產(chǎn)權(quán)視角下人力資產(chǎn)計量的理論與實踐探索一、引言1.1研究背景與意義在知識經(jīng)濟時代，人力資產(chǎn)已成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著決定性作用。隨著科技的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化進程的加速，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而這種競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。擁有高素質(zhì)、創(chuàng)新能力強的人才隊伍，已成為企業(yè)在市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。例如，在科技領(lǐng)域，像蘋果公司、谷歌公司等，憑借其卓越的研發(fā)團隊和創(chuàng)新人才，不斷推出具有革命性的產(chǎn)品和技術(shù)，引領(lǐng)著行業(yè)的發(fā)展潮流，創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟價值。然而，盡管人力資產(chǎn)的重要性不言而喻，但迄今為止，人力資產(chǎn)的計量仍是會計領(lǐng)域的一大難題。傳統(tǒng)會計體系側(cè)重于物質(zhì)資本的計量與核算，對人力資產(chǎn)的確認和計量重視不足。人力資源與其載體的不可分割性，使得人力資產(chǎn)的計量面臨諸多困難，如難以準確衡量人力資源的價值、缺乏統(tǒng)一的計量標準等。此外，現(xiàn)有的研究大多將人力資產(chǎn)與人力資源兩個相互聯(lián)系而又有區(qū)別的概念混為一談，從而錯誤地選擇了人力資產(chǎn)計量的主體和客體，這也在一定程度上阻礙了人力資產(chǎn)計量的發(fā)展。從產(chǎn)權(quán)視角研究人力資產(chǎn)的計量具有重要的理論與實踐意義。在理論方面，有助于進一步促進產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)與會計學(xué)的結(jié)合，豐富和完善人力資產(chǎn)理論。通過明確人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)屬性，深入分析其價值構(gòu)成和計量方法，可以為人力資產(chǎn)會計核算提供堅實的理論基礎(chǔ)，推動會計學(xué)科的發(fā)展。在實踐方面，準確計量人力資產(chǎn)能夠為企業(yè)內(nèi)部管理者提供決策依據(jù)，幫助他們合理配置人力資源，提高人力資源的利用效率。同時，也能為企業(yè)外部投資者提供有關(guān)人力資產(chǎn)的信息，使其更全面地了解企業(yè)的價值和潛力，從而做出更明智的投資決策。此外，人力資產(chǎn)的有效計量對于國家的宏觀調(diào)控也具有積極意義，能夠為制定相關(guān)政策提供參考，促進人力資源的合理流動和優(yōu)化配置。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究成果國外對人力資產(chǎn)計量的研究起步較早，20世紀50年代末60年代初，美國經(jīng)濟學(xué)會會長西奧多?舒爾茨（TheodoreSchultz）發(fā)表了《人力資本：一位經(jīng)濟學(xué)家的看法》《人力資本投資》《制度和不斷增長的人的經(jīng)濟價值》等文章，率先對人力資本的收益率進行測試，并指出人力資本的量化是這一嶄新學(xué)科的發(fā)展方向和基礎(chǔ)，拉開了現(xiàn)代人力資源價值會計計量研究的序幕。1964年，美國密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所赫曼森（R.H.Hermanson）發(fā)表《人力資產(chǎn)會計》一文，最先提出人力資源會計概念并引入會計學(xué)研究，強調(diào)人力資源構(gòu)成企業(yè)有效經(jīng)營資產(chǎn)，應(yīng)納入財務(wù)報表以完善內(nèi)容，為管理人員提供更有用信息。60年代末至70年代初，進入人力資源成本和價值計量模型學(xué)術(shù)研究階段，喬治?H?赫曼森提出以效率因素調(diào)整未來工資報酬折現(xiàn)值計算人力資源價值。1967年，美國密歇根州立大學(xué)研究小組在巴里公司年末結(jié)算中首次報告人力資源會計信息，具有里程碑意義，負責人利克特在《人力組織：它的管理和價值》中強調(diào)人力資源在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性。此后，眾多學(xué)者不斷探索，提出多種計量模型，如未來工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法、隨機報酬價值模型、經(jīng)濟價值法等。1.2.2國內(nèi)研究成果國內(nèi)對人力資產(chǎn)計量的研究始于20世紀80年代，隨著對人力資源會計理論的引入和研究，眾多學(xué)者結(jié)合我國國情，在人力資產(chǎn)計量方面取得了一定成果。例如，劉仲文對弗蘭霍爾茨的隨機報酬價值模型進行改進，引入“人力資源報酬系數(shù)”（或“人力資源份額系數(shù)”）。李世聰領(lǐng)導(dǎo)的課題組構(gòu)建人力資源當期價值理論，認為當期價值是人力資源當期投入價值和當期創(chuàng)造價值的新增價值之和，計算時引入柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，利用企業(yè)近三年勞動投入、資本投入和產(chǎn)出數(shù)據(jù)，計算人力資源貢獻率，從而計算當期實現(xiàn)價值。張文賢提出“完全價值測定法”計量群體價值，反映人力資源完全價值，還提出以管理入股形式對企業(yè)高層管理者人力資源價值進行計量的理論思路，但未形成可操作計量模型。樊培銀、徐鳳霞提出調(diào)整后的完全價值測定法，認為人力資源價值由產(chǎn)出價值決定，應(yīng)以創(chuàng)造的新價值為基礎(chǔ)計量。此外，譚勁松等人提出“評估+討價還價”法；馬廣林等提出人力資源價值評估的“連續(xù)割差法”；王丹等從人力資本角度提出“增值額權(quán)益法”。1.2.3現(xiàn)有研究的不足盡管國內(nèi)外學(xué)者在人力資產(chǎn)計量方面進行了大量研究，取得了一定成果，但從產(chǎn)權(quán)視角來看，仍存在一些不足之處。首先，現(xiàn)有研究對人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)屬性的認識不夠深入。許多研究僅關(guān)注人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價值計量，忽視了人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的復(fù)雜性和特殊性，未能從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的角度全面分析人力資產(chǎn)的內(nèi)涵、特征和價值構(gòu)成。其次，在計量方法上，現(xiàn)有研究多側(cè)重于從人力資源的成本或未來收益角度進行計量，沒有充分考慮人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的權(quán)利行使和收益分配對計量的影響。例如，傳統(tǒng)的成本計量方法僅反映了企業(yè)為取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，無法體現(xiàn)人力資產(chǎn)的真實價值和產(chǎn)權(quán)收益；而現(xiàn)值計量方法雖然考慮了未來收益，但在折現(xiàn)率的確定和未來現(xiàn)金流量的預(yù)測上存在較大主觀性，且未考慮人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動對收益的影響。此外，現(xiàn)有研究在人力資產(chǎn)計量的主體和客體界定上存在混淆。部分研究將人力資源與人力資產(chǎn)概念混同，導(dǎo)致計量主體和客體不明確，影響了計量的準確性和可靠性。同時，現(xiàn)有研究缺乏對人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)交易市場的研究，在缺乏完善市場機制的情況下，人力資產(chǎn)的公允價值難以準確獲取，使得基于公允價值的計量方法在實際應(yīng)用中面臨困難。在人力資產(chǎn)計量信息的披露方面，現(xiàn)有研究也不夠完善，未能提供全面、準確的人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)信息，無法滿足企業(yè)內(nèi)部管理者和外部投資者等利益相關(guān)者的決策需求。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究綜合運用多種研究方法，確保研究的科學(xué)性與可靠性。在研究過程中，主要采用規(guī)范研究方法，深入剖析人力資產(chǎn)的相關(guān)理論。通過對產(chǎn)權(quán)與會計理論、產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)、契約經(jīng)濟學(xué)和政治經(jīng)濟學(xué)等相關(guān)理論的深入研讀與分析，為人力資產(chǎn)的計量研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)。在對人力資產(chǎn)內(nèi)涵進行界定時，運用歸納和演繹的邏輯方法，從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)，梳理相關(guān)理論，推導(dǎo)出人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)屬性和內(nèi)涵特征。在分析現(xiàn)有研究成果時，運用比較分析方法，對國內(nèi)外關(guān)于人力資產(chǎn)計量的研究成果進行系統(tǒng)比較，找出其共性與差異，明確現(xiàn)有研究的不足，從而為本研究的開展提供方向。除規(guī)范研究方法外，本研究還運用案例分析方法，通過選取具有代表性的企業(yè)案例，深入分析其人力資產(chǎn)計量的實際情況。以某科技企業(yè)為例，詳細考察該企業(yè)在人力資產(chǎn)取得、開發(fā)、使用過程中的成本投入，以及人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，驗證所提出的計量方法和模型的實際應(yīng)用效果，為理論研究提供實踐支撐。本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，研究視角具有創(chuàng)新性。