企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以W公司為例摘要：人力資源的綜合素質，是人力資源發(fā)展的關鍵，和整個企業(yè)是否能按計劃獲得階段性發(fā)展有著非常密切的聯系。只有促使整個企業(yè)人力資源獲得共同、一致的發(fā)展，才可能盡快達到人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標。怎樣才能最高效率的利用人力資源，對其進行系統規(guī)劃，使其發(fā)揮最大價值，做到人盡其才，并在合理的人力資源推動下，實現企業(yè)長遠發(fā)展，逐漸成為企業(yè)管理的重點。這就需要企業(yè)首先能順應社會發(fā)展需求，建立現代化管理理念，根據自身發(fā)展方向和現有員工實際，制定出最可行的人力資源規(guī)劃，以便于更好的留住、吸引和激勵人才，讓員工們都能產生歸屬感，愿意為企業(yè)的發(fā)展而奉獻出自己的力量，進而有效地推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現。關鍵字：人力資源規(guī)劃；管理理念；泰瑞公司目錄TOC\o"1-3"\h\u21787企業(yè)人力資源規(guī)劃研究—以W公司為例 112606引言 246341.人力資源規(guī)劃基本理論概述 361231.1人力資源發(fā)展規(guī)劃的內容 374601.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則 326351.2.1綜合考量內外環(huán)境變化 3263531.2.2.開放性原則 4243471.2.3.整體性原則 474161.2.4.科學性原則 4159382.泰瑞公司人力資源現狀分析 481812.1泰瑞公司基本情況 4265202.2泰瑞公司人力資源現狀 5210302.2.1.低學歷人員的轉換方法有限 5304762.2.2.泰瑞公司人力資源需求預測 581562.2.3.人力資源質量需求預測 5203123.泰瑞公司人力資源發(fā)展規(guī)劃存在的問題 6127513.1管理者認識上存在缺陷 6111583.2對人力資源規(guī)劃缺乏系統研究 7161123.3缺乏足夠強大的人力資源基礎 757043.4缺乏高水平的人力資源規(guī)劃人才 8250233.5未能擺脫傳統的工作思路 9147964.完善泰瑞公司人力資源規(guī)劃的對策建議 9136904.1提高管理者的認知水平 9239024.2系統深入研究人力資源規(guī)劃 10249914.3積極儲備人力資源基礎 11151074.4引入高素質人力資源規(guī)劃人才 11119224.5避免受傳統工作思路的束縛 12322905.結語 1221611參考文獻 13引言人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石。近年來，網絡科技的發(fā)展，全球一體化的推進，讓市場的時空界限被打破，加劇了同行競爭。企業(yè)只有不斷更新經營思維，結合市場需求對人力資源進行規(guī)劃，才可能在激烈的市場競爭中脫穎而出，不被競爭的浪潮所湮沒。隨著我國社會發(fā)展，經濟體制轉型，各類市場要素、企業(yè)所處經濟環(huán)境均在不斷變化中，風險和競爭均加劇。在這一大環(huán)境下，企業(yè)若想獲得發(fā)展，且能一直站穩(wěn)腳跟，勢必需要制定和社會發(fā)展趨勢相符的發(fā)展戰(zhàn)略。從理論體系來看，企業(yè)戰(zhàn)略由多個層級構成，包括公司、業(yè)務、職能三個部分，其中，業(yè)務戰(zhàn)略事關所有內部員工的分配問題，是整個層級體系的關鍵和支撐，更是增強企業(yè)綜合競爭實力、實現健康發(fā)展的前提。