第一節(jié)總則

第一條目的

為適應(yīng)公司以業(yè)績、能力和崗位為導向的員工薪酬管理模式，充分調(diào)動員工的工

作積極性,增強企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)經(jīng)營效益的增長，特制定本辦法。

第二條薪酬分配的原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展

的原則.

第三條薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、個人能力和業(yè)績。

第四條薪酬體系

依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪

酬體系，包括崗位工資制、崗位績效工資制和協(xié)議工資制。

第五條適用范圍

本制度適用于公司除董事會任命的總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工.

第二節(jié)薪酬總額

第六條公司對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額（不含獎金）的增長應(yīng)控制

在.上年度薪酬總額（不含獎金）的10%以內(nèi)，獎金總額的增長比例不應(yīng)超過當年效益

的增長比例。

第七條根據(jù)公司本地區(qū)企業(yè)和機電行業(yè)的薪資水平，結(jié)合本公司的歷史收入水

平，同時考慮公司的人才戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略決定的薪酬總量、結(jié)構(gòu)等影響因素，制定薪

酬政策。

第八條人力資源部應(yīng)在每年年底，根據(jù)公司上年度的薪酬總額，做出下一年度

薪酬預(yù)算.

第三節(jié)薪酬元素

第九條公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包括下列元素：崗位工資、工齡工資、績

效工資、獎金和福利。

一、崗位工資：依據(jù)崗位的相對價值，確定薪等薪級；

二、工齡工資：為鼓勵員工長期為公司服務(wù)，公司工齡滿一年的員工均可享受工

齡工資；

三、績效工資：根據(jù)員工通過努力而取得的工作業(yè)績來確定，每月發(fā)放;

四、獎金：根據(jù)公司整體績效和員工的工作業(yè)績來確定。包括:半年獎金、年終

獎金和其他特殊獎金；

五、福利：包括社會保險、補充保險、通訊費、房租補帖、司機補帖、午餐補帖

等。

第十條崗位工資

在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，確定公司職類職等系統(tǒng)。新增崗位或崗位性質(zhì)

發(fā)生變化后，根據(jù)崗位的實際情況相應(yīng)植入（見附件一）。

根據(jù)對同行業(yè)及武漢市工資水平的調(diào)查，結(jié)合公司人力資源成本的承受能力和崗

位相對價值確定出公司各薪等和薪級的薪點數(shù)（見附件二）。

崗位工資二薪點數(shù)X固定薪點值Xn%

1.根據(jù)崗位的不同，n的取值不同。

2.第一年固定薪點值為1,第二年以后將根據(jù)公司的效益、武漢地區(qū)和行業(yè)的薪

資水平等因素調(diào)整固定薪點值的大小。

第十一條工齡工資

員工的工齡工資隨著公司工齡的增加而逐年增加。公司工齡每增加一年,工齡工資

增加20元。工齡工資每月實際發(fā)放1/2,另1/2成立個人工齡賬戶，每五年支付一次.

員工未到五年因個人原因離職的,發(fā)放個人工齡賬戶金額的60%;員工因公司經(jīng)

營需要提前離開公司的，發(fā)放個人工齡賬戶金額的1。0%。

第十二條績效工資

實行月績效考核的部門員工，根據(jù)相應(yīng)的月績效考核結(jié)果來發(fā)放月績效工資。

第十三條半年獎金和年終獎金

公司每半年對員工的工作表現(xiàn)進行績效考核,并根據(jù)公司的效益，發(fā)放半年（年

終）獎金。

第十四條其他特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司

的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：

一.創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作、

提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報由總經(jīng)理批準后給予一次性獎勵并

計入考核檔案。獎勵金額100~2000元。

二.最佳建言獎

對公司的發(fā)展或管理等問題提出了很好的建議并被公司采納的員工，經(jīng)總經(jīng)理批

準，給予最佳建言獎并計入考核檔案.一等獎1名，二等獎2名，三等獎5名，獎勵

金額100?1000元。

三.伯樂獎

為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工

或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)總經(jīng)理批準

給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100?2000元.

