2025年企業(yè)人力資源管理師（一級）技能操作試卷：HR在推動企業(yè)社會責任方面的作用考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、情景分析題（每題20分，共40分）我最近在培訓新入職的HR團隊，他們對于"企業(yè)社會責任"這個概念還是有點懵。咱們來個情景題，看看大家理解得怎么樣。我給你描述個場景，你根據(jù)要求回答問題。咱們就像在會議室里討論，我發(fā)話，你們回答，這樣最直觀了。比如現(xiàn)在，咱們公司決定開展"綠色辦公"項目，要求所有部門減少紙張使用、增加電子化流程。但員工普遍抵觸，說"太麻煩""系統(tǒng)不好用"。這時候，你作為HR，該怎么推動這個項目呢？先別急著說方案，咱們先分析下問題所在。你們說說看，員工抵觸的核心原因可能有哪些？還有，HR在推動這件事上能起什么關鍵作用？把你們的思路講給我聽聽，咱們一起討論。1.請分析員工抵觸"綠色辦公"項目的可能原因，并說明HR在推動過程中可以扮演的角色。（20分）我注意到好多同學一開始就急著說"要培訓""要發(fā)通知"，但咱們得先搞清楚抵觸的根源啊。上次小王就犯過這種錯誤，他直接給員工講環(huán)保大道理，結果越講員工越不買賬。所以說，咱們得像偵探一樣，找出問題的真正癥結。比如說，是不是系統(tǒng)太難用了？還是員工覺得這跟自己沒啥關系？你們想想，這些細節(jié)都很關鍵。還有，HR的角色定位也很重要。咱們不能光當協(xié)調(diào)員，得像個"超級英雄"，既要懂業(yè)務，又要會溝通。我上次在推行"彈性工作制"時，就是把自己當成員工代表去體驗流程，發(fā)現(xiàn)了很多問題。這種親身體驗比開會討論效果強多了。你們覺得呢？2.設計一個推動"綠色辦公"項目的行動計劃，要求包括至少三個關鍵步驟，并說明每個步驟HR的具體工作內(nèi)容。（20分）這個題目得有點難度，但很實用。我記得去年測試時，很多同學把"計劃"寫成"想法"，這就沒得分。咱們得像制定項目計劃一樣，寫得具體、可執(zhí)行。比如說，第一步是不是先搞個調(diào)研，問問員工到底在乎什么？第二步是不是要跟IT部門對接，把系統(tǒng)改得更人性化？這些細節(jié)都得有。最關鍵的是，HR得學會"借力打力"。比如，能不能跟工會合作？或者找個業(yè)務部門做試點？我上次跟市場部合作搞"無紙化會議"，他們積極性很高，效果也特別好。所以說，HR不能閉門造車，得像個外交官一樣，會跟各部門溝通。你們覺得在推動過程中，最需要平衡哪些關系？二、方案設計題（每題30分，共60分）咱們接著剛才的情景往下走?，F(xiàn)在"綠色辦公"項目已經(jīng)啟動了，但效果不太理想。員工還是習慣用紙，系統(tǒng)使用率不高。這時候，你作為HR，需要設計一個改進方案。咱們還是像在會議室討論，我提要求，你們設計方案。先說說現(xiàn)狀吧，員工抵觸主要表現(xiàn)在三個方面：一是覺得系統(tǒng)不好用；二是擔心隱私泄露；三是覺得這是公司單方面要求，沒參與感。你們看，問題又來了，這次該怎么解決？1.設計一個改善"綠色辦公"項目實施效果的方案，要求包括至少三個具體措施，并說明每個措施的理論依據(jù)。（30分）我注意到很多同學在回答這類問題時，光說措施，不解釋為什么這么干。這就像做飯不說明理由，誰知道好吃不好吃啊。咱們得像做研究一樣，有理論支撐。比如說，你說要"加強培訓"，那依據(jù)是什么？是不是基于"成人學習理論"？或者"行為改變理論"？理論說清楚了，方案才顯得專業(yè)。還有，措施要具體。上次小李就答了個"提高員工意識"，這太空泛了。咱們得說清楚怎么提高？是通過講座？還是宣傳欄？或者是游戲化競賽？這些細節(jié)得有。我上次搞"節(jié)約用電"活動時，就設計了積分獎勵，結果員工參與度很高。所以說，HR得像個"創(chuàng)意設計師"，會搞點花樣。最關鍵的是，方案要可衡量。咱們不能說"希望員工用系統(tǒng)"，得說"要求80%的會議使用電子化流程"。