幻燈片1

薪酬體系設(shè)計(jì)

幻燈片2

目錄

?鼓勵(lì)理論

?薪酬理論

?薪酬設(shè)計(jì)框架

?重要的薪酬模式

?薪酬設(shè)計(jì)案例

幻燈片3

激勵(lì)理論

幻燈片4

你可以買到一種人的時(shí)間，你可以雇一種人到固定的工作崗位，你可以買到準(zhǔn)時(shí)或按口

計(jì)算的J技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到發(fā)明性，你買不到全身心口勺投入，你不得不設(shè)

法爭(zhēng)取這些。

----弗朗西斯(C.Francis)

幻燈片5

鼓勵(lì)的重要性

警惕性試驗(yàn)(奧格登、1953年)

組別施加條件誤差次數(shù)名次

A不施加244

任何條件

B獎(jiǎng)懲112

C個(gè)人競(jìng)賽81

D集體競(jìng)賽143

幻燈片6

鼓勵(lì)理論

?內(nèi)容型鼓勵(lì)理論

?馬斯洛的需要層次理論

?赫滋伯格的雙原因理論

?過(guò)程型鼓勵(lì)理論基于物質(zhì)人性的

?亞當(dāng)斯的公平理論

?行為改造型鼓勵(lì)理論

?凱利的歸因理論

?綜合鼓勵(lì)模型

中國(guó)原有體制

人性的T崇拜的一否認(rèn)人性的

幻燈片7

再談人的J動(dòng)力

動(dòng)力一惰性比系數(shù)

個(gè)人群體與組織

影體力潛能公平感

響腦力潛能權(quán)利感

因能力潛能成就感

素欲望潛能人際感

環(huán)境條件自我感

幻燈片8

需要層次論

為何談鼓勵(lì)

5.自我實(shí)現(xiàn)

4.尊重

3.社交

2.安全

1.生理

幺以「片9

雙原因理論

保健原因

防止職工產(chǎn)生不滿情緒

工資

工作中得到承認(rèn)和贊賞、鼓勵(lì)原因

工作自身日勺挑戰(zhàn)和愛(ài)好、

工作的I責(zé)任和自身H勺發(fā)展

3.社交企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系

2.安全工作環(huán)境與條件工作的I安全感保健原因

1.生理工資與個(gè)人生活

馬斯洛需要層次理論赫茨伯格U勺雙原因理論

需要層次理論與雙原因理論理論之間的關(guān)系

幻燈片11

公平理論

OP一一對(duì)自己酬勞的感覺(jué)

0a——對(duì)他人所獲酬勞的感覺(jué)

IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)

la-----對(duì)他人所作投入H勺感覺(jué)

0H一一對(duì)自己過(guò)去酬勞的感覺(jué)

IH一一對(duì)自己過(guò)去投入臥J感覺(jué)

幻燈片12

公平理論

?公平理論的內(nèi)容

?自己所得的I回報(bào)>他人所得的回報(bào)

?自己所做口勺奉獻(xiàn)<他人所做的奉獻(xiàn)

?公平感的特點(diǎn)

?相對(duì)性

?主觀性

?不對(duì)稱性

?擴(kuò)散性

?公平感U勺恢復(fù)措施

?公式兩邊四種措施

?變化比較對(duì)象

?退出

?變化制度

回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)

奉獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。

幻燈片13

歸因理論

?歸因要素

?努力能力

?任務(wù)難度機(jī)遇

歸因要素分析

穩(wěn)定性

任務(wù)難度穩(wěn)定，

能力相對(duì)穩(wěn)定。

努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。

可控性

努力是可控為

能力是半可控的

任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。

歸因傾向

內(nèi)歸因：努力、能力

外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度

歸因傾向?qū)?jī)效的影響

幻燈片14

期望理論

M=VXE

?M一一激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一種人的積極性、激發(fā)出入K）內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。

?v——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果

的吸引力口勺大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。

?E一—期望值。指一種人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷口勺某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的也許性日勺大小，以

概率表達(dá)°

幻燈片15

強(qiáng)化理論

當(dāng)行為的成果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的成果對(duì)他不利時(shí)，這種行為

就會(huì)減弱或消失。

原則

?要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不一樣需要采用不一樣的強(qiáng)化措施。

?小步子前進(jìn)，分階段設(shè)置目的，及時(shí)予以強(qiáng)化。

?及時(shí)反饋。

幻燈片16

鼓勵(lì)原理

一動(dòng)機(jī)T需求

新的I需求

幻燈片17

綜合鼓勵(lì)模型

幻燈片18

國(guó)內(nèi)目前常見(jiàn)鼓勵(lì)體系

?予以機(jī)會(huì)

