2025年企業(yè)人力資源管理師（三級）技能操作試卷：模擬試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、簡答題（每題10分，共20分）咱們來聊聊員工培訓(xùn)需求分析這事兒啊。首先，你得明白為啥要搞需求分析，這可不是隨便說說而已。你想啊，要是培訓(xùn)內(nèi)容跟員工實(shí)際需要脫節(jié)了，那培訓(xùn)效果能好嗎？肯定不行?。∷园?，需求分析就像是給培訓(xùn)這盤菜找食材，得把該加的調(diào)料都找齊了，才能做出好菜來。1.咱們怎么通過觀察法來分析員工培訓(xùn)需求呢？比如說啊，你看到某個(gè)老員工干起活來總是一副心不在焉的樣子，是不是得想想是不是該給他安排點(diǎn)新技能培訓(xùn)了？再比如，新來的小年輕干活特別沖，但有時(shí)候又搞不懂那些老規(guī)矩，這時(shí)候是不是該讓他補(bǔ)補(bǔ)公司文化這塊課呢？你得舉一反三，好好琢磨琢磨。2.組織分析法又是怎么玩的呢？簡單來說，就是看看公司這大環(huán)境對員工提出了啥要求。比如說，公司最近是不是接了個(gè)大項(xiàng)目，需要員工掌握新技術(shù)？或者市場環(huán)境變了，老業(yè)務(wù)流程得改了，員工能力也得跟著升級啊。你得站在公司整體的角度想想，不能光看眼前這點(diǎn)事兒。二、案例分析題（20分）小明是咱們公司技術(shù)部的骨干員工，去年因?yàn)楸憩F(xiàn)突出，被提拔成了小組長?？蛇@小子最近老是鬧情緒，工作也不積極了。你作為人力資源部的，得趕緊想辦法解決這事兒。1.你覺得小明這狀態(tài)是怎么造成的？是工作壓力大，還是跟同事鬧了別扭，或者是覺得自己沒得到足夠認(rèn)可？你得像偵探一樣，把各種可能性都考慮進(jìn)去。2.假如你是小明，你希望公司怎么做才能讓你重新燃起工作熱情？比如說，是不是該給你安排點(diǎn)管理培訓(xùn)，或者多跟你溝通溝通，了解你的想法？你得站在員工的角度想想，給出具體建議。3.最后啊，你打算用哪些方法來改善小明的工作狀態(tài)？是單獨(dú)找他談心，還是給他安排個(gè)導(dǎo)師帶一帶，或者是讓他參加個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)？得拿出切實(shí)可行的方案來，不能光說些空話套話。三、計(jì)算題（每題10分，共20分）咱們來算算這招聘成本的事兒。首先啊，你得知道招聘成本都包括哪些方面。別看是算題，這事兒可跟咱們?nèi)粘Ｕ衅腹ぷ飨⑾⑾嚓P(guān)呢。你想啊，要是能把招聘成本算得明明白白，就能更好地控制預(yù)算，把錢花在刀刃上嘛。1.假如咱們公司今年招聘了50名員工，招聘過程總共花了10萬元。這10萬元具體是怎么分配的？比如說，發(fā)布招聘廣告花了2萬元，參加招聘會(huì)花了3萬元，招聘網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)花了1萬元，面試官的時(shí)間成本（比如部門經(jīng)理抽時(shí)間面試）花了2萬元，還有招聘中介費(fèi)（如果用了的話）花了2萬元。你得把這些開銷都列清楚，算算各項(xiàng)費(fèi)用占招聘總成本的百分比。比如說，廣告費(fèi)占多少？招聘會(huì)費(fèi)占多少？這樣一算，就能看出哪塊費(fèi)用最高，是不是該重點(diǎn)控制了。2.接下來啊，咱們再算算招聘每個(gè)崗位的實(shí)際成本。比如說，咱們招聘一個(gè)技術(shù)崗花了1萬元，但這個(gè)崗位最后只招到了一個(gè)人。那這個(gè)技術(shù)崗的實(shí)際招聘成本就是1萬元除以1人，等于1萬元/人。再比如，咱們招聘一個(gè)銷售崗花了5萬元，但這個(gè)崗位最后招了5個(gè)人。那這個(gè)銷售崗的實(shí)際招聘成本就是5萬元除以5人，等于1萬元/人。你得算算各個(gè)崗位的實(shí)際招聘成本，看看哪個(gè)崗位最貴，是不是跟崗位的重要性、招聘難度成正比。要是發(fā)現(xiàn)某個(gè)崗位招聘成本特別高，但又不太重要，那是不是可以考慮調(diào)整招聘策略，比如降低薪酬預(yù)期，或者多試試免費(fèi)的招聘渠道啊。四、情景處理題（20分）小王是咱們公司行政部的員工，最近老是跟同事鬧矛盾。你作為人力資源部的，得趕緊想辦法調(diào)解一下。這事兒啊，處理起來可得有點(diǎn)耐心，不能簡單粗暴地指責(zé)誰對誰錯(cuò)，得找到問題的根源，才能對癥下藥。1.