四.突出表現(xiàn)獎

對在工作中表現(xiàn)突出的員工，由部門申報，經(jīng)總經(jīng)理批準，給予一次性獎勵并記

入考核檔案。獎勵金額在100?1000元。

第十五條福利

為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力，公司為員工提供了多種福利待遇，

員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利：

一.社會保險：含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險等。社會保險按國

家和武漢市的相關(guān)政策規(guī)定及公司的相關(guān)規(guī)定辦理。

二.通訊補貼：公司為不同崗位的員工提供不同額度的通訊補貼。具體見《通訊

費用管理制度》。

三.午餐補帖：公司的員工均享受每月110元的午餐補帖。午餐補帖隨工資一起

發(fā)放.如因個人原因未能到崗超過半天，則扣除當天的午餐補帖（每天5元）。

如因工作需要，加班超過半天，則補助一天午餐補帖，出差時不享受加班的

午餐補帖。

四.司機補帖：公司任命的兼職司機或司機主管（除管理人員外）均享受150-300

元的司機補帖.具體補帖金額根據(jù)具體情況確定。

五.生日補帖：正式員工生日期間可享受價值200元的生日補帖，過生日的員工

可憑購物發(fā)票報銷生日補帖。

六.節(jié)日津貼：元旦、三八婦女節(jié)、五一、十一、中秋等重大節(jié)日，發(fā)放不同額

度的過節(jié)費.

七.帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假.具體規(guī)

定見《考勤管理制度》。

工作年限休假級別

滿1年5天/年

滿3年7天/年

A.車輛補貼：公司部分自購車的業(yè)務(wù)員和部門經(jīng)理，可向公司申請車輛補帖，

具體規(guī)定見《員工自購車的車輛補貼制度》。

九.其他福利：公司根據(jù)員工的工種及公司的運營情況，決定是否為員工繳納商

業(yè)人身意外保險，保險額度根據(jù)公司的規(guī)定來定。

第四節(jié)崗位工資制

第十六條適用范圍

主要適用于經(jīng)營層、工程部技術(shù)人員以外的員工.

第十七條薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬構(gòu)成二崗位工資+工齡工資+獎金+福利

第十八條崗位工資

崗位工資每月發(fā)放.

崗位工資=薪點數(shù)x固定薪點值

薪點數(shù)按本制度第十條的規(guī)定確定.

第十九條工齡工資

工齡工資按第十一條的規(guī)定確定，并發(fā)放.

第二十條年終（半年）獎金

一.銷售部根據(jù)《業(yè)務(wù)員提成實施細則》和《業(yè)務(wù)經(jīng)理提成實施細則》進行年度

考核，考年考核時可根據(jù)實際的銷售額預(yù)支50%的提成獎金作為半年獎金:

二.除銷售部外的員工（含管理人員），其年終（半年）績效考核及獎金發(fā)放見：

《武漢信昌機電技術(shù)服務(wù)有限公司績效考核管理辦法》半年考核于每年七月份進行，

半年獎金在考核完成后發(fā)放50%,余下的50%跟年終獎金一起發(fā)放。

年度考核于每年一月份進行，年終獎金在春節(jié)前發(fā)放.

第五節(jié)崗位績效工資制

第二十一條適用范圍

適用于工程部技術(shù)人員（不含管理人員）.

第二十二條薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+績效工資+獎金+福利

第二十三條崗位工資

崗位工資每月發(fā)放。

崗位工資=薪點數(shù)X固定薪點值X70%

薪點數(shù)按本制度第十條的規(guī)定確定。

第二十四條工齡工資

工齡工資按第十一條的規(guī)定確定,并發(fā)放。

第二十五條績效工資

績效工資二薪點數(shù)X固定薪點值X30%X月績效系數(shù)

月績效系數(shù)在0?1。5之間，根據(jù)月度考核辦法確定。具體的績效考核方法見《武

漢信昌機電技術(shù)服務(wù)有限公司績效考核管理辦法》

第二十六條部門員工工資總額控制

工程技術(shù)人員平均月績效系數(shù)一般不應(yīng)超過h在工作量大的月份，經(jīng)部門經(jīng)理

申請，人事行政部進行核實，并報總經(jīng)理批準，平均月績效系數(shù)可以大于1,但不應(yīng)大

于1。1.（按目前10名員工的崗位工資總額14000左右計算（除陳彤李序杰外），用在

績效考核部分的工資總額為4200元左右;平均績效系數(shù)增加0。1,月總工資成本大

約增加500元左右，平均每位員工增加約42元工資，如果考慮崗位工資高的員工績效

系數(shù)也高的情況，整個工資的增加額還會大些）。

同時,工程技術(shù)人員的年工資總額應(yīng)符合公司薪酬管理制度的規(guī)定，年工資總額的

增長不超過上年度工資總額的10%。

人事行政部應(yīng)根據(jù)工程部技術(shù)人員每月工資的實際發(fā)放情況，結(jié)合公司的相關(guān)規(guī)

