區(qū)分，既保障用人單位對(duì)嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者的管理權(quán)力，又保護(hù)因能力問(wèn)題不能勝任工作的勞動(dòng)者權(quán)益。與經(jīng)濟(jì)性裁員相比，二者在適用條件上大不相同。經(jīng)濟(jì)性裁員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條，主要適用于企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等原因，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的情況。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，需提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。其目的在于幫助企業(yè)在面臨經(jīng)濟(jì)困境或重大變革時(shí)，通過(guò)合理裁員優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低經(jīng)營(yíng)成本，維持企業(yè)生存與發(fā)展。比如，某企業(yè)因市場(chǎng)需求大幅下降，經(jīng)營(yíng)陷入嚴(yán)重困境，為減少開(kāi)支進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員?！皟纱尾荒軇偃伪唤夤汀眲t聚焦于個(gè)別勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)和能力，與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況和大規(guī)模人員調(diào)整無(wú)關(guān)。在程序要求上，經(jīng)濟(jì)性裁員更為復(fù)雜，涉及與工會(huì)、職工溝通以及向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告等環(huán)節(jié)；而“兩次不能勝任被解雇”主要是用人單位與勞動(dòng)者個(gè)體之間的程序，包括考核認(rèn)定、培訓(xùn)調(diào)崗等。在法律后果上，經(jīng)濟(jì)性裁員后用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員，這體現(xiàn)對(duì)被裁員工再就業(yè)的一定保障；“兩次不能勝任被解雇”則無(wú)此特殊規(guī)定。三、“兩次不能勝任被解雇”的判斷標(biāo)準(zhǔn)3.1不能勝任工作的認(rèn)定3.1.1法律定義與實(shí)踐困境我國(guó)法律對(duì)不能勝任工作的定義主要來(lái)源于勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，其中指出不能勝任工作是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，且用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。這一定義從工作任務(wù)完成情況的角度，為判斷勞動(dòng)者是否不能勝任工作提供了基本的參考依據(jù)。然而，在實(shí)踐中，這一定義面臨著諸多困境。一方面，該定義較為模糊和抽象，缺乏具體的量化指標(biāo)和明確的判斷細(xì)則。不同行業(yè)、不同企業(yè)以及不同崗位的工作性質(zhì)和要求千差萬(wàn)別，對(duì)于“同工種、同崗位人員的工作量”以及“勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)”的理解和衡量標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一。例如，在創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)，工作成果的質(zhì)量和創(chuàng)新性往往難以通過(guò)簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)來(lái)衡量，對(duì)于設(shè)計(jì)師是否勝任工作，不能僅僅依據(jù)完成設(shè)計(jì)作品的數(shù)量來(lái)判斷，還需要考慮作品的創(chuàng)意水平、客戶滿意度等多方面因素。另一方面，在實(shí)際操作中，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于“不能勝任工作”的理解和認(rèn)知存在差異。用人單位可能更側(cè)重于從工作業(yè)績(jī)和任務(wù)完成的角度來(lái)判斷，而勞動(dòng)者則可能認(rèn)為自身在工作態(tài)度、工作能力提升等方面做出了努力，不應(yīng)被輕易認(rèn)定為不能勝任工作。這種認(rèn)知差異容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，給勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院的裁決帶來(lái)困難。3.1.2實(shí)踐中常見(jiàn)的認(rèn)定情形在實(shí)踐中，績(jī)效考核不合格是被認(rèn)定為不能勝任工作的常見(jiàn)情形之一。許多用人單位會(huì)建立完善的績(jī)效考核制度，定期對(duì)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。如果勞動(dòng)者在績(jī)效考核中多次或連續(xù)不達(dá)標(biāo)，用人單位往往會(huì)以此認(rèn)定其不能勝任工作。例如，某銷售公司規(guī)定銷售人員每月的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)為10萬(wàn)元，若某員工連續(xù)三個(gè)月的銷售業(yè)績(jī)均未達(dá)到該指標(biāo)，且在公司提供銷售技巧培訓(xùn)和客戶資源支持后仍無(wú)明顯改善，公司可能會(huì)認(rèn)定該員工不能勝任銷售工作。但需要注意的是，績(jī)效考核結(jié)果的有效性需要建立在科學(xué)合理的考核制度基礎(chǔ)之上，考核指標(biāo)應(yīng)明確、具體、可衡量，并且考核過(guò)程應(yīng)公平、公正、公開(kāi)。如果用人單位的績(jī)效考核制度存在缺陷，如考核指標(biāo)不合理、考核過(guò)程不透明等，那么以此認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作可能會(huì)被認(rèn)定為違法。未能完成工作任務(wù)也是常見(jiàn)的認(rèn)定情形。這通常是指勞動(dòng)者未能按照勞動(dòng)合同約定、用人單位的工作安排或行業(yè)慣例完成特定的工作任務(wù)。比如，某軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目要求程序員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成特定功能模塊的開(kāi)發(fā)任務(wù)，但該程序員由于技術(shù)能力不足或工作效率低下，未能按時(shí)完成，且經(jīng)過(guò)多次延期和公司的技術(shù)指導(dǎo)后仍無(wú)法交付合格的成果，這種情況下就可能被認(rèn)定為不能勝任工作。在認(rèn)定時(shí)，要考慮工作任務(wù)的合理性和可行性，若用人單位下達(dá)的工作任務(wù)超出了勞動(dòng)者的能力范圍或不符合行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)，不能簡(jiǎn)單地將未完成任務(wù)歸咎于勞動(dòng)者不能勝任工作。工作失誤頻發(fā)也可能導(dǎo)致被認(rèn)定為不能勝任工作。對(duì)于一些對(duì)工作準(zhǔn)確性要求較高的崗位，如會(huì)計(jì)、質(zhì)量檢測(cè)員等，如果勞動(dòng)者在工作中頻繁出現(xiàn)失誤，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，用人單位可能會(huì)認(rèn)定其不能勝任工作。例如，某會(huì)計(jì)在賬務(wù)處理過(guò)程中，多次出現(xiàn)賬目錯(cuò)誤，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)混亂，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和警告后仍未改善，公司就有理由認(rèn)為該會(huì)計(jì)不能勝任本職工作。但在認(rèn)定時(shí)，需要區(qū)分一般性失誤和嚴(yán)重失誤，以及判斷失誤是否是由于勞動(dòng)者主觀故意或重大過(guò)失造成的。如果是一些非主觀原因?qū)е碌呐紶柺д`，或者失誤的后果輕微，不應(yīng)輕易認(rèn)定為不能勝任工作。3.1.3認(rèn)定的主體與程序根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和司法實(shí)踐，應(yīng)由用人單位承擔(dān)不能勝任工作的舉證責(zé)任。這是因?yàn)橛萌藛挝辉趧趧?dòng)關(guān)系中處于主導(dǎo)地位，掌握著勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、績(jī)效考核等相關(guān)證據(jù)。用人單位要證明勞動(dòng)者不能勝任工作，需要提供充分、有效的證據(jù)，如明確的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果、與勞動(dòng)者溝通工作表現(xiàn)的記錄、培訓(xùn)或調(diào)崗的相關(guān)證據(jù)等。以[具體案例名稱]為例，在該勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位主張勞動(dòng)者不能勝任工作，但未能提供有效的績(jī)效考核記錄和明確的崗位職責(zé)說(shuō)明，最終法院認(rèn)定用人單位舉證不能，其解除勞動(dòng)合同的行為違法。在認(rèn)定過(guò)程中，應(yīng)遵循嚴(yán)格的程序。考核程序的公正性至關(guān)重要，用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)事先明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，考核過(guò)程應(yīng)客觀、公正，避免主觀偏見(jiàn)和隨意性?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者了解自己的工作表現(xiàn)情況。例如，某公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，未提前公布考核標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程中也未充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，僅僅根據(jù)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)就得出考核結(jié)果，這種考核程序顯然是不公正的，以此認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作將難以得到法律支持。勞動(dòng)者享有知情權(quán)與申辯權(quán)。用人單位在認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作之前，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行充分溝通，告知其可能被認(rèn)定為不能勝任工作的原因和依據(jù)，聽(tīng)取勞動(dòng)者的解釋和申辯。勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)考核結(jié)果提出異議，并要求用人單位進(jìn)行復(fù)核。若用人單位拒絕勞動(dòng)者的合理申辯，可能會(huì)導(dǎo)致認(rèn)定程序違法。例如，某員工對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果有異議，向用人單位提出復(fù)核申請(qǐng)，但用人單位未予理會(huì)，直接以該考核結(jié)果認(rèn)定員工不能勝任工作并解除勞動(dòng)合同，這種做法侵犯了勞動(dòng)者的申辯權(quán)，用人單位的解除行為可能會(huì)被認(rèn)定為違法。3.2兩次不能勝任的認(rèn)定3.2.1兩次的時(shí)間間隔與連續(xù)性在“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的適用中，兩次不能勝任之間的時(shí)間間隔與連續(xù)性是需要重點(diǎn)考量的關(guān)鍵因素。從法律規(guī)定來(lái)看，目前我國(guó)法律法規(guī)并未對(duì)兩次不能勝任之間的時(shí)間間隔作出明確的規(guī)定。這在實(shí)踐中容易引發(fā)爭(zhēng)議，不同的用人單位和勞動(dòng)者可能會(huì)有不同的理解。一方面，若時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)與當(dāng)前崗位要求的關(guān)聯(lián)性減弱。例如，某員工在入職初期因業(yè)務(wù)不熟悉被認(rèn)定為不能勝任工作，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐后，其工作表現(xiàn)逐漸穩(wěn)定，但在兩年后因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，崗位要求發(fā)生較大變化，該員工再次被認(rèn)定為不能勝任工作。此時(shí)，若僅以這兩次不能勝任為由解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)可能并不公平，因?yàn)橹虚g較長(zhǎng)的時(shí)間間隔內(nèi)，勞動(dòng)者已經(jīng)適應(yīng)了原崗位工作，且后來(lái)的不能勝任可能更多是由于外部環(huán)境變化導(dǎo)致。另一方面，若時(shí)間間隔過(guò)短，可能無(wú)法給予勞動(dòng)者足夠的時(shí)間來(lái)提升工作能力，體現(xiàn)不出“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則給予勞動(dòng)者機(jī)會(huì)改進(jìn)的立法本意。比如，某員工在第一次被認(rèn)定不能勝任工作后，用人單位僅僅在一個(gè)月內(nèi)就再次對(duì)其進(jìn)行考核，并以其仍不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，這顯然沒(méi)有給勞動(dòng)者充分的時(shí)間去參加培訓(xùn)、適應(yīng)新崗位或提升自身能力。在判斷兩次不能勝任是否具有連續(xù)性時(shí)，應(yīng)綜合考慮多方面因素。工作內(nèi)容的穩(wěn)定性是重要考量因素之一。如果兩次考核期間，勞動(dòng)者的工作內(nèi)容基本相同，崗位要求也未發(fā)生明顯變化，那么在這種情況下，兩次不能勝任之間更有可能被認(rèn)定為具有連續(xù)性。例如，某客服人員在前后兩次考核中，都是因?yàn)榭蛻敉对V率過(guò)高、問(wèn)題解決效率低下被認(rèn)定為不能勝任工作，且其工作內(nèi)容和服務(wù)對(duì)象在這期間沒(méi)有改變，這種情況下，兩次不能勝任就具有較強(qiáng)的連續(xù)性。勞動(dòng)者自身的主觀努力程度也不容忽視。若勞動(dòng)者在第一次被認(rèn)定不能勝任工作后，積極參加培訓(xùn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)提升，在工作態(tài)度和行為上有明顯改進(jìn)，即使第二次仍被認(rèn)定為不能勝任，也可能會(huì)影響對(duì)連續(xù)性的判斷。比如，某員工在第一次考核不合格后，主動(dòng)報(bào)名參加專業(yè)技能培訓(xùn)，在工作中也更加努力，雖然第二次考核結(jié)果仍不理想，但因其主觀上的積極態(tài)度，可能會(huì)使仲裁機(jī)構(gòu)或法院在判斷時(shí)認(rèn)為兩次不能勝任之間的連續(xù)性受到影響，從而對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性進(jìn)行更嚴(yán)格審查。用人單位的管理行為也會(huì)對(duì)連續(xù)性判斷產(chǎn)生影響。如果用人單位在第一次認(rèn)定后，沒(méi)有按照法律規(guī)定提供有效的培訓(xùn)或合理的調(diào)崗，或者在考核過(guò)程中存在不公正、不合理的情況，那么后續(xù)的第二次不能勝任認(rèn)定可能會(huì)被認(rèn)為缺乏合法性基礎(chǔ)，進(jìn)而影響對(duì)兩次不能勝任連續(xù)性的認(rèn)定。例如，某公司在員工第一次被認(rèn)定不能勝任工作后，只是簡(jiǎn)單地口頭告知員工需要改進(jìn)，并未提供任何培訓(xùn)或調(diào)崗安排，隨后不久就進(jìn)行第二次考核并以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同，這種情況下，兩次不能勝任的連續(xù)性就值得商榷。3.2.2不同崗位不能勝任的認(rèn)定差異不同崗位因其工作性質(zhì)、職責(zé)要求和工作目標(biāo)的不同，在不能勝任的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和方法上存在顯著差異。在技術(shù)崗位，如軟件開(kāi)發(fā)、電子工程等，專業(yè)技能水平是衡量能否勝任工作的關(guān)鍵因素。軟件開(kāi)發(fā)人員需要具備扎實(shí)的編程能力、算法設(shè)計(jì)能力以及對(duì)相關(guān)開(kāi)發(fā)工具和框架的熟練運(yùn)用。若其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成高質(zhì)量的代碼編寫(xiě)任務(wù)，頻繁出現(xiàn)程序漏洞，或者不能掌握新的技術(shù)要求，就可能被認(rèn)定為不能勝任工作。以[具體技術(shù)崗位案例]為例，某軟件工程師負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一款重要的軟件產(chǎn)品，在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，多次因技術(shù)難題無(wú)法按時(shí)解決，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度嚴(yán)重滯后，經(jīng)過(guò)公司組織的技術(shù)培訓(xùn)后，仍無(wú)法滿足項(xiàng)目的技術(shù)要求，最終公司認(rèn)定其不能勝任該軟件開(kāi)發(fā)崗位。同時(shí)，技術(shù)崗位還可能要求員工具備一定的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，以適應(yīng)快速發(fā)展的技術(shù)變革。如果員工在面對(duì)新技術(shù)、新挑戰(zhàn)時(shí)，缺乏學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，也可能被視為不能勝任。管理崗位對(duì)人員的綜合素質(zhì)要求較高，除了專業(yè)知識(shí)外，領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、決策能力等都是重要的考核指標(biāo)。管理者需要能夠有效地組織和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定合理的工作計(jì)劃和目標(biāo)，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。若其在團(tuán)隊(duì)管理中出現(xiàn)混亂，無(wú)法有效地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳，或者在重大決策上頻繁失誤，給公司帶來(lái)?yè)p失，就可能被認(rèn)定為不能勝任工作。例如，某部門(mén)經(jīng)理在管理團(tuán)隊(duì)過(guò)程中，內(nèi)部矛盾頻發(fā)，團(tuán)隊(duì)成員之間溝通不暢，工作效率低下，在公司多次組織的管理培訓(xùn)后，情況仍未得到改善，最終公司以其不能勝任管理崗位工作為由將其辭退。管理崗位還需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，與其他部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)保持有效的溝通。如果管理者在溝通協(xié)調(diào)方面存在嚴(yán)重問(wèn)題，影響公司整體運(yùn)營(yíng)，也可能被認(rèn)定為不能勝任。銷售崗位通常以銷售業(yè)績(jī)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。銷售人員需要完成一定的銷售額、開(kāi)拓新客戶、維護(hù)客戶關(guān)系等。如果員工連續(xù)多個(gè)銷售周期未能完成銷售任務(wù)，客戶流失嚴(yán)重，或者在銷售過(guò)程中存在欺詐客戶等不良行為，就可能被認(rèn)定為不能勝任工作。比如，某銷售人員在一年的時(shí)間里，銷售業(yè)績(jī)始終排名末位，且遠(yuǎn)低于公司設(shè)定的銷售目標(biāo)，公司為其提供了銷售技巧培訓(xùn)和客戶資源支持，但業(yè)績(jī)?nèi)詿o(wú)明顯提升，公司因此認(rèn)定其不能勝任銷售崗位。同時(shí)，銷售崗位還需要具備較強(qiáng)的市場(chǎng)洞察力和應(yīng)變能力，能夠及時(shí)把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，調(diào)整銷售策略。如果員工在這方面表現(xiàn)不佳，也可能影響對(duì)其勝任能力的判斷。這些不同崗位不能勝任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和方法的差異，對(duì)“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的適用產(chǎn)生重要影響。用人單位在適用該規(guī)則時(shí)，需要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保認(rèn)定的合理性和合法性。在對(duì)技術(shù)崗位員工進(jìn)行考核時(shí)，考核內(nèi)容應(yīng)圍繞專業(yè)技能展開(kāi)，培訓(xùn)和調(diào)崗也應(yīng)針對(duì)技術(shù)能力的提升進(jìn)行；對(duì)管理崗位員工，考核應(yīng)注重綜合素質(zhì)，培訓(xùn)和調(diào)崗應(yīng)側(cè)重于管理能力的培養(yǎng)；對(duì)銷售崗位員工，考核以銷售業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，培?xùn)和調(diào)崗應(yīng)圍繞銷售技巧和市場(chǎng)拓展進(jìn)行。若用人單位不考慮崗位差異，采用統(tǒng)一的、不恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和方法，可能會(huì)導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。