你第一次找小王談話時(shí)，應(yīng)該怎么說？你得先表示理解，比如說："小王，我聽說你最近工作心情不太好，是不是遇到什么難事了？"然后耐心聽小王說，別打斷他，讓他把心里話都說出來。聽完之后，你再表示關(guān)心，比如說："小王，我理解你的感受，要是有什么我能幫你的，你就跟我說。"這樣一來，小王就愿意跟你溝通了，你才能了解事情的真相。2.假如小王跟你坦白了，說是因?yàn)橥吕险f他做事效率低，讓他覺得很受挫。這時(shí)候啊，你得先表示理解小王的感受，比如說："小王，被別人說做事效率低確實(shí)挺讓人不舒服的。"然后你再引導(dǎo)他思考，比如說："小王，你覺得同事為什么會(huì)這么說你呢？是不是你平時(shí)工作交接的時(shí)候沒說清楚，或者是你完成任務(wù)的時(shí)候速度比較慢？"接著，你再跟小王一起分析問題，看看是不是他的工作方法需要改進(jìn)，或者是不是跟同事的溝通方式需要調(diào)整。3.最后啊，你得給出具體的解決方案。比如說，你可以建議小王參加一些溝通技巧培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何更有效地表達(dá)自己的想法；或者建議他跟同事制定一個(gè)工作流程，明確各自的責(zé)任，避免產(chǎn)生誤解；又或者建議他平時(shí)多跟同事交流，增進(jìn)了解，化解矛盾。你得根據(jù)小王的具體情況，給出切實(shí)可行的建議，幫助他改善工作狀態(tài)，跟同事和好如初。五、方案設(shè)計(jì)題（20分）咱們公司最近要推行一個(gè)新的績效管理制度，你作為人力資源部的負(fù)責(zé)人，得設(shè)計(jì)一個(gè)方案，確保新制度能順利實(shí)施，并且得到員工的支持。這事兒啊，可不是簡單照搬別的公司的制度就能搞定的，得結(jié)合咱們公司的實(shí)際情況，制定一個(gè)既有挑戰(zhàn)性又可執(zhí)行的方案。1.你首先得分析一下公司目前績效管理存在哪些問題。比如說，是不是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工不清楚自己該做什么；是不是考核過程不透明，導(dǎo)致員工覺得不公平；是不是考核結(jié)果跟薪酬掛鉤不緊密，導(dǎo)致員工沒有積極性。你得把這些問題都找出來，才能有的放矢地設(shè)計(jì)新方案。2.接下來，你得設(shè)計(jì)新績效管理制度的框架。比如說，你可以先確定考核的維度，比如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等等；然后制定每個(gè)維度的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如用具體的數(shù)字或者描述來衡量；接著設(shè)計(jì)考核流程，比如怎么收集考核數(shù)據(jù)，怎么進(jìn)行績效面談；最后確定考核結(jié)果的應(yīng)用，比如跟薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)掛鉤。你得把這些內(nèi)容都考慮進(jìn)去，設(shè)計(jì)一個(gè)完整的績效管理制度。3.最后啊，你得制定一個(gè)實(shí)施計(jì)劃，確保新制度能順利推行。比如說，你可以先進(jìn)行試點(diǎn)，選擇一個(gè)部門先推行新制度，看看效果怎么樣；然后根據(jù)試點(diǎn)結(jié)果，對制度進(jìn)行修改完善；最后再推廣到全公司。你還得制定一個(gè)溝通計(jì)劃，向員工解釋新制度的內(nèi)容和意義，聽取員工的意見和建議，爭取員工的支持。你得確保新制度實(shí)施得平穩(wěn)順利，避免引起員工的抵觸情緒。本次試卷答案如下一、簡答題答案及解析1.觀察法分析員工培訓(xùn)需求，可以從員工的工作表現(xiàn)、工作效率、工作質(zhì)量等多個(gè)方面進(jìn)行觀察。比如，發(fā)現(xiàn)員工工作效率低下，可能需要提升其操作技能或時(shí)間管理能力；發(fā)現(xiàn)員工工作質(zhì)量不高，可能需要加強(qiáng)其專業(yè)知識或質(zhì)量意識培訓(xùn)；發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度消極，可能需要關(guān)注其職業(yè)發(fā)展或團(tuán)隊(duì)融入問題。通過細(xì)致觀察，可以找出員工的具體不足，從而確定培訓(xùn)需求。