員工勞動爭議案件調(diào)解流程引言勞動爭議是用人單位與員工之間因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生的糾紛，如工資支付、勞動合同解除、社會保險繳納等。相較于仲裁或訴訟，調(diào)解具有“高效、低成本、不傷和氣”的獨特優(yōu)勢，是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）規(guī)定的勞動爭議解決“第一道防線”。本文結(jié)合法律規(guī)定與實務(wù)操作，系統(tǒng)梳理員工勞動爭議案件的調(diào)解流程，為當(dāng)事人及調(diào)解員提供專業(yè)指引。一、調(diào)解的啟動：申請與受理調(diào)解的啟動以“自愿”為核心，分為申請調(diào)解與主動調(diào)解兩種方式，其中申請調(diào)解是最常見的啟動路徑。（一）申請主體與方式1.申請主體：員工（勞動者）、用人單位均有權(quán)向調(diào)解組織申請調(diào)解；工會或企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱“企業(yè)調(diào)委會”）也可主動介入調(diào)解（《調(diào)解仲裁法》第10條）。2.申請方式：書面申請：提交《勞動爭議調(diào)解申請書》（模板可參考附件1），內(nèi)容包括：（1）當(dāng)事人基本信息（姓名/單位名稱、身份證號/統(tǒng)一社會信用代碼、聯(lián)系方式）；（2）爭議事實與具體訴求（如“要求支付2023年10月拖欠工資1萬元”）；（3）證據(jù)清單（如勞動合同、工資條、考勤記錄）；（4）申請日期?？陬^申請：對于無法提交書面申請的員工，調(diào)解組織應(yīng)記錄上述信息，并由申請人簽字確認（《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第14條）。（二）受理機構(gòu)與條件1.受理機構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部調(diào)解：企業(yè)設(shè)立的調(diào)委會（由職工代表、用人單位代表、工會代表組成，主任由工會代表擔(dān)任）；社會調(diào)解：鄉(xiāng)鎮(zhèn)/街道勞動爭議調(diào)解中心、行業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織（如建筑業(yè)、制造業(yè)調(diào)解委員會）；仲裁/訴訟調(diào)解：勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）或人民法院在審理過程中組織的調(diào)解。2.受理條件：調(diào)解組織收到申請后，應(yīng)在5日內(nèi)審查并作出是否受理的決定（《調(diào)解仲裁法》第12條），符合以下條件的應(yīng)當(dāng)受理：（1）爭議屬于勞動爭議范圍（如確認勞動關(guān)系、追索勞動報酬、解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)龋?；?）當(dāng)事人與爭議有直接利害關(guān)系；（3）有明確的被申請人與具體訴求；（4）未超過勞動爭議仲裁時效（一般為1年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算）。若不符合受理條件，調(diào)解組織應(yīng)書面通知申請人并說明理由（如爭議不屬于勞動爭議、超過時效等）。二、調(diào)解的準(zhǔn)備：前置程序與籌備受理后，調(diào)解組織需完成以下準(zhǔn)備工作，確保調(diào)解順利進行：（一）確定調(diào)解員1.調(diào)解員資質(zhì)：應(yīng)具備勞動法律知識、溝通技巧及中立性，不得與當(dāng)事人有利益沖突（如系用人單位股東、員工近親屬等）。2.選派方式：企業(yè)調(diào)委會調(diào)解：由調(diào)委會指定1-2名調(diào)解員；社會調(diào)解：由調(diào)解組織指派專職或兼職調(diào)解員；仲裁/訴訟調(diào)解：由仲裁員或法官主持，也可邀請第三方調(diào)解員參與。（二）通知當(dāng)事人調(diào)解組織應(yīng)在受理后3日內(nèi)通知雙方當(dāng)事人調(diào)解時間、地點及調(diào)解員信息（《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第15條）。