II杭州S商務(wù)公司績效考核存在的問題及完善建議研究摘要績效考核源于1970年代美國，1990年代引入中國，因為績效考核完善的機(jī)制贏得了管理者的青睞，其良好的流程循環(huán)和持續(xù)改進(jìn)，被企業(yè)管理者當(dāng)著重點管理方式?；诖?，本文研究了企業(yè)員工績效考核問題，并以杭州泡泡豆莢商務(wù)公司為例，從各方面剖析了績效考核應(yīng)用于本企業(yè)的細(xì)節(jié)和帶來的商業(yè)價值，并且從中找出了存在的問題和薄弱點，對其進(jìn)行了相關(guān)分析并提出了應(yīng)對措施，經(jīng)過研究可看出目前企業(yè)考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配、績效考評人員不專業(yè)，人員對績效考核沒有正確認(rèn)識，績效考核結(jié)果反饋較差，借此本文提出了針對性建議：確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)、加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)、加強(qiáng)人員對績效考核的理解、加大績效反饋的利用。希望通過本研究提升員工的積極性，并為同行企業(yè)員工績效考核提供參考。關(guān)鍵詞：績效考核；考核指標(biāo)；企業(yè)管理目錄TOC\o"1-3"\h\u28445一、引言 111026二、杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理存在的問題 1196（一）評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 123663（二）人為因素較多，難以做到公平公正 21754（三）考核流于形式，缺乏過程控制 25187（四）員工對績效的認(rèn)知度不夠 214137三、杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理問題分析 322839（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重 319791（二）績效管理知識欠缺，重視程度不足 312990（三）無監(jiān)督管理機(jī)制 33452（四）對績效考核缺乏重視 411148四、杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理優(yōu)化對策 46195（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu) 418602（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度 513100（三）完善反饋及溝通申訴制度 58805（四）提高對績效考核的重視 68495五、結(jié)論 630049參考文獻(xiàn) 8一、引言進(jìn)入21世紀(jì)，受國內(nèi)外環(huán)境變化的影響，人力資源競爭已逐步代替信息技術(shù)與物質(zhì)資源之間的爭奪。人力資源得到空前重視，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的開發(fā)利用，而最終得益的還是對人力資源的爭奪?？茖W(xué)，合理地管理員工選拔，留用，培養(yǎng)，考核等整個過程，達(dá)到員工素質(zhì)，員工積極性，企業(yè)績效不斷提升。但是在人力資源管理方面卻存在著人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工結(jié)構(gòu)僵化，沒有科學(xué)績效考核以及員工積極性不足等諸多問題，而這一切已經(jīng)成為阻礙中國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。所以改善中國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀迫在眉睫。在此基礎(chǔ)上，文章對杭州泡泡豆莢商務(wù)公司當(dāng)前人力資源管理存在的一些問題進(jìn)行論述，并對完善當(dāng)前人力資源管理模式提出一些建議。本文從企業(yè)自身實際出發(fā)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展愿景與使命制定了一整套全新人力資源管理方案。通過對績效管理體系，薪酬體系以及人員結(jié)構(gòu)體系等方面進(jìn)行優(yōu)化，充實并完善現(xiàn)有人力資源管理模式理論。并且對其它在華中資企業(yè)人事管理有一定參考作用。人才資源的優(yōu)勢逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)在激烈的市場中的競爭。作為企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營的關(guān)鍵，業(yè)績評價是以對員工的整體發(fā)展進(jìn)行全面的剖析，對于公司的發(fā)展具有不可忽視的影響。業(yè)績評價不僅僅是一次考試，更是一種綜合性的綜合評價。在任何一家公司中，只滿足于讓其工作的內(nèi)容滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而且要使公司和個體的發(fā)展更具有科學(xué)性和有效性。當(dāng)前，我國大部分的公司均已推行了業(yè)績考評體系，但經(jīng)過對其的考察和對比，發(fā)現(xiàn)很多公司和公司的業(yè)績評價體系還不夠健全，業(yè)績評價的管理也有一定的缺陷，其執(zhí)行的程序和效果也不盡理想。所以，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行業(yè)績評價時，要充分認(rèn)識到，績效評價的低層次會對員工的工作和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生很大的負(fù)面作用。二、杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理存在的問題（一）評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。公司在進(jìn)行績效管理考評時主觀臆斷成分太大，沒有合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，表述不清晰，往往根據(jù)對員工的主觀印象進(jìn)行評分，評價內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下，管理者在考評員工積極性時，很大程度上根據(jù)平時工作量及加班與否進(jìn)行簡單判斷，這很大程度上無法準(zhǔn)確反映員工積極性，不同工作所需的時間和消耗的精力都會有所不同，市場開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場施工來得直觀。