研究說(shuō)明邁向歸屬感驅(qū)動(dòng)的可持續(xù)未來(lái) 度高達(dá)91%；具有高歸屬感的員工，其離職意愿比低歸屬感員工低34%1歸屬感驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度、留任這種理念演進(jìn)與監(jiān)管與資本市場(chǎng)的強(qiáng)信號(hào)相互強(qiáng)化。2024年，上交所、深交所相繼發(fā)布上市公司可會(huì)不再被視為多元化。發(fā)行人需設(shè)定可量化的多元化目標(biāo)與時(shí)間表，并將多元化要求延伸至高級(jí)管理層與人才梯隊(duì)建設(shè)。港交所還搭建了董事會(huì)多元化數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)時(shí)披露上市公司董事會(huì)成員的性別構(gòu)成等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)可追蹤、可比較、可問(wèn)責(zé)的常態(tài)化披露。這標(biāo)志著市場(chǎng)由“鼓勵(lì)披露”轉(zhuǎn) 確保公平性和營(yíng)造包容性工作環(huán)境方面做出杰出貢獻(xiàn)、DEIB實(shí)踐上取得顯著成就的企業(yè)，探究組織員工福祉、雇主品牌和社會(huì)影響上實(shí)現(xiàn)突破，同時(shí)提供深入的分析、可操作的見(jiàn)解和啟發(fā)，以助力企業(yè)提交數(shù)據(jù)2025多元公平包容大獎(jiǎng)申報(bào)提交的數(shù)據(jù)、雇主品牌研究所云端數(shù)據(jù)庫(kù),DEIBAnalyticsplatforms分析等公共數(shù)據(jù)源公開(kāi)數(shù)據(jù)、公司網(wǎng)站、公司報(bào)告等,網(wǎng)絡(luò)檢索&NLP分析第三方數(shù)據(jù)匯聚大量經(jīng)驗(yàn)證的數(shù)據(jù)源,雇主品牌研究所質(zhì)量保證 研究所（EmployerBrandingInstitute）研究團(tuán)隊(duì)通過(guò)組織官方網(wǎng)站等合法公開(kāi)途徑收集，雇主品牌研究所（EmployerBrandingInstitute）確保所有收集的數(shù)據(jù)均符合相關(guān)的授權(quán)和法律要求，尊度和112項(xiàng)具體指標(biāo)，旨在細(xì)致呈現(xiàn)公司在DEIB的各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域方面的具體表現(xiàn)：通過(guò)科學(xué)和系DEIB實(shí)踐的差異、優(yōu)勢(shì)和差距。不僅深入分析企業(yè)內(nèi)部的DEIB實(shí)踐，還包括組織在更廣泛的行業(yè) 上，包括中國(guó)相關(guān)法律法規(guī)和主要證券交易所的監(jiān)管要求、歐美監(jiān)管機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)，以及國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組《婦女權(quán)益保障法》等中國(guó)法律要求，且匹配財(cái)政部、上交所、深交所、北交所和港交所對(duì)上市公司的全球披露倡議組織標(biāo)準(zhǔn)（GRI）。在國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)方面，評(píng)估體系涵蓋了國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織ISO30415 合國(guó)多元、公平、包容（DEIB）相關(guān)的倡議等，確保了評(píng)估的全面性、中國(guó)市場(chǎng)的特殊性以及國(guó)際通用的標(biāo)準(zhǔn)?！蟆ぜ{斯達(dá)克準(zhǔn)·全球最大的金融協(xié)會(huì)-特許金融分析師協(xié)會(huì)與多元、公平、包容倡議 雇主品牌研究所（EmployerBrandingInstitute）專家委員會(huì)與研究團(tuán)隊(duì)結(jié)合六大因素及自身研究等針對(duì)“DEIB評(píng)估指標(biāo)體系”的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋?quán)重設(shè)置，進(jìn)而進(jìn)行組織DEIB指標(biāo)評(píng)六大依據(jù)為DEIB評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定 的694家申報(bào)公司，且行業(yè)分布廣泛，涵蓋13個(gè)一級(jí)行業(yè)、31個(gè)二級(jí)行業(yè)。