四、“兩次不能勝任被解雇”的適用條件4.1培訓(xùn)或調(diào)崗的必要性與實(shí)施4.1.1培訓(xùn)的形式與內(nèi)容培訓(xùn)作為提升員工工作能力的重要手段，在“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則中具有不可或缺的地位。其目的在于幫助員工彌補(bǔ)自身能力與崗位要求之間的差距，使其能夠更好地適應(yīng)工作崗位，完成工作任務(wù)。有效的培訓(xùn)不僅有助于提高員工的個(gè)人績(jī)效，也有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，減少因員工不能勝任工作而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同解除情況。例如，某企業(yè)員工因?qū)π碌臉I(yè)務(wù)流程不熟悉，工作效率低下，被認(rèn)定為不能勝任工作。通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，該員工掌握了新業(yè)務(wù)流程，工作能力得到提升，最終能夠勝任工作，避免了被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)形式應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況、員工特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)進(jìn)行多樣化選擇。內(nèi)部培訓(xùn)是較為常見(jiàn)的形式之一，企業(yè)可以利用自身的人力資源，由經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)部員工擔(dān)任培訓(xùn)講師，為其他員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度等知識(shí)。這種培訓(xùn)形式具有成本低、針對(duì)性強(qiáng)、與企業(yè)實(shí)際工作結(jié)合緊密等優(yōu)點(diǎn)，能夠使員工快速將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到工作中。例如，某軟件開(kāi)發(fā)公司定期組織內(nèi)部技術(shù)交流培訓(xùn)，由資深程序員分享最新的編程技巧和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，幫助新入職員工快速成長(zhǎng)。外部培訓(xùn)則是借助外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或行業(yè)專家的力量，為員工提供更廣泛、更前沿的知識(shí)和技能培訓(xùn)。外部培訓(xùn)可以拓寬員工的視野，接觸到行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)理念和技術(shù)，適用于一些對(duì)專業(yè)性和創(chuàng)新性要求較高的崗位培訓(xùn)。比如，某金融企業(yè)為提升員工的投資分析能力，邀請(qǐng)外部金融專家為員工開(kāi)展投資策略培訓(xùn)課程，使員工能夠掌握最新的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和投資分析方法。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，線上培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的青睞。線上培訓(xùn)具有靈活性高、學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)不受限制等優(yōu)勢(shì)，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間安排自主學(xué)習(xí)。同時(shí)，線上培訓(xùn)資源豐富，企業(yè)可以選擇適合員工的在線課程，滿足不同員工的學(xué)習(xí)需求。例如，某跨國(guó)企業(yè)利用在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，為分布在不同地區(qū)的員工提供統(tǒng)一的業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，員工可以隨時(shí)隨地通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，大大提高了培訓(xùn)的效率和覆蓋面。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)緊密圍繞員工不能勝任工作的原因和崗位需求來(lái)設(shè)計(jì)。如果員工是因?yàn)閷I(yè)知識(shí)不足而不能勝任工作，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于相關(guān)專業(yè)知識(shí)的傳授。比如，對(duì)于一名因會(huì)計(jì)知識(shí)欠缺而無(wú)法勝任財(cái)務(wù)崗位的員工，培訓(xùn)內(nèi)容可以包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、稅務(wù)法規(guī)等方面的知識(shí)。若員工是因?yàn)楣ぷ骷寄懿皇炀殻嘤?xùn)則應(yīng)注重實(shí)際操作技能的訓(xùn)練。例如，對(duì)于一名操作設(shè)備不熟練的技術(shù)工人，培訓(xùn)內(nèi)容可以是設(shè)備的操作流程、維護(hù)保養(yǎng)方法以及常見(jiàn)故障的排除技巧等。除了專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度的培養(yǎng)。例如，開(kāi)展溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、時(shí)間管理等方面的培訓(xùn)，有助于提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其工作能力。4.1.2調(diào)崗的合理性與合法性調(diào)崗是用人單位在員工不能勝任工作時(shí)采取的另一種重要措施，其目的在于通過(guò)調(diào)整員工的工作崗位，使其能夠在更適合自己的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提高工作績(jī)效。在進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，用人單位應(yīng)遵循一系列原則，以確保調(diào)崗的合理性與合法性。合理性原則是調(diào)崗的首要原則，調(diào)崗后的崗位應(yīng)與員工的工作能力、專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展相匹配。用人單位在調(diào)崗時(shí)，需要綜合考慮員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等因素。例如，某員工在市場(chǎng)營(yíng)銷崗位上因溝通能力不足被認(rèn)定為不能勝任工作，但該員工具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，用人單位可以將其調(diào)整到市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析崗位，使其能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。調(diào)崗還應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性，新崗位與原崗位在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等方面應(yīng)存在一定的聯(lián)系，這樣員工在適應(yīng)新崗位時(shí)會(huì)相對(duì)容易。比如，將一名平面設(shè)計(jì)師從廣告設(shè)計(jì)崗位調(diào)整到包裝設(shè)計(jì)崗位，由于兩者都屬于設(shè)計(jì)領(lǐng)域，工作內(nèi)容和技能要求有一定的相似性，員工能夠較快適應(yīng)新崗位。不降低勞動(dòng)報(bào)酬是調(diào)崗的重要原則之一。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的重要權(quán)益，調(diào)崗不應(yīng)導(dǎo)致員工的勞動(dòng)報(bào)酬大幅降低。如果調(diào)崗后的崗位工作強(qiáng)度、技能要求等與原崗位相當(dāng)，用人單位不應(yīng)降低員工的工資待遇。若新崗位的工作難度和責(zé)任相對(duì)較低，用人單位在降低工資時(shí)應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，并提供合理的解釋和依據(jù)。例如，某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整，將一名部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為普通員工，在降低工資時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行了多次協(xié)商，向員工說(shuō)明調(diào)崗后的工作職責(zé)和工作難度變化情況，并根據(jù)新崗位的市場(chǎng)薪酬水平適當(dāng)降低工資，最終得到了員工的認(rèn)可。用人單位在調(diào)崗過(guò)程中還應(yīng)履行嚴(yán)格的程序義務(wù)。調(diào)崗決定應(yīng)提前以書(shū)面形式通知員工，明確告知調(diào)崗的原因、新崗位的工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等重要信息。同時(shí)，用人單位應(yīng)給予員工一定的時(shí)間考慮是否接受調(diào)崗，并聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。若員工對(duì)調(diào)崗存在異議，用人單位應(yīng)與員工進(jìn)行充分溝通，協(xié)商解決問(wèn)題。在[具體案例名稱]中，用人單位未提前書(shū)面通知員工調(diào)崗，也未聽(tīng)取員工意見(jiàn)，直接要求員工到新崗位上班，最終被認(rèn)定為調(diào)崗程序違法。4.1.3培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任的認(rèn)定判斷員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后是否仍然不能勝任工作，是“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則適用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這需要綜合考慮多方面因素，以確保認(rèn)定的準(zhǔn)確性和公正性。工作業(yè)績(jī)是判斷員工是否仍不能勝任工作的重要依據(jù)之一。用人單位可以通過(guò)設(shè)定明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)員工在培訓(xùn)或調(diào)崗后的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化考核。如果員工在新的考核周期內(nèi)，工作業(yè)績(jī)持續(xù)不達(dá)標(biāo)，且與崗位要求存在較大差距，那么可以初步認(rèn)定員工仍不能勝任工作。