行政人事考核評估實施方案一、方案總則（一）制定目的為規(guī)范行政人事團隊考核評估流程，客觀反映員工工作績效與能力素質(zhì)，提升行政人事工作效能，強化戰(zhàn)略目標落地能力，構(gòu)建“責(zé)任明確、獎懲分明、持續(xù)改進”的績效管理體系，特制定本方案。（二）適用范圍本方案適用于企業(yè)所有行政人事崗位（含行政專員、人事專員、招聘主管、薪酬經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事經(jīng)理等），涵蓋總部及各分支機構(gòu)。（三）考核原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向：考核指標需緊密對接企業(yè)年度戰(zhàn)略目標（如“降低辦公成本10%”“提高招聘到崗率85%”），確保行政人事工作與企業(yè)發(fā)展同頻。2.客觀公正：采用“量化指標+定性描述”結(jié)合的評分方式，避免主觀臆斷；考核過程公開透明，結(jié)果需與被考核人充分溝通。3.量化可測：關(guān)鍵績效指標（KPI）需明確計算方式（如“招聘完成率=實際到崗人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%”），避免模糊表述。4.獎懲結(jié)合：考核結(jié)果與員工薪酬、晉升、培訓(xùn)直接掛鉤，激勵優(yōu)秀者，鞭策落后者。5.持續(xù)改進：通過考核發(fā)現(xiàn)問題，推動流程優(yōu)化與能力提升，實現(xiàn)“考核-改進-提升”的閉環(huán)。二、考核內(nèi)容與指標體系行政人事考核采用“三維度+分層級”模式，即從業(yè)務(wù)績效、工作態(tài)度、能力素質(zhì)三個維度展開，根據(jù)崗位層級（基層、中層、高層）調(diào)整指標權(quán)重與內(nèi)容。（一）維度定義與權(quán)重分配維度基層崗位（專員）中層崗位（主管/經(jīng)理）高層崗位（總監(jiān)）說明業(yè)務(wù)績效60%70%80%核心工作成果，直接關(guān)聯(lián)崗位責(zé)任書與戰(zhàn)略目標工作態(tài)度20%15%10%職業(yè)素養(yǎng)與工作投入度，影響團隊氛圍與執(zhí)行效率能力素質(zhì)20%15%10%崗位所需的專業(yè)能力與發(fā)展?jié)摿Γ伍L期績效提升（二）各維度具體指標與評分標準1.業(yè)務(wù)績效（核心維度）業(yè)務(wù)績效指標需根據(jù)崗位職能制定，以下為示例：行政崗（行政專員、行政經(jīng)理）：辦公成本控制率（目標值：≤預(yù)算95%）：評分標準=（實際成本/預(yù)算成本）×100，得分≤95%得滿分，每超1%扣5分。固定資產(chǎn)管理準確率（目標值：100%）：評分標準=（1-賬實不符數(shù)量/總數(shù)量）×100，每錯1項扣10分。會議組織滿意度（目標值：≥90%）：通過參會人員問卷調(diào)研，得分=滿意度均值×100。人事崗（人事專員、招聘主管、薪酬經(jīng)理）：招聘完成率（目標值：≥85%）：評分標準=（實際到崗人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100，得分≤85%得滿分，每低1%扣2分。培訓(xùn)覆蓋率（目標值：≥90%）：評分標準=（實際參訓(xùn)人數(shù)/應(yīng)參訓(xùn)人數(shù)）×100，得分≤90%得滿分，每低1%扣1分。薪酬核算準確率（目標值：100%）：評分標準=（1-核算錯誤次數(shù)/總核算次數(shù)）×100，每錯1次扣20分。中層/高層崗（行政經(jīng)理、人事總監(jiān)）：部門預(yù)算執(zhí)行率（目標值：≤預(yù)算100%）：評分標準=（部門實際支出/部門預(yù)算）×100，得分≤100%得滿分，每超1%扣5分。員工滿意度（目標值：≥85%）：通過年度員工調(diào)研，得分=滿意度均值×100。戰(zhàn)略項目推進率（目標值：≥90%）：評分標準=（完成戰(zhàn)略項目數(shù)量/計劃戰(zhàn)略項目數(shù)量）×100，每低1%扣3分。2.工作態(tài)度（輔助維度）工作態(tài)度采用360度評價（自評+上級評+同事評），指標包括：責(zé)任心：是否主動承擔(dān)工作，確保任務(wù)完成。團隊協(xié)作：是否積極配合同事，支持團隊目標實現(xiàn)。服務(wù)意識：是否以內(nèi)部客戶（各部門）需求為導(dǎo)向，提供高效服務(wù)。主動性：是否主動發(fā)現(xiàn)問題，提出改進建議。評分標準：采用5分制（優(yōu)秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：2分以下），取各評價主體平均分。3.能力素質(zhì)（發(fā)展維度）能力素質(zhì)指標需結(jié)合崗位勝任力模型制定，以下為示例：基層崗（行政/人事專員）：溝通協(xié)調(diào)能力：能否清晰表達需求，協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源解決問題。執(zhí)行能力：能否準確理解上級指令，按時完成任務(wù)。學(xué)習(xí)能力：能否快速掌握新政策、新工具（如HR系統(tǒng)、辦公軟件）。中層崗（主管/經(jīng)理）：團隊管理能力：能否激勵團隊，提升團隊績效。問題解決能力：能否分析問題根源，制定有效解決方案。政策執(zhí)行能力：能否準確解讀公司政策（如薪酬制度、考勤制度），并推動落地。