根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，包括但不限于制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)。具體細(xì)分行業(yè)中， 73%醫(yī)藥制造業(yè)商務(wù)服務(wù)業(yè)零售業(yè)73%汽車制造業(yè)化學(xué)原料和化學(xué)制品制造業(yè) 電力、熱力生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)房地產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)服務(wù)業(yè)房屋建筑業(yè)酒、飲料和精制茶制造業(yè)批發(fā)業(yè)貨幣金融服務(wù)軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)食品制造業(yè)住宿業(yè)專用設(shè)備制造業(yè)多式聯(lián)運(yùn)和運(yùn)輸代理業(yè)通用設(shè)備制造業(yè)保險(xiǎn)業(yè)25%25%計(jì)算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)建筑裝飾、25%25%2,4%2,4%24%24%2,3%2,1%2o%1.8%1,4%o5%信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)畜牧業(yè)農(nóng)業(yè)林業(yè)電氣機(jī)械和器材制造業(yè)其他金融業(yè)其他制造業(yè) 大洋洲 一分?jǐn)?shù)一方面表明越來(lái)越多企業(yè)已經(jīng)把多元、公平、包容與歸屬感制度化地嵌入治理與管理流程，流程與外部生態(tài)類實(shí)踐（如培訓(xùn)、供應(yīng)商、營(yíng)銷與招聘）得分普遍較高，而直接反映組織實(shí)質(zhì)公平與機(jī)會(huì)分配的人員結(jié)構(gòu)、薪酬與留任等結(jié)果項(xiàng)仍是整體的“短板”，其根因既與監(jiān)管與披露對(duì)治理內(nèi)部晉升通道與存量薪酬體系調(diào)整的“慢變量”特性有關(guān)；因此，在可預(yù)見(jiàn)的周期里，單純?cè)黾禹?xiàng)目與溝通投入對(duì)總分的拉動(dòng)邊際將趨緩，把資源從“做了什么”轉(zhuǎn)向“改變了什么”，以結(jié)果為錨78.3市場(chǎng)營(yíng)訓(xùn)招聘、留任、發(fā)展與晉升中的DEIB 從10個(gè)一級(jí)指標(biāo)看，最高分出現(xiàn)在“DEIB學(xué)習(xí)與培訓(xùn)（82.3分）”,這受益于合規(guī)培訓(xùn)、反歧視與包容性課程的常態(tài)化以及數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)的滲透，使企業(yè)能以較低組織成本實(shí)現(xiàn)廣覆蓋與可審計(jì)的“過(guò)程改進(jìn)”，而最低分落在“人員多樣性構(gòu)成與分布（64.7分）”,反映了女性與少數(shù)群體在關(guān)鍵序列與中高層的代表性改善受行業(yè)人才結(jié)構(gòu)、內(nèi)部晉升漏斗與歷史路徑依賴的約束，疊加“工計(jì)、照護(hù)友好與同崗?fù)?jí)薪酬公平方面的制度落地與效果驗(yàn)證仍有明顯上升空間；相對(duì)而言，“市分）”“項(xiàng)目和服務(wù)開(kāi)發(fā)（81.1分）”等外部生態(tài)與人才入口相關(guān)維度之所以維持高位，主要因?yàn)?體現(xiàn)了企業(yè)在可外顯與可審計(jì)的生態(tài)鏈條環(huán)節(jié)更易建立標(biāo)準(zhǔn)、引入門檻并快速?gòu)?fù)制，從而在招采、合規(guī)和品牌層面同時(shí)獲得分?jǐn)?shù)與收益，而“人員多樣性（62.4分）”與“薪酬性別平等（64.8分）”則處于末端，揭示了代表性與薪酬公平這兩類“硬結(jié)果”需要跨周期的人才結(jié)構(gòu)調(diào)優(yōu)、同崗?fù)?jí)比晉升與留任端形成充分的結(jié)構(gòu)性傳導(dǎo)，需要通過(guò)去偏見(jiàn)的勝任力模型、斷點(diǎn)層級(jí)的專項(xiàng)導(dǎo)師制與晉理注意力更多配置到“人員結(jié)構(gòu)、薪酬公平、留任與晉升的可驗(yàn)證改進(jìn)”上，通過(guò)結(jié)果型KPI與季度復(fù)盤鎖定“女性與少數(shù)群體代表性、未調(diào)整與可比調(diào)整的薪酬差距、關(guān)鍵序列的留任率與內(nèi)部晉升率”等指標(biāo)，并以崗位設(shè)計(jì)與靈活用工組合拳承接照護(hù)與生涯階段差異，才是從“制度就位”邁 