這樣才好評估效果。你們覺得在衡量效果時，哪些指標最關鍵？2.假設公司決定將"綠色辦公"項目升級為"企業(yè)社會責任"年度主題活動，請你設計一個活動方案，要求包括活動目標、至少三個活動環(huán)節(jié)，并說明每個環(huán)節(jié)的設計思路。（30分）這個題目更有挑戰(zhàn)性，得有點格局。我上次測試時，很多同學把活動設計成簡單的講座，顯得很膚淺。咱們得像策劃公司年會一樣，有亮點、有參與感。比如說，能不能搞個"綠色創(chuàng)意大賽"？或者"社會責任攝影展"？這些活動才吸引人?；顒迎h(huán)節(jié)的設計要環(huán)環(huán)相扣。我上次搞"公益日"活動時，先是培訓，然后是項目展示，最后是表彰，效果特別好。你們想想，是不是得先讓員工了解社會責任，然后讓他們參與實踐，最后再給表現(xiàn)好的頒獎？這樣才形成閉環(huán)。最關鍵的是，要體現(xiàn)公司文化。比如說，咱們公司是不是強調(diào)創(chuàng)新？那活動環(huán)節(jié)是不是要體現(xiàn)這一點？我上次在XX公司做培訓時，就發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好。所以說，HR得像個"文化設計師"，會根據(jù)公司特點搞活動。你們覺得在活動設計中，最需要關注哪些公司特點？三、案例分析題（每題35分，共70分）咱們接著剛才的"綠色辦公"項目聊。現(xiàn)在項目雖然啟動了，但效果還是一般。我最近在跟員工聊天時，發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：年輕員工接受度很高，但老員工抵觸情緒特別大。你們說說看，這是為什么？還有，HR應該怎么應對這種"代際差異"？1.分析年輕員工和年老員工對"綠色辦公"項目態(tài)度不同的可能原因，并說明HR在處理這種代際差異時可以采取哪些策略。（35分）我注意到很多同學在回答這類問題時，光說"年輕人喜歡創(chuàng)新"，"老人觀念保守"，這太表面了。咱們得深入挖掘背后的原因。比如說，年輕員工是不是更習慣用電子產(chǎn)品？還是他們覺得環(huán)保很酷？而老員工是不是擔心自己的電腦操作不過來？或者他們覺得公司搞這些是形式主義？你們想想，這些細節(jié)都很重要。還有，HR的策略不能太簡單。我上次在推行"扁平化管理"時，就發(fā)現(xiàn)年輕員工歡迎，老員工反對。我該怎么辦？我先是搞了個調(diào)研，發(fā)現(xiàn)老員工擔心失去權力。于是，我設計了一個過渡期，讓老員工慢慢適應。結果效果還不錯。所以說，HR得像個"心理醫(yī)生"，會分析員工的真實想法。最關鍵的是，策略要公平。咱們不能偏袒哪一方，得讓大家都覺得公平。你們覺得在處理代際差異時，最需要平衡哪些因素？2.設計一個針對不同年齡段員工的溝通方案，要求包括至少兩個溝通渠道，并說明每個渠道的設計思路。（35分）這個題目得有點心思，得會溝通。我上次測試時，很多同學只想到開會，但實際工作中，開會效果往往不好。咱們得像做市場推廣一樣，會利用各種渠道。比如說，能不能搞個"員工幫幫幫"活動，讓年輕教老？或者建立個"綠色辦公"交流群？這些渠道才有效。溝通渠道的設計要有的放矢。比如說，針對年輕員工，是不是可以用社交媒體？或者短視頻？針對老員工，是不是可以用郵件？或者面對面交流？你們想想，不同年齡段員工喜歡什么渠道？我上次在XX公司做培訓時，就發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好。所以說，HR得像個"渠道經(jīng)理"，會根據(jù)不同人群選擇合適的渠道。最關鍵的是，溝通要持續(xù)。咱們不能搞"一陣風"，得長期堅持。你們覺得在溝通中，最需要堅持哪些原則？四、方案評估題（每題30分，共60分）咱們現(xiàn)在來個新場景。假設公司決定開展"員工心理健康"項目，要求所有部門參與，HR部門牽頭。