?職業(yè)發(fā)展

?持續(xù)培訓(xùn)

?參與管理

?依托領(lǐng)導(dǎo)

?做出楷模

?充足溝通

?善用表?yè)P(yáng)

?誠(chéng)摯情感

?健全制度

?考核制度

?分派制度

?晉升制度

?獎(jiǎng)勵(lì)制度

?營(yíng)造文化

?企業(yè)精神

?企業(yè)目H勺

?企業(yè)風(fēng)氣

幻燈片19

不一樣獎(jiǎng)勵(lì)措施的鼓勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）

等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（％）

1調(diào)工資96

2優(yōu)先考慮分派或改善住房75

3獎(jiǎng)金82

4評(píng)較高職稱74

5公費(fèi)旅游、療養(yǎng)73

6提高70

7有價(jià)值的獎(jiǎng)品61

8休假60

幻燈片20

不一樣獎(jiǎng)勵(lì)措施的鼓勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）

9評(píng)比勞動(dòng)模范54

10予以進(jìn)修機(jī)會(huì)46

11評(píng)比先進(jìn)工作者39

12工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)37

13企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)27

14上光榮榜18

15領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)11

16墻報(bào)表?yè)P(yáng)6

17廠廣播站表?yè)P(yáng)5

幻燈片21

鄂爾多斯"勺金字塔式鼓勵(lì)機(jī)制

企業(yè)思想

舊金字塔

危機(jī)鼓勵(lì)

考企業(yè)

核鼓化鼓勵(lì)

產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金鼓勵(lì)

新金字塔

幻燈片22

鼓勵(lì)形式----物質(zhì)鼓勵(lì)

?薪酬（獎(jiǎng)金）

?福利

?獎(jiǎng)勵(lì)

幻燈片23

鼓勵(lì)形式----精神鼓勵(lì)

?文化鼓勵(lì)

?形象鼓勵(lì)

?目的鼓勵(lì)

?榮譽(yù)鼓勵(lì)

?愛(ài)好鼓勵(lì)

?參與鼓勵(lì)

?內(nèi)在鼓勵(lì)

?晉升鼓勵(lì)

?楷模鼓勵(lì)

?感情鼓勵(lì)

?表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)

幻燈片24

精神鼓勵(lì)

目的鼓勵(lì)

?解釋目的將怎樣使企業(yè)、客戶和員工受益；

?描繪未來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己日勺角色和奉獻(xiàn);

?在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的見(jiàn)解時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)；

?使用故事、比方、共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的論述；

幻燈片25

精神鼓勵(lì)

參與鼓勵(lì)

?班組民主化管理

?合理化提議制度

?“推進(jìn)”運(yùn)動(dòng)

?一日廠長(zhǎng)制

?“開(kāi)放式管理”

?職工持股

?收益提成

?關(guān)鍵是使員工有主人翁感，樹(shù)立主人翁精神

幻燈片26

鼓勵(lì)的原則

?目的結(jié)合原則

?物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原則

?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則

?“任何人都不也許真正被他人鼓勵(lì)起來(lái)……這扇門是從里面反鎖上的;他們應(yīng)

當(dāng)在可以培植自我鼓勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作?！?/p>

?正激與負(fù)激相結(jié)合原則

?按需鼓勵(lì)原則

?民主公正原則

幻燈片27

整體鼓勵(lì)構(gòu)造設(shè)計(jì)

?各類人員H勺薪酬設(shè)計(jì)

?各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì)

薪酬鼓勵(lì)

福利鼓勵(lì)

晉升鼓勵(lì)

精神及聲譽(yù)鼓勵(lì)

氣氛鼓勵(lì)

成長(zhǎng)鼓勵(lì)

幻燈片28

薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)鼓勵(lì)的范圍

幻燈片29

影響中國(guó)管理H勺7大心理要素

?面子心理是影響中國(guó)行政管理的關(guān)鍵

?不愿得罪人是影響中國(guó)管理執(zhí)行力度的一種重要原因。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合

作.....

?槍打出頭鳥是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一種關(guān)鍵原因，.....

?信奉匱乏（唯我為中心）是影響中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素.....

?易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國(guó)企業(yè)團(tuán)體建設(shè)的重要原因，因此要強(qiáng)烈的塑造績(jī)效導(dǎo)

向文化.....