人力資源管理能做到將公司現有人員分配到最適合的崗位，激發(fā)人員的積極性，讓每一個人的能力都得到最大限度的發(fā)揮，并在歸屬感的支持下，愿意主動為公司服務，讓公司以最低的成本來創(chuàng)造出最大的收益。人力資源管理應處于可持續(xù)發(fā)展中，而在實際操作中，往往是相關部門根據長期工作經驗來實施員工的分配，卻很少將目前較為先進的大數據思維納入其中。總的來說，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用主要為：第一，提高人力資源利用率，讓企業(yè)內部員工都能竭盡所能，不存在人員閑置、尸位素餐的情況。通過對這類資源進行合理規(guī)劃，根據員工專業(yè)、特長安排具體崗位，結合員工的具體業(yè)績情況實施獎懲機制和薪酬福利等，可提高薪資分配的合理性，增加員工對企業(yè)分配制度的認同感，還能防止人員不能勝任本崗位的情況出現。第二，提高企業(yè)管理效率。通過有計劃的進行招聘、培訓，對不同部門員工作出合理安排，全面掌握企業(yè)內部人員分布情況，確保人力資源管理的有序進行。第三，實現企業(yè)和員工個人發(fā)展目標的一致性。隨著社會文明發(fā)展，各行各業(yè)均開始秉承以人為本的理念，各項管理均以員工利益為優(yōu)先，這樣一來，可保證企業(yè)的需求和員工利益相一致，兩者相互促進、相互成就。1.人力資源規(guī)劃基本理論概述1.1人力資源發(fā)展規(guī)劃的內容這部分內容主要涉及企業(yè)框架、對員工的調配、員工培訓等方面，如對企業(yè)內部所有人員的總體性安排，確定企業(yè)內部崗位編制情況，設置在一定時期內的生產效益增長程度，與人力資源相關的政策、調配、晉升、補充計劃，通過合理的績效考核實現對員工的激勵，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，設置必要的資金投入、組織員工定期培訓等。由于人力資源規(guī)劃往往缺乏足夠的前提和目標，這就要求尤其應重視數量規(guī)劃的科學和嚴謹性，數量的規(guī)劃實際決定了企業(yè)在今后一段時間內是否能做到科學的運用其所擁有的全部人力資源。即對數量的規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)相關部門應根據自身今后一段時間內發(fā)展需要、可能存在經營模式上的改變，且立足于現有內部員工在學歷、業(yè)務水平、專業(yè)類別、年齡層次等多個方面的特點，按照今后可能的經營模式和各個部門構架進行規(guī)劃。再按照不同員工特長來安排具體工作崗位和任務，讓每一名員工都能將自身特長、專業(yè)和崗位相匹配，打破可能存在的組織壁壘，做到人盡其責，每一名員工都能找到自己的用武之地，在最適合自身的崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。由此可見，人力資源發(fā)展規(guī)劃，就是企業(yè)為實現既定的戰(zhàn)略目標，對其所處內外環(huán)境進行詳細分析，運用科學的手段，對所需員工類型、數量進行分析和預測，并制定一系列方案，包括對企業(yè)發(fā)展所需人力資源的具體職務編制、不同崗位面臨的任務和薪資分配、對內部員工定期的教育培訓、必要的資金投入等，以便于吸引并留住有能力的員工，激發(fā)他們的積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則1.2.1綜合考量內外環(huán)境變化規(guī)劃往往和企業(yè)在今后一段時間內發(fā)展相關，必然會面臨各類偶然因素，無法被精準預測。主要涉及戰(zhàn)略、人員流動而導致的內部環(huán)境變化，以及國家出臺的與人力資源相關的政策性文件，市場環(huán)境導致的人力供需、競爭環(huán)境變化等，均需要進行充分考量。1.2.2.開放性原則企業(yè)應以開放的視角來看待未來的發(fā)展，消除可能存在的狹隘觀念，需要打開思路，綜合考慮各個角度的問題。