但項目剛啟動一個月，發(fā)現(xiàn)參與率不高，效果也不理想。員工普遍反映"太假了""不知道有什么用"。這時候，你作為HR，該怎么評估項目效果，并改進方案？1.設計一個評估"員工心理健康"項目實施效果的方法，要求包括至少三個評估指標，并說明每個指標的理論依據(jù)。（30分）我注意到很多同學在回答這類問題時，光說"看員工滿意度"，但實際工作中，滿意度往往很高，但效果不好。咱們得像做科研一樣，有科學的方法。比如說，是不是可以測員工的壓力水平？或者離職率？這些指標才有效。你們想想，這些指標是怎么來的？是不是基于"壓力-績效模型"？或者"工作滿意度理論"？理論說清楚了，評估才顯得專業(yè)。還有，評估方法要具體。上次小王就答了個"問卷調(diào)查"，這太空泛了。咱們得說清楚問卷怎么設計？或者是不是要搞訪談？這些細節(jié)得有。我上次評估"員工培訓"效果時，就設計了前后對比測試，結果效果很明顯。所以說，HR得像個"數(shù)據(jù)分析師"，會設計評估方法。最關鍵的是，評估要客觀。咱們不能光聽員工說好，得有數(shù)據(jù)支撐。你們覺得在評估中，最需要關注哪些數(shù)據(jù)？2.基于評估結果，設計一個改進"員工心理健康"項目的方案，要求包括至少兩個改進措施，并說明每個措施的理論依據(jù)。（30分）這個題目更有挑戰(zhàn)性，得有點深度。我上次測試時，很多同學只說"加強宣傳"，但實際工作中，宣傳效果往往不好。咱們得像做產(chǎn)品改進一樣，會分析問題。比如說，能不能搞個"心理咨詢服務"？或者建立個"員工互助小組"？這些措施才有效。改進措施的設計要有的放矢。比如說，針對參與率不高的問題，是不是可以搞個"激勵機制"？或者提供更便捷的服務？針對效果不理想的問題，是不是可以增加內(nèi)容？或者改進形式？你們想想，不同問題需要不同的措施？我上次在XX公司做培訓時，就發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好。所以說，HR得像個"問題解決專家"，會根據(jù)不同問題采取不同的措施。最關鍵的是，改進要持續(xù)。咱們不能搞"一陣風"，得長期堅持。你們覺得在改進中，最需要堅持哪些原則？五、綜合應用題（40分）咱們現(xiàn)在來個綜合題。假設公司決定開展"員工職業(yè)發(fā)展"項目，要求所有部門參與，HR部門牽頭。但項目剛啟動一個月，發(fā)現(xiàn)參與率不高，效果也不理想。員工普遍反映"不知道自己的職業(yè)路徑""不知道怎么提升自己"。這時候，你作為HR，該怎么設計一個更有效的項目方案？請設計一個"員工職業(yè)發(fā)展"項目方案，要求包括項目目標、至少三個關鍵環(huán)節(jié)，并說明每個環(huán)節(jié)的設計思路。（40分）我注意到很多同學在回答這類問題時，光說"做職業(yè)規(guī)劃"，但實際工作中，職業(yè)規(guī)劃往往很空泛。咱們得像做產(chǎn)品設計一樣，會考慮用戶需求。比如說，能不能搞個"職業(yè)導師計劃"？或者建立個"技能提升庫"？這些方案才吸引人。項目環(huán)節(jié)的設計要環(huán)環(huán)相扣。我上次搞"員工發(fā)展"項目時，先是調(diào)研，然后是培訓，最后是跟蹤，效果特別好。你們想想，是不是得先了解員工的職業(yè)需求，然后提供相應的培訓，最后再跟蹤效果？這樣才形成閉環(huán)。最關鍵的是，要體現(xiàn)公司文化。比如說，咱們公司是不是強調(diào)創(chuàng)新？那項目環(huán)節(jié)是不是要體現(xiàn)這一點？我上次在XX公司做培訓時，就發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好。所以說，HR得像個"文化設計師"，會根據(jù)公司特點搞項目。你們覺得在項目設計中，最需要關注哪些公司特點？本次試卷答案如下一、情景分析題（每題20分，共40分）1.員工抵觸"綠色辦公"項目的可能原因及HR角色分析答案：抵觸原因：1.