解析思路：觀察法是通過直接觀察員工的工作狀態(tài)和行為，來分析其培訓(xùn)需求。這種方法需要觀察者具備敏銳的洞察力和豐富的經(jīng)驗(yàn)，能夠從細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)員工的問題。在觀察時(shí)，要注意客觀記錄，避免主觀臆斷，并結(jié)合其他方法進(jìn)行綜合分析。2.組織分析法是從組織整體的角度出發(fā)，分析組織環(huán)境對員工能力的要求。比如，公司戰(zhàn)略調(diào)整后，可能需要員工掌握新的業(yè)務(wù)知識或技能；市場環(huán)境變化后，可能需要員工適應(yīng)新的工作流程或方法；技術(shù)進(jìn)步后，可能需要員工學(xué)習(xí)新的技術(shù)工具或軟件。通過組織分析法，可以確定組織對員工能力的要求，從而確定培訓(xùn)需求。解析思路：組織分析法需要分析組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等因素，以及外部環(huán)境的變化對組織的影響。這種方法需要結(jié)合組織的實(shí)際情況，進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出組織對員工能力的要求，從而確定培訓(xùn)的需求。組織分析法是培訓(xùn)需求分析的重要方法，可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供重要依據(jù)。二、案例分析題答案及解析1.小明的工作狀態(tài)可能是多方面原因造成的?？赡苁枪ぷ鲏毫^大，導(dǎo)致他感到疲憊和焦慮；可能是與同事之間存在矛盾，導(dǎo)致他感到不愉快；也可能是覺得自己的工作沒有得到足夠的認(rèn)可，導(dǎo)致他缺乏動(dòng)力。這些因素都可能導(dǎo)致小明的工作狀態(tài)不佳。解析思路：分析員工的工作狀態(tài)，需要從多個(gè)方面進(jìn)行考慮，包括工作壓力、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等。在分析時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，進(jìn)行綜合分析，找出問題的根源。只有找到問題的根源，才能采取有效的措施進(jìn)行解決。2.如果我是小明，我希望公司能夠提供更多的支持和幫助。比如，可以給我安排一些管理培訓(xùn)，提升我的管理能力；可以多與我溝通，了解我的想法和需求；可以給我提供更多的晉升機(jī)會(huì)，讓我看到職業(yè)發(fā)展的希望。這些都能讓我重新燃起工作熱情。解析思路：站在員工的角度思考，可以更好地理解員工的需求和期望。在提供解決方案時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，給出具體的建議。比如，針對管理能力不足的問題，可以安排管理培訓(xùn)；針對職業(yè)發(fā)展問題，可以提供晉升機(jī)會(huì)。這些都能幫助員工提升工作積極性。3.為了改善小明的工作狀態(tài)，可以采取多種方法。比如，可以單獨(dú)找小明談心，了解他的想法和需求，并給予他支持和鼓勵(lì)；可以給他安排一個(gè)導(dǎo)師，幫助他提升工作能力和解決工作中的問題；可以組織一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增進(jìn)他與其他同事之間的溝通和了解。這些方法都能幫助小明改善工作狀態(tài)。解析思路：改善員工的工作狀態(tài)，需要采取多種方法，包括溝通、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。在采取方法時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，選擇合適的方法。比如，針對溝通問題，可以組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)；針對能力問題，可以安排培訓(xùn)。只有采取合適的方法，才能有效改善員工的工作狀態(tài)。三、計(jì)算題答案及解析1.