通知方式包括書面（EMS、短信）、口頭（電話），但需保留記錄（如短信截圖、通話錄音）。若一方當(dāng)事人無正當(dāng)理由拒絕參加調(diào)解，調(diào)解組織應(yīng)記錄在案，視為調(diào)解不成（《調(diào)解仲裁法》第13條）。（三）收集與核實證據(jù)調(diào)解員應(yīng)要求雙方當(dāng)事人提交證據(jù)（如勞動合同、工資發(fā)放記錄、考勤表、解除通知等），并對證據(jù)的真實性、關(guān)聯(lián)性進行初步核實。必要時，可向用人單位調(diào)取考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)、工資臺賬等材料（需經(jīng)用人單位同意或依法調(diào)?。Ｈ?、調(diào)解的實施：協(xié)商與溝通的核心環(huán)節(jié)調(diào)解的實施是解決爭議的關(guān)鍵，需遵循“自愿、合法、公平”原則（《調(diào)解仲裁法》第3條），具體流程如下：（一）開場說明調(diào)解開始時，調(diào)解員應(yīng)向雙方當(dāng)事人說明以下內(nèi)容：1.調(diào)解的性質(zhì)與原則（自愿、不公開、不影響后續(xù)仲裁/訴訟權(quán)利）；2.調(diào)解員的身份與職責(zé)（中立、保密）；3.調(diào)解的程序（陳述事實、提出訴求、協(xié)商方案、簽訂協(xié)議）。（二）事實陳述與訴求確認1.員工陳述：員工先陳述爭議事實（如“2023年11月，用人單位以‘業(yè)績不達標(biāo)’為由解除勞動合同，但未支付經(jīng)濟補償”）及具體訴求（如“要求支付經(jīng)濟補償5萬元”）；2.用人單位答辯：用人單位針對員工的陳述進行回應(yīng)（如“員工連續(xù)3個月業(yè)績未達標(biāo)，符合《勞動合同法》第40條規(guī)定的解除條件，無需支付經(jīng)濟補償”）；3.調(diào)解員歸納：調(diào)解員總結(jié)雙方無爭議的事實（如“員工2021年入職，月工資1萬元”）及爭議焦點（如“解除勞動合同是否合法”），確保雙方對爭議核心達成共識。（三）協(xié)商與方案提出1.協(xié)商方式：面對面調(diào)解：雙方當(dāng)事人直接溝通（適用于爭議較小、情緒穩(wěn)定的案件）；背對背調(diào)解：調(diào)解員分別與雙方溝通，傳遞對方的意見與妥協(xié)方案（適用于情緒對立、爭議較大的案件）。2.方案引導(dǎo)：調(diào)解員應(yīng)基于法律規(guī)定與事實，引導(dǎo)雙方提出合理方案。例如：對于拖欠工資案件，建議用人單位在15日內(nèi)支付拖欠工資，員工放棄要求加付賠償金的訴求；對于違法解除勞動合同案件，建議用人單位支付經(jīng)濟補償（N+1），員工放棄要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴求。需注意：調(diào)解方案不得違反法律強制性規(guī)定（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險繳納義務(wù)），否則調(diào)解協(xié)議無效。（四）達成一致或終止調(diào)解1.達成一致：若雙方就訴求達成一致，調(diào)解員應(yīng)制作《勞動爭議調(diào)解協(xié)議書》（模板可參考附件2），由雙方當(dāng)事人簽字或蓋章，調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章。2.終止調(diào)解：若調(diào)解過程中出現(xiàn)以下情形，調(diào)解員應(yīng)終止調(diào)解并出具《調(diào)解不成通知書》：（1）一方當(dāng)事人明確拒絕繼續(xù)調(diào)解；（2）調(diào)解期限屆滿（自受理之日起15日內(nèi)未達成協(xié)議，《調(diào)解仲裁法》第14條）；（3）爭議涉及違法犯罪（如用人單位強迫勞動）。四、調(diào)解協(xié)議：效力與履行調(diào)解協(xié)議是雙方當(dāng)事人的真實意思表示，其法律效力需根據(jù)調(diào)解組織的類型區(qū)分：（一）調(diào)解協(xié)議的類型與效力1.