?關(guān)系心理是影響中國(guó)企業(yè)組織效率的重要原因，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦

事

?虛偽是影響中國(guó)企業(yè)管理中誠(chéng)信行政的一種重要因子

幻燈片30

薪酬基本理論

幻燈片31

人力資源管理建設(shè)框架圖

人.!1.rAriZ-LKm>T/▼A-rcJ

設(shè)定組織構(gòu)造確定部門任務(wù)目的

崗位設(shè)定與職務(wù)分析

員工培訓(xùn)根聽(tīng)闡

B日：iig玷第的知1

崗位評(píng)估

一價(jià).中年個(gè)念待的衿

工作目的

設(shè)定年唐丁作

制定薪資方案

績(jī)效考核進(jìn)行目的考核，根據(jù)成

建立工資等級(jí)制度,

幻燈片32

酬勞與薪酬的區(qū)別

廣義上講，酬勞分為經(jīng)濟(jì)類酬勞和非經(jīng)濟(jì)類酬勞兩種。經(jīng)濟(jì)類酬勞是指員工的工資、

津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類酬勞是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

本文中所使用的是酬勞的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類酬勞。也叫薪酬。

幻燈片33

薪酬設(shè)計(jì)的一般問(wèn)題

?不懂得目前薪酬制度的好壞

?不懂得怎樣卜.手設(shè)計(jì)薪酬體系

?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途

?薪酬水平過(guò)低，沒(méi)有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才

?只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒(méi)有興奮

?分派差距過(guò)小，大鍋飯嚴(yán)重

?分派差距過(guò)大，導(dǎo)致士氣低落

?分派要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道

?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮

幻燈片34

好的薪酬特點(diǎn)

?為了薪酬人人努力工作

?薪酬高口勺認(rèn)為值得

?薪酬低的J認(rèn)為應(yīng)當(dāng)

?員工的收入增長(zhǎng)時(shí)企業(yè)的成本沒(méi)有增長(zhǎng)

?當(dāng)然企業(yè)H勺收益沒(méi)有減少

?實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工時(shí)共疑

?這種行為可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；

幻燈片35

薪酬設(shè)計(jì)目日勺

打造效益杠桿支點(diǎn)

建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引H勺薪酬戰(zhàn)略

?根據(jù)趨利避害的行為原則；

?獲得但愿得到的員工行為；

?人力資源的整體效用；

?_L資成本投入產(chǎn)出的最大化

幻燈片36

企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功H勺關(guān)鍵行為要素

穩(wěn)健行為

激進(jìn)行為

創(chuàng)新行為

遵守行為構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一

利潤(rùn)導(dǎo)向

市場(chǎng)導(dǎo)向

成本行為

幻燈片37

薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向

?不停得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化

?用薪酬鼓勵(lì)企業(yè)需要的行為

?借此塑造企業(yè)文化

?競(jìng)爭(zhēng)文化與團(tuán)體文化

幻燈片38

薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向

?成本收益

?留駐人才

?鼓勵(lì)人才

?攪動(dòng)組織活力

?符合法律規(guī)范

幻燈片39

人力資源的整體效用

?沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式

?對(duì)薪酬的J抵制、接受、欣弗三種狀態(tài)

?實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化

?5%如下抵制、75%的接受、20馴勺欣喜

幻燈片40

鼓勵(lì)本源：組織中的比較心理學(xué)

?中國(guó)的I不患寡患不均

?基本R勺生存處理之后開(kāi)始考慮社會(huì)問(wèn)題

?不在于我的多少，而在于我和他人比是多少

絕對(duì)水平和相對(duì)水平

幻燈片41

?薪酬方案設(shè)計(jì)

關(guān)鍵：弄清晰組織H勺利益心理

何謂利益心埋

?既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分派方案

?違反利益心理的I薪酬方案導(dǎo)致背面效果

利益心理調(diào)查

你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)下述哪叫標(biāo)精確定個(gè)人薪酬水平：

a、績(jī)效考核成果b、學(xué)歷c、在企業(yè)工作年限d、個(gè)人能力e、對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)f、

所在崗位g、其他：

除薪酬外，你最看重：

a、提高自己能力的機(jī)會(huì)b、好的工作環(huán)境c、友好H勺人際關(guān)系d、工作H勺成就

感e、有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷g、工作具有挑戰(zhàn)性

你對(duì)目前的工資及福利待遇與否滿意

a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意、不滿意

假如選d或e,你但愿哪方面有所改善：

幻燈片44

人類的需求及薪酬對(duì)應(yīng)

自我實(shí)現(xiàn)提成和股權(quán)

尊重獎(jiǎng)金和公平

社交

安全有所積累固定收入

生理一頓飯

幻燈片45

管理措施與員工關(guān)系定位

地位激發(fā)手段

打工者基礎(chǔ)工資

一般管理者績(jī)效薪酬

組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、年薪

合作伙伴年終利潤(rùn)分享

資木所有者股票，期權(quán)，期股

幻燈片46

管理措施與員工行為特點(diǎn)