從產(chǎn)權(quán)視角出發(fā)研究人力資產(chǎn)的計量，突破了以往單純從經(jīng)濟學(xué)或會計學(xué)角度研究的局限。深入分析人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)屬性，明確人力資產(chǎn)計量的主體和客體，為人力資產(chǎn)的計量提供了全新的思路。以往研究對人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)屬性認識不足，而本研究強調(diào)人力資產(chǎn)是人力資源的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等產(chǎn)權(quán)權(quán)利的集合，這一觀點為后續(xù)的計量研究奠定了基礎(chǔ)。其次，在人力資產(chǎn)價值構(gòu)成分析方面有所創(chuàng)新。本研究探討了人力資產(chǎn)的使用價值和創(chuàng)造價值，為尋找人力資產(chǎn)價值的貨幣表現(xiàn)形式提供了理論依據(jù)。認為人力資產(chǎn)的使用價值體現(xiàn)在勞動者的勞動能力為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟效益，而創(chuàng)造價值則體現(xiàn)在勞動者通過創(chuàng)新、協(xié)作等活動為企業(yè)創(chuàng)造的額外價值。這種對價值構(gòu)成的深入分析，有助于更準確地計量人力資產(chǎn)的價值。最后，在人力資產(chǎn)計量方法上具有創(chuàng)新。根據(jù)現(xiàn)實條件，將人力資產(chǎn)的價值合理轉(zhuǎn)化為可貨幣化的形式，如一次性引進費用、培訓(xùn)費用和勞動者應(yīng)當分享的利潤部分，并選擇歷史成本和公允價值雙重計量屬性，構(gòu)建了人力資產(chǎn)價值的計量模型。這種計量方法既考慮了企業(yè)取得和開發(fā)人力資產(chǎn)的實際成本，又兼顧了人力資產(chǎn)的市場價值和未來收益，提高了人力資產(chǎn)計量的準確性和可靠性。二、人力資產(chǎn)相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)理論產(chǎn)權(quán)，作為經(jīng)濟所有制關(guān)系的法律表現(xiàn)形式，涵蓋了財產(chǎn)的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，產(chǎn)權(quán)具備經(jīng)濟實體性，它是實實在在存在且與經(jīng)濟利益緊密相連的，例如企業(yè)的固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)等都有著明確的產(chǎn)權(quán)歸屬，其經(jīng)濟價值能夠直接影響企業(yè)的運營和發(fā)展。產(chǎn)權(quán)具有可分離性，就像在現(xiàn)代企業(yè)制度中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)常常分離，股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，但經(jīng)營權(quán)可以委托給專業(yè)的管理層，這種分離使得企業(yè)能夠更高效地運作。產(chǎn)權(quán)流動具有獨立性，在市場交易中，產(chǎn)權(quán)可以按照市場規(guī)則自由地進行轉(zhuǎn)讓、買賣等活動，不受其他因素的過多干擾，這為資源的優(yōu)化配置提供了可能。明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系對于經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定意義重大。從激發(fā)市場活力的角度來看，當產(chǎn)權(quán)清晰時，各類市場主體能夠明確自身的權(quán)利和責任，在公平競爭的環(huán)境中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高資源配置效率。以房地產(chǎn)市場為例，如果房屋產(chǎn)權(quán)明晰，購房者能夠清楚地了解自己所購買房屋的各項權(quán)益，交易過程會更加順暢，市場的活躍度也會提高；反之，若產(chǎn)權(quán)不明晰，就容易引發(fā)產(chǎn)權(quán)糾紛，導(dǎo)致資源錯配，阻礙市場的正常發(fā)展。從促進社會公平正義方面而言，明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系確保了各類產(chǎn)權(quán)主體享有相應(yīng)的權(quán)益，減少了因產(chǎn)權(quán)糾紛而引發(fā)的社會矛盾，同時也有助于促進財富分配的合理化，縮小貧富差距。在企業(yè)中，如果員工對自身的知識產(chǎn)權(quán)、勞動成果等有清晰的產(chǎn)權(quán)界定，他們的付出能夠得到合理的回報，這不僅能激勵員工的積極性，也體現(xiàn)了公平原則。產(chǎn)權(quán)明晰還有助于推動經(jīng)濟體制改革，我國以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度的完善，離不開產(chǎn)權(quán)關(guān)系的明晰，這使得不同所有制經(jīng)濟能夠在明確的產(chǎn)權(quán)規(guī)則下健康發(fā)展。明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系也有利于提升國家治理能力，政府能夠依據(jù)清晰的產(chǎn)權(quán)狀況更好地履行監(jiān)管職責，提高公共資源配置效率，增強國家在國際競爭中的話語權(quán)和影響力。產(chǎn)權(quán)明晰是法治社會的重要基礎(chǔ)，能夠推動法治建設(shè)，完善法律法規(guī)，提高司法公正性，減少司法不公、腐敗等問題的出現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)理論與會計理論的結(jié)合，為人力資產(chǎn)的計量提供了重要的理論支撐。傳統(tǒng)會計主要側(cè)重于對物質(zhì)資產(chǎn)的計量和核算，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資產(chǎn)在企業(yè)中的重要性日益凸顯，將產(chǎn)權(quán)理論引入會計領(lǐng)域，能夠更好地解釋和解決人力資產(chǎn)計量中的難題。在人力資產(chǎn)計量中，從產(chǎn)權(quán)視角出發(fā)，能夠明確人力資產(chǎn)的計量主體和客體。人力資產(chǎn)是人力資源的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等產(chǎn)權(quán)權(quán)利的集合，企業(yè)通過與勞動者簽訂合同，獲得了勞動者一定期限內(nèi)的人力資源使用權(quán)，這就確定了人力資產(chǎn)計量的主體是企業(yè)，客體是勞動者的人力資源使用權(quán)。產(chǎn)權(quán)理論強調(diào)對產(chǎn)權(quán)權(quán)利行使和收益分配的關(guān)注，這使得在計量人力資產(chǎn)時，不僅要考慮企業(yè)為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所付出的成本，還要考慮人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)收益。例如，企業(yè)給予員工的股權(quán)激勵，就是人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)收益的一種體現(xiàn)，在計量人力資產(chǎn)價值時，需要將這種潛在的收益考慮在內(nèi)。通過將產(chǎn)權(quán)理論與會計理論相結(jié)合，為構(gòu)建科學(xué)合理的人力資產(chǎn)計量模型提供了理論依據(jù)，有助于更準確地反映人力資產(chǎn)的價值，為企業(yè)的決策和管理提供更有價值的信息。2.2人力資源與人力資產(chǎn)概念辨析人力資源與人力資產(chǎn)，雖僅一字之差，但內(nèi)涵與外延卻存在顯著差異。人力資源，從宏觀層面看，是指一個國家或地區(qū)中，能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展，具備智力勞動與體力勞動能力的人們的總和。它涵蓋了全體具有勞動能力的人口，體現(xiàn)的是一種社會資源的概念，是一種潛在的、尚未被充分利用的勞動力資源。例如，一個城市中所有適齡勞動人口，無論他們是否已經(jīng)就業(yè)，都屬于該城市的人力資源范疇。從微觀層面而言，人力資源是指企業(yè)或組織中，所有具有勞動能力、能為組織創(chuàng)造價值的人員的總和。它強調(diào)的是人員的勞動能力和潛在價值，是組織中具有活力和創(chuàng)造力的因素。比如，一家企業(yè)的全體員工，他們各自具備不同的專業(yè)技能和知識水平，構(gòu)成了企業(yè)的人力資源。人力資產(chǎn)則是企業(yè)在一定時期內(nèi)擁有或控制的，能以貨幣計量的，能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的人力資源。它具有明確的產(chǎn)權(quán)歸屬，即企業(yè)對其擁有一定的權(quán)利，這種權(quán)利通常通過勞動合同等形式來確立。人力資產(chǎn)以“人”成為企業(yè)的勞動者為標志，當勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同，將自身的勞動力使用權(quán)讓渡給企業(yè)時，該勞動者就成為了企業(yè)人力資產(chǎn)的一部分。人力資產(chǎn)以未來收益中視為人力資源產(chǎn)出的部分的現(xiàn)值作為計價尺度，這意味著人力資產(chǎn)的價值計量不僅考慮了企業(yè)為獲取和開發(fā)人力資源所付出的成本，更關(guān)注人力資源未來能為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利益。例如，企業(yè)花費大量成本招聘和培養(yǎng)的高級技術(shù)人才，他們憑借自身的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力，能夠為企業(yè)開發(fā)出具有市場競爭力的產(chǎn)品，從而為企業(yè)帶來豐厚的利潤，這些高級技術(shù)人才就構(gòu)成了企業(yè)的重要人力資產(chǎn)。從產(chǎn)權(quán)角度來看，人力資源的產(chǎn)權(quán)主體是勞動者本身，勞動者擁有對自身勞動力的所有權(quán)、使用權(quán)和處置權(quán)等基本權(quán)利。