例如，某銷售人員在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀贿h(yuǎn)低于公司設(shè)定的銷售目標(biāo)，且在同崗位銷售人員中排名靠后，這種情況下，就可以認(rèn)為該員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在工作業(yè)績(jī)方面仍不能勝任工作。工作能力的提升情況也是重要考量因素。用人單位可以通過(guò)觀察員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力、對(duì)新知識(shí)和新技能的掌握程度等方面，評(píng)估員工的工作能力是否得到有效提升。若員工在培訓(xùn)或調(diào)崗后，工作中仍然頻繁出現(xiàn)因能力不足導(dǎo)致的失誤，無(wú)法獨(dú)立完成工作任務(wù)，或者在面對(duì)新的工作挑戰(zhàn)時(shí)，表現(xiàn)出明顯的能力欠缺，那么可以認(rèn)定其工作能力未達(dá)到崗位要求，仍不能勝任工作。比如，某程序員在調(diào)崗后，雖然經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，但在開(kāi)發(fā)新的軟件項(xiàng)目時(shí)，仍然無(wú)法解決技術(shù)難題，代碼編寫(xiě)效率低下，質(zhì)量不高，這就表明該程序員在調(diào)崗后工作能力方面仍不能勝任新崗位。工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)也不容忽視。即使員工在工作業(yè)績(jī)和工作能力方面有所提升，但如果工作態(tài)度消極，缺乏責(zé)任心，不遵守公司規(guī)章制度，同樣可能被認(rèn)定為仍不能勝任工作。例如，某員工在培訓(xùn)后工作業(yè)績(jī)有所改善，但經(jīng)常遲到早退，對(duì)工作任務(wù)敷衍了事，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排，這種不良的工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)會(huì)影響其工作表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，也可能導(dǎo)致被認(rèn)定為不能勝任工作。在認(rèn)定過(guò)程中，用人單位應(yīng)建立科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制，確保認(rèn)定過(guò)程的公平、公正、公開(kāi)。評(píng)估應(yīng)基于客觀事實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，避免主觀偏見(jiàn)和隨意性。同時(shí)，用人單位應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給員工，給予員工解釋和申辯的機(jī)會(huì)。若員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，用人單位應(yīng)進(jìn)行復(fù)核，確保認(rèn)定結(jié)果的準(zhǔn)確性。4.2通知工會(huì)與程序正當(dāng)性4.2.1通知工會(huì)的程序與要求根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。”這一規(guī)定明確了用人單位在以“兩次不能勝任被解雇”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)通知工會(huì)的法定義務(wù)。在實(shí)踐中，用人單位應(yīng)在作出解除勞動(dòng)合同決定之前，以書(shū)面形式將解除勞動(dòng)合同的理由、依據(jù)以及相關(guān)事實(shí)情況詳細(xì)告知工會(huì)。通知內(nèi)容應(yīng)包括勞動(dòng)者的基本信息，如姓名、性別、身份證號(hào)碼、入職時(shí)間等；明確指出勞動(dòng)者不能勝任工作的具體表現(xiàn)和相關(guān)證據(jù)，例如績(jī)效考核結(jié)果、工作任務(wù)完成情況記錄等；說(shuō)明已按照法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)崗的具體情況，包括培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、方式以及調(diào)崗的崗位、時(shí)間等信息。以[具體案例名稱]為例，某公司在通知工會(huì)時(shí)，詳細(xì)說(shuō)明了員工李某兩次績(jī)效考核均不合格，經(jīng)過(guò)為期一個(gè)月的專業(yè)技能培訓(xùn)后，再次考核仍未達(dá)標(biāo)，公司決定與其解除勞動(dòng)合同。該通知內(nèi)容全面、準(zhǔn)確，符合法律要求。通知工會(huì)的方式應(yīng)采用書(shū)面形式，如送達(dá)工會(huì)的正式公文、郵件等，并保留送達(dá)憑證。這是因?yàn)闀?shū)面通知具有明確性和可追溯性，能夠有效避免因通知方式不當(dāng)而引發(fā)的糾紛。若用人單位僅通過(guò)口頭方式通知工會(huì)，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，可能無(wú)法提供有效的證據(jù)證明其已履行通知義務(wù)。4.2.2工會(huì)的監(jiān)督與救濟(jì)作用工會(huì)在“兩次不能勝任被解雇”的過(guò)程中，承擔(dān)著重要的監(jiān)督職責(zé)。工會(huì)有權(quán)對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的理由和程序進(jìn)行審查，判斷其是否符合法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定。工會(huì)會(huì)審查用人單位提供的勞動(dòng)者不能勝任工作的證據(jù)是否充分、合法，考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，培訓(xùn)或調(diào)崗是否按照法律要求進(jìn)行等。如果工會(huì)認(rèn)為用人單位的解除行為存在問(wèn)題，有權(quán)要求用人單位糾正。例如，在[具體案例名稱]中，工會(huì)發(fā)現(xiàn)用人單位在考核過(guò)程中存在主觀隨意性，考核標(biāo)準(zhǔn)未提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，且培訓(xùn)內(nèi)容與員工不能勝任工作的原因不相關(guān)，遂要求用人單位重新進(jìn)行考核和培訓(xùn)，并暫停解除勞動(dòng)合同的決定。用人單位應(yīng)認(rèn)真研究工會(huì)的意見(jiàn)，積極與工會(huì)溝通協(xié)商，對(duì)解除行為進(jìn)行重新評(píng)估和調(diào)整。若員工對(duì)工會(huì)的處理結(jié)果不滿意，認(rèn)為工會(huì)未能有效維護(hù)其合法權(quán)益，可以通過(guò)以下途徑尋求救濟(jì)。員工可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織通常由勞動(dòng)行政部門(mén)、工會(huì)和企業(yè)代表組成，具有專業(yè)性和中立性。員工可以向調(diào)解組織詳細(xì)說(shuō)明情況，提供相關(guān)證據(jù)，請(qǐng)求調(diào)解組織介入調(diào)解，促使用人單位與員工達(dá)成和解協(xié)議。員工也可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在仲裁過(guò)程中，員工可以就用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性以及工會(huì)處理結(jié)果的公正性進(jìn)行申訴。仲裁委員會(huì)會(huì)根據(jù)雙方提供的證據(jù)和相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)案件進(jìn)行審理，并作出仲裁裁決。如果員工對(duì)仲裁裁決仍不服，還可以向人民法院提起訴訟，通過(guò)司法途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。4.3特殊保護(hù)對(duì)象的限制4.3.1法律對(duì)特殊保護(hù)對(duì)象的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》對(duì)特殊保護(hù)對(duì)象作出了明確規(guī)定，旨在保障這些處于特殊情形下勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其中，孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工是重要的特殊保護(hù)對(duì)象之一。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。這意味著，在女職工的“三期”內(nèi)，用人單位不能以勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定充分考慮到女職工在特殊生理時(shí)期的身體狀況和心理需求，避免其因工作變動(dòng)而面臨生活困境，體現(xiàn)了法律對(duì)女性勞動(dòng)者的人文關(guān)懷。例如，某企業(yè)的女職工在孕期被認(rèn)定為不能勝任工作，企業(yè)不能直接適用“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)采取其他合理措施，如適當(dāng)減輕工作負(fù)擔(dān)、調(diào)整工作時(shí)間等，保障女職工在孕期的權(quán)益?；悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者同樣受到法律的特殊保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。對(duì)于這類勞動(dòng)者，由于其身體受到職業(yè)病或工傷的影響，勞動(dòng)能力可能下降，甚至完全喪失勞動(dòng)能力。若用人單位適用“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則，將對(duì)他們的生活造成巨大沖擊。法律的這一規(guī)定，旨在確保這些勞動(dòng)者能夠在身體恢復(fù)或適應(yīng)新工作能力的過(guò)程中，依然擁有穩(wěn)定的工作和收入來(lái)源。比如，某工廠的工人因工傷導(dǎo)致手部殘疾，部分喪失勞動(dòng)能力，即使被認(rèn)定為不能勝任原崗位工作，用人單位也不能輕易解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)根據(jù)其身體狀況和勞動(dòng)能力，為其提供合適的工作崗位或采取其他保障措施。此外，患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者也在特殊保護(hù)之列。勞動(dòng)者在患病或非因工負(fù)傷期間，身體和精神狀態(tài)較差，需要時(shí)間進(jìn)行治療和康復(fù)。在此期間，用人單位不能以“兩次不能勝任被解雇”為由解除勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者能夠安心養(yǎng)病，恢復(fù)健康。例如，某員工因突發(fā)疾病住院治療，在醫(yī)療期內(nèi)被認(rèn)定為不能勝任工作，用人單位應(yīng)遵守法律規(guī)定，不得解除勞動(dòng)合同，而是應(yīng)根據(jù)員工的病情和醫(yī)療期情況，合理安排工作或給予相應(yīng)的病假待遇。