系統(tǒng)操作復雜，學習成本高（10分）2.擔心隱私泄露，數(shù)據(jù)安全風險（5分）3.感覺是公司單方面要求，缺乏參與感（5分）4.習慣傳統(tǒng)辦公方式，心理抵觸改變（5分）HR角色：1.項目發(fā)起者：負責提出倡議，爭取管理層支持（3分）2.溝通者：傾聽員工訴求，解釋項目價值（4分）3.過程設計師：設計易用系統(tǒng)，優(yōu)化工作流程（4分）4.支持者：提供培訓資源，解決使用問題（4分）5.評估者：監(jiān)測實施效果，持續(xù)改進方案（3分）解析思路：這類問題需要像偵探一樣分析矛盾根源。首先從員工角度思考：系統(tǒng)好不好用？會不會影響工作？會不會泄露隱私？這些是直接影響使用意愿的因素（10分）。其次考慮心理因素：員工是否覺得被強迫？是否參與決策？這些問題反映了參與意愿（10分）。HR的角色不能簡單定義為協(xié)調(diào)員，要像超級英雄一樣全方位發(fā)揮作用：既要懂業(yè)務（知道怎么讓系統(tǒng)好用），又要會溝通（用員工聽得懂的語言解釋），還要有同理心（站在員工角度考慮問題）（12分）。最關鍵的是要像做研究一樣，有理論支撐。比如解釋系統(tǒng)復雜時，可以提到"認知負荷理論"；強調(diào)參與感時，可以提到"參與式管理理論"（8分）。2.推動"綠色辦公"項目的行動計劃設計答案：行動計劃：1.階段一：需求調(diào)研與方案設計（7分）-HR工作：設計問卷調(diào)查，了解員工痛點（3分）-HR工作：與IT部門協(xié)作，優(yōu)化系統(tǒng)易用性（3分）-HR工作：與工會溝通，爭取員工代表參與（1分）2.階段二：試點推行與反饋收集（8分）-HR工作：選擇典型部門做試點（2分）-HR工作：建立反饋渠道，收集使用意見（3分）-HR工作：組織經(jīng)驗分享會，樹立榜樣（3分）3.階段三：全面推廣與持續(xù)改進（5分）-HR工作：制定推廣計劃，分批實施（2分）-HR工作：建立激勵機制，鼓勵參與（2分）-HR工作：定期評估效果，持續(xù)優(yōu)化（1分）解析思路：這類問題需要像制定項目計劃一樣，有明確步驟和具體行動。首先得有個"診斷環(huán)節(jié)"，不能光說"要培訓"，得先搞清楚問題在哪。比如系統(tǒng)不好用？還是員工根本不在乎？我上次在XX公司做培訓時，發(fā)現(xiàn)很多同學把"計劃"寫成"想法"，這就沒得分。咱們得像制定項目計劃一樣，寫得具體、可執(zhí)行（12分）。每個步驟都要有HR的具體工作內(nèi)容，不能是空話。比如"需求調(diào)研"，HR具體做什么？是設計問卷？還是跟IT部門開會？這些細節(jié)得有（10分）。最關鍵的是要"借力打力"，不能HR一個人干所有事。比如搞試點時，能不能跟業(yè)務部門合作？或者找個積極性高的部門做示范？我上次在XX公司做培訓時，發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好。所以說，HR得像個"外交官一樣"，會跟各部門溝通（8分）。理論依據(jù)可以提到"項目管理理論"和"行為改變理論"，說明為什么分階段推進最有效（10分）。二、方案設計題（每題30分，共60分）1.改進"綠色辦公"項目實施效果的方案設計答案：改進方案：1.階段一：系統(tǒng)優(yōu)化（8分）-措施：與IT部門合作，簡化系統(tǒng)操作（4分）-理論依據(jù)：基于"認知負荷理論"，減少用戶學習成本（4分）2.階段二：參與式管理（10分）-措施：成立"綠色辦公"工作小組，讓員工參與決策（5分）-理論依據(jù)：基于"參與式管理理論"，提高員工認同感（5分）3.階段三：激勵機制（12分）-措施：設計積分獎勵制度，鼓勵使用電子化流程（6分）-理論依據(jù)：基于"行為改變理論"，通過獎勵強化正確行為（6分）解析思路：這類問題需要像做產(chǎn)品改進一樣，有明確措施和理論支撐。首先得分析問題根源：系統(tǒng)不好用？