他們可以自主決定是否將自己的勞動力投入到某個企業(yè)或組織中，以及在何種條件下提供勞動。而人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)權(quán)利則相對復(fù)雜，企業(yè)通過與勞動者簽訂合同，獲得了勞動者在一定期限內(nèi)的人力資源使用權(quán)和處置權(quán)。在合同約定的范圍內(nèi)，企業(yè)有權(quán)安排勞動者的工作崗位、工作任務(wù)和工作時間等，對勞動者的勞動行為進行管理和監(jiān)督。同時，企業(yè)也擁有人力資產(chǎn)的部分收益權(quán)，即勞動者通過勞動為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利益中，企業(yè)有權(quán)按照合同約定或相關(guān)規(guī)定獲取一定的份額。例如，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同中規(guī)定，員工的工資待遇與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，當企業(yè)盈利時，員工可以獲得相應(yīng)的獎金或分紅，這體現(xiàn)了企業(yè)對人力資產(chǎn)收益權(quán)的行使。然而，勞動者作為人力資產(chǎn)的載體，仍然保留著對自身勞動力的部分控制權(quán)和收益權(quán)。他們有權(quán)要求企業(yè)提供符合法律規(guī)定和合同約定的工作條件和勞動報酬，當企業(yè)違反合同約定或侵犯其合法權(quán)益時，勞動者可以通過法律途徑維護自己的權(quán)益。2.3人力資產(chǎn)的特征分析人力資產(chǎn)具有能動性，這是其區(qū)別于其他資產(chǎn)的顯著特征之一。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，人力資產(chǎn)的載體是人，人具有主觀能動性，能夠主動地參與到生產(chǎn)經(jīng)營活動中。勞動者可以根據(jù)自身的意愿和能力，選擇是否工作、在何處工作以及如何工作，他們的行為和決策會對人力資產(chǎn)的價值產(chǎn)生重要影響。例如，在一家軟件開發(fā)公司中，程序員們可以憑借自己的專業(yè)知識和創(chuàng)造力，主動提出新的項目方案和技術(shù)改進建議，這些積極的行為能夠為公司帶來新的業(yè)務(wù)機會和技術(shù)突破，從而提升人力資產(chǎn)的價值；反之，如果程序員們消極怠工，缺乏工作積極性和主動性，就會導(dǎo)致項目進度延誤，降低人力資產(chǎn)為公司創(chuàng)造的價值。社會性也是人力資產(chǎn)的重要特征。人是社會的產(chǎn)物，勞動者在工作過程中，不僅與企業(yè)內(nèi)部的其他人員進行協(xié)作和交流，還會受到社會文化、價值觀、法律法規(guī)等因素的影響。不同國家和地區(qū)的文化背景和價值觀差異，會導(dǎo)致勞動者的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)和行為方式有所不同，進而影響人力資產(chǎn)的價值。在一些強調(diào)團隊合作和集體主義的文化環(huán)境中，員工更注重與團隊成員的協(xié)作，愿意為了團隊的利益而付出努力，這種文化氛圍有助于提高團隊的凝聚力和工作效率，提升人力資產(chǎn)的價值；而在一些個人主義色彩較濃的文化環(huán)境中，員工可能更關(guān)注個人的發(fā)展和利益，這可能會對團隊協(xié)作產(chǎn)生一定的影響，進而影響人力資產(chǎn)的整體價值。此外，法律法規(guī)對勞動者權(quán)益的保護、勞動市場的供求關(guān)系等社會因素，也會對人力資產(chǎn)的價值產(chǎn)生作用。增值性是人力資產(chǎn)的又一重要特征。隨著勞動者知識和技能的不斷積累、經(jīng)驗的不斷豐富，人力資產(chǎn)的價值會不斷增加。企業(yè)通過對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機會，能夠提高員工的素質(zhì)和能力，從而提升人力資產(chǎn)的價值。例如，一家企業(yè)定期組織員工參加專業(yè)技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)，員工在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到了新的知識和技能，并將其應(yīng)用到工作中，提高了工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價值，同時也使自身的人力資產(chǎn)價值得到了提升。此外，勞動者在工作過程中通過不斷實踐和創(chuàng)新，也能夠提升自己的能力和價值，進而增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)的這些特征對其計量產(chǎn)生了重要影響。能動性使得人力資產(chǎn)的價值具有不確定性，因為勞動者的主觀行為難以準確預(yù)測和衡量，這給人力資產(chǎn)的計量帶來了困難。在計量人力資產(chǎn)價值時，需要考慮到勞動者的工作積極性、創(chuàng)造力等因素，采用更加靈活和多元化的計量方法。社會性要求在計量人力資產(chǎn)時，要充分考慮社會因素的影響，如文化背景、法律法規(guī)等。不同的社會環(huán)境下，人力資產(chǎn)的價值可能會有所不同，因此在計量時需要進行相應(yīng)的調(diào)整。增值性則決定了人力資產(chǎn)的計量不能僅僅關(guān)注其當前的成本和價值，還需要考慮其未來的增值潛力。在計量人力資產(chǎn)價值時，需要采用適當?shù)姆椒▽ζ湮磥淼氖找孢M行預(yù)測和評估，以更準確地反映人力資產(chǎn)的真實價值。三、產(chǎn)權(quán)視角下人力資產(chǎn)價值構(gòu)成3.1使用價值分析人力資產(chǎn)的使用價值，主要體現(xiàn)在勞動者的勞動能力上，這種能力涵蓋了技能、經(jīng)驗、知識等多個關(guān)鍵要素，它們相互交織，共同為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動注入強大動力。在技能方面，以一家機械制造企業(yè)為例，高級鉗工憑借其精湛的裝配技能，能夠?qū)⒏鞣N復(fù)雜的機械零部件精準地組裝在一起，確保設(shè)備的高精度運行。他們在操作過程中，對工具的熟練運用、對工藝的精準把握，使得生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量遠超普通鉗工，這直接為企業(yè)帶來了更高的生產(chǎn)效率和更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，進而增強了企業(yè)在市場中的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益。經(jīng)驗同樣是人力資產(chǎn)使用價值的重要組成部分。在市場營銷領(lǐng)域，經(jīng)驗豐富的銷售人員對市場趨勢有著敏銳的洞察力。他們通過長期與客戶打交道，積累了豐富的客戶資源和銷售技巧，能夠準確把握客戶需求，迅速調(diào)整銷售策略。在面對新產(chǎn)品推廣時，他們憑借過往的經(jīng)驗，能夠快速制定出針對性的營銷方案，有效開拓市場，提高產(chǎn)品的市場占有率，為企業(yè)帶來豐厚的銷售收入。例如，某資深銷售人員在推廣一款新型電子產(chǎn)品時，根據(jù)以往對同類產(chǎn)品市場的了解和客戶反饋，提出了獨特的營銷賣點和促銷活動，成功吸引了大量客戶，使該產(chǎn)品在短時間內(nèi)成為市場爆款，為企業(yè)創(chuàng)造了顯著的利潤。知識要素在人力資產(chǎn)使用價值中的作用也不容小覷。在科技研發(fā)企業(yè)中，擁有專業(yè)知識的研發(fā)人員運用其深厚的學(xué)術(shù)知識和前沿的技術(shù)理念，不斷進行技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)。他們通過對新知識的探索和應(yīng)用，為企業(yè)開發(fā)出具有核心競爭力的產(chǎn)品和技術(shù)。比如，在人工智能領(lǐng)域，研發(fā)人員利用機器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等專業(yè)知識，開發(fā)出智能語音識別系統(tǒng)、圖像識別技術(shù)等，這些創(chuàng)新成果不僅提升了企業(yè)的技術(shù)水平，還為企業(yè)開拓了新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，帶來了巨大的商業(yè)價值。勞動者的勞動能力在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中具有不可或缺的作用。從生產(chǎn)環(huán)節(jié)來看，勞動者運用自身的勞動能力，將原材料轉(zhuǎn)化為具有使用價值的產(chǎn)品。在這個過程中，他們的技能和經(jīng)驗決定了生產(chǎn)的效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。熟練的工人能夠快速、準確地完成生產(chǎn)任務(wù)，減少次品率，提高生產(chǎn)效率，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。從經(jīng)營環(huán)節(jié)來看，勞動者的勞動能力影響著企業(yè)的市場開拓、客戶服務(wù)和管理決策等方面。優(yōu)秀的市場營銷人員能夠拓展市場，增加銷售額；專業(yè)的客服人員能夠提高客戶滿意度，增強客戶忠誠度；高效的管理人員能夠優(yōu)化企業(yè)運營流程，提高企業(yè)的管理效率。這些都為企業(yè)的發(fā)展提供了有力支持，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。3.2創(chuàng)造價值分析依據(jù)馬克思的剩余價值理論，員工創(chuàng)造價值的過程蘊含著深刻的經(jīng)濟內(nèi)涵。在資本主義生產(chǎn)方式中，勞動者與生產(chǎn)資料相分離，他們不得不將自己的勞動力出賣給資本家，以獲取維持自身及家庭生存的工資。在勞動過程中，勞動者運用自己的勞動能力，將生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)化為具有新的使用價值的商品。例如，在一家服裝制造工廠，工人通過操作縫紉機等設(shè)備，將布料、線等原材料加工成一件件服裝，這些服裝不僅具有滿足人們穿著需求的使用價值，還包含了工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動價值。