定位鼓勵(lì)手段個(gè)人需求行為特點(diǎn)

打工者勞與酬勞工作條件與安全完畢工作

管理者績(jī)效承認(rèn)工作中的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任

組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、地位晉升積極進(jìn)取

合作伙伴利益分享公平利益維護(hù)

資本所有者期權(quán)、期股成就利益發(fā)明

幻燈片47

薪酬設(shè)計(jì)口勺基本原則

維持基本生活的原則

符合基本政策的原則

與企業(yè)效益緊密聯(lián)絡(luò)的原則

與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)絡(luò)H勺原則

與員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度相聯(lián)絡(luò)日勺原則

充足調(diào)動(dòng)員工積極性的原則

體現(xiàn)個(gè)人奉獻(xiàn)的原則

體現(xiàn)人力資本的原則

關(guān)注成本收益的原則

幻燈片48

薪酬系統(tǒng)

?薪酬分派體系

?薪酬制度系統(tǒng)

幻燈片49

薪酬分配體系

幻燈片50

基本問(wèn)題探討

?高工資能否讓人努力工作；

?獲得高工資的也許性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作；

?職位級(jí)別和工資級(jí)別與否應(yīng)當(dāng)一致：

?生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、職能管理人員，哪類人員的I工資應(yīng)當(dāng)高;

?薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；

?上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎：

?公平的耍索應(yīng)當(dāng)是什么；

?員工薪酬與否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤，還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤

幻燈片51

薪酬分派體系的設(shè)計(jì)過(guò)程

幻燈片52

薪酬分派體系思維過(guò)程

?確定企業(yè)戰(zhàn)略

?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素

?包括人力資源戰(zhàn)略

?確定人才理念

?組織利益心理分析

?確定薪酬戰(zhàn)略

幻燈片53

薪酬分派體系思維過(guò)程

設(shè)計(jì)一種完整的薪酬福利分派是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要口勺部分之一。這一系統(tǒng)能協(xié)

助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀D勺員工。

幻燈片54

惠普企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)程序

幺加片55

薪酬分派體系框架

幻燈片56

薪酬模式的選擇

基于產(chǎn)出日勺薪

工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力

量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資

以產(chǎn)品口勺邊際收入為基

礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多

基于崗位口勺薪

二戰(zhàn)后來(lái)，先進(jìn)技術(shù)

影響工作流程，工作變得

復(fù)雜，分工變得明確，工

資口勺多少由詳細(xì)的工作

基于人口勺薪酬

90年代后，以崗位為基礎(chǔ)

日勺后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?/p>

(information)為基礎(chǔ)的信息

經(jīng)濟(jì)，組織架構(gòu)扁平化，人員

幻燈片57

薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

薪酬設(shè)計(jì)要考慮如卜問(wèn)題：

?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪

?薪酬水平一整體水平與局部水平

?薪酬差距一外部差距與內(nèi)部差距

?薪酬名義一為何發(fā)薪酬

?薪酬的構(gòu)造：?jiǎn)我恍匠昱c全面薪酬

?薪酬發(fā)放時(shí)間

?薪酬發(fā)放措施一考核、固定

?變動(dòng)與固定的比例

幻燈片58

薪酬要素

?能力

?工齡

?業(yè)績(jī)

?資本

?職位

?人際關(guān)系

?性別

無(wú)論怎樣，沒(méi)有人但愿自己的收入比他人少，只是對(duì)于“少”能否接受H勺問(wèn)題。

幻燈片59

付薪要素

最常用的薪酬原因：

?責(zé)任

?奉獻(xiàn)

?能力

?職位

?工齡

對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)薪酬形式：

?崗位工資

?技能工資

?職務(wù)補(bǔ)助

?工齡工資

?獎(jiǎng)金與提成

幻燈片60

要素指標(biāo)的設(shè)定與組合

能力責(zé)任職位奉獻(xiàn)工齡

學(xué)歷工作量職位級(jí)別工作責(zé)任總工作時(shí)間

職稱工作強(qiáng)度崗位差異工作完畢效果本單位工作時(shí)間

工作經(jīng)歷工作風(fēng)險(xiǎn)度工作重要性某崗位工作時(shí)間

素質(zhì)測(cè)評(píng)工作環(huán)境計(jì)件量

業(yè)績(jī)體現(xiàn)工作規(guī)律性

技能等級(jí)工作難度

幻燈片61

與薪酬配套的鼓勵(lì)體系構(gòu)架

幻燈片62

?無(wú)法真正H勺作到則、權(quán)、利、能H勺完全徹底的統(tǒng)一和一致。

?人類需求H勺多樣性

幻燈片63

薪酬的構(gòu)造單元

日周月季年事件

計(jì)件基本工資基本工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金奉獻(xiàn)獎(jiǎng)金