尤其在產業(yè)、市場以及產權制度發(fā)展方面，更應該開拓視野，站在大局立場來看待自身發(fā)展。1.2.3.整體性原則對于企業(yè)來說，其內部所有員工是一個整體，只有將他們從身到心都聚集到一起，才能成為自身實力的一部分，真正發(fā)揮整體優(yōu)勢，在各個方面都做到資源優(yōu)化。所以，對于人力資源的配置，必然應站在企業(yè)整體經營戰(zhàn)略的高度。1.2.4.科學性原則此外，還應根據人力資源培養(yǎng)和發(fā)展的規(guī)律，對其現狀進行詳細分析，查詢其優(yōu)勢和劣勢，找準出發(fā)點，立足于企業(yè)階段性發(fā)展中對人力資源的需要和目前內部現有員工情況，來展開科學的規(guī)劃。2.泰瑞公司人力資源現狀分析2.1泰瑞公司基本情況泰瑞公司是一家大型試劑公司，發(fā)展勢頭良好，連年爭先創(chuàng)優(yōu)，2016年還被評為試劑類企業(yè)的國際性試點單位。該公司規(guī)模龐大，下屬多個部門，內部結構復雜，員工總人數也較多，管理事務上較為繁復。為盡快邁入國際一線試劑企業(yè)的行列，泰瑞公司需將深化人力資源規(guī)劃作為重點內容來抓，不斷增加投入，加大對人才的培養(yǎng)力度，有計劃、分層次的進行人才培養(yǎng)，建立學科帶頭人機制，由高素質人才帶動全體員工的素養(yǎng)提升，在相關管理制度上和國際接軌，打造堅實的員工基礎。但就目前來看，泰瑞公司在人力資源管理方面仍有較大欠缺，無法做到對某個階段是否存在人員過?；虿蛔氵M行精準預測，因此，員工資源過剩、質量不高的情況并不少見。由于泰瑞公司在大數據思維理念方面存在不足，針對具體的資源過?；虿蛔愕那闆r不能做出科學有效的分析，很難保證人員結構的合理性。再加上該公司在員工類型供求平衡、征聘補充、培訓等領域也未健全機制，均顯示出明顯的不足。雖然在長時間的人力資源管理工作中，泰瑞公司也逐步摸索出一定經驗，但站在整體和長遠角度來看，仍存在缺陷。如管理和開發(fā)的系統性不足，未能和企業(yè)戰(zhàn)略相結合，各個模塊間缺乏內在聯系；對員工崗位、工作內容安排不合理，未能將主要時間放在公司主要業(yè)務上，升遷、獎懲機制也不合理，損傷了員工積極性，甚至對企業(yè)本身產生懷疑。2.2泰瑞公司人力資源現狀經過對泰瑞公司各個部門進行調查后發(fā)現，下到每個員工的自身素質，上到公司層面對人才的實際需求，在整體數量、標準方面都有不盡人意的地方。2.2.1.低學歷人員的轉換方法有限就學歷比例來看，泰瑞公司以大專及以上學歷的員工為主，中專、高中學歷的員工比重明顯下降，但由于公司本身員工數目龐大，這部分低學歷者數量仍較多。從整體上說，泰瑞公司員工素質較高，但低學歷人員沒有找到有效的轉換手段，或者完全將其消除。在泰瑞公司所有員工中，技術型人員將近70%。總的來看，大部分人員都經過專門的職業(yè)技能認定，也具備相應的證書，均達到正規(guī)標準。但就這些技術員工內部結構進行細分，多數為初、中級別，真正持有高級證書的并不多，遠遠落后于國際上知名同類企業(yè)，仍有較大的進步空間。再者，真正的專業(yè)技術人員在全部員工數目中占比僅20%，很難滿足企業(yè)的實際需求，所以，在今后一段時間內，招聘和培養(yǎng)專業(yè)技術人員仍在公司規(guī)劃中占有重要地位。2.2.2.泰瑞公司人力資源需求預測在對泰瑞公司每年的人力資源需求情況進行預測，需要參照外部標桿，以及公司自身的發(fā)展周期，以人均資產及售電量為基準來選取實際目標值，再考察效率指標對人員需求的具體影響，設置效率指標的權值，最終得到預測結果。以公式的途徑表示為：T年需求總人數=（T年預測售產量/T年人均售產量目標值）×70%+（T年預測總資產/T年人均資產目標值）×30%。2.2.3.人力資源質量需求預測對這一需求的預測應考慮泰瑞公司發(fā)展戰(zhàn)略、外部對標和人才成熟周期三大類因素。泰瑞公司發(fā)展戰(zhàn)略，是其在今后一段時間內對員工實際需求最主要的參照依據，決定了所需人力資源的質量標準。