在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，也享有特殊保護(hù)。這類勞動(dòng)者在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)單位有較高的忠誠(chéng)度和貢獻(xiàn)度，且臨近退休年齡，重新就業(yè)面臨較大困難。法律規(guī)定用人單位不得隨意解除其勞動(dòng)合同，有助于保障他們?cè)诼殬I(yè)生涯后期的穩(wěn)定和生活保障。例如，某員工在單位工作了十八年，距離法定退休年齡還有三年，此時(shí)若被認(rèn)定為不能勝任工作，用人單位不能簡(jiǎn)單地適用“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則解除合同，而應(yīng)綜合考慮員工的工作年限和退休時(shí)間，采取妥善的處理方式。4.3.2特殊保護(hù)對(duì)象的權(quán)益保障在保障特殊保護(hù)對(duì)象權(quán)益的前提下，合理適用“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益的平衡，需要從多方面入手。對(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工，用人單位應(yīng)給予充分的關(guān)懷和支持。在工作安排上，應(yīng)根據(jù)女職工的身體狀況，合理調(diào)整工作任務(wù)和工作時(shí)間，避免安排高強(qiáng)度、高壓力的工作。若女職工在孕期被認(rèn)定為不能勝任工作，用人單位可以與女職工進(jìn)行充分溝通，了解其實(shí)際困難和需求，協(xié)商調(diào)整工作崗位。在調(diào)整崗位時(shí)，要遵循合理性原則，確保新崗位適合女職工的身體狀況和工作能力，且勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇不得降低。某企業(yè)的女職工在孕期因身體原因無(wú)法勝任原銷售崗位工作，企業(yè)與女職工協(xié)商后，將其調(diào)整到辦公室文職崗位，工作強(qiáng)度降低，工作時(shí)間也進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)保持了工資待遇不變，既保障了女職工的權(quán)益，也使企業(yè)的人力資源得到合理配置。對(duì)于患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)積極協(xié)助其進(jìn)行康復(fù)治療，并根據(jù)其勞動(dòng)能力的恢復(fù)情況，合理安排工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)治療后仍不能勝任原崗位工作，用人單位可以為其提供職業(yè)康復(fù)培訓(xùn)，幫助其提升適應(yīng)新崗位的能力。在調(diào)整崗位時(shí)，要充分考慮勞動(dòng)者的身體狀況和職業(yè)技能，確保新崗位能夠發(fā)揮其最大價(jià)值。例如，某因工傷導(dǎo)致腿部殘疾的員工，經(jīng)過(guò)治療后無(wú)法繼續(xù)從事原體力勞動(dòng)崗位工作，企業(yè)為其提供了計(jì)算機(jī)操作技能培訓(xùn)，將其調(diào)整到辦公室數(shù)據(jù)錄入崗位，使其能夠重新適應(yīng)工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。對(duì)于患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，不得在醫(yī)療期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者的身體恢復(fù)情況和工作能力，進(jìn)行合理的工作安排。若勞動(dòng)者仍不能勝任工作，用人單位應(yīng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，在培訓(xùn)和調(diào)崗過(guò)程中，要充分考慮勞動(dòng)者的身體狀況和職業(yè)發(fā)展需求。例如，某員工因患病在醫(yī)療期滿后回到工作崗位，因身體原因不能勝任原工作，用人單位為其安排了專門(mén)的康復(fù)培訓(xùn)，并根據(jù)其身體狀況調(diào)整到相對(duì)輕松的崗位，給予其足夠的適應(yīng)時(shí)間和支持。對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，用人單位在處理其不能勝任工作的情況時(shí)，應(yīng)更加謹(jǐn)慎?？梢耘c勞動(dòng)者進(jìn)行深入溝通，了解其工作中的困難和問(wèn)題，共同尋找解決方案。在培訓(xùn)和調(diào)崗方面，要充分考慮勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能，為其提供合適的發(fā)展機(jī)會(huì)。例如，某老員工在臨近退休時(shí)被認(rèn)定為不能勝任新的業(yè)務(wù)工作，用人單位可以安排其與年輕員工組成師徒對(duì)子，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)為其提供相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助其適應(yīng)新工作要求。通過(guò)這些措施，既能保障特殊保護(hù)對(duì)象的權(quán)益，又能在一定程度上實(shí)現(xiàn)用人單位人力資源的合理利用，達(dá)到用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益的平衡。五、“兩次不能勝任被解雇”的司法實(shí)踐分析5.1典型案例梳理與分析5.1.1案例一：[某科技公司與王某勞動(dòng)爭(zhēng)議案]王某于2018年5月入職某科技公司，擔(dān)任軟件工程師一職，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定王某的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)公司軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與維護(hù)，需按時(shí)完成項(xiàng)目任務(wù)，且要保證軟件產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)定性。在2019年第一季度和第二季度的績(jī)效考核中，王某的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分均低于公司設(shè)定的合格分?jǐn)?shù)線，被認(rèn)定為不能勝任工作。公司隨后為王某制定了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，安排了資深工程師對(duì)其進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)，并提供了相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)結(jié)束后，公司于2019年10月對(duì)王某進(jìn)行了再次考核，結(jié)果顯示王某在代碼編寫(xiě)的效率和質(zhì)量方面仍未達(dá)到崗位要求，再次被認(rèn)定為不能勝任工作。2019年11月，公司以王某兩次不能勝任工作為由，提前三十日書(shū)面通知王某解除勞動(dòng)合同，并依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某認(rèn)為公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，且第二次考核結(jié)果存在主觀偏見(jiàn)，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，公司雖有績(jī)效考核制度，但在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未充分考慮崗位實(shí)際情況和行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)，存在不合理之處。公司提供的培訓(xùn)內(nèi)容與王某不能勝任工作的原因關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，未能有效幫助王某提升工作能力。此外，公司在第二次考核過(guò)程中，考核人員的評(píng)價(jià)缺乏客觀依據(jù)，存在主觀隨意性。因此，仲裁委員會(huì)裁決公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，支持王某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求。公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明，公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)存在一定的模糊性和不合理性，未能明確區(qū)分不同難度項(xiàng)目的考核指標(biāo)，導(dǎo)致王某在一些高難度項(xiàng)目上的表現(xiàn)被過(guò)度扣分。公司的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，沒(méi)有根據(jù)王某的具體問(wèn)題制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果不佳。在第二次考核中，考核人員未能全面、客觀地評(píng)價(jià)王某的工作表現(xiàn)，部分評(píng)價(jià)意見(jiàn)缺乏事實(shí)依據(jù)。最終，法院判決維持仲裁裁決，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同的行為違法。5.1.2案例二：[某銷售公司與李某勞動(dòng)爭(zhēng)議案]李某于2017年3月入職某銷售公司，擔(dān)任銷售專員，勞動(dòng)合同期限為兩年。公司規(guī)定銷售專員的主要工作職責(zé)是開(kāi)拓客戶資源，完成每月的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)。在2017年7月至9月期間，李某的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到公司設(shè)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，被公司認(rèn)定為不能勝任工作。公司為李某調(diào)整了工作崗位，將其從銷售專員調(diào)整為市場(chǎng)推廣專員，薪資待遇保持不變。調(diào)整崗位后，李某在新崗位上工作了三個(gè)月，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)其在市場(chǎng)推廣活動(dòng)策劃和執(zhí)行方面能力不足，工作效果未達(dá)到崗位要求，再次被認(rèn)定為不能勝任工作。2018年1月，公司以李某兩次不能勝任工作為由，額外支付李某一個(gè)月工資后，解除了與李某的勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為公司的調(diào)崗不合理，新崗位與自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符，且公司在考核過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，公司因李某銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)將其調(diào)崗，調(diào)崗后的崗位與李某的工作能力和專業(yè)技能有一定的關(guān)聯(lián)性，且薪資待遇未降低，調(diào)崗具有合理性。