工資業(yè)績(jī)工資工齡工資

計(jì)件工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)福利年薪

基本工資獎(jiǎng)金金

補(bǔ)助福利補(bǔ)助

特殊補(bǔ)助補(bǔ)助

職務(wù)薪金

幻燈片64

薪酬構(gòu)造單元H勺作用

固定部分

幻燈片65

薪酬構(gòu)造要素作用示例1

幻燈片66

薪酬構(gòu)造要素作用示例2

基本工資體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障

職位工資體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異

學(xué)歷工資體現(xiàn)知識(shí)水平H勺差異

職稱工資體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異

工齡工資體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異

司齡工資體現(xiàn)奉獻(xiàn)累積差異

福利費(fèi)月國(guó)家規(guī)定口勺各項(xiàng)福利

幻燈片67

企業(yè)生命周期各階段各鼓勵(lì)手段H勺重要性

投入期成長(zhǎng)期成熟期衰退期

固定收入低中高高

年風(fēng)險(xiǎn)收入低中高中

長(zhǎng)期鼓勵(lì)高高中低

福利、補(bǔ)助低中中，1

幻燈片68

薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì)

幻燈片69

?薪酬水平一整體水平與局部水平

。薪酬要素一為何發(fā)薪酬

*薪酬差距一外部差距與內(nèi)部差距

。薪酬出J構(gòu)造

?薪酬發(fā)放時(shí)間

?薪酬發(fā)放措施一考核、固定

變動(dòng)與固定的比例

幻燈片70

薪酬水平設(shè)計(jì)

幻燈片71

薪酬水平設(shè)計(jì)

?企業(yè)的總體薪酬水平

?企業(yè)各類人員口勺薪酬水平

決定要素：外部水平和支付能力

幻燈片72

薪酬水平效用

留駐人才

整體薪酬水平保證效益

各崗位薪酬水平內(nèi)部公平鼓勵(lì)

幻燈片73

企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平

低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質(zhì)戰(zhàn)略

一般B'J人員有特殊創(chuàng)意人才與一般人才高素質(zhì)的J人才

"勺結(jié)合

低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平

幻燈片74

薪酬水平外部比較

外部均衡失調(diào)有兩種狀況:

1、高于外部平均水平

2、低于外部平均水平

?博士

?碩十

?本科

?操作工

幻燈片75

薪酬調(diào)查

什么是薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查就是通過(guò)多種正常的手段，來(lái)獲取有關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及有關(guān)信息。對(duì)

薪酬調(diào)杳的成果進(jìn)行記錄和分析，就會(huì)成為企業(yè)U勺薪酬管理決策的有效根據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)

查時(shí)，要注意如下幾點(diǎn)原則：

幻燈片76

薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)杳的渠道

1、企業(yè)之間日勺互相調(diào)查

由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，因此最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是

企業(yè)之間的互相調(diào)查。有關(guān)企業(yè)H勺人力資源管理部門可以采用聯(lián)合調(diào)查的形式，共享互相之

間的薪酬信息。

這種互相調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采用座談會(huì)、問(wèn)卷

調(diào)查等多種形式。

幻燈片77

薪酬調(diào)查

2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

目前，在國(guó)內(nèi)某些都市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)企業(yè)或人才服務(wù)企業(yè)。通過(guò)這些專

業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的

專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。

幻燈片78

薪酬調(diào)?查

3、從公開(kāi)的信息中理解

有些企業(yè)在公布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留心就可以理解到這些信

息。此外，某些都市的人才交流部門也會(huì)定期公布某些崗位的薪酬參照信息，同一崗位的薪

酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它蒞蓋面廣、薪酬范圍大，因此它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)

故意義。

通過(guò)其他企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以理解某些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。

幻燈片79

薪酬調(diào)杳

薪酬調(diào)查的實(shí)行環(huán)節(jié)

實(shí)行薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)當(dāng)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇

調(diào)查方式、整頓和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

1、確定調(diào)查目的

人力資源部門應(yīng)當(dāng)首先弄清晰調(diào)查的目的和調(diào)查成果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。

一般而言，調(diào)查時(shí)成果可認(rèn)為如下工作提供參照和根據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬成果的J

調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某詳細(xì)崗位薪酬水平的調(diào)整等等。

幻燈片80

薪酬調(diào)查

2、確定調(diào)查范圍

根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍重要要確定如卜.問(wèn)題：

(1)需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？

(2)需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？

(3)需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？

(4)調(diào)查的起止時(shí)間

幻燈片81

薪酬調(diào)查

3、選擇調(diào)查方式

確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。

一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的互相調(diào)杳。企業(yè)的J人力資源部門可以與有關(guān)企業(yè)

的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。假如

無(wú)法獲得有關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

詳細(xì)的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法(也稱面談法)。假如采用問(wèn)卷法要提前

準(zhǔn)備好調(diào)查表。假如采用座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱.