泰瑞公司在分析人力資源質量需求時，也應該把國內外同行業(yè)企業(yè)所具備的人才結構納入參照范圍內，在知己知彼的前提下突出公司自身優(yōu)勢。此外，人才的培養(yǎng)和獲得并不是一朝一夕就能實現。泰瑞公司對這些需求展開分析時，要充分考慮人才的成熟周期，主動將泰瑞公司需求和人員潛力放在基礎性位置，進而合理設置人才結構。3.泰瑞公司人力資源發(fā)展規(guī)劃存在的問題泰瑞公司中各個部門、各級領導班子都應該將員工放在首位，認真分析員工特長、潛力，將其作為自身可掌控范圍內最重要的資源進行充分的利用和管理。只有各個部門、各級負責人都能在這一點上達成共識，根據部門實際有所側重的實施人力資源分配和管理，才能形成實際基礎上的創(chuàng)新，創(chuàng)造一個生機勃勃的管理局面。泰瑞公司應進行適度放權，激發(fā)下屬部門的積極性，讓他們能真正放開手腳做好工作。泰瑞公司可借鑒國際上的先進經驗，遵循“總量控制、分級管理”原則，合理的打造組織框架，創(chuàng)設配套的制度體系，做到對下屬員工管理的規(guī)范化和細致化。人力資源的具體管理規(guī)劃，直接影響到企業(yè)運行的效率，并和日常工作質量、效率關聯緊密，對于企業(yè)重大項目的完成上也起到關鍵性作用。文章利用中國知網、維普、萬方等數據庫完成相關內容的理論的檢索；利用圖書館的圖書資源查閱泰瑞公司相關的發(fā)展資料；充分的利用互聯網進行資料的檢索收集。與此同時，文章在寫作過程中，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握泰瑞公司的有關資料。3.1管理者認識上存在缺陷泰瑞公司領導層并沒有真正將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的重要地位，雖然表面上看起來非常重視，但實際上，在這方面所投入的時間、精力并不多。泰瑞公司的領導層多認為，人力資源的發(fā)展規(guī)劃并不在公司的核心任務中，所以并未從內心上對這方面提高重視，更不用說將其置于企業(yè)必須的發(fā)展戰(zhàn)略地位。對他們來說，可能員工績效和薪酬是更值得注意的內容。因為，相對于對員工的具體分配而言，薪酬管理會直接關系到每一個人包括管理層的利益，所以，一些決策層成員甚至錯誤的用對員工的績效、薪酬管理代替人力資源發(fā)展規(guī)劃。由于這種錯誤的認識，使得泰瑞公司人力資源規(guī)劃極易出現根基不穩(wěn)、后繼乏力的情況。一些管理層未能分清重點，將主要精力用錯地方，忽視了人力資源規(guī)劃，導致公司對員工分配的局限性，在內部資源配置上缺少大局觀，更無法做到對今后發(fā)展規(guī)劃進行預見性的指導。一來，公司在制定長期戰(zhàn)略時過于盲目，沒能從現實出發(fā)，也就無法指明發(fā)展方向，對員工來說，公司戰(zhàn)略只是空中樓閣，缺乏現實根基，也就缺乏認同感；二來，在中期戰(zhàn)略規(guī)劃中，沒能系統劃分內部可利用的各類資源，可操作性不高；三來，短期戰(zhàn)略規(guī)劃所設置的目標不切實際，沒有專業(yè)人員對其進行科學分析，使目標無法與公司實際相匹配，更難以支持后續(xù)中期和長期計劃，更重要的時，缺乏足夠的激勵機制。在具體制定規(guī)劃時，也沒能從公司大局出發(fā)，而多是將其視為人力資源部門的內部工作計劃，最多再增加一些關于各個部門員工培訓的內容，很難將其作為整個公司的規(guī)劃來看待。3.2對人力資源規(guī)劃缺乏系統研究理論和實踐結合，是各大公司做好人力資源規(guī)劃中不可缺少的環(huán)節(jié)，理論必須結合實踐，才能發(fā)揮出最大效應。封建文化的影響已沿襲了千年，尤其對各類企業(yè)、組織中的管理模式影響極大，“人治”觀念已深入人心，所以，即使有較為規(guī)范的管理制度，也很難杜絕任人唯親、托關系的情況。雖然在經歷時代前進后，公司管理上不會簡單重復這種古代封建思想，但在不斷適應時代變化的過程中加入了一些新的東西，表現為管理模式的進步，但“人治”的觀念卻很難在短時期內消除。