高層崗（總監(jiān)）：戰(zhàn)略規(guī)劃能力：能否結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定行政人事年度規(guī)劃。資源整合能力：能否整合內(nèi)外部資源（如供應(yīng)商、招聘渠道），提升工作效率。風(fēng)險防控能力：能否識別行政人事工作中的風(fēng)險（如勞動糾紛、成本超支），并采取防控措施。評分標準：采用5分制，由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常表現(xiàn)評分。三、考核實施流程考核周期分為季度考核（適用于基層崗）與年度考核（適用于中層及以上崗位），流程包括計劃制定、過程跟蹤、考核評分、結(jié)果反饋四個階段。（一）計劃制定（考核周期開始前10個工作日）1.指標確認：部門負責(zé)人與員工共同制定季度/年度考核指標，明確目標值、權(quán)重、評分標準。2.審批備案：考核指標經(jīng)部門負責(zé)人審核后，提交HR部門備案。（二）過程跟蹤（考核周期內(nèi)）1.績效輔導(dǎo)：直接上級每月與員工進行1次績效溝通，了解工作進展，解決問題，提供支持（如資源協(xié)調(diào)、技能培訓(xùn)）。2.數(shù)據(jù)收集：HR部門與各部門負責(zé)人共同收集考核數(shù)據(jù)（如招聘完成率、辦公成本數(shù)據(jù)、員工滿意度調(diào)研結(jié)果），確保數(shù)據(jù)真實準確。（三）考核評分（考核周期結(jié)束后5個工作日內(nèi)）1.自評：員工根據(jù)工作完成情況填寫《績效自評表》，提交直接上級。2.上級評：直接上級根據(jù)員工自評與實際工作表現(xiàn)，填寫《績效評分表》。3.交叉評：對于中層及以上崗位，增加同事評（同級部門負責(zé)人）與下屬評（團隊成員），權(quán)重分別為20%、10%。4.匯總得分：HR部門匯總各評價主體得分，計算最終績效得分（公式：最終得分=業(yè)務(wù)績效得分×權(quán)重+工作態(tài)度得分×權(quán)重+能力素質(zhì)得分×權(quán)重）。（四）結(jié)果反饋（考核評分完成后3個工作日內(nèi)）1.反饋溝通：直接上級與員工進行績效反饋面談，告知考核結(jié)果，分析優(yōu)勢與不足，制定改進計劃。2.簽字確認：員工對考核結(jié)果無異議的，簽字確認；有異議的，可在3日內(nèi)提交申訴。四、考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果分為優(yōu)秀（≥90分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（＜70分）四個等級，應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升與發(fā)展、培訓(xùn)與改進、獎懲措施等方面。（一）薪酬調(diào)整優(yōu)秀：年度獎金系數(shù)為1.2-1.5（根據(jù)企業(yè)薪酬體系調(diào)整），優(yōu)先考慮漲薪（漲幅不低于5%）。良好：年度獎金系數(shù)為1.0-1.1，可根據(jù)表現(xiàn)適當漲薪（漲幅3%-5%）。合格：年度獎金系數(shù)為0.8-0.9，不漲薪。不合格：年度獎金系數(shù)為0.5以下，降薪（降幅不低于5%）或調(diào)崗。（二）晉升與發(fā)展優(yōu)秀：納入企業(yè)后備人才庫，優(yōu)先考慮晉升（如專員晉升為主管）。良好：作為晉升候選人，需進一步觀察其能力與表現(xiàn)。合格：維持原崗位，需制定改進計劃。不合格：調(diào)崗或降職（如主管降為專員）。（三）培訓(xùn)與改進優(yōu)秀：提供進階培訓(xùn)（如管理技能培訓(xùn)、行業(yè)研討會），支持其職業(yè)發(fā)展。良好：提供針對性培訓(xùn)（如溝通技巧、團隊管理），提升短板。合格：提供基礎(chǔ)培訓(xùn)（如政策解讀、工具使用），鞏固基礎(chǔ)能力。不合格：強制參加待崗培訓(xùn)（培訓(xùn)期間發(fā)放基本工資的80%），培訓(xùn)后仍不合格的，解除勞動合同。（四）獎懲措施優(yōu)秀：頒發(fā)“行政人事之星”證書，給予一次性獎勵（如1-2個月工資）。不合格：口頭警告（首次）或書面警告（二次），連續(xù)兩年不合格的，解除勞動合同。五、保障機制（一）組織保障成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任組長，HR負責(zé)人任副組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核政策制定、結(jié)果審核、申訴處理等工作。（二）制度保障1.《績效輔導(dǎo)辦法》：明確績效輔導(dǎo)的頻率、內(nèi)容、責(zé)任主體，確保輔導(dǎo)有效性。2.《考核結(jié)果申訴辦法》：規(guī)定申訴流程（收到結(jié)果3日內(nèi)提交申訴表，領(lǐng)導(dǎo)小組5日內(nèi)處理并反饋），保障員工權(quán)益。3.《薪酬與績效掛鉤辦法》：明確績效等級與薪酬調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系，確保結(jié)果應(yīng)用的一致性。（三）培訓(xùn)保障1.考核者培訓(xùn)：針對部門負責(zé)人，開展“如何制定指標、如何評分、如何反饋”等培訓(xùn)，提升考核能力。2.