企業(yè)調(diào)委會/社會調(diào)解組織出具的協(xié)議：對雙方當(dāng)事人具有合同約束力（《調(diào)解仲裁法》第14條），但無強制執(zhí)行力。若一方不履行，另一方可以：向仲裁委申請確認調(diào)解協(xié)議效力（需在協(xié)議簽訂后15日內(nèi)提出）；直接向法院起訴（要求履行協(xié)議）。2.仲裁委/法院出具的協(xié)議：仲裁委制作的《調(diào)解書》或法院制作的《民事調(diào)解書》，經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，具有強制執(zhí)行力（《調(diào)解仲裁法》第42條、《民事訴訟法》第107條）。若一方不履行，另一方可以向法院申請強制執(zhí)行。（二）調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容要求有效的調(diào)解協(xié)議應(yīng)包含以下內(nèi)容（《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第17條）：1.雙方當(dāng)事人的基本信息；2.爭議事實與調(diào)解請求；3.調(diào)解結(jié)果（如“用人單位于2024年3月15日前支付員工經(jīng)濟補償3萬元”）；4.履行期限與方式；5.違約責(zé)任（如“若用人單位逾期支付，按每日萬分之五支付違約金”）；6.雙方當(dāng)事人簽字/蓋章、調(diào)解員簽名、調(diào)解組織印章及日期。五、調(diào)解不成：后續(xù)路徑選擇若調(diào)解不成，當(dāng)事人可選擇以下方式解決爭議：（一）申請勞動仲裁1.時效要求：調(diào)解不成后，當(dāng)事人應(yīng)在15日內(nèi)向仲裁委申請仲裁（《調(diào)解仲裁法》第15條）；若超過15日，仲裁時效仍為1年（從權(quán)利被侵害之日起算）。2.仲裁流程：仲裁委受理后，會組織開庭審理，作出裁決（一般45日內(nèi)審結(jié)，復(fù)雜案件可延長15日）。（二）向法院起訴1.前置條件：對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴（《調(diào)解仲裁法》第48條、第50條）；若仲裁委不予受理或逾期未作出裁決，當(dāng)事人也可直接向法院起訴。2.訴訟流程：法院會進行一審、二審（若不服一審判決），最終作出生效判決。六、實用技巧與注意事項（一）當(dāng)事人篇：如何提高調(diào)解成功率？1.準(zhǔn)備充分：收集并整理證據(jù)（如勞動合同、工資條、考勤記錄、聊天記錄），明確訴求（避免“漫天要價”）；2.理性溝通：避免情緒激動，聚焦?fàn)幾h核心（如“我要求支付拖欠工資，而非追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”）；3.了解法律：提前咨詢律師或查閱相關(guān)法律規(guī)定（如《勞動合同法》第30條“用人單位應(yīng)當(dāng)足額支付勞動報酬”），確保訴求合理；4.靈活妥協(xié)：在法律范圍內(nèi)適當(dāng)讓步（如“若用人單位10日內(nèi)支付工資，我放棄要求加付賠償金”），避免“贏了官司輸了時間”。（二）調(diào)解員篇：如何高效推進調(diào)解？1.保持中立：不得偏袒任何一方（如“我理解你的感受，但用人單位的主張也有法律依據(jù)”）；2.傾聽共情：讓當(dāng)事人充分表達意見（如“你說的情況我明白了，確實讓人委屈”），緩解對立情緒；3.引導(dǎo)協(xié)商：用“提問式”溝通替代“說教式”溝通（如“你希望用人單位如何解決這個問題？”“用人單位能接受的最大讓步是什么？”）；4.審查協(xié)議：確保調(diào)解協(xié)議內(nèi)容合法、可履行（如“支付期限應(yīng)明確為‘2024年3月15日前’，而非‘盡快’”）。（三）風(fēng)險提示：避免調(diào)解陷阱1.警惕“口頭承諾”：所有調(diào)解內(nèi)容應(yīng)寫入書面協(xié)議，避免用人單位“事后反悔”；2.拒絕“違法條款”：若調(diào)解協(xié)議要求員工放棄社會保險、加班費等法定權(quán)利，應(yīng)拒絕簽字（此類條款無效）；3.注意“履行期限”：明確約定履行期限（如“15日內(nèi)支付”），避免用人單位拖延。結(jié)論調(diào)解是解決勞動爭議的“最優(yōu)選擇”，既能快速解決糾紛，又能維護雙方的合作關(guān)系。員工在遇到勞動爭