定，與工程部負責人及時溝通，并采取合適的調(diào)整方法，以保證合理控制工程部技術(shù)

人員的工資總額。

第二十七條年終（半年）獎金

（一）工程技術(shù)人員績效考核管理辦法及獎金發(fā)放見《武漢信昌機電技術(shù)服務(wù)有

限公司績效考核管理辦法》，

第六節(jié)協(xié)議工資制

第二十八條設(shè)立協(xié)議工資的目的

設(shè)立協(xié)議工資的目的是為了使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的

人力資源傾斜，吸引外部人才，留住內(nèi)部優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強

公司在人才市場上的競爭力。

第二十九條設(shè)立協(xié)議工資制的原則

一.談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

二。保密原則：薪酬標準和支付方式由人力資源部和用人單位經(jīng)過核實并與本人

協(xié)商后報總經(jīng)理審批，不設(shè)統(tǒng)一的工資標準，一崗一資，隱形發(fā)放;

三。限額原則：對實行協(xié)議工資的人員數(shù)目進行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)營的實際需

要而定。

第三十條適用范圍

主要適用于公司聘用的特殊技術(shù)人才、特殊專業(yè)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適

用人員需經(jīng)人事行政部提出，總經(jīng)理批準.

第三十一條協(xié)議工資的確定與發(fā)放

協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。實行協(xié)議工資制的

員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

實行協(xié)議工資制的員工若不能達到協(xié)議要求，將不再實行協(xié)議工資制，其薪酬將按照

公司相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。

第七節(jié)薪酬調(diào)整

第三十二條薪酬調(diào)整包括工資的晉級和降級，分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個

別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。

第三十三條整體調(diào)整

公司根據(jù)上一年年度的經(jīng)營狀況及下一年度的經(jīng)營目標、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬

策略的變化等因素，同時結(jié)合武漢市場工資水平的變化，調(diào)整固定薪點值的大小，以統(tǒng)

一提高或降低公司的工資水平。

第三十四條薪酬的晉級通道

為給不同崗位的員工薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為

管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類和操作及事務(wù)類等四個職類，員工可以通過四條不同的通道實

現(xiàn)薪酬的晉級。

一。管理類：該職類包含了從主管到副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等管理崗位人員，從

高到低共劃分了四等，每一職等內(nèi)劃分了不同的薪級，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)

提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪等的上限時,

建議考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級或輪崗使用；

二。業(yè)務(wù)類:該職類包含了公司從初級業(yè)務(wù)員到經(jīng)理級業(yè)務(wù)員等崗位人員，從高到

低劃分了六等，員工可以隨著經(jīng)驗的積累和業(yè)務(wù)的提高在其中獲得持續(xù)的晉

級；

三.技術(shù)類:該職類包含了公司所有的技術(shù)人員.技術(shù)職系從低到高劃分為六等，技

術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。

四。操作及事務(wù)類：該職類包含了技術(shù)工人及倉庫管理員等崗位人員.此職類從低

到高劃分為三等，隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得相應(yīng)的晉級。

第三十五條個別調(diào)整一-自然調(diào)整

公司根據(jù)員工的績效及獎懲等情況，對員工薪酬進行自然調(diào)整：

一?？冃Э己苏{(diào)薪：年度考核為“優(yōu)〃或連續(xù)萌年考核結(jié)果為“良〃的員工，薪資

在本崗位通道內(nèi)直接晉升一級。年度考核為“不合格〃或連續(xù)兩年考核結(jié)果為

“基本合格”的員工，薪資直接下降一級。連續(xù)兩年考核為“不合格”或連續(xù)