公司在對(duì)李某進(jìn)行第二次考核時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程客觀公正，有充分的證據(jù)證明李某在新崗位上仍不能勝任工作。因此，仲裁委員會(huì)裁決駁回李某的仲裁請(qǐng)求，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同的行為合法。李某對(duì)仲裁結(jié)果不服，向人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司在李某初次被認(rèn)定為不能勝任工作后，按照法律規(guī)定進(jìn)行了調(diào)崗，調(diào)崗行為符合合理性原則。在第二次考核中，公司依據(jù)明確的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)李某進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核結(jié)果具有可信度。李某未能提供充分證據(jù)證明公司考核過(guò)程存在不公平現(xiàn)象。最終，法院判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求，維持仲裁裁決，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同的行為合法。5.1.3案例三：[某制造企業(yè)與張某勞動(dòng)爭(zhēng)議案]張某于2016年10月入職某制造企業(yè)，擔(dān)任質(zhì)量檢測(cè)員，勞動(dòng)合同為期三年。企業(yè)規(guī)定質(zhì)量檢測(cè)員需嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)，確保產(chǎn)品質(zhì)量合格，且每月的檢測(cè)失誤率不得超過(guò)一定比例。在2017年5月和6月，張某在產(chǎn)品檢測(cè)過(guò)程中多次出現(xiàn)失誤，導(dǎo)致不合格產(chǎn)品流入下一道工序，給企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)據(jù)此認(rèn)定張某不能勝任工作。企業(yè)安排張某參加了為期兩周的質(zhì)量檢測(cè)技能培訓(xùn)，并邀請(qǐng)了行業(yè)專家進(jìn)行授課。培訓(xùn)結(jié)束后，張某回到崗位工作，在2017年8月的一次產(chǎn)品抽檢中，張某仍出現(xiàn)了檢測(cè)失誤，且失誤率高于企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)再次認(rèn)定張某不能勝任工作。2017年9月，企業(yè)以張某兩次不能勝任工作為由，提前三十日書(shū)面通知張某解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為自己在工作中的失誤并非主觀故意，且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后已經(jīng)有所改進(jìn)，企業(yè)不應(yīng)解除勞動(dòng)合同，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求企業(yè)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，企業(yè)有明確的質(zhì)量檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)要求，張某在工作中多次出現(xiàn)檢測(cè)失誤，確實(shí)未能達(dá)到崗位要求，企業(yè)初次認(rèn)定其不能勝任工作有事實(shí)依據(jù)。企業(yè)為張某提供的培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性，培訓(xùn)方式也較為合理。但在第二次認(rèn)定張某不能勝任工作時(shí)，企業(yè)僅依據(jù)一次產(chǎn)品抽檢結(jié)果，證據(jù)不夠充分，且未綜合考慮張某培訓(xùn)后的整體工作表現(xiàn)。因此，仲裁委員會(huì)裁決企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為違法，支持張某要求企業(yè)支付賠償金的請(qǐng)求。企業(yè)不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明，張某在初次被認(rèn)定不能勝任工作后，參加了企業(yè)組織的培訓(xùn)，在培訓(xùn)后的一段時(shí)間內(nèi)，張某的工作表現(xiàn)有一定的改善。雖然在2017年8月的抽檢中張某出現(xiàn)了檢測(cè)失誤，但從其整體工作表現(xiàn)來(lái)看，不能僅憑這一次失誤就認(rèn)定其仍不能勝任工作。企業(yè)在第二次認(rèn)定時(shí)，未全面、客觀地評(píng)估張某的工作能力和表現(xiàn)，證據(jù)不足。最終，法院判決維持仲裁裁決，認(rèn)定企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為違法。5.2司法實(shí)踐中的爭(zhēng)議焦點(diǎn)與裁判觀點(diǎn)5.2.1不能勝任工作的證據(jù)認(rèn)定在司法實(shí)踐中，對(duì)于用人單位提供的證明勞動(dòng)者不能勝任工作的證據(jù)，法院通常會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格審查。證據(jù)的真實(shí)性是首要審查標(biāo)準(zhǔn)，法院會(huì)核實(shí)證據(jù)是否系偽造、篡改或來(lái)源不合法。例如，在[具體案例名稱]中，用人單位提交的績(jī)效考核數(shù)據(jù)被勞動(dòng)者質(zhì)疑系事后偽造，法院經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)該數(shù)據(jù)的記錄時(shí)間與實(shí)際考核時(shí)間不符，且缺乏相關(guān)人員的簽字確認(rèn)，最終認(rèn)定該證據(jù)不具有真實(shí)性，不能作為認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作的依據(jù)。證據(jù)的關(guān)聯(lián)性也至關(guān)重要，用人單位提供的證據(jù)必須與勞動(dòng)者不能勝任工作這一事實(shí)存在緊密聯(lián)系。若用人單位提交的證據(jù)與勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作能力無(wú)關(guān)，如提供勞動(dòng)者在非工作時(shí)間的個(gè)人行為記錄，法院將不予采信?？己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性也是審查重點(diǎn)之一。用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、合理，且符合行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)和崗位實(shí)際要求。若考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低，都可能導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映勞動(dòng)者的工作能力。在[相關(guān)案例]中，用人單位將某崗位的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定得遠(yuǎn)超同行業(yè)平均水平，導(dǎo)致大部分員工都無(wú)法完成，法院認(rèn)為該考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，以此認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作缺乏依據(jù)?？己诉^(guò)程的公正性同樣不容忽視，考核應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保勞動(dòng)者的知情權(quán)和參與權(quán)。若用人單位在考核過(guò)程中存在主觀偏見(jiàn)、歧視性對(duì)待或未提前告知考核標(biāo)準(zhǔn)等情況，考核結(jié)果將難以被法院認(rèn)可。例如，某公司在考核過(guò)程中，對(duì)不同員工采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，且未向員工公示考核結(jié)果，最終法院認(rèn)定該考核過(guò)程不公正，不能作為認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作的依據(jù)。5.2.2培訓(xùn)或調(diào)崗的合理性判斷法院在判斷培訓(xùn)或調(diào)崗是否合理時(shí)，會(huì)綜合考慮多方面因素。培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性是重要考量因素之一，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)緊密圍繞勞動(dòng)者不能勝任工作的原因展開(kāi)，能夠有效幫助勞動(dòng)者提升工作能力。若培訓(xùn)內(nèi)容與勞動(dòng)者的工作問(wèn)題無(wú)關(guān)，如對(duì)因銷售技巧不足不能勝任銷售崗位的員工進(jìn)行計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，法院可能會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，不具有合理性。培訓(xùn)方式的有效性也會(huì)被關(guān)注，用人單位應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和員工特點(diǎn)選擇合適的培訓(xùn)方式，確保培訓(xùn)能夠達(dá)到預(yù)期效果。例如，對(duì)于一些需要實(shí)際操作的技能培訓(xùn)，采用現(xiàn)場(chǎng)演示和實(shí)際操作相結(jié)合的方式可能比單純的理論授課更有效。調(diào)崗的合理性判斷則更為復(fù)雜。調(diào)崗后的崗位與原崗位的關(guān)聯(lián)性是關(guān)鍵因素，新崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的工作能力、專業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展有一定的關(guān)聯(lián)，使勞動(dòng)者能夠在新崗位上發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。在[具體案例名稱]中，用人單位將一名軟件開(kāi)發(fā)工程師調(diào)崗至行政后勤崗位，法院認(rèn)為這兩個(gè)崗位之間關(guān)聯(lián)性極小，調(diào)崗不合理。勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的變化也是重要考量因素，調(diào)崗后勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件不應(yīng)有明顯降低。若用人單位在調(diào)崗的同時(shí)大幅降低勞動(dòng)者的工資待遇，或增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)工作時(shí)間等，調(diào)崗行為可能會(huì)被認(rèn)定為不合理。