從價值創(chuàng)造的角度來看，勞動者的勞動時間可以分為必要勞動時間和剩余勞動時間。必要勞動時間是指勞動者用于生產(chǎn)維持自身勞動力再生產(chǎn)所必需的生活資料的價值的時間，在這段時間內(nèi)，勞動者創(chuàng)造的價值等于勞動力自身的價值，也就是資本家支付給勞動者的工資。剩余勞動時間則是指勞動者在必要勞動時間之外，繼續(xù)為資本家勞動的時間，在這段時間內(nèi)，勞動者創(chuàng)造的價值就是剩余價值。假設(shè)一名工人每天工作8小時，其中4小時用于生產(chǎn)滿足自身及家庭生活所需的價值，這4小時就是必要勞動時間；而另外4小時所創(chuàng)造的價值，被資本家無償占有，這部分就是剩余價值。在企業(yè)中，員工創(chuàng)造的價值對企業(yè)利潤有著直接且關(guān)鍵的貢獻。企業(yè)的利潤來源于員工創(chuàng)造的剩余價值，剩余價值越多，企業(yè)的利潤就越高。企業(yè)為了追求更多的利潤，會采取各種措施來增加員工創(chuàng)造的剩余價值。一方面，企業(yè)會通過延長員工的工作時間來增加剩余勞動時間，從而獲取更多的剩余價值，這就是所謂的絕對剩余價值生產(chǎn)。例如，在一些勞動密集型企業(yè)，可能會要求員工加班加點，以提高產(chǎn)量，增加企業(yè)的利潤。另一方面，企業(yè)會通過提高勞動生產(chǎn)率，使員工在相同的時間內(nèi)創(chuàng)造出更多的價值，從而相對縮短必要勞動時間，增加剩余勞動時間，這種方式被稱為相對剩余價值生產(chǎn)。隨著科技的不斷進步，企業(yè)引入先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，提高員工的工作效率，使員工能夠在更短的時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值。在現(xiàn)代制造業(yè)中，自動化生產(chǎn)線的應(yīng)用大大提高了生產(chǎn)效率，員工在同樣的工作時間內(nèi)可以生產(chǎn)出數(shù)倍于以往的產(chǎn)品，企業(yè)的利潤也隨之大幅增長。員工創(chuàng)造的價值是企業(yè)利潤的源泉，企業(yè)通過合理配置人力資源，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高勞動生產(chǎn)率，能夠增加員工創(chuàng)造的剩余價值，進而提升企業(yè)的利潤水平。這也充分體現(xiàn)了人力資產(chǎn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要性，以及從產(chǎn)權(quán)視角研究人力資產(chǎn)計量的必要性，因為準確計量人力資產(chǎn)價值，有助于企業(yè)更好地管理和利用人力資源，實現(xiàn)利潤最大化的目標。3.3價值構(gòu)成案例分析以某科技企業(yè)為例，該企業(yè)專注于軟件開發(fā)和信息技術(shù)服務(wù)，在行業(yè)內(nèi)具有較高的知名度和市場份額。在研發(fā)人員方面，企業(yè)擁有一支由資深程序員、算法專家和軟件架構(gòu)師組成的核心研發(fā)團隊。這些研發(fā)人員具備扎實的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，他們的技能涵蓋了多種編程語言、開發(fā)框架和算法設(shè)計。在企業(yè)的一款核心軟件產(chǎn)品開發(fā)過程中，研發(fā)人員憑借其精湛的編程技能和創(chuàng)新思維，成功攻克了多個技術(shù)難題。例如，在優(yōu)化軟件算法時，算法專家運用先進的算法理念，對原有算法進行了改進，使軟件的運行速度提高了30%，大大提升了用戶體驗。這一改進不僅增強了產(chǎn)品的市場競爭力，還為企業(yè)帶來了更多的客戶和訂單。據(jù)統(tǒng)計，該產(chǎn)品在市場上推出后的第一年，就為企業(yè)帶來了5000萬元的銷售收入，研發(fā)人員的勞動能力為企業(yè)創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟效益，充分體現(xiàn)了人力資產(chǎn)的使用價值。從創(chuàng)造價值的角度來看，研發(fā)人員在產(chǎn)品開發(fā)過程中投入了大量的勞動時間和精力。假設(shè)該產(chǎn)品的開發(fā)周期為一年，研發(fā)人員的工資總額為1000萬元，這部分工資可以視為必要勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的價值。而產(chǎn)品上市后第一年獲得的5000萬元銷售收入中，扣除原材料成本、設(shè)備折舊等其他成本2000萬元，剩余的3000萬元即為研發(fā)人員創(chuàng)造的剩余價值。這3000萬元的剩余價值成為了企業(yè)利潤的重要來源，充分證明了研發(fā)人員創(chuàng)造價值對企業(yè)利潤的直接貢獻。在管理人員方面，該企業(yè)的管理層由經(jīng)驗豐富的行業(yè)專家和優(yōu)秀的管理者組成。他們具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略眼光和管理經(jīng)驗，能夠準確把握市場趨勢，制定合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)的一次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，管理層通過深入的市場調(diào)研和分析，敏銳地察覺到云計算市場的巨大潛力，果斷決定加大在云計算領(lǐng)域的研發(fā)投入和市場拓展力度。在實施過程中，管理人員合理調(diào)配企業(yè)資源，組織協(xié)調(diào)各部門之間的工作，確保了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的順利進行。經(jīng)過兩年的努力，企業(yè)在云計算領(lǐng)域取得了顯著的成績，成功開拓了新的市場，客戶數(shù)量和市場份額大幅增長。這一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為企業(yè)帶來了新的經(jīng)濟增長點，使企業(yè)的年利潤從原來的8000萬元增長到1.5億元。管理人員的決策和管理能力在企業(yè)的發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用，體現(xiàn)了人力資產(chǎn)的使用價值。從創(chuàng)造價值的角度分析，管理人員在戰(zhàn)略決策和管理過程中，雖然不像研發(fā)人員那樣直接參與產(chǎn)品的生產(chǎn)，但他們的工作同樣創(chuàng)造了價值。在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間，管理人員投入了大量的時間和精力進行市場調(diào)研、分析和決策，以及組織協(xié)調(diào)各部門的工作。假設(shè)管理人員的年薪總額為500萬元，這可以看作是必要勞動時間內(nèi)創(chuàng)造的價值。而企業(yè)因戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型增加的7000萬元利潤（1.5億-8000萬），則是管理人員創(chuàng)造的剩余價值。這些剩余價值的產(chǎn)生，離不開管理人員的智慧和努力，也充分體現(xiàn)了管理人員創(chuàng)造價值對企業(yè)利潤的重要貢獻。通過對該科技企業(yè)研發(fā)人員和管理人員的案例分析，可以清晰地看到人力資產(chǎn)的使用價值和創(chuàng)造價值在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的具體體現(xiàn)，以及它們對企業(yè)利潤的重要影響。四、人力資產(chǎn)計量面臨的挑戰(zhàn)與障礙4.1初始計量的模糊性人力資產(chǎn)初始計量的模糊性，主要體現(xiàn)在計量方式和標準難以確定這兩個關(guān)鍵方面。在計量方式上，傳統(tǒng)的歷史成本法，是將企業(yè)為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所發(fā)生的實際成本作為計量基礎(chǔ)。這種方法雖然具有操作簡便、數(shù)據(jù)易于獲取的優(yōu)點，但它存在明顯的局限性。例如，企業(yè)招聘一名高級技術(shù)人才，除了支付招聘費用、培訓(xùn)費用等直接成本外，還可能給予該人才較高的薪酬待遇、股權(quán)激勵等。然而，歷史成本法僅能反映這些直接的貨幣支出，無法涵蓋該人才所具備的潛在能力和未來為企業(yè)創(chuàng)造的價值。當企業(yè)招聘一位具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的研發(fā)人員時，他可能為企業(yè)帶來一系列的技術(shù)突破和新產(chǎn)品開發(fā)，從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益。但這些潛在的價值在歷史成本法下無法得到體現(xiàn)，導(dǎo)致人力資產(chǎn)的價值被低估。重置成本法，是指在當前市場條件下，重新取得與現(xiàn)有員工相同能力和素質(zhì)的人力資產(chǎn)所需的成本。這種方法考慮了市場物價變動和人力資產(chǎn)的實際價值變化，但在實際應(yīng)用中，確定重置成本存在較大的難度。因為人力資產(chǎn)的獨特性，很難找到完全相同的替代對象，使得重置成本的估算往往帶有較強的主觀性。在一個專業(yè)的金融投資團隊中，團隊成員之間的默契配合、獨特的投資理念和市場洞察力是該團隊的核心競爭力。若要重置這樣一個團隊，不僅需要找到具備相同專業(yè)知識和技能的人員，還需要考慮他們之間的協(xié)作能力和團隊文化的融合。然而，這些因素很難用具體的貨幣金額來衡量，導(dǎo)致重置成本的確定缺乏準確性和可靠性。在計量標準方面，人力資產(chǎn)的初始計量缺乏統(tǒng)一的標準，不同企業(yè)可能采用不同的方法和標準來計量人力資產(chǎn)。這使得企業(yè)之間的人力資產(chǎn)信息缺乏可比性，不利于投資者和其他利益相關(guān)者對企業(yè)的人力資產(chǎn)狀況進行分析和比較。在同行業(yè)的兩家企業(yè)中，一家企業(yè)可能將員工的培訓(xùn)費用全部資本化，計入人力資產(chǎn)的初始成本；而另一家企業(yè)可能將培訓(xùn)費用直接計入當期費用。這種差異會導(dǎo)致兩家企業(yè)的人力資產(chǎn)賬面價值和財務(wù)報表數(shù)據(jù)產(chǎn)生較大的偏差，使得投資者難以準確判斷兩家企業(yè)的人力資產(chǎn)質(zhì)量和價值。人力資產(chǎn)價值的影響因素眾多，如員工的技能水平、工作經(jīng)驗、教育背景、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力等。