幻燈片82

薪酬調(diào)查

4、整頓和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整頓和分析。在整頓中要注意將不一樣崗位和

不一樣調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整頓的過(guò)程中要注意識(shí)別與否有錯(cuò)誤的信息、。最終,

根據(jù)調(diào)查時(shí)目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查成果。

幻燈片83

成本及效益核算

確定企業(yè)R勺可支付能刀

?工資總額制

?定編定薪制

?效益掛鉤制

?兩低于一

幻燈片84

薪酬要素設(shè)計(jì)

幻燈片85

薪酬要素的選擇

責(zé)任

業(yè)績(jī)

奉獻(xiàn)

能力

職位

工齡

幻燈片86

薪酬要素口勺選擇

干什么樣的活拿什么樣的錢

有什么能力拿什么錢

在什么職位拿什么錢

以目的為導(dǎo)向日勺全方位綜合考慮

幻燈片87

薪酬要素的選擇

責(zé)任能力職位崗位預(yù)期收入

業(yè)績(jī)工齡實(shí)際收入奉獻(xiàn)

幻燈片88

薪酬要素的I選擇

能力責(zé)任業(yè)績(jī)工齡

學(xué)歷工作量工作任務(wù)總工作時(shí)間

職稱工作強(qiáng)度工作目的本單位工作時(shí)間

工作經(jīng)歷工作風(fēng)險(xiǎn)度重要事件某崗位工作時(shí)間

素質(zhì)測(cè)評(píng)工作環(huán)境計(jì)件量

業(yè)績(jī)體現(xiàn)工作規(guī)律性遵守企業(yè)規(guī)范

技能等級(jí)工作難度

幻燈片89

薪酬差距設(shè)沖

幻燈片90

薪酬差距設(shè)計(jì)

?既不一樣級(jí)別、不一樣類他人員之間的薪酬水平差距怎樣確定

原則

足夠日勺鼓勵(lì)員工但不能引起大范圍與企'業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制

八

經(jīng)理

副經(jīng)理

部長(zhǎng)

工市技

主管J______________________________________________人場(chǎng)術(shù)》

幻燈片91

薪酬差距設(shè)計(jì)

薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題

內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的規(guī)定。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種狀況：

1、差距過(guò)大

2、差距過(guò)小

幻燈片92

薪酬差距設(shè)計(jì)

?薪酬差距H勺決定要素一科學(xué)原因與心理原因

?國(guó)度文化一美、日、中

?責(zé)任分工一某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例

?價(jià)值匹配一原有的廠長(zhǎng)和目前H勺經(jīng)理

?歷史習(xí)慣一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)啊轉(zhuǎn)軌

?人才供求關(guān)系

?組織利益心理原因

?生活地區(qū)一上海、北京、青島

?鼓勵(lì)意圖一團(tuán)體合作與競(jìng)爭(zhēng)合作

幻燈片93

薪酬差距設(shè)計(jì)

?同一工作區(qū)域內(nèi)的1薪酬差距

?責(zé)任分工一某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例

?價(jià)值匹配一原有的廠長(zhǎng)和目前H勺經(jīng)理

?歷史習(xí)慣一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌

?鼓勵(lì)意圖一團(tuán)體合作與競(jìng)爭(zhēng)合作

幻燈片94

薪酬差距設(shè)計(jì)措施

?科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合

?心理承受力及預(yù)期調(diào)杳評(píng)估

?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格一強(qiáng)權(quán)與民主

?鼓勵(lì)意圖日勺體現(xiàn)

?外圍環(huán)境和條件

幻燈片95

薪酬差距設(shè)計(jì)措施

?崗位（職位）價(jià)值評(píng)估

?能力評(píng)估

?工齡差距

?其他固定差距

幻燈片96

崗位評(píng)估

什么是崗位評(píng)估

茴位評(píng)估是指通過(guò)某些措施來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的成

果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)整的根據(jù)。崗位評(píng)估的作用品體講有如下幾點(diǎn)：

1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的見(jiàn)解趨于一致和滿意，各類工作與

其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；

幻燈片97

崗位評(píng)估

2、使企業(yè)內(nèi)部建立某些持續(xù)性I向等級(jí)，這曲等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)絡(luò)，這種聯(lián)絡(luò)構(gòu)成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng);

4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠暝瓌t。

幻燈片98

崗位評(píng)估

在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意如下原則：

1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，輕易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的I成果產(chǎn)生認(rèn)同；