招聘成本各項(xiàng)費(fèi)用及占比計(jì)算如下：-廣告費(fèi)：2萬元，占比20%-招聘會(huì)費(fèi)：3萬元，占比30%-招聘網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)：1萬元，占比10%-面試官時(shí)間成本：2萬元，占比20%-招聘中介費(fèi)：2萬元，占比20%解析思路：招聘成本的計(jì)算，需要將各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行詳細(xì)列出，并計(jì)算其占比。這樣可以清楚地看出哪塊費(fèi)用最高，從而有針對性地進(jìn)行控制。比如，如果廣告費(fèi)占比過高，可以考慮減少廣告投放，或者選擇更經(jīng)濟(jì)的招聘渠道。2.各崗位實(shí)際招聘成本計(jì)算如下：-技術(shù)崗：1萬元÷1人=1萬元/人-銷售崗：5萬元÷5人=1萬元/人解析思路：實(shí)際招聘成本的計(jì)算，需要將招聘總成本除以招聘人數(shù)。這樣可以計(jì)算出每個(gè)崗位的實(shí)際招聘成本，從而看出哪個(gè)崗位的招聘成本最高。如果某個(gè)崗位的招聘成本過高，可以考慮調(diào)整招聘策略，比如降低薪酬預(yù)期，或者多試試免費(fèi)的招聘渠道。四、情景處理題答案及解析1.第一次找小王談話時(shí)，可以這樣表達(dá)："小王，我聽說你最近工作心情不太好，是不是遇到什么難事了？小王，我理解你的感受，要是有什么我能幫你的，你就跟我說。"解析思路：在談話時(shí)，要首先表示理解，讓員工感受到你的關(guān)心和支持。然后耐心聽員工說，并給予積極的回應(yīng)。這樣可以營造一個(gè)良好的溝通氛圍，讓員工更愿意說出自己的問題和想法。2.假如小王坦白了，可以這樣引導(dǎo)："小王，被別人說做事效率低確實(shí)挺讓人不舒服的。小王，你覺得同事為什么會(huì)這么說你呢？是不是你平時(shí)工作交接的時(shí)候沒說清楚，或者是你完成任務(wù)的時(shí)候速度比較慢？"解析思路：在引導(dǎo)員工思考時(shí)，要使用開放性問題，讓員工自己思考問題的原因。這樣可以避免直接指責(zé)，讓員工更愿意接受你的建議。同時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，提出具體的建議，幫助員工找到問題的根源。3.給出解決方案：-建議小王參加溝通技巧培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何更有效地表達(dá)自己的想法。-建議小王跟同事制定一個(gè)工作流程，明確各自的責(zé)任，避免產(chǎn)生誤解。-建議小王平時(shí)多跟同事交流，增進(jìn)了解，化解矛盾。解析思路：給出解決方案時(shí)，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，提出具體的建議。比如，針對溝通問題，可以建議參加培訓(xùn)；針對工作流程問題，可以建議制定流程；針對人際關(guān)系問題，可以建議多交流。只有給出具體的建議，才能幫助員工改善工作狀態(tài)。五、方案設(shè)計(jì)題答案及解析1.分析公司目前績效管理存在的問題：-考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工不清楚自己該做什么。-考核過程不透明，導(dǎo)致員工覺得不公平。-考核結(jié)果跟薪酬掛鉤不緊密，導(dǎo)致員工沒有積極性。解析思路：分析績效管理存在的問題，需要從多個(gè)方面進(jìn)行考慮，包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果等。在分析時(shí)，要結(jié)合公司的實(shí)際情況，找出問題的根源。只有找到問題的根源，才能制定有效的解決方案。2.設(shè)計(jì)新績效管理制度的框架：-確定考核的維度：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等。-制定每個(gè)維度的考核標(biāo)準(zhǔn)：用具體的數(shù)字或描述來衡量。-設(shè)計(jì)考核流程：怎么收集考核數(shù)據(jù)，怎么進(jìn)行績效面談。-確定考核結(jié)果的應(yīng)用：跟薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)掛鉤。解析思路：設(shè)計(jì)新績效管理制度，需要確定考核的維度、標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果應(yīng)用。在設(shè)計(jì)時(shí)，