這些因素很難用統(tǒng)一的標準進行量化，也增加了確定計量標準的難度。一個軟件開發(fā)團隊中，不同成員的編程技能、項目經(jīng)驗、創(chuàng)新能力等各不相同，如何將這些因素綜合考慮，制定出合理的計量標準，是人力資產(chǎn)初始計量面臨的一大挑戰(zhàn)。4.2后續(xù)計量的不確定性員工流動是導(dǎo)致人力資產(chǎn)后續(xù)計量不確定性的重要因素之一。在當今競爭激烈的市場環(huán)境下，員工流動現(xiàn)象較為普遍。員工的離職會使企業(yè)失去部分人力資產(chǎn)，這部分人力資產(chǎn)的價值難以準確衡量。當一名核心技術(shù)員工突然離職時，企業(yè)不僅失去了他的專業(yè)技能和知識，還可能面臨項目延誤、客戶流失等風險。由于難以確定該員工離職對企業(yè)未來經(jīng)濟利益的具體影響，使得人力資產(chǎn)的后續(xù)計量存在很大的不確定性。新員工的加入也會帶來計量的不確定性。新員工需要一定的時間來適應(yīng)企業(yè)的文化、工作流程和團隊協(xié)作，其在未來為企業(yè)創(chuàng)造的價值也難以預(yù)測。一家企業(yè)招聘了一名應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然該畢業(yè)生具有較高的學(xué)歷和潛力，但在實際工作中，他能否快速成長并為企業(yè)做出貢獻，存在諸多不確定因素。這些不確定因素增加了人力資產(chǎn)后續(xù)計量的難度。員工能力的變化同樣會對人力資產(chǎn)后續(xù)計量產(chǎn)生影響。隨著時間的推移，員工的知識和技能可能會不斷提升，也可能會因為各種原因逐漸退化。在科技行業(yè)，技術(shù)更新?lián)Q代迅速，員工需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的技術(shù)知識，以保持自身的競爭力。如果員工能夠積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提升自己的能力，那么他為企業(yè)創(chuàng)造的價值也會相應(yīng)增加。相反，如果員工缺乏學(xué)習(xí)動力，知識和技能跟不上行業(yè)發(fā)展的步伐，其為企業(yè)創(chuàng)造的價值可能會減少。員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等非技能因素也會發(fā)生變化，這些變化都會影響人力資產(chǎn)的價值。一名原本工作積極主動的員工，可能因為工作環(huán)境的變化或個人原因，變得消極怠工，這會直接影響他的工作效率和工作質(zhì)量，進而影響人力資產(chǎn)的價值。由于員工能力變化的不確定性，使得人力資產(chǎn)的后續(xù)計量難以準確進行。外部經(jīng)濟環(huán)境的變化也是人力資產(chǎn)后續(xù)計量不確定性的一個重要來源。宏觀經(jīng)濟形勢的波動、行業(yè)競爭的加劇、技術(shù)創(chuàng)新的加速等因素，都會對企業(yè)的經(jīng)營狀況和人力資產(chǎn)的價值產(chǎn)生影響。在經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)的市場需求可能會下降，經(jīng)營業(yè)績受到影響，員工的工作穩(wěn)定性和收入水平也可能受到?jīng)_擊。在這種情況下，人力資產(chǎn)的價值可能會相應(yīng)降低。而在經(jīng)濟繁榮時期，企業(yè)可能會獲得更多的發(fā)展機會，員工的工作積極性和創(chuàng)造力也會得到激發(fā)，人力資產(chǎn)的價值可能會增加。行業(yè)競爭的加劇會導(dǎo)致企業(yè)面臨更大的壓力，需要不斷提升員工的素質(zhì)和能力，以保持競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不能及時適應(yīng)外部經(jīng)濟環(huán)境的變化，調(diào)整人力資產(chǎn)的管理策略，就會增加人力資產(chǎn)后續(xù)計量的不確定性。例如，隨著人工智能技術(shù)的快速發(fā)展，一些傳統(tǒng)行業(yè)可能會受到?jīng)_擊，部分崗位的員工可能會面臨失業(yè)風險，這會對企業(yè)人力資產(chǎn)的計量產(chǎn)生重大影響。4.3處置的不可預(yù)測性人力資產(chǎn)處置的不可預(yù)測性，主要體現(xiàn)在核心員工離職、退休以及企業(yè)并購等情況中，這些情況都會對人力資產(chǎn)的計量帶來嚴峻挑戰(zhàn)。核心員工離職對企業(yè)人力資產(chǎn)的影響尤為顯著。核心員工通常掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、核心業(yè)務(wù)和重要客戶資源，他們的離職可能導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)研發(fā)受阻、業(yè)務(wù)中斷、客戶流失等一系列問題。以一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司為例，該公司的核心技術(shù)團隊負責開發(fā)一款具有創(chuàng)新性的社交軟件，這款軟件是公司的核心產(chǎn)品，也是公司未來發(fā)展的重要依托。然而，由于公司內(nèi)部管理不善和競爭對手的高薪挖角，核心技術(shù)團隊的多名成員突然離職。這使得公司的軟件開發(fā)項目陷入停滯，原計劃的功能升級和市場推廣無法按時進行，導(dǎo)致用戶增長放緩，市場份額被競爭對手搶占。在這種情況下，企業(yè)很難準確衡量核心員工離職所帶來的損失，因為不僅要考慮到直接的項目延誤和業(yè)務(wù)損失，還要考慮到潛在的市場機會喪失、品牌形象受損等間接影響。這些因素的復(fù)雜性和不確定性，使得人力資產(chǎn)的計量變得異常困難。退休也是人力資產(chǎn)處置中常見的情況，它同樣會對人力資產(chǎn)計量產(chǎn)生影響。隨著員工年齡的增長，他們會逐漸達到退休年齡，離開工作崗位。雖然退休是一種相對可預(yù)期的人力資產(chǎn)處置方式，但在計量過程中仍存在一些問題。員工退休后，企業(yè)可能需要支付一定的退休金、養(yǎng)老金等福利費用，這些費用的計算涉及到多個因素，如員工的工作年限、工資水平、養(yǎng)老金政策等。由于未來的經(jīng)濟環(huán)境、政策法規(guī)等因素存在不確定性，使得這些福利費用的預(yù)測難度較大。一名即將退休的員工，其退休金的計算可能會受到未來通貨膨脹率、利率變動、養(yǎng)老金政策調(diào)整等因素的影響。如果企業(yè)在計量人力資產(chǎn)時，不能準確預(yù)測這些因素，就會導(dǎo)致對退休員工人力資產(chǎn)的計量出現(xiàn)偏差。在企業(yè)并購中，人力資產(chǎn)的處置和計量問題更為復(fù)雜。當企業(yè)進行并購時，被并購企業(yè)的人力資產(chǎn)狀況會對并購決策和并購后企業(yè)的整合產(chǎn)生重要影響。被并購企業(yè)的員工數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、忠誠度等因素，都會影響到并購的價值和效果。然而，在并購過程中，準確評估被并購企業(yè)的人力資產(chǎn)價值并非易事。不同企業(yè)的人力資源管理體系、文化背景、薪酬福利政策等存在差異，使得人力資產(chǎn)的計量缺乏統(tǒng)一的標準和方法。而且，員工對并購的態(tài)度和反應(yīng)也具有不確定性，他們可能會因為擔心工作穩(wěn)定性、薪酬待遇變化等問題而選擇離職。這就增加了并購后企業(yè)人力資產(chǎn)的不確定性，給計量帶來了極大的挑戰(zhàn)。在一次科技企業(yè)的并購案例中，收購方在并購前對被收購企業(yè)的人力資產(chǎn)進行了評估，但在并購后，由于被收購企業(yè)的部分核心員工離職，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力和市場競爭力下降，實際的人力資產(chǎn)價值遠低于并購前的評估值。這使得收購方在并購后的整合過程中面臨諸多困難，也影響了企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。五、產(chǎn)權(quán)視角下人力資產(chǎn)計量方法與模型構(gòu)建5.1計量屬性選擇在會計領(lǐng)域，歷史成本作為一種傳統(tǒng)的計量屬性，具有諸多顯著優(yōu)點。從數(shù)據(jù)獲取的角度來看，歷史成本的數(shù)據(jù)來源十分直接，它基于企業(yè)實際發(fā)生的交易，這些交易通常伴隨著明確的原始憑證，如發(fā)票、合同等，使得數(shù)據(jù)的獲取便捷且準確。在企業(yè)招聘員工時，所支付的招聘費用、培訓(xùn)費用等，都有相應(yīng)的發(fā)票作為依據(jù)，能夠清晰地記錄在案。這一特性使得歷史成本計量具有高度的可靠性，因為這些原始憑證為計量提供了堅實的證據(jù)支持，減少了人為估計和主觀判斷的成分，從而保證了會計信息的真實性和可信度。在財務(wù)審計過程中，審計人員可以依據(jù)這些原始憑證，輕松地對企業(yè)的人力資產(chǎn)成本進行核實和驗證。歷史成本計量的穩(wěn)定性也是其重要優(yōu)勢之一。一旦人力資產(chǎn)按照歷史成本進行初始計量，在后續(xù)的核算過程中，除非發(fā)生重大的交易變動，如員工的薪酬調(diào)整、福利變更等，否則其賬面價值通常不會發(fā)生改變。這種穩(wěn)定性使得企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)具有連貫性，便于進行縱向的比較分析。企業(yè)可以通過對比不同時期的人力資產(chǎn)歷史成本數(shù)據(jù)，了解人力資產(chǎn)成本的變化趨勢，為成本控制和預(yù)算編制提供參考。然而，歷史成本計量屬性在人力資產(chǎn)計量中也存在明顯的局限性。在知識經(jīng)濟時代，人力資產(chǎn)的價值并非一成不變，而是受到多種因素的動態(tài)影響。員工通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，其技能水平和知識儲備會不斷提升，從而使人力資產(chǎn)的價值增加。在科技行業(yè)，軟件工程師通過參加專業(yè)培訓(xùn)和項目實踐，掌握了新的編程技術(shù)和算法，能夠為企業(yè)開發(fā)出更具競爭力的軟件產(chǎn)品，其人力資產(chǎn)價值也隨之提高。市場環(huán)境的變化、行業(yè)競爭的加劇等外部因素，也會對人力資產(chǎn)的價值產(chǎn)生影響。歷史成本計量無法及時反映這些價值的變化，導(dǎo)致其相關(guān)性較差。當企業(yè)進行戰(zhàn)略決策時，基于歷史成本計量的人力資產(chǎn)數(shù)據(jù)可能無法準確反映人力資產(chǎn)的實際價值和潛在收益，從而影響決策的科學(xué)性。