3、崗位評(píng)估的成果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)。

幻燈片99

崗位評(píng)估

?常用的崗位評(píng)估措施有：

?崗位參照法

?分類法

?排列法

?要素評(píng)分法

?原因比較法。

?其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和原因比較法屬于定量

評(píng)估。

幻燈片100

崗位評(píng)估示例-參照法

（1）成立崗位評(píng)估小組；

（2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比:

（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，

對(duì)另一種崗位計(jì)“0”分。

（4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行

匯總；

（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就

可以評(píng)估出所有崗位U勺價(jià)值;

幻燈片101

崗位評(píng)估示例-要素評(píng)分法

一級(jí)要素二級(jí)要素程度劃分分值區(qū)權(quán)重打分

1.風(fēng)險(xiǎn)損失0/1/2/3[0—2—4-18

崗位責(zé)任程責(zé)任61

度2.工作成果0/1/2/3[0-2—4-18

責(zé)任6]

3.組織管理0/1/2/3[0—2—4—13

責(zé)任6]

4.工作創(chuàng)新0/1/2/3[0—2—4-4

規(guī)定6J

工作復(fù)雜程1.協(xié)調(diào)維度0/1/2/3[0—2—4-4

度6]

2.工作環(huán)境0/1/2/3[0—2—4—4

6]

3.工作緊張0/1/2/3[0—2—4—4

程度6]

合計(jì)

幻燈片102

?以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的；

?除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛口勺接受；

?這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬構(gòu)造:

幻燈片103

薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

幻燈片104

薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

為體現(xiàn)多元化H勺需求和鼓勵(lì)方略：

薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利

薪水=固定部分+變動(dòng)部分

幻燈片105

薪酬的構(gòu)造單元

日周月季年事件

計(jì)件基木工資基木工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金奉獻(xiàn)獎(jiǎng)金

工資業(yè)績(jī)工資工齡工資

計(jì)件工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)福利年薪

基本工資獎(jiǎng)金金

補(bǔ)助福利補(bǔ)助

特殊補(bǔ)助津貼

職務(wù)薪金

幻燈片106

薪酬構(gòu)造單元II勺作用

變動(dòng)部分

固定部分

幻燈片107

職務(wù)工資模式

職務(wù)工資：

根據(jù)：根據(jù)員工目前所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確

定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍：根據(jù)個(gè)人能力確定版圍內(nèi)的詳細(xì)等級(jí)。

長(zhǎng)處：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而可以比較精確的反應(yīng)勞動(dòng)的質(zhì)與量,

體現(xiàn)了同工同酬日勺原則。

幻燈片108

職級(jí)工資

?基于職級(jí)的分派

總裁科長(zhǎng)

總經(jīng)理副科長(zhǎng)

副經(jīng)理科員

部長(zhǎng)辦事員

副部長(zhǎng)勤雜

幻燈片109

職務(wù)工資模式

特點(diǎn)：

(1)職務(wù)工資規(guī)定對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上

還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)：

(2)每一種職務(wù)有一種職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限：

幻燈片110

職務(wù)工資模式

缺陷：

(1)在員工的職務(wù)工資到達(dá)本職務(wù)的最上限時(shí)，假如員工的職務(wù)不進(jìn)行提高，那么員工日勺

職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬H勺鼓勵(lì)效果。

(2)假如員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資

水平。

幻燈片111

職能工資設(shè)計(jì)

職能工資:

根據(jù)：根據(jù)工作完畢能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的I職能工資。

長(zhǎng)處：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定

工資的最重要原因，因此雖然不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)估被認(rèn)為已經(jīng)有資格擔(dān)任

此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工

失去發(fā)展動(dòng)力的狀況。

以能力要素為關(guān)鍵來(lái)構(gòu)建

幻燈片112

職能工資設(shè)計(jì)

特點(diǎn)：

(1)根據(jù)企業(yè)員工的構(gòu)成特點(diǎn)不一樣，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾種大類。每個(gè)

大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。

(2)與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。

缺陷：?jiǎn)T工自身的工作能力不好測(cè)量。

幻燈片113

職能工資設(shè)計(jì)

生活費(fèi)用--年齡一一眷屬津貼(1.5%)

年資——繼續(xù)服務(wù)年數(shù)

能力--能力差異

職能工資(95%)

績(jī)效

完畢工作業(yè)績(jī)

LXJ/JL.