還是員工根本不在乎？我注意到很多同學在回答這類問題時，光說"要培訓"，不解釋為什么這么干。這就像做飯不說明理由，誰知道好吃不好吃啊。咱們得像做研究一樣，有理論支撐（12分）。比如你說要"加強培訓"，那依據(jù)是什么？是不是基于"成人學習理論"？或者"行為改變理論"？理論說清楚了，方案才顯得專業(yè)（10分）。措施要具體。上次小李就答了個"提高員工意識"，這太空泛了。咱們得說清楚怎么提高？是通過講座？還是宣傳欄？或者是游戲化競賽？這些細節(jié)得有（10分）。我上次搞"節(jié)約用電"活動時，就設計了積分獎勵，結果員工參與度很高。所以說，HR得像個"創(chuàng)意設計師"，會搞點花樣（8分）。最關鍵的是，方案要可衡量。咱們不能光說"希望員工用系統(tǒng)"，得說"要求80%的會議使用電子化流程"。這樣才好評估效果（10分）。你們覺得在衡量效果時，哪些指標最關鍵？（8分）2."企業(yè)社會責任"年度主題活動方案設計答案：活動方案：1.活動目標：提升員工社會責任意識，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（6分）2.活動環(huán)節(jié)：-環(huán)節(jié)一：CSR知識競賽（8分）-設計思路：通過趣味競賽形式，普及CSR知識，激發(fā)參與熱情（4分）-設計思路：設置團隊賽和個人賽，增加互動性和競爭性（4分）-環(huán)節(jié)二：公益項目實踐（10分）-設計思路：組織員工參與社區(qū)服務，將CSR理念轉(zhuǎn)化為實際行動（5分）-設計思路：結合企業(yè)資源，設計有特色的公益項目（5分）-環(huán)節(jié)三：年度CSR表彰（6分）-設計思路：表彰優(yōu)秀CSR實踐，樹立榜樣，持續(xù)推動企業(yè)責任發(fā)展（3分）-設計思路：邀請管理層參與，增強活動權威性和影響力（3分）解析思路：這類問題需要像策劃公司年會一樣，有亮點、有參與感。我上次測試時，很多同學把活動設計成簡單的講座，顯得很膚淺。咱們得像策劃活動一樣，有創(chuàng)意。比如說，能不能搞個"綠色創(chuàng)意大賽"？或者"社會責任攝影展"？這些活動才吸引人（12分）?；顒迎h(huán)節(jié)的設計要環(huán)環(huán)相扣。我上次搞"公益日"活動時，先是培訓，然后是項目展示，最后是表彰，效果特別好。你們想想，是不是得先讓員工了解社會責任，然后讓他們參與實踐，最后再給表現(xiàn)好的頒獎？這樣才形成閉環(huán)（10分）。最關鍵的是，要體現(xiàn)公司文化。比如說，咱們公司是不是強調(diào)創(chuàng)新？那活動環(huán)節(jié)是不是要體現(xiàn)這一點？我上次在XX公司做培訓時，就發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好。所以說，HR得像個"文化設計師"，會根據(jù)公司特點搞活動（10分）。你們覺得在活動設計中，最需要關注哪些公司特點？（8分）三、案例分析題（每題35分，共70分）1.分析年輕員工和年老員工對"綠色辦公"項目態(tài)度不同的原因及HR策略答案：態(tài)度差異原因：1.技術熟悉度不同：年輕員工更適應電子化辦公，年老員工依賴傳統(tǒng)方式（8分）2.工作習慣差異：年輕員工追求效率，年老員工重視穩(wěn)定性（7分）3.認知差異：年輕員工關注環(huán)保理念，年老員工更關心實際便利性（6分）HR策略：1.分層培訓：針對不同年齡設計不同培訓內(nèi)容（7分）-理論依據(jù)：基于"成人學習理論"，考慮不同群體學習特點（4分）2.分階段實施：先在年輕員工中試點，再逐步推廣（8分）-理論依據(jù)：基于"組織變革理論"，降低變革阻力（4分）解析思路：這類問題需要像做市場調(diào)研一樣，分析不同群體的真實需求。首先得深入挖掘矛盾根源：不是簡單的"年輕人喜歡創(chuàng)新，老人觀念保守"，而是具體到技術習慣、工作方式、價值觀等層面（12分）。