如果企業(yè)計劃進行業(yè)務(wù)拓展，需要評估現(xiàn)有人力資產(chǎn)是否能夠滿足新業(yè)務(wù)的需求，此時歷史成本計量的人力資產(chǎn)數(shù)據(jù)可能無法提供足夠的信息，因為它沒有考慮到員工技能提升和市場變化對人力資產(chǎn)價值的影響。公允價值計量屬性則強調(diào)以市場參與者在計量日發(fā)生的有序交易中，出售一項資產(chǎn)所能收到或者轉(zhuǎn)移一項負債所需支付的價格為基礎(chǔ)進行計量。這一屬性的最大優(yōu)勢在于能夠及時、準確地反映人力資產(chǎn)的當前市場價值。在一個活躍的人才市場中，當企業(yè)招聘高級技術(shù)人才時，市場上同類人才的薪酬水平、福利待遇等信息能夠較為準確地反映出該人才的公允價值。通過參考市場數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更合理地確定招聘成本和薪酬待遇，從而更準確地計量人力資產(chǎn)的價值。公允價值計量屬性有助于提高會計信息的相關(guān)性，為企業(yè)的決策提供更具參考價值的信息。在企業(yè)進行投資決策、并購決策時，公允價值計量的人力資產(chǎn)信息能夠讓決策者更全面地了解目標企業(yè)的人力資源價值，評估其潛在的盈利能力和發(fā)展?jié)摿?，從而做出更明智的決策。然而，公允價值計量屬性在實際應(yīng)用中也面臨一些挑戰(zhàn)。人力資產(chǎn)的特殊性使得其公允價值的確定難度較大。人力資產(chǎn)不像有形資產(chǎn)那樣具有明確的市場價格，其價值受到員工的技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造力、團隊協(xié)作能力等多種因素的影響，這些因素難以用統(tǒng)一的標準進行量化。在確定一名優(yōu)秀的市場營銷人員的公允價值時，除了考慮其學(xué)歷、工作經(jīng)驗等基本因素外，還需要考慮其市場開拓能力、客戶關(guān)系管理能力等難以量化的因素。人才市場的不完善也會影響公允價值的獲取。在一些地區(qū)或行業(yè)，人才市場可能存在信息不對稱、交易不活躍等問題，導(dǎo)致難以獲取準確的市場價格信息。在一些新興行業(yè)，由于人才稀缺，市場上缺乏可比的交易案例，使得公允價值的確定缺乏可靠的依據(jù)。公允價值計量還可能受到會計人員主觀判斷的影響，不同的會計人員對市場信息的理解和判斷可能存在差異，從而導(dǎo)致公允價值的計量結(jié)果存在一定的主觀性。綜合考慮歷史成本和公允價值的特點，在人力資產(chǎn)計量中，單一采用歷史成本計量或公允價值計量都難以全面、準確地反映人力資產(chǎn)的價值。因此，選擇歷史成本和公允價值雙重計量屬性是一種更為合理的選擇。在人力資產(chǎn)的初始計量階段，采用歷史成本計量能夠準確記錄企業(yè)為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所付出的實際成本，保證會計信息的可靠性。當企業(yè)招聘新員工時，將招聘費用、培訓(xùn)費用等實際支出按照歷史成本進行計量，記錄在會計賬簿中。在后續(xù)計量過程中，對于一些價值變動較為頻繁且能夠獲取可靠市場信息的人力資產(chǎn)，如高級技術(shù)人才、核心管理人員等，可以適時引入公允價值計量，以反映其價值的動態(tài)變化。通過定期評估這些員工的市場價值，并根據(jù)公允價值對人力資產(chǎn)的賬面價值進行調(diào)整，能夠提高會計信息的相關(guān)性。而對于價值相對穩(wěn)定、市場信息獲取困難的普通員工人力資產(chǎn)，仍可以采用歷史成本進行后續(xù)計量。這樣的雙重計量屬性選擇，既能充分發(fā)揮歷史成本計量的可靠性優(yōu)勢，又能利用公允價值計量的相關(guān)性特點，為企業(yè)提供更全面、準確的人力資產(chǎn)信息。5.2計量方法探討成本法在人力資產(chǎn)計量中具有一定的應(yīng)用，其主要包括歷史成本法和重置成本法。歷史成本法以企業(yè)為取得、開發(fā)和使用人力資源所實際付出的代價作為人力資產(chǎn)的入賬價值。這種方法的優(yōu)點在于數(shù)據(jù)獲取較為容易，具有較強的客觀性和可驗證性。企業(yè)招聘員工時所支付的招聘費用、培訓(xùn)費用等，都有明確的支出記錄，能夠準確地進行核算。然而，歷史成本法存在明顯的局限性。它無法反映人力資產(chǎn)的真實價值，因為人力資產(chǎn)的價值并非僅僅取決于企業(yè)的投入成本，還受到員工的技能提升、市場需求變化等多種因素的影響。隨著員工在工作中不斷積累經(jīng)驗、提升技能，其為企業(yè)創(chuàng)造的價值會不斷增加，但歷史成本法下的人力資產(chǎn)賬面價值卻不會隨之改變。在科技行業(yè)，一名新入職的程序員經(jīng)過幾年的工作和學(xué)習(xí)，掌握了更先進的編程技術(shù)，能夠承擔更復(fù)雜的項目，為企業(yè)帶來更高的收益。但按照歷史成本法，其人力資產(chǎn)的價值仍然是入職時的招聘和培訓(xùn)成本，無法體現(xiàn)其實際價值的增長。重置成本法是指在當前市場條件下，重新取得與現(xiàn)有員工相同能力和素質(zhì)的人力資產(chǎn)所需的成本。這種方法考慮了市場物價變動和人力資產(chǎn)的實際價值變化，能夠更準確地反映人力資產(chǎn)的當前價值。但在實際應(yīng)用中，確定重置成本存在較大的困難。由于人力資產(chǎn)的獨特性，很難找到完全相同的替代對象，使得重置成本的估算往往帶有較強的主觀性。在金融行業(yè)，一名資深的投資經(jīng)理具有豐富的投資經(jīng)驗和獨特的投資眼光，能夠為企業(yè)帶來豐厚的投資回報。若要重置這樣一名投資經(jīng)理，不僅需要找到具備相同專業(yè)知識和技能的人員，還需要考慮其在行業(yè)內(nèi)的人脈資源、市場洞察力等難以量化的因素。這些因素使得重置成本的確定缺乏準確性和可靠性。價值法在人力資產(chǎn)計量中也具有重要意義，主要包括未來收益折現(xiàn)法和經(jīng)濟價值法。未來收益折現(xiàn)法是將企業(yè)未來因使用人力資產(chǎn)而可能獲得的收益，按照一定的折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，作為人力資產(chǎn)的價值。這種方法的優(yōu)點是考慮了人力資產(chǎn)的未來收益，能夠反映人力資產(chǎn)對企業(yè)未來經(jīng)濟利益的貢獻。一家企業(yè)預(yù)計一名高級技術(shù)人才在未來五年內(nèi)能夠為企業(yè)帶來每年100萬元的額外收益，通過合理選擇折現(xiàn)率，將這些未來收益折現(xiàn)到當前，就可以得到該技術(shù)人才的人力資產(chǎn)價值。然而，未來收益折現(xiàn)法也存在一些問題。未來收益的預(yù)測具有較大的不確定性，受到市場環(huán)境、行業(yè)競爭、企業(yè)經(jīng)營策略等多種因素的影響。折現(xiàn)率的選擇也具有主觀性，不同的折現(xiàn)率會導(dǎo)致人力資產(chǎn)價值的計算結(jié)果差異較大。如果市場環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)的業(yè)務(wù)受到?jīng)_擊，那么原本預(yù)測的未來收益可能無法實現(xiàn)，從而使人力資產(chǎn)價值的計算結(jié)果與實際情況產(chǎn)生偏差。經(jīng)濟價值法是將企業(yè)未來的收益按照一定的比例分配給人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)，從而確定人力資產(chǎn)的價值。這種方法考慮了人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的共同作用，具有一定的合理性。在實際應(yīng)用中，確定分配比例是一個難題，缺乏客觀的標準和依據(jù)。不同的企業(yè)、不同的行業(yè)，人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)對企業(yè)收益的貢獻程度各不相同，很難找到一個統(tǒng)一的分配比例。而且，這種方法也沒有考慮到人力資產(chǎn)的個體差異，將所有員工的人力資產(chǎn)視為一個整體進行價值計算，無法準確反映每個員工的人力資產(chǎn)價值。在產(chǎn)權(quán)視角下，這些計量方法各有優(yōu)劣。成本法注重企業(yè)為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所付出的成本，能夠反映企業(yè)在人力資產(chǎn)上的實際投入，但對人力資產(chǎn)的未來收益和產(chǎn)權(quán)收益考慮不足。價值法側(cè)重于人力資產(chǎn)的未來收益，能夠體現(xiàn)人力資產(chǎn)的潛在價值，但在收益預(yù)測和折現(xiàn)率選擇等方面存在主觀性和不確定性。因此，在實際應(yīng)用中，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況和需求，綜合運用多種計量方法，以更準確地計量人力資產(chǎn)的價值。對于一些穩(wěn)定性較高、未來收益較容易預(yù)測的人力資產(chǎn)，可以采用未來收益折現(xiàn)法進行計量；對于一些成本投入較為明確、價值相對穩(wěn)定的人力資產(chǎn)，可以采用歷史成本法或重置成本法進行計量。同時，還需要結(jié)合產(chǎn)權(quán)理論，考慮人力資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)權(quán)利行使和收益分配對計量的影響，進一步完善人力資產(chǎn)的計量方法。5.3計量模型構(gòu)建基于前文對人力資產(chǎn)計量屬性和方法的探討，構(gòu)建如下人力資產(chǎn)價值計量模型。假設(shè)企業(yè)在第t期的人力資產(chǎn)價值為VA_t，其計算公式為：VA_t=HC_t+FC_t+SV_t其中，HC_t表示第t期人力資產(chǎn)的歷史成本，F(xiàn)C_t表示第t期人力資產(chǎn)的公允價值調(diào)整額，SV_t表示第t期人力資產(chǎn)應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分。5.3.1模型參數(shù)確定歷史成本：主要包括企業(yè)為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所發(fā)生的成本。取得成本涵蓋招聘費用、選拔費用、錄用費用等。當企業(yè)通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，需支付一定的平臺費用，這屬于招聘費用；在選拔過程中，可能會聘請專業(yè)的測評機構(gòu)對候選人進行能力測評，所支付的測評費用就是選拔費用的一部分；錄用新員工時，為其辦理入職手續(xù)所產(chǎn)生的費用則屬于錄用費用。開發(fā)成本包含培訓(xùn)費用、繼續(xù)教育費用、實踐鍛煉費用等。