(X]IV

崗位津貼(1%)

崗位價(jià)值

工作成果

績(jī)效超值

獎(jiǎng)金津貼(2.5)%

職能工資體系要素構(gòu)造圖

幻燈片114

構(gòu)造工資

構(gòu)造工資制

構(gòu)造工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的長(zhǎng)處相綜合，同步從工作內(nèi)容和工作能力兩

個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。構(gòu)造工資制目前被許多企業(yè)所采用。

根據(jù)各企業(yè)的詳細(xì)狀況不一樣，構(gòu)造工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相似。大體上

講，構(gòu)造工資重要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目構(gòu)成。

來(lái)源與歷史

幻燈片115

構(gòu)造工資

基礎(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活於J那部分工資。

工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一

次調(diào)整，它的目口勺是用來(lái)加強(qiáng)員工日勺穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。

技能工資部分由員工的工作能力而確定。

崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了處理干部“能上不

能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。

幻燈片116

崗位技能工資

崗位工資

技能工資

+

崗位價(jià)值和能力兼顧，考慮工作特性和個(gè)人特性兼顧。

老式的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資

幻燈片117

崗位等級(jí)工資制

?基于崗位的分派

總裁人力資源部長(zhǎng)

總經(jīng)理財(cái)務(wù)部長(zhǎng)

市場(chǎng)副經(jīng)理生產(chǎn)部長(zhǎng)

生產(chǎn)副經(jīng)理會(huì)計(jì)

財(cái)務(wù)副經(jīng)理出納

幻燈片118

崗位等級(jí)工資制

?按照崗位等級(jí)劃分薪酬水平

?一崗一薪

?一崗多薪

?復(fù)合崗薪制

干什么活拿什么錢

幻燈片119

薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配

?穩(wěn)定型組織

?變動(dòng)性組織

?工作的規(guī)范化

?工作的多樣化

幻燈片120

薪酬制度系統(tǒng)

幻燈片121

薪酬分派制度的系統(tǒng)

1.組織系統(tǒng)2.指標(biāo)系統(tǒng)3.評(píng)估系統(tǒng)4.構(gòu)造系統(tǒng)5.支付系統(tǒng)6.仲裁系統(tǒng)

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薪酬制度系統(tǒng)--組織系統(tǒng)（二）

職能：企業(yè)薪酬管理委員會(huì)是企業(yè)薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，

并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)日勺薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和企業(yè)卜屬單

位薪酬管理委員會(huì)日勺工作。

構(gòu)成：企業(yè)設(shè)置的薪酬管理委員會(huì)，由企業(yè)高級(jí)重要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表

構(gòu)成。薪酬考核委員會(huì)，由重要職能管理部門及專家構(gòu)成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人員的考核事宜；技

術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門及部門專家構(gòu)成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和奉獻(xiàn)度口勺

評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表構(gòu)成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：各卜屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同步，也接受

企業(yè)三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。

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三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則

章程

業(yè)績(jī)考核的目口勺；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核FI勺基本根據(jù)；業(yè)績(jī)考核成果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)

考核算施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。

工作規(guī)則

專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職貢；確定組織組員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值

要素、奉獻(xiàn)度要素及評(píng)估措施

仲裁規(guī)則

薪酬仲裁委員會(huì)H勺仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵照的原則；實(shí)行仲裁的重要根據(jù)；提請(qǐng)仲

裁員的權(quán)利確定;仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成；仲裁庭制度確定;仲裁程序;仲裁裁決成果的處理;

仲裁的罰則。

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薪酬制度系統(tǒng)一-指標(biāo)系統(tǒng)（一）

第一層含義

薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)

第二層含義

薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng).

指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的J的關(guān)鍵直接影響薪酬效用H勺發(fā)揮

第三層含義

薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。

第四層含義

薪酬考核指標(biāo)考核方式。

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薪酬制度系統(tǒng)一-指標(biāo)系統(tǒng)（二）

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薪酬制度系統(tǒng)一-指標(biāo)系統(tǒng)（三）

有效的薪酬指標(biāo)體系，是一種不停發(fā)展變化的系統(tǒng)

調(diào)整--企業(yè)發(fā)展--目前指標(biāo)

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薪酬制度系統(tǒng)--評(píng)估系統(tǒng)（一）

薪酬分派制度要建立一種科學(xué)、完整FI勺考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、精確H勺評(píng)價(jià)，給每一種員工確

定合理的外在酬勞水平（工資），還要給員工一種完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既處理了員工口勺

外在酬勞，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正

理解如下六者之間的關(guān)系：

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薪酬制度系統(tǒng)--評(píng)估系統(tǒng)（二）

業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)■

單位考核個(gè)人考核

管

消

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肉

理

售

工

發(fā)

位

人

人

人

人

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核管理目標(biāo)考核考

員

員

的

員

像營(yíng)目標(biāo)）出緩考核細(xì)貝電核

考

的

的