為進行人力資源管理的創(chuàng)新，必然需要汲取我國傳統管理文化中的優(yōu)勢，并借鑒國外知名公司的先進理念，并結合泰瑞公司的實際情況，專門針對人力資源展開研究。結合以往研究來看，只要將這些內容落到實處，必然會在人力資源規(guī)劃上起到成效。就目前來看，泰瑞公司沒有站在內部員工實際角度進行規(guī)劃，使得規(guī)劃內容喪失了現實基礎，導致后繼乏力的情況，這樣的計劃很難有旺盛的生命力。而且，制定規(guī)劃的人員沒有對員工供求現狀和預期作出深入分析，很難對其作出有效的指導。究其原因，應是在專門針對泰瑞公司人力資源規(guī)劃方面的研究過少，也沒有類似的現成經驗可借鑒，均需要相關部門一步一步的自行摸索，導致實際規(guī)劃中難免出現偏差。3.3缺乏足夠強大的人力資源基礎泰瑞公司的人力資源管理中還存在一個問題，就是多數基層員工對本部門及整個公司的發(fā)展規(guī)劃并不是很了解。對他們來說，只要管好自己的“一畝三分地”即可，沒有必要去參與自己本職工作以外的事情，而且，公司的層級制度也讓他們不敢對公司制度中不合理的內容或領導的錯誤行為提出自己的意見。這種情況很容易導致員工無法深入認識公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，而且，當公司需要落實相關規(guī)劃時，也會受到來自基層員工的阻力。再加上公司本身就沒有較為健全的人力資源管理支撐體系，一旦遇到類似情況，很難迅速找到合理的解決方案。在在人力資源規(guī)劃和管理工作中，應該踐行以人為本的觀念，做好各項規(guī)劃工作。然而在泰瑞公司人力資源規(guī)劃中，以人為本的發(fā)展理念并不突出。公司處處以業(yè)務為重，人力資源管理工作明顯落后于公司業(yè)務，在沒能形成系統、完整的支撐體系，也就很難擁有穩(wěn)定和強大的人力資源基礎，即便是技術人員對本部門及整個公司的發(fā)展規(guī)劃的關心也不是很高，往往沒有長遠規(guī)劃，有時后也因為缺乏廣闊的發(fā)展空間，個人發(fā)展未能與公司整體戰(zhàn)略相配合，很難對工作有高度的積極性和飽滿的熱情，由此出現的人才流失，不利于公司發(fā)展。3.4缺乏高水平的人力資源規(guī)劃人才人才是制定規(guī)劃的主體，也是規(guī)劃實施的重要推動力。若僅僅有理論指導，卻沒有具體的人類操作，再完美的理論也只是紙上談兵，無法在實踐中立足。然而在泰瑞公司人力資源規(guī)劃中，嚴重缺乏人力資源管理人才，部分從業(yè)人員素質低下，其辦事能力和效率還有待提升，這使得整個發(fā)展規(guī)劃很難做到對實際工作具備指導意義，甚至可能適得其反。此外，在泰瑞公司內部，仍是習慣于沿襲傳統的經驗性人事管理，沒有體現出制度的優(yōu)勢，在人力資源開發(fā)、利用中也往往存在詬病。尤其在當前市場環(huán)境變化較快的情況下，泰瑞公司雖然在業(yè)務上已經根據市場變化而作出調整，但在人力資源規(guī)劃上卻落后一步，導致人才缺口較大，內部員工結構未能及時轉型。部分管理者自身水平有限，未能清晰地認識到公司應該招聘什么樣的人才、制定什么樣的福利制度，也沒有從人才晉升激勵制度建設層面來促進人力資源規(guī)劃工作順利開展，從而導致公司人力資源規(guī)劃和管理效果不佳。受到地域經濟發(fā)展不均衡、行業(yè)特性等影響，不同地區(qū)企業(yè)必然會在薪酬上存在明顯差異。人的本質是趨利的，會主動向著更適合自己、待遇更好的單位靠攏。若泰瑞公司再不進行內部人力資源管理改革，不破除那些陳舊的管理模式，去除各類詬病，一些有能力的員工就很可能會或多或少的受到同行業(yè)其他公司的高額報酬、發(fā)展愿景、人文環(huán)境、文化氛圍等條件吸引，而跳槽到更符合他們心理預期的企業(yè)。管理者未能根據企業(yè)自身發(fā)展的實際情況來改善人才的流失的狀況，這對泰瑞公司的良好運營會造成巨大打擊，有可能直接動搖公司的立身之本，使公司缺乏能和同行業(yè)其他公司抗衡的資本。