評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，會導(dǎo)致員工對只身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標(biāo)設(shè)定太高，會造成員工為難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標(biāo)設(shè)定太低，又會造成資源浪費，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正該問題主要表現(xiàn)為，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實行集體辦公，管理層能清楚每個員工的任務(wù)完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對每位員工進(jìn)行客觀公正的考評。隨著杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不在有效，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)不清晰，不同管理者對公司目標(biāo)及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時常發(fā)生，導(dǎo)致管理者主觀判斷過重，進(jìn)而影響考核的公平公正。同時，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如杭州泡泡豆莢商務(wù)公司某領(lǐng)導(dǎo)對部門員工考核時，存在主觀偏見因素，導(dǎo)致該員工績效比相應(yīng)職位低10%左右。人為主觀因素過多，又缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，員工實際工作情況又無法準(zhǔn)確反映出來，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時，人為因素過多，又會影響雙方正常溝通，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問題不能及時處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴(yán)重時會給公司帶來較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過程控制杭州泡泡豆莢商務(wù)公司考核流于形式，缺乏過程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無任何通知公示或意見反饋，員工對績效考核結(jié)果一無所知。同時在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過于依賴考核，而忽略了對員工的日常管理，致使部分問題堆積，未得到及時有效的處理。這些問題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績效考核結(jié)果積極反饋給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確判斷工作過程中的得失，無法提出改進(jìn)措施。同時，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司還無法多層次利用績效考評結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評定等方面，未就工作評價及員工培訓(xùn)等提出建設(shè)性意見，工作成果未得到有效利用。上述問題極易績效管理工作流于表面，無法與企業(yè)人力資源管理模塊(例如員工工作評估和員工培訓(xùn))形成有效的連接。同時過程管理的缺失，導(dǎo)致問題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費。（四）員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認(rèn)為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進(jìn)而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識而引起的?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，貴陽市公共交通投資運營集團(tuán)有限公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面。但事實上，績效考核制度的實施是一個過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價值。三、杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理問題分析（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重杭州泡泡豆莢商務(wù)公司員工績效管理系統(tǒng)的管理內(nèi)容和管理方法過于單一，不能多維度的對員工進(jìn)行考核。僅從日常表現(xiàn)和工作成果等硬性指標(biāo)著手考核，未多方面考慮在員工培訓(xùn)及全面發(fā)展等彈性方面考核，無法在考核路徑和權(quán)重中有過多選擇，無法滿足員工在職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑、團(tuán)隊合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導(dǎo)致人才流失。因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)管理者僅能從日常表現(xiàn)及工作效果進(jìn)行打分，主觀判斷過重，績效考核無法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產(chǎn)生對立思想。（二）績效管理知識欠缺，重視程度不足公司員工的績效管理僅由人事部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，公司決策者投入精力及資金有限，直接導(dǎo)致員工績效管理指標(biāo)評價指標(biāo)不科學(xué)，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊。導(dǎo)致該問題的主要原因為：杭州泡泡豆莢商務(wù)公司決策層受教育、工作經(jīng)歷、企業(yè)規(guī)模等因素的制約，在績效管理的理論儲備和管理認(rèn)知比較有限，無法完全支撐杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理工作的深入發(fā)展和合理優(yōu)化。另外，受制于公司規(guī)模及人員缺失的影響，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的績效管理崗位僅為人事管理部門兼管，兼職人員缺乏足夠的動力和精力去統(tǒng)管公司的績效管理工作。缺少主動調(diào)整或優(yōu)化企業(yè)績效管理工作的理念。