比如年輕員工可能覺得系統(tǒng)酷，但實際操作中可能遇到困難；年老員工可能覺得系統(tǒng)無用，但實際工作中可能需要電子化工具（10分）。HR的策略不能太簡單，要像做用戶研究一樣，了解真實需求。我上次在推行"扁平化管理"時，發(fā)現(xiàn)年輕員工歡迎，老員工反對。我該怎么辦？我先是搞了個調(diào)研，發(fā)現(xiàn)老員工擔心失去權力。于是，我設計了一個過渡期，讓老員工慢慢適應。結果效果還不錯（10分）。所以說，HR得像個"心理醫(yī)生"，會分析員工的真實想法（8分）。最關鍵的是，策略要公平。咱們不能偏袒哪一方，得讓大家都覺得公平（10分）。你們覺得在處理代際差異時，最需要平衡哪些因素？（8分）2.針對不同年齡段員工的溝通方案設計答案：溝通方案：1.溝通渠道一：社交媒體平臺（9分）-設計思路：針對年輕員工，利用微信、微博等平臺傳播信息（5分）-設計思路：采用短視頻、H5等形式，提高傳播效果（4分）2.溝通渠道二：面對面座談會（9分）-設計思路：針對年老員工，組織小型座談會，增強互動性（5分）-設計思路：邀請管理層參與，增強溝通權威性（4分）解析思路：這類題目需要像做市場推廣一樣，會利用各種渠道。我上次測試時，很多同學只想到開會，但實際工作中，開會效果往往不好。咱們得像做市場推廣一樣，會利用各種渠道（12分）。溝通渠道的設計要有的放矢。比如說，針對年輕員工，是不是可以用社交媒體？或者短視頻？針對老員工，是不是可以用郵件？或者面對面交流？你們想想，不同年齡段員工喜歡什么渠道？我上次在XX公司做培訓時，就發(fā)現(xiàn)他們很注重這一點，效果特別好（10分）。最關鍵的是，溝通要持續(xù)。咱們不能搞"一陣風"，得長期堅持（10分）。你們覺得在溝通中，最需要堅持哪些原則？（8分）四、方案評估題（每題30分，共60分）1."員工心理健康"項目實施效果評估方法設計答案：評估方法：1.評估指標一：員工壓力水平（8分）-測量工具：年度心理健康問卷調(diào)查（4分）-理論依據(jù)：基于"壓力-績效模型"，壓力水平直接影響工作績效（4分）2.評估指標二：離職率變化（8分）-測量工具：季度離職數(shù)據(jù)分析（4分）-理論依據(jù)：基于"工作滿意度理論"，心理健康直接影響員工留任意愿（4分）3.評估指標三：員工滿意度（7分）-測量工具：360度評估問卷（3分）-理論依據(jù)：基于"組織承諾理論"，滿意度反映員工對組織的歸屬感（4分）解析思路：這類問題需要像做科研一樣，有科學的方法。我注意到很多同學在回答這類問題時，光說"看員工滿意度"，但實際工作中，滿意度往往很高，但效果不好。咱們得像做科研一樣，有科學的方法（12分）。比如說，是不是可以測員工的壓力水平？或者離職率？這些指標才有效（10分）。你們想想，這些指標是怎么來的？是不是基于"壓力-績效模型"？或者"工作滿意度理論"？理論說清楚了，評估才顯得專業(yè)（10分）。還有，評估方法要具體。上次小王就答了個"問卷調(diào)查"，這太空泛了。咱們得說清楚問卷怎么設計？或者是不是要搞訪談？這些細節(jié)得有（10分）。我上次評估"員工培訓"效果時，就設計了前后對比測試，結果效果很明顯（8分）。所以說，HR得像個"數(shù)據(jù)分析師"，會設計評估方法（10分）。最關鍵的是，評估要客觀。咱們不能光聽員工說好，得有數(shù)據(jù)支撐（10分）。你們覺得在評估中，最需要關注哪些數(shù)據(jù)？（8分）2.改進"員工心理健康"項目方案設計答案：改進方案：1.改進措施一：建立心理咨詢服務（10分）-設計思路：提供專業(yè)心理咨詢服務，解決員工實際心理問題（5分）-理論依據(jù)：基于"社會支持理論"，增加員工支持系統(tǒng)可緩解壓力（5分）2.改進措施二：開展心理健康工作坊（10分）-設計思路：定期舉辦壓力管理、情緒調(diào)節(jié)等工作坊（5分）-理論依據(jù)：基于"行為改