這就需要泰瑞公司努力進行人力資源規(guī)劃上的管理、研發(fā)。3.5未能擺脫傳統的工作思路在以往計劃經濟時代，一般像大型國企都由國家來進行人力資源的統一調配，人事管理方式較為簡單，也不需要企業(yè)自主進行規(guī)劃。自1978年改革開放以來，我國進入市場經濟時代，國家不再計劃用工，將這類權利下放給企業(yè)自身。這就需要企業(yè)進行自主經營，對自己的生存和發(fā)展作出合乎邏輯的規(guī)劃。站在泰瑞公司自身角度來看，在相關規(guī)劃工作上的探索仍不夠深入，多數時候會用“拿來主義”的方式，直接將其他公司的先進手段運用于自身，并沒有立足于公司實際，也沒有因地制宜的選擇最合理的方法，形成靈活的規(guī)劃模式，這就直接影響了具體規(guī)劃的可操作性。泰瑞公司進行人力資源規(guī)劃時，會習慣于先統計各個部門現有員工數，在此基礎上對未來的需求量進行大致估計。這種規(guī)劃手段有一定盲目性，很難對內部人力資源的配置提供有效的指導，也很難做到和公司實際戰(zhàn)略相聯系，以保障整體戰(zhàn)略的順利實施。作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，泰瑞公司必然需要在以人為本理念的指導下，做到觀念、手段上的創(chuàng)新，互聯網時代，泰瑞公司應該善于運用互聯網技術、大數據技術、云計算平臺制定人力資源規(guī)劃方案，對現有的人才發(fā)展情況和實際崗位工作能力進行全面分析，讓每一名員工都能實現個人愿景，攜手推動泰瑞的共同發(fā)展。4.完善泰瑞公司人力資源規(guī)劃的對策建議為促進泰瑞公司人力資源規(guī)劃的有效進行，領導和決策層勢必應作出觀念上的改變，調整工作重心，將員工隊伍真正視作企業(yè)發(fā)展的基石，充分調動員工積極性，讓他們都能將泰瑞公司當成自己生存和發(fā)展的平臺，主動參與到公司的發(fā)展規(guī)劃中，為公司發(fā)展出謀劃策，并保證各類工作的高效展開。所以，泰瑞公司應認真調查下屬各個部門員工的實際情況，對其進行數據分析，結合公司總體規(guī)劃以及市場大環(huán)境中可能面臨的各類影響因素，制定出人力資源發(fā)展規(guī)劃的總體指導思想，推動整個規(guī)劃的有序進行。4.1提高管理者的認知水平泰瑞公司管理層應結合發(fā)展戰(zhàn)略要求，科學和全面認識到提升人力資源規(guī)劃的重要性。具體來說，結合公司的實際發(fā)展情況，制定出人力資源管理規(guī)劃和公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略制度，增強人力資源在公司發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。對領導層和決策層來說，應該將人力資源規(guī)劃在公司的戰(zhàn)略地位融入公司整體的發(fā)展目標和戰(zhàn)略部署中。同時，在規(guī)劃時還要注意到規(guī)劃的方法和技術，防止各種人力資源的耗損。完善相關工作制度，對其進行查漏補缺，及時補足人力資源管理中的不當之處，做好戰(zhàn)略部署，完善員工的薪酬、獎懲制度，為他們營造良好的工作氛圍，并以優(yōu)厚的薪資待遇吸引高端人才的加入。在企業(yè)內部，應健全分配制度，讓員工們都感到自己處于公平、公正的工作環(huán)境中，更好的實現個人發(fā)展。同時，泰瑞公司應且企業(yè)發(fā)展需求，構建起適合企業(yè)自身的柔性管理體系，實施彈性化管理手段，明確各部門彈性管理限度，避免原本剛性管理制度引發(fā)的不滿。注重對人才的培養(yǎng)，結合公司主體業(yè)務相關前沿知識、技能，幫助員工完善自身的職業(yè)規(guī)劃，定期展開培訓，將培訓參與情況和最終考核結果和員工績效掛鉤，激發(fā)員工參與培訓的積極性，提高公司內部人力資源的總體素質，提高員工的滿意度及對公司發(fā)展理念的認同感。