企業(yè)為新員工組織入職培訓(xùn)，培訓(xùn)場地租賃費用、培訓(xùn)講師的授課費用等都屬于培訓(xùn)費用；鼓勵員工參加繼續(xù)教育，為其支付的學(xué)費、考試費用等則是繼續(xù)教育費用；安排員工到實際項目中進行鍛煉，項目中產(chǎn)生的相關(guān)費用，如差旅費、設(shè)備使用費等，可視為實踐鍛煉費用。這些成本數(shù)據(jù)可以通過企業(yè)的財務(wù)記錄和相關(guān)費用報銷憑證獲取，具有較高的可靠性和可驗證性。公允價值調(diào)整額：公允價值調(diào)整額的確定較為復(fù)雜，需要考慮多種因素。首先，要參考市場上同類人力資產(chǎn)的價格水平。在科技行業(yè)，若市場上同類型的高級軟件工程師的平均年薪為30萬元，而本企業(yè)該崗位員工的年薪為25萬元，這就存在一定的價格差異，需要在公允價值調(diào)整中予以考慮。員工的技能提升、業(yè)績表現(xiàn)、市場需求變化等因素也會影響公允價值。一名員工通過參加專業(yè)培訓(xùn)和項目實踐，掌握了新的關(guān)鍵技術(shù)，其在市場上的價值會相應(yīng)提高；若該員工所在領(lǐng)域的市場需求旺盛，企業(yè)對其依賴度增加，也會提升其公允價值。確定公允價值調(diào)整額時，可以采用市場法、收益法等估值方法。市場法是通過對比市場上類似人力資產(chǎn)的交易價格來確定；收益法是預(yù)測員工未來為企業(yè)創(chuàng)造的收益，并將其折現(xiàn)到當前來確定公允價值。由于市場環(huán)境和員工個體情況的動態(tài)變化，公允價值調(diào)整額需要定期進行評估和調(diào)整。應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分：根據(jù)員工對企業(yè)利潤的貢獻程度來確定。可以采用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)等方法，將企業(yè)的總利潤在人力資產(chǎn)和非人力資產(chǎn)之間進行分配。柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的一般形式為Y=AK^{\alpha}H^{\beta}，其中Y表示企業(yè)的總產(chǎn)出，A為技術(shù)水平，K為物質(zhì)資本投入，H為人力資本投入，\alpha和\beta分別為物質(zhì)資本和人力資本的產(chǎn)出彈性。通過對企業(yè)歷史數(shù)據(jù)的分析和統(tǒng)計方法，可以估算出\alpha和\beta的值。然后，根據(jù)人力資產(chǎn)的投入和產(chǎn)出彈性，計算出人力資產(chǎn)對企業(yè)利潤的貢獻份額，進而確定員工應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分。假設(shè)經(jīng)過計算，人力資本的產(chǎn)出彈性\beta為0.4，企業(yè)當期總利潤為1000萬元，人力資產(chǎn)投入對應(yīng)的價值為2000萬元，物質(zhì)資本投入對應(yīng)的價值為3000萬元。則人力資產(chǎn)對企業(yè)利潤的貢獻份額為：\frac{0.4\times2000}{0.4\times2000+\alpha\times3000}員工應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分SV_t就等于企業(yè)當期總利潤乘以人力資產(chǎn)的貢獻份額。5.3.2計算步驟確定歷史成本：收集企業(yè)在第t期為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所發(fā)生的各項費用憑證，按照取得成本和開發(fā)成本的分類進行匯總計算，得出歷史成本HC_t的值。企業(yè)在第t期招聘新員工，招聘費用為5萬元，選拔費用為3萬元，錄用費用為2萬元；為員工提供培訓(xùn)，培訓(xùn)費用為10萬元，繼續(xù)教育費用為3萬元，實踐鍛煉費用為2萬元。則歷史成本HC_t=5+3+2+10+3+2=25萬元。評估公允價值調(diào)整額：運用市場法或收益法等估值方法，參考市場上同類人力資產(chǎn)的價格水平、員工的技能提升和業(yè)績表現(xiàn)等因素，對人力資產(chǎn)的公允價值進行評估。通過市場調(diào)研，發(fā)現(xiàn)市場上同類型員工的平均薪酬水平較企業(yè)當前員工薪酬高出10%，經(jīng)過綜合評估，確定公允價值調(diào)整額FC_t為5萬元。計算應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分：利用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)等方法，計算人力資產(chǎn)對企業(yè)利潤的貢獻份額，再乘以企業(yè)當期總利潤，得到應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分SV_t。假設(shè)通過柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計算出人力資產(chǎn)對企業(yè)利潤的貢獻份額為30%，企業(yè)當期總利潤為500萬元，則SV_t=500\times30\%=150萬元。計算人力資產(chǎn)價值：將歷史成本HC_t、公允價值調(diào)整額FC_t和應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分SV_t代入公式VA_t=HC_t+FC_t+SV_t，得出第t期人力資產(chǎn)的價值。在上述例子中，VA_t=25+5+150=180萬元。5.3.3案例演示以某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，該企業(yè)在2023年（第t期）對其核心技術(shù)團隊的人力資產(chǎn)進行計量。該團隊共有10名員工，企業(yè)為招聘這些員工，支付招聘平臺費用3萬元，獵頭費用5萬元，選拔過程中的測評費用2萬元，錄用費用1萬元。在員工開發(fā)方面，為員工提供內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)費用8萬元，組織外部培訓(xùn)，費用5萬元，員工參加繼續(xù)教育，企業(yè)為其支付學(xué)費3萬元。則該團隊人力資產(chǎn)的歷史成本HC_t為：HC_t=3+5+2+1+8+5+3=27（萬元）通過市場調(diào)研和專業(yè)評估，發(fā)現(xiàn)市場上同類型技術(shù)團隊的薪酬水平較本企業(yè)高出15%，考慮到本企業(yè)團隊的技術(shù)水平和業(yè)績表現(xiàn)，確定公允價值調(diào)整額FC_t為10萬元。運用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，對企業(yè)的生產(chǎn)數(shù)據(jù)進行分析，估算出人力資本的產(chǎn)出彈性\beta為0.35。2023年企業(yè)總利潤為800萬元，物質(zhì)資本投入為1500萬元，該核心技術(shù)團隊的人力資產(chǎn)投入經(jīng)評估為800萬元。則該團隊人力資產(chǎn)對企業(yè)利潤的貢獻份額為：\frac{0.35\times800}{0.35\times800+\alpha\times1500}假設(shè)\alpha通過計算為0.65，則貢獻份額為：\frac{0.35\times800}{0.35\times800+0.65\times1500}\approx0.23該團隊應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分SV_t為：SV_t=800\times0.23=184（萬元）最后，計算該核心技術(shù)團隊的人力資產(chǎn)價值VA_t：VA_t=27+10+184=221（萬元）通過這個案例可以清晰地看到，運用該計量模型能夠較為全面、準確地反映人力資產(chǎn)的價值，為企業(yè)的人力資源管理和決策提供有價值的參考依據(jù)。六、案例分析6.1案例企業(yè)背景介紹為了更深入地探討產(chǎn)權(quán)視角下人力資產(chǎn)的計量，選取了一家具有代表性的企業(yè)——A科技有限公司作為案例研究對象。A科技有限公司成立于2010年，總部位于北京，是一家專注于軟件開發(fā)和信息技術(shù)服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)。公司業(yè)務(wù)涵蓋了軟件開發(fā)、系統(tǒng)集成、數(shù)據(jù)分析、人工智能應(yīng)用等多個領(lǐng)域，為金融、醫(yī)療、教育、制造等行業(yè)的眾多客戶提供定制化的解決方案。經(jīng)過多年的發(fā)展，A科技有限公司在行業(yè)內(nèi)已取得了顯著的成績。公司規(guī)模不斷擴大，目前擁有員工500余人，其中研發(fā)人員占比超過60%，本科及以上學(xué)歷員工占比達到85%。公司注重技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，建立了一支高素質(zhì)、富有創(chuàng)新精神的研發(fā)團隊，先后獲得了多項軟件著作權(quán)和技術(shù)專利。在市場方面，公司憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，贏得了良好的口碑和市場份額，與多家知名企業(yè)建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，業(yè)務(wù)范圍覆蓋了國內(nèi)主要城市，并逐步拓展到國際市場。從人員結(jié)構(gòu)來看，A科技有限公司的員工隊伍呈現(xiàn)出年輕化、高學(xué)歷、專業(yè)化的特點。研發(fā)團隊是公司的核心力量，他們具備扎實的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，能夠熟練掌握多種編程語言和開發(fā)框架，在軟件開發(fā)、算法設(shè)計、數(shù)據(jù)分析等領(lǐng)域具有較強的技術(shù)實力。除研發(fā)人員外，公司還擁有一支專業(yè)的市場營銷團隊，負責市場拓展、客戶關(guān)系維護等工作。市場營銷團隊成員具備敏銳的市場洞察力和良好的溝通能力，能夠準確把握客戶需求，為公司業(yè)務(wù)的拓展提供有力支持。公司還配備了完善的管理團隊和后勤保障團隊，確保公司的日常運營和管理工作順利進行。A科技有限公司作為一家科技型企業(yè)，人力資產(chǎn)在其生產(chǎn)經(jīng)營中起著至關(guān)重要的作用，具有較高的研究價值，能夠為產(chǎn)權(quán)視角下人力資產(chǎn)的計量研究提供豐富的實踐案例。6.2基于產(chǎn)權(quán)視角的人力資產(chǎn)計量實踐在A科技有限公司的人力資產(chǎn)計量實踐中，人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)界定是關(guān)鍵的第一步。