不同法院在培訓(xùn)或調(diào)崗合理性判斷上存在一定的裁判差異。一些法院對(duì)培訓(xùn)或調(diào)崗的合理性要求較為嚴(yán)格，只要用人單位的培訓(xùn)或調(diào)崗存在一定瑕疵，就可能認(rèn)定其不合理。而另一些法院則更注重整體的合理性和公平性，會(huì)綜合考慮各種因素，在一定程度上給予用人單位一定的自主決策權(quán)。這種裁判差異可能導(dǎo)致類似案件在不同地區(qū)的法院得到不同的判決結(jié)果，影響法律的統(tǒng)一性和權(quán)威性。5.2.3經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的計(jì)算在司法實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。這里的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。然而，在計(jì)算過(guò)程中，對(duì)于工資的范圍界定可能會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于哪些收入應(yīng)納入工資范疇可能存在不同理解。例如，用人單位可能認(rèn)為獎(jiǎng)金、津貼等屬于額外獎(jiǎng)勵(lì)，不應(yīng)計(jì)入工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而勞動(dòng)者則認(rèn)為這些都是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，應(yīng)計(jì)入工資。在[具體案例名稱]中，就因獎(jiǎng)金是否應(yīng)計(jì)入工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金產(chǎn)生爭(zhēng)議，法院經(jīng)審理認(rèn)為，獎(jiǎng)金是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的獎(jiǎng)金情況，結(jié)合勞動(dòng)合同的約定和用人單位的薪酬制度，合理確定獎(jiǎng)金在工資中的比例，計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。賠償金的計(jì)算則是在用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情況下適用，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。在實(shí)踐中，對(duì)于賠償金的計(jì)算相對(duì)較為明確，但在一些特殊情況下，如勞動(dòng)者工作年限跨越《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后，可能需要分段計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，進(jìn)而確定賠償金的數(shù)額。在[相關(guān)案例]中，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前已入職用人單位，法院在計(jì)算賠償金時(shí)，按照相關(guān)法律規(guī)定和司法解釋，對(duì)勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前和實(shí)施后的工作年限分別進(jìn)行計(jì)算，確定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，最終得出賠償金的數(shù)額。當(dāng)用人單位對(duì)賠償金計(jì)算提出異議時(shí)，法院會(huì)依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合案件事實(shí)，對(duì)用人單位的異議進(jìn)行審查，判斷其是否合理合法。若用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者的工資計(jì)算有誤，應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)證明，否則法院將按照法定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。5.3司法實(shí)踐對(duì)規(guī)則適用的啟示司法實(shí)踐中暴露出的諸多問(wèn)題，為完善“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的適用提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和方向。明確證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)務(wù)之急，用人單位在證明勞動(dòng)者不能勝任工作、已履行培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)以及勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作時(shí)，需提供真實(shí)、合法、有效的證據(jù)。證據(jù)應(yīng)形成完整的證據(jù)鏈，涵蓋崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核記錄、培訓(xùn)或調(diào)崗的通知與實(shí)施記錄、與勞動(dòng)者溝通協(xié)商的記錄等。在績(jī)效考核記錄中，應(yīng)詳細(xì)記錄考核的時(shí)間、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果以及考核人員等信息，確?？己私Y(jié)果的可追溯性和可信度。用人單位還應(yīng)注意證據(jù)的收集和保存程序的合法性，避免因證據(jù)瑕疵導(dǎo)致敗訴。規(guī)范裁判尺度對(duì)于保障司法公正和法律的統(tǒng)一性至關(guān)重要。相關(guān)部門(mén)可通過(guò)發(fā)布指導(dǎo)性案例、制定司法解釋或統(tǒng)一的裁判指引等方式，明確“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則在司法實(shí)踐中的具體適用標(biāo)準(zhǔn)。在指導(dǎo)性案例中，應(yīng)詳細(xì)闡述案件事實(shí)、爭(zhēng)議焦點(diǎn)、裁判理由和裁判結(jié)果，為各級(jí)法院提供明確的參考范例。司法解釋或裁判指引應(yīng)針對(duì)不能勝任工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)或調(diào)崗的合理性判斷、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金的計(jì)算等關(guān)鍵問(wèn)題作出具體規(guī)定，減少不同地區(qū)、不同法院之間的裁判差異。通過(guò)規(guī)范裁判尺度，能夠增強(qiáng)用人單位和勞動(dòng)者對(duì)法律的預(yù)期，降低勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生概率，提高勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的效率和公正性。強(qiáng)化對(duì)用人單位的監(jiān)督管理，有助于規(guī)范其用工行為，確?！皟纱尾荒軇偃伪唤夤汀币?guī)則的正確適用。勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)加大對(duì)用人單位的監(jiān)督檢查力度，定期檢查用人單位的績(jī)效考核制度、培訓(xùn)與調(diào)崗實(shí)施情況以及勞動(dòng)合同解除程序等是否符合法律規(guī)定。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的違法行為，應(yīng)依法及時(shí)予以糾正，并對(duì)用人單位進(jìn)行相應(yīng)的處罰。建立健全用人單位勞動(dòng)用工信用評(píng)價(jià)體系，將用人單位的勞動(dòng)用工行為納入信用評(píng)價(jià)范圍，對(duì)遵守法律法規(guī)、規(guī)范用工的用人單位給予信用加分，對(duì)存在違法行為的用人單位進(jìn)行信用扣分，并向社會(huì)公示。通過(guò)信用評(píng)價(jià)體系，對(duì)用人單位形成有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，促使其自覺(jué)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，合理行使“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的法律宣傳和教育，能夠提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)能力。相關(guān)部門(mén)和組織應(yīng)通過(guò)多種渠道，如舉辦法律講座、發(fā)放宣傳資料、開(kāi)展線上普法活動(dòng)等，向勞動(dòng)者普及“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的相關(guān)法律知識(shí)。在法律講座中，邀請(qǐng)專業(yè)律師或勞動(dòng)法律專家為勞動(dòng)者講解該規(guī)則的適用條件、勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)以及如何維護(hù)自身合法權(quán)益等內(nèi)容。發(fā)放宣傳資料時(shí)，采用通俗易懂的語(yǔ)言和圖文并茂的形式，讓勞動(dòng)者能夠輕松理解法律規(guī)定。通過(guò)線上普法活動(dòng)，利用社交媒體、官方網(wǎng)站等平臺(tái)，及時(shí)解答勞動(dòng)者的法律疑問(wèn)，提高法律宣傳的覆蓋面和實(shí)效性。通過(guò)加強(qiáng)法律宣傳和教育，使勞動(dòng)者了解自己在勞動(dòng)關(guān)系中的地位和權(quán)利，在面對(duì)用人單位的解雇決定時(shí)，能夠準(zhǔn)確判斷其合法性，并采取有效的措施維護(hù)自己的合法權(quán)益。六、“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則的完善建議6.1立法層面的完善6.1.1明確判斷標(biāo)準(zhǔn)與適用條件為了增強(qiáng)“兩次不能勝任被解雇”規(guī)則在實(shí)踐中的可操作性，立法應(yīng)進(jìn)一步明確不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)。可規(guī)定不能勝任工作應(yīng)從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等多維度進(jìn)行判斷。工作業(yè)績(jī)方面，用人單位應(yīng)制定明確、合理且可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并提前向勞動(dòng)者公示。例如，對(duì)于銷售崗位，應(yīng)明確規(guī)定銷售額、客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量等具體指標(biāo)；對(duì)于生產(chǎn)崗位，應(yīng)規(guī)定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量合格率等指標(biāo)。