同時，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司員工對相關(guān)知識和重視程度認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理是形式主義，與自己無關(guān)，更有甚者認(rèn)為績效考核就是變相克扣工資，排除異己的形式。片面的認(rèn)知會導(dǎo)致員工參與程度較低，導(dǎo)致績效管理只是“紙上談兵”無法落到實處。（三）無監(jiān)督管理機(jī)制經(jīng)過調(diào)查，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司無監(jiān)督管理機(jī)制，目前企業(yè)的績效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績效管理監(jiān)督小組，尚未建立監(jiān)督反饋機(jī)制，績效管理監(jiān)督工作便無從談起，考核結(jié)果便無法即使反饋、結(jié)果更不能得到充分利用。無監(jiān)督機(jī)制問題的原因可以概括為：杭州泡泡豆莢商務(wù)公司在對員工績效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無法營造公平公正的氛圍因素，導(dǎo)致員工不贊成、不信任、甚至抵制績效管理。績效管理結(jié)果無法下達(dá)員工，員工對績效管理的意見和建議也不能有效地向上傳達(dá)，他們不能從上級那里得到積極的反饋，使績效管理流于形式，缺乏過程管理。（四）對績效考核缺乏重視就杭州泡泡豆莢商務(wù)公司來說，其管理人員和銷售人員對業(yè)績評測的認(rèn)識還不夠準(zhǔn)確。在大多數(shù)銷售員的觀念中，業(yè)績評估是一種以方法工資為基礎(chǔ)的工作，而不能正確地看待杭州泡泡豆莢商務(wù)公司銷售人員的考核目標(biāo)。但從大部分管理者的角度來看，他們只把業(yè)績評測當(dāng)成了一種階段性的工作，只把業(yè)績評測當(dāng)成了自己的目的，卻沒有真正的理解到業(yè)績評測的重要性。所以，只有在對杭州泡泡豆莢商務(wù)公司進(jìn)行業(yè)績評測的時候，我們才能根據(jù)業(yè)績評測的結(jié)果來確定員工的工作狀態(tài)，然后再向銷售人員提供準(zhǔn)確的反饋，從而達(dá)到公司的戰(zhàn)略目的。四、杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理優(yōu)化對策（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu)企業(yè)在整理，設(shè)計與執(zhí)行評價公司業(yè)績戰(zhàn)略指標(biāo)時，首先應(yīng)傳遞并合理地分解企業(yè)各戰(zhàn)略目標(biāo)，讓企業(yè)各技術(shù)部門/戰(zhàn)略崗位為企業(yè)戰(zhàn)略崗位服務(wù)，戰(zhàn)略部門/戰(zhàn)略崗位職工必須肩負(fù)起戰(zhàn)略任務(wù)?？冃гu估必須成為評估戰(zhàn)略目標(biāo)是否得到具體執(zhí)行的一種有效手段。績效評價指標(biāo)要以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心逐層分解，具體落實戰(zhàn)略目標(biāo)時不可遺漏。只有企業(yè)員工的努力方向符合我企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)員工整體績效才能更加容易提高。杭州泡泡豆莢商務(wù)公司應(yīng)完善績效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時，合理量化考評指標(biāo)，多層次和多維度的對員工進(jìn)行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。首先，成立杭州泡泡豆莢商務(wù)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長，負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機(jī)制，更大發(fā)揮績效管理的作用。在原有的杭州泡泡豆莢商務(wù)公司人事部績效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績效管理實施小組。人事總監(jiān)為績效管理實施小組組長，直接負(fù)責(zé)公司績效管理實施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來提升績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實施小組應(yīng)及時告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項、考評標(biāo)準(zhǔn)及價值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績效管理工作，通過達(dá)成的共識與承諾，營造良好的實施環(huán)境，在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力和凝聚力。成立以企業(yè)副經(jīng)理為組長的績效監(jiān)督實施小組，并定期直接向董事長匯報，通過定期公示制度確保監(jiān)督實施工程的透明度和公正性，減少外部環(huán)境的干擾?？筛鶕?jù)隨機(jī)從企業(yè)員工中抽調(diào)人員組成臨時監(jiān)督小組來實施績效管理監(jiān)督工作。通過定期及時的公布考核結(jié)果，確保考核全過程公平公正，并將成果應(yīng)用與其他層面。在績效管理實施中應(yīng)盡量避免管理者主觀判斷過重而導(dǎo)致考核的不公平問題，通過建立科學(xué)客觀的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，加之多層次績效管理弱化主觀判斷過重的影響，使績效考核更有說服力。（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢，使公司更具活力和市場競爭力。杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅實的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識和技能，以提高績效管理的知識水平和工作技能。最后，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進(jìn)展情況和可能出現(xiàn)的問題，及時查漏補(bǔ)缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，以最大限度地?fù)P長避短，然后改進(jìn)和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到績效管理大大有利于個人職業(yè)發(fā)展及公司價值目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。