深入員工隊伍，通過面對面溝通，掌握員工思想動態(tài)，了解他們的人生經歷，通過正確引導，讓他們對自己的前途能有合理的期待，并能朝著目標不懈努力。給予員工情感上的支持，提高員工對企業(yè)的忠實度，增加企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。4.2系統深入研究人力資源規(guī)劃泰瑞公司需要科學構建獎罰制度，多樣化獎勵方式，明確相關標準，不斷規(guī)范日常管理，建立起適合自身的人才評估機制，對員工工作表現展開綜合評估，將結果定期在企業(yè)內部工作群公布，以量化的方式，將其參照相關標準和實際獎懲掛鉤，創(chuàng)造公正、透明的工作氛圍。強化進取思想理念，培養(yǎng)良好的競爭意識，可通過職務升遷、福利政策、榮譽等方面的激勵，調動職工工作潛力。健全薪資制度，將每名員工的薪資和公司效益、崗位業(yè)務完成情況、個人業(yè)務實際相掛鉤，物質和精神激勵相結合；建立福利補充制度，對那些努力、作出特殊貢獻的員工給予比其他員工更高的福利待遇，增加員工的幸福感。還可以構建計劃與預算管理體系以及企業(yè)未來發(fā)展的目標管理體系等，讓公司人力資源規(guī)劃與公司長遠發(fā)展有機結合。為進一步挖掘職工潛力，企業(yè)可以根據公開原則，形成內部的良性競爭，讓所有員工在適度壓力的帶動下，不斷完善自己、證明自己，讓自己能向著更高的職務階層邁進。此外，定期開展培訓，讓員工能跟上時代、企業(yè)自身發(fā)展的腳步，不被社會所淘汰，并能為泰瑞自身建設提供強大的智力支持。泰瑞公司的人力資源規(guī)劃，不是單純滿足某個部門或者公司自身運營的需要，而是應該體現出公司領導核心的意志，并結合當前國家政治經濟、市場、行業(yè)環(huán)境等因素來制定，這就需要收集大量資料，尤其是公司實際運營數據，經常性關注時事政治、國際市場，運用科學的分析方法，確定公司在未來一定時期內所需人員的類型和數量，對人力資源供求情況進行有效預測。4.3積極儲備人力資源基礎對人才的培養(yǎng)，除了在學校期間各種理論知識的學習，工作崗位中對各類業(yè)務、事務的處理，也能大大提高人員的業(yè)務能力。泰瑞公司在人才培養(yǎng)中，應秉承企業(yè)文化，強調公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，立足于具體的發(fā)展方向，將長期、中期、短期計劃相結合，根據當前實際情況進行微調，努力為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。在各個場合對員工滲透企業(yè)文化，提高他們的認同感。在具體對員工進行崗位分配時，應充分考慮員工的年齡、性別、性格、個人能力、自身專業(yè)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，盡可能做到人崗合一。為避免長期處于同一崗位而產生思維慣性，可增加崗位流動機會，打造學習型企業(yè)，讓員工在每一個崗位都能主動學習，不只是業(yè)務能力上得到提升，在人生價值觀上得到升華，較全面提升員工綜合能力。泰瑞公司也要注重對下屬各個部門管理人才的選拔，確保其自身了解員工基礎也與公司價值觀念相符，進而打造一支目標一致的人才梯隊，更好的達成公司總體人才戰(zhàn)略目標。此外，泰瑞公司應對總體目標進行按階段劃分，充分合理使用人力資源，保證每個階段目標的可行性，也讓內部員工更好的成長，成為公司發(fā)展的中流砥柱，形成穩(wěn)定強大的人力資源基礎。4.4引入高素質人力資源規(guī)劃人才泰瑞公司經過數年來的發(fā)展，已明確認識到員工培訓在提升公司效益中的積極作用，也逐漸將其作為一項日常工作來抓。為更好的適應社會、市場需求，需持續(xù)性進行人才開發(fā)和培訓，更快的實現人才能力的提升。對于員工來說，每月的薪資、福利待遇，和個人內在提升、職務的晉升都非常重要，都直接關系到自身的生存和發(fā)展問題。