在工作能力方面，應(yīng)結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)，明確勞動(dòng)者需具備的專業(yè)技能、知識(shí)水平和解決問(wèn)題的能力等要求。工作態(tài)度則可從責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神、工作積極性等方面進(jìn)行考量。立法還應(yīng)細(xì)化培訓(xùn)或調(diào)崗的具體要求。對(duì)于培訓(xùn)，應(yīng)規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容必須與勞動(dòng)者不能勝任工作的原因緊密相關(guān)，具有針對(duì)性。培訓(xùn)方式應(yīng)多樣化，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線培訓(xùn)等，以滿足不同勞動(dòng)者的需求。培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)合理安排，確保勞動(dòng)者有足夠的時(shí)間學(xué)習(xí)和吸收知識(shí)。對(duì)于調(diào)崗，應(yīng)明確調(diào)崗的合理性標(biāo)準(zhǔn)，如調(diào)崗后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的工作能力、專業(yè)技能相匹配，勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件不得降低等。調(diào)崗程序應(yīng)規(guī)范，用人單位需提前書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗的原因、新崗位的職責(zé)、工作地點(diǎn)等信息，并聽(tīng)取勞動(dòng)者的意見(jiàn)。對(duì)于“兩次不能勝任被解雇”的適用條件，應(yīng)明確兩次不能勝任之間的時(shí)間間隔?？筛鶕?jù)不同行業(yè)、崗位的特點(diǎn)，規(guī)定一個(gè)合理的時(shí)間范圍，例如一般崗位為6個(gè)月至12個(gè)月，特殊崗位可適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短。同時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)兩次不能勝任必須具有連續(xù)性，即勞動(dòng)者在第一次被認(rèn)定不能勝任工作后，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗，在合理時(shí)間內(nèi)再次被認(rèn)定不能勝任工作，才能適用該規(guī)則。這樣可以避免用人單位隨意以兩次不能勝任為由解雇勞動(dòng)者，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。6.1.2加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)在立法中增加對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的條款十分必要。用人單位在以“兩次不能勝任被解雇”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)履行更嚴(yán)格的告知義務(wù)。除了提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資外，還應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因、依據(jù)以及勞動(dòng)者享有的權(quán)利，如申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、提起訴訟等。用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者提供書(shū)面的績(jī)效考核報(bào)告、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ认嚓P(guān)材料，以便勞動(dòng)者了解自己的工作表現(xiàn)和用人單位的處理過(guò)程。賦予勞動(dòng)者優(yōu)先就業(yè)權(quán)也是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要舉措。當(dāng)用人單位在解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（如6個(gè)月）重新招聘相同或類似崗位的員工時(shí)，在同等條件下，應(yīng)優(yōu)先錄用被解雇的勞動(dòng)者。這可以在一定程度上緩解勞動(dòng)者失業(yè)后的就業(yè)壓力，保障其職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。用人單位在重新招聘時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知被解雇的勞動(dòng)者，并為其提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。為了確保勞動(dòng)者在“兩次不能勝任被解雇”過(guò)程中的權(quán)益得到充分保障，還應(yīng)建立專門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)應(yīng)由勞動(dòng)行政部門(mén)、工會(huì)和企業(yè)代表組成，具有專業(yè)性和中立性。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就“兩次不能勝任被解雇”問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者可以向該調(diào)解機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)介入，組織雙方進(jìn)行協(xié)商，促使雙方達(dá)成和解協(xié)議。若調(diào)解不成，勞動(dòng)者仍有權(quán)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁或向人民法院提起訴訟。通過(guò)建立專門(mén)的調(diào)解機(jī)構(gòu)，可以及時(shí)、有效地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。6.2用人單位層面的應(yīng)對(duì)6.2.1完善績(jī)效考核制度用人單位應(yīng)依據(jù)SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-bound），設(shè)定明確的考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，清晰地反映出員工在一定時(shí)期內(nèi)需要完成的具體工作任務(wù)和應(yīng)達(dá)到的工作成果。例如，一家制造企業(yè)將年度生產(chǎn)目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)生產(chǎn)車間和生產(chǎn)線，為每個(gè)崗位設(shè)定具體的產(chǎn)量、質(zhì)量、成本控制等考核目標(biāo)，使員工明確知曉自己的工作方向和重點(diǎn)。同時(shí)，考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為不同崗位的員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，并將考核結(jié)果與職業(yè)晉升、薪酬調(diào)整等掛鉤，激勵(lì)員工積極提升工作績(jī)效。制定清晰、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是確?？己斯院涂陀^性的關(guān)鍵?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，減少主觀判斷的影響。對(duì)于能夠用具體數(shù)據(jù)衡量的工作，如銷售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)產(chǎn)量等，明確規(guī)定具體的量化指標(biāo)。例如，銷售崗位可以設(shè)定銷售額、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、客戶滿意度等量化考核指標(biāo)；生產(chǎn)崗位可以設(shè)定產(chǎn)品合格率、廢品率、生產(chǎn)效率等指標(biāo)。對(duì)于難以量化的工作，如團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等非量化指標(biāo)，應(yīng)制定明確的行為描述和評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。例如，將團(tuán)隊(duì)合作能力分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)具體的行為表現(xiàn)描述，使考核者能夠依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。定期對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解和應(yīng)用能力，避免因考核者主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果偏差。采用多元化的考核方式，能夠更全面地反映員工的工作表現(xiàn)。除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)外，還可以引入360度反饋評(píng)價(jià)，即結(jié)合上級(jí)、同事、下屬、客戶等多方面的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。例如，對(duì)于客服崗位的員工，除了上級(jí)評(píng)價(jià)外，還可以收集客戶的滿意度評(píng)價(jià)和同事的協(xié)作評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加客觀、全面。關(guān)鍵事件記錄也是一種有效的考核方式，記錄員工在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件，包括正面事件和負(fù)面事件，作為考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。例如，某員工在處理一次客戶投訴時(shí)，表現(xiàn)出出色的溝通能力和問(wèn)題解決能力，這一關(guān)鍵事件可以記錄下來(lái)，在考核時(shí)作為其工作能力和職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)價(jià)依據(jù)。通過(guò)多元化的考核方式，能夠避免單一考核方式的局限性，提高考核的準(zhǔn)確性和可信度。建立有效的反饋和改進(jìn)機(jī)制，是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。在考核結(jié)束后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)情況。反饋方式應(yīng)采用面對(duì)面溝通的形式，給予員工充分表達(dá)意見(jiàn)和疑問(wèn)的機(jī)會(huì)。針對(duì)員工的不足之處，與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、措施和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。例如，某員工在績(jī)效考核中被指出溝通能力有