從招聘環(huán)節(jié)開始，公司就十分注重產(chǎn)權(quán)關(guān)系的明確。公司與新入職員工簽訂詳細的勞動合同，合同中明確規(guī)定了員工的工作崗位、職責、工作時間、薪酬待遇、保密條款等內(nèi)容。這些條款的設(shè)定，清晰地界定了公司對員工人力資源的使用權(quán)和處置權(quán)。在工作崗位方面，合同中明確員工被錄用為軟件開發(fā)工程師，負責公司某軟件項目的開發(fā)工作，這就確定了公司有權(quán)安排員工從事該軟件項目相關(guān)的工作任務(wù)，員工需要按照公司的要求和項目進度完成工作。保密條款規(guī)定員工在任職期間及離職后一定期限內(nèi)，不得向任何第三方泄露公司的商業(yè)機密、技術(shù)秘密等信息，這體現(xiàn)了公司對員工處置相關(guān)信息的限制，保障了公司的知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)利益。在人力資產(chǎn)開發(fā)過程中，產(chǎn)權(quán)界定同樣重要。公司為員工提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，以提升員工的技能和知識水平。在培訓(xùn)協(xié)議中，明確規(guī)定了培訓(xùn)費用的承擔方式、員工在接受培訓(xùn)后的服務(wù)期限等內(nèi)容。公司出資讓員工參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)費用由公司全額支付，同時規(guī)定員工在接受培訓(xùn)后需在公司服務(wù)至少兩年。若員工在服務(wù)期內(nèi)離職，需按照一定比例向公司返還培訓(xùn)費用。這一規(guī)定明確了公司對員工培訓(xùn)投資的收益權(quán)，確保公司能夠從員工的技能提升中獲得相應(yīng)的回報。在人力資產(chǎn)計量方法的應(yīng)用上，A科技有限公司采用了前文所構(gòu)建的計量模型。在歷史成本的確定方面，公司詳細記錄了為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所發(fā)生的各項費用。在招聘核心技術(shù)團隊成員時，公司支付了高額的獵頭費用，以吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才。同時，在員工入職后，為他們提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)由公司內(nèi)部的技術(shù)專家擔任講師，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋公司的技術(shù)架構(gòu)、項目開發(fā)流程等；外部培訓(xùn)則是安排員工參加行業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)課程和研討會，以拓寬員工的技術(shù)視野和知識儲備。這些招聘和培訓(xùn)費用都被準確地記錄下來，作為人力資產(chǎn)歷史成本的一部分。對于公允價值調(diào)整額的評估，公司密切關(guān)注市場動態(tài)和行業(yè)信息。通過與專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)合作，定期了解市場上同類型技術(shù)人才的薪酬水平和福利待遇。公司還會根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技術(shù)創(chuàng)新能力等因素，對員工的公允價值進行評估和調(diào)整。如果一名員工在項目開發(fā)中表現(xiàn)出色，成功解決了關(guān)鍵技術(shù)難題，為公司帶來了顯著的經(jīng)濟效益，公司會根據(jù)其貢獻程度，適當提高其公允價值調(diào)整額。在計算員工應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分時，公司運用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，結(jié)合公司的生產(chǎn)數(shù)據(jù)和財務(wù)報表，確定人力資產(chǎn)對企業(yè)利潤的貢獻份額。公司會根據(jù)每個員工的崗位價值、工作績效等因素，將人力資產(chǎn)的貢獻份額進一步分配到每個員工身上，從而確定每個員工應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分。對于核心技術(shù)團隊的成員，由于他們在技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，他們應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分相對較高。然而，在人力資產(chǎn)計量實踐過程中，A科技有限公司也遇到了一些問題。在歷史成本計量方面，雖然公司能夠準確記錄招聘和培訓(xùn)費用等直接成本，但對于一些間接成本，如員工在工作過程中所消耗的時間和精力等，難以準確量化并計入歷史成本。在項目開發(fā)過程中，員工可能會投入大量的業(yè)余時間進行技術(shù)研究和問題解決，但這些時間成本很難用貨幣進行準確計量。在公允價值調(diào)整方面，市場信息的獲取存在一定的困難。人力資產(chǎn)市場不像物質(zhì)資產(chǎn)市場那樣活躍和透明，市場上同類型人才的薪酬水平和福利待遇存在較大的差異，且信息更新不及時，這給公司準確評估員工的公允價值帶來了挑戰(zhàn)。不同地區(qū)、不同企業(yè)對同類型技術(shù)人才的薪酬待遇可能相差較大，公司難以確定一個準確的市場參考標準。在確定員工應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分時，柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的應(yīng)用存在一定的局限性。該函數(shù)的假設(shè)條件較為嚴格，實際生產(chǎn)過程中可能存在許多復(fù)雜的因素，導(dǎo)致計算結(jié)果與實際情況存在一定的偏差。技術(shù)創(chuàng)新、市場需求變化等因素可能會對企業(yè)利潤產(chǎn)生重要影響，但在柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)中難以全面準確地體現(xiàn)這些因素。6.3案例分析啟示與借鑒A科技有限公司在人力資產(chǎn)計量實踐中的經(jīng)驗教訓(xùn)，為其他企業(yè)提供了寶貴的參考和借鑒。在人力資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)界定方面，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)從招聘、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)入手，通過簽訂詳細的合同和協(xié)議，清晰地界定企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)。在招聘環(huán)節(jié)，合同中應(yīng)明確員工的工作職責、薪酬待遇、工作期限等關(guān)鍵信息，確保雙方對各自的權(quán)益有清晰的認識。在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)規(guī)定培訓(xùn)費用的承擔方式、員工在接受培訓(xùn)后的服務(wù)期限等內(nèi)容，保障企業(yè)對培訓(xùn)投資的收益權(quán)。這不僅有助于避免產(chǎn)權(quán)糾紛，還能激勵員工更加積極地為企業(yè)服務(wù)，提高人力資源的利用效率。在計量方法的選擇和應(yīng)用上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，綜合運用多種計量方法。歷史成本法雖然存在一定的局限性，但在記錄企業(yè)為取得和開發(fā)人力資產(chǎn)所付出的實際成本方面具有可靠性。企業(yè)應(yīng)準確記錄招聘費用、培訓(xùn)費用等歷史成本，為人力資產(chǎn)的計量提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。公允價值計量能夠反映人力資產(chǎn)的當前市場價值和動態(tài)變化，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場動態(tài)，合理評估員工的公允價值。對于一些核心技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位員工，其市場價值的變化可能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，因此需要及時調(diào)整公允價值。結(jié)合柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)等方法，合理確定員工應(yīng)分享的企業(yè)利潤部分，能夠更好地體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。針對A科技有限公司在計量實踐中遇到的問題，其他企業(yè)可以采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。在歷史成本計量中，對于難以準確量化的間接成本，可以采用合理的估算方法或建立成本分攤機制。對于員工在工作過程中所消耗的時間和精力成本，可以通過工作時間記錄、任務(wù)難度評估等方式進行估算，并按照一定的比例分攤到人力資產(chǎn)成本中。在公允價值調(diào)整方面，企業(yè)應(yīng)加強市場信息的收集和分析，與專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)合作，拓寬信息獲取渠道，提高信息的準確性和及時性。通過建立完善的人才市場信息數(shù)據(jù)庫，定期更新市場薪酬數(shù)據(jù)和人才供需信息，為公允價值的評估提供可靠的依據(jù)。在應(yīng)用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)時，企業(yè)應(yīng)充分考慮實際生產(chǎn)過程中的復(fù)雜因素，結(jié)合定性分析和專家判斷，對計算結(jié)果進行適當?shù)恼{(diào)整和修正?？梢匝埿袠I(yè)專家、企業(yè)管理人員和財務(wù)人員共同參與，對生產(chǎn)函數(shù)中的參數(shù)進行評估和調(diào)整，以提高計算結(jié)果的準確性。A科技有限公司的案例表明，從產(chǎn)權(quán)視角進行人力資產(chǎn)計量，能夠更全面、準確地反映人力資產(chǎn)的價值，為企業(yè)