通過培訓，不僅能大幅度提高公司員工隊伍的綜合素質，增加人力資源價值，還能在無形中讓員工體會到公司對他們的栽培，進而更加信賴泰瑞公司，在日常工作中更加積極和投入。因此，泰瑞公司應盡快建立起員工培訓的長效機制，通過加大這方面的投入，為公司培養(yǎng)更多后備力量，同時也獲得更豐厚的回報。為促進人力資源規(guī)劃的順利實施，應著重對其進行細致的盤點，并將其置于關鍵位置來抓。通過對公司內部員工具體情況實施細致入微的盤點，可為決策者提供更加全面、準確的人力資源數據，并為之后公司重大戰(zhàn)略的制定提供有力的支撐，以便于更好的開展人力資源規(guī)劃。此外，還需建立起完善的人事管理信息系統，盡可能將員工各類信息收集完全，將每一名員工的特點和優(yōu)勢全面的展現在管理者面前，為人力資源的利用提供可靠依據，公司可以根據實際工作崗位的人才需求，可以用因材施教的方式對現有人才進行全面培養(yǎng)，使得人力資源有效配置，也便于領導層作出更加符合泰瑞公司實際的人力資源發(fā)展規(guī)劃。4.5避免受傳統工作思路的束縛員工和企業(yè)之間的順利溝通，有利于滿足各部門人員需求，讓員工更好的理解企業(yè)的人力資源管理策略，減少不必要的誤會和沖突，提高人員的管理效率。所以，建立員工長效管理機制，能促進人才的開發(fā)、使用。泰瑞公司加強信息技術的與傳統管理的有機結合，運用互聯網技術、大數據技術、云計算平臺，快速有效分析公司各個部門實際工作以及員工的實際工作情況和狀態(tài)，如有員工不適應、狀態(tài)不好或者素質較低者，應當即使進行干預，幫助新員工盡快進入工作狀態(tài)，對素質較低者進行學習教育。在工作中了解他們的擅長點和性格、能力，明確員工的實際素養(yǎng)，為每一名員工制定最適合他們的發(fā)展計劃，通過合理的激勵和引導手段，最大限度的激發(fā)員工潛力。在對下屬員工的管理實踐中，管理人員應營造出包容、民主的氛圍，鼓勵員工們敢于質疑，能在完全了解公司運轉機制的前提下，主動向公司提出自己的獨到見解，并將其作為泰瑞公司的文化載體，將公司文化滲透于員工日常工作的每一個環(huán)節(jié)，產生更富有成效的思路，提升新員工對泰瑞這家公司深厚文化的歸屬和認同感。暢通員工和企業(yè)高層間的對話途徑，讓更多員工的合理請求、建議能直達高層，并獲得針對性的反饋，對于員工有價值的建議，公司在實際運行中可予以采納，并對提出建議的員工予以一定獎勵，增加員工參與公司發(fā)展的積極性。5.結語人力資源是企業(yè)發(fā)展的原始驅動力，特別在現代社會，各行業(yè)都需要面臨激烈的競爭，作為企業(yè)運行重要組成部分的人力資源所發(fā)揮的作用也備受關注。從人力資源發(fā)展規(guī)劃來看，任何企業(yè)都應該立足于內部員工的實際情況，結合自身的發(fā)展需求，為員工設計合理的職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)未來的發(fā)展打好基礎，做好鋪墊。企業(yè)也可以運用特定手段，如定期組織業(yè)務培訓，將培訓參與情況及考核結果和員工績效、晉升，以及能否轉為正式編制等掛鉤，鞭策員工主動提升自我，以此來提高企業(yè)的能力，使其更具競爭力。對泰瑞公司來說，依然存在管理者認識不足、人力資源規(guī)劃缺失、缺乏強大的人力資源基礎和高效科學的人力資源管理人才、工作思路傳統等問題，為提升公司人力資源規(guī)劃水平，泰瑞公司應根據自身實際情況，科學分析對人才的實際需求，并以此為依據對人才進行招聘和規(guī)劃，通過有效的人力資源規(guī)劃，可吸收大量的優(yōu)質人才，并通過對人才資源的合理配置，最大限度的提高公司對所有員工的管理效能，實現公司生產力最大程度的增長。因此，基于人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要作用，泰瑞公司的管理者應充分正視人力資源的價值，運用科學的手段，結合企業(yè)自身實際和外部