三年考核為“基本合格”的員工，直接解除勞動合同；

二.獎勵調(diào)薪：員工在公司受到書面嘉獎、記功等累計達兩次，薪資可直接晉升一

級。員工工作取得重大成績，對公司有較大貢獻者，經(jīng)公司總經(jīng)理決定，可以

對員工實施獎勵調(diào)薪，幅度最大不得超過兩級；

三,懲罰性調(diào)薪降級：員工受到書面通報批評次數(shù)累計達兩次或者受到記過處分一

次，薪資直接下降一級。員工因工作失誤（失職），給公司的經(jīng)濟或形象造成

較大損失者，經(jīng)公司總經(jīng)理決定，降低其薪酬檔級，降薪的幅度視具體情況確

定；

四。其他公司應(yīng)該給員工晉級或降級的情況.

員工在職等內(nèi)可直接晉級，當晉級到職等內(nèi)薪級的最高級時，員工若想晉升到

高一級的崗位或薪級，需要有崗位的晉升.

員工在職等內(nèi)可直接下降工資薪級，當下降到職等內(nèi)最低檔時，應(yīng)考慮職等的

下降。

第三十六條個別調(diào)整一一崗位變動調(diào)整

公司“以崗定薪、薪隨崗變、同崗異薪”，實現(xiàn)薪酬和崗位價值的掛鉤，當員工

的崗位調(diào)整時，其薪資隨之變動。

一。員工升職、在不同職類之間橫向調(diào)動或輪崗使用，在新職類職等中以不低于

原崗位工資的最靠近的級別起薪；

二.員工降職使用，按新崗位確定其薪酬水平。

第三十七條薪酬調(diào)整的實現(xiàn)

人事行政部根據(jù)員工的崗位變動、晉級、降級等情況，及時調(diào)整其薪資。變動后

的薪酬發(fā)放標準從下一月度開始執(zhí)行。

第八節(jié)其它規(guī)定

第三十八條每月工資扣款

各部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，將部門員工的扣款情況報到人事行政部。人事行政

部每月核定每位員工的扣款情況，并在當月工資中直接扣除.工資中直接扣除的項目包

括：

一.個人工資所得稅；

二.社會保險個人負擔部分；

三.考勤扣款；

四.銷售部員工工作手冊中規(guī)定的罰款：

五.車輛管理制度中規(guī)定的罰款；

六.員工手冊中規(guī)定的處罰性罰款；

七.員工借款等其它應(yīng)扣除的項目.

第三十九條試用期工資標準

試用期員工的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80到100%確定，不參與績

效考核；期滿合格后發(fā)放全額工資，參與績效考核，享有正式員工的福利。

第四十條帶薪假期的工資發(fā)放標準

根據(jù)公司考勤管理制度規(guī)定，經(jīng)公司批準的婚假、喪假、帶薪年假、工傷假、每

月最多一天的病假為全薪假期，僅扣除假期間的午餐補帖;

產(chǎn)假期間僅享受基本工資待遇.基本工資工薪點數(shù)x固定薪點值X70%

第四十一條公司每月按22。5個標準工作日計算工資.

第四十二條公司的發(fā)薪日為每月15日，發(fā)放上一月度的工資。工資發(fā)放方式

為自動劃賬到員工個人的浦發(fā)銀行卡中。

第四十三條本制度由人事行政部負責解釋。

第四十四條本制度自頒布之日起實施.為維持公司工資體系的穩(wěn)定,公司在

職員工的現(xiàn)有工資總額均保持不變，僅對薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。薪等薪級表（附件二）

中的薪點數(shù)只對在職員工今后的工資調(diào)整、新入職員工的工資起作用。

附件一:職類職能等級表

職層薪等經(jīng)營管理類技術(shù)類業(yè)務(wù)類行政后勤類

類

核心年薪制總經(jīng)

層理

七副總總監(jiān)

總工

六總經(jīng)理助理高級工程師

經(jīng)理

中堅

五副經(jīng)理高工程師技經(jīng)理級業(yè)務(wù)

層

級主管術(shù)培訓師員高級商

務(wù)助理

四經(jīng)理助理助理工程師三級業(yè)務(wù)員

主管商務(wù)助理

高級技術(shù)員二級業(yè)務(wù)員

1技術(shù)員中一級業(yè)務(wù)員秘書倉管二

基層