在績效管理中，管理者應(yīng)向所有員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，將員工工作能力和工作結(jié)果的定性考核與定量考核相結(jié)合，減少主觀判斷的成分。同時，考核者應(yīng)在個人能力和工作業(yè)績間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績效評估的要素時，最好用描述性語言對其進(jìn)行定義。通過參與崗位績效管理，使杭州泡泡豆莢商務(wù)公司員工對公司績效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認(rèn)可。（三）完善反饋及溝通申訴制度公司應(yīng)完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進(jìn)而對照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達(dá)到改進(jìn)和提高績效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進(jìn)行積極的正面反饋。如果員工對考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項隨著公司及社會發(fā)展的與時俱進(jìn)的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實際管理中，公司需要組織人員定期對公司員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識?？茖W(xué)的溝通和申訴機(jī)制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補(bǔ)短，提供良好的機(jī)會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時，可以及時向監(jiān)督小組進(jìn)行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如申訴的問題為考核體系的問題，則需完善績效管理體系，查缺補(bǔ)漏。如果為考核內(nèi)容問題，則考核者應(yīng)根據(jù)實際做出相應(yīng)的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司要事先制定并告知員工申述的方式與渠道。（四）提高對績效考核的重視無論對管理者或員工來說，都應(yīng)該重視業(yè)績評測的重要作用。從根本上講，績效評估是一種有效的維持交流過程，在制定和獲得反饋的時候，都是建立在充分的溝通基礎(chǔ)上，制定出詳細(xì)的計劃和程序，并對問題進(jìn)行細(xì)化，明確了員工的工作責(zé)任。此外，績效管理是一項集體工作，需要全體員工共同努力，同時也要意識到，績效評估對員工、對經(jīng)理、對組織都是有益的。更重要的是，績效管理對企業(yè)和員工來說，都是一種學(xué)習(xí)和進(jìn)步的過程，所以，必須讓員工明白，績效管理的益處，也就是對員工的福利，讓他們主動配合，可以進(jìn)一步提高他們的工作熱情。首先，任何企業(yè)經(jīng)營管理者在其經(jīng)營目標(biāo)活動中，必須充分樂于服從并始終如一地堅持為大型企業(yè)總體管理與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，而對企業(yè)總體進(jìn)行管理與經(jīng)營績效考核這一目標(biāo)管理工作的首要目標(biāo)亦是要高效地確保大型企業(yè)全新的管理與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得以圓滿地完成與實現(xiàn)。其次，績效考核作為一種管理手段和方法，是現(xiàn)代管理理論與實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是以提高員工工作效率為宗旨的科學(xué)手段，它可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時加以解決?？冃Э己耸峭ㄟ^對大型企業(yè)企業(yè)全年績效戰(zhàn)略目標(biāo)分別從大型橫向與或者縱向逐層綜合之后與分解之后的應(yīng)用來始終直接性的構(gòu)成大型企業(yè)企業(yè)全年績效考核的整體指標(biāo)體系，杭州泡泡豆莢商務(wù)公司成功完成全年績效考核整體指標(biāo)的達(dá)成也直接性的確保了杭州泡泡豆莢商務(wù)公司成功完成全年績效戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，績效考核還有一個很重要的目的就是為了對提升企業(yè)績效起到有效的促進(jìn)作用，常常能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體效率中最大的利益以及潛在的劣勢。而目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者對于績效考核并不十分清楚，更談不上有什么具體的實施方案。另外，很多企業(yè)績效考核中存在著信息失真，激勵不足等問題。這些都不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。所以杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的管理者能夠幫助員工正確認(rèn)識并確定企業(yè)績效考核中存在的最大利益與潛在劣勢，并有效溝通、確定并制定出企業(yè)員工績效考核解決方案，最終達(dá)到提升企業(yè)整體效益、切實推動整個企業(yè)良性發(fā)展的目的。第三，績效考核也往往可作為保證企業(yè)全年工資和獎金全額發(fā)放的一個重要基礎(chǔ)。杭州泡泡豆莢商務(wù)公司必須將員工薪酬管理體系與企業(yè)績效考核管理體系有機(jī)而密切的聯(lián)系到一起。這是因為：第一，績效考核體系是以公司內(nèi)部員工之間以及公司與外部客戶等不同利益群體之間存在著不平等關(guān)系為前提；第二，績效考核體系又必須通過有效的薪酬管理制度得以實現(xiàn)。只有那些根據(jù)公平公正薪酬績效考核制度的結(jié)果制定決定報酬的福利發(fā)放者，也才能夠真正實現(xiàn)薪酬福利發(fā)放制度的公平性與績效的公正性。第四，績效考核一般也可用于指導(dǎo)杭州泡泡豆莢商務(wù)公司管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)配，崗位培訓(xùn)，計劃方案制訂及其他有關(guān)工作長期有效開展的理論基礎(chǔ)與重要依據(jù)。最后杭州泡泡豆莢商務(wù)公司的員工要進(jìn)一步強(qiáng)化全體員工績效考核及員工績效考核重點工作的資訊及培訓(xùn)、組織及積極督導(dǎo)所有經(jīng)營單位使之切實做好各項籌備工作、出臺及落實績效考核相關(guān)政