外資較本地高出22.5分，合資整體介于其間，這一定量差距并非由單點(diǎn)實(shí)踐決定，而是由治理層級(jí) 作設(shè)計(jì)與薪酬福利”（外資76.7分、本地38.3分）體現(xiàn)為彈性工作、家庭友好與總回報(bào)透明度的包容性領(lǐng)導(dǎo)力等關(guān)鍵課程的覆蓋深度與年度頻次仍然不足；其三，“DEIB戰(zhàn)略與計(jì)劃實(shí)施”（外資 地36.5分表征從年度目標(biāo)、KPI到看板儀表盤的端到端數(shù)據(jù)化缺位；“薪酬性別平等”（外資70.9分、本地28.9分反映薪酬透明度、年度差距審計(jì)與糾偏機(jī)制的系統(tǒng)性不足；“DEIB相關(guān) 1.總體現(xiàn)狀：歐美形成第一梯隊(duì)，亞洲與大洋洲處于東67.0分，呈現(xiàn)“歐—美雙龍頭、澳亞跟跑、中東偏弱”的格局；分差背后并非單一制度之優(yōu)劣，而是由薪酬公平、靈活用工、目標(biāo)與數(shù)據(jù)三類能力的組合決定：歐洲在“薪酬性別平等”結(jié)果面上顯著領(lǐng)先（70.0分），而中東僅43.6分；北美在“DEIB愿景、戰(zhàn)略與規(guī)劃”（86.3分）與“戰(zhàn)略落地”（79.4分）上兼具高設(shè)定與強(qiáng)執(zhí)行；大洋洲以“工作靈活性（84.9分）”見(jiàn)長(zhǎng)但在薪酬公）；源投入”（61.2分）上相對(duì)薄弱，導(dǎo)致整體分?jǐn)?shù)被管理數(shù)據(jù)化與執(zhí)行閉環(huán)進(jìn)一度強(qiáng)度×執(zhí)行頻次×數(shù)據(jù)閉環(huán)”的乘 從一級(jí)指標(biāo)看，差距最大的維北美79.4分與亞洲56.5分之間存在22.9分差，顯示總回報(bào)透明度、家庭友好與混合辦公等政策的制度化和可獲得性景、戰(zhàn)略與規(guī)劃”與“戰(zhàn)略與計(jì)劃實(shí)施”分別由北美領(lǐng)跑（86.3/79.4分亞洲最低資源—里程碑—復(fù)盤”的鏈路化管理仍是分差來(lái)源；同時(shí)，聘、留任、發(fā)展與晉升中的DEIB”北美86.6分對(duì)比大洋洲76.4分保持近10.2分的穩(wěn)定優(yōu)勢(shì)，說(shuō)明北美企業(yè)在人才全周期的流程公平與溝通敘事上更成熟、也更善于把價(jià)值觀轉(zhuǎn)譯為可操作的流程與場(chǎng)景。 3.三大抓手定梯隊(duì)——薪酬公平、靈活用工、目標(biāo)與 ?其一，薪酬性別平等成為歐洲領(lǐng)先的核心錨點(diǎn)（70.0分中東為43.6?其三，目標(biāo)達(dá)成跟蹤與管理數(shù)據(jù)化是影響執(zhí)行彈性的關(guān)鍵，歐洲78.2分、北美78.0分均顯著高 顯著高于非上市企業(yè)的67.0分。這一結(jié)構(gòu)性差距并非偶然，而是監(jiān)管約束與資本壓力在中國(guó)市場(chǎng)加持續(xù)報(bào)告指引，疊加投資者與評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)DEIB指標(biāo)的關(guān)注度快速上升，使得上市公司必須將DEIB 非上市上市 對(duì)非上市企業(yè)而言，差距更像是工程化落地的成熟度差異，并非能力缺位：通過(guò)三步升級(jí)即可加速）；）； 3.聚焦“薪酬公平+目標(biāo)跟蹤”最見(jiàn)成效，代表性優(yōu) 在二級(jí)維度上，薪酬性別平等與目標(biāo)達(dá)成跟蹤是最具“杠桿效應(yīng)”的兩項(xiàng)：上市58.8分vs非上市這塊地基已具備，關(guān)鍵在于把它轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)健康與留任優(yōu)勢(shì)。面向非上市企業(yè)的加速路徑可更積極務(wù)實(shí)：以薪酬公平專項(xiàng)（抽樣審計(jì)→同崗?fù)觊撝怠Y(jié)構(gòu)性溢價(jià)修復(fù)→季度復(fù)檢）迅速補(bǔ)短；同步群彈性工時(shí)、照護(hù)支持、職業(yè)路徑透明化）承接代表性存量，把“有代表性”升級(jí)為“能公平、可 析從市場(chǎng)整體看，中國(guó)各一級(jí)行業(yè)的DEIB綜合水平呈現(xiàn)清晰分層：租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以78.2分領(lǐng)跑 “工作設(shè)計(jì)與薪酬福利”這一員工可感知場(chǎng)景：市場(chǎng)均值為70.2分，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)與住宿和餐52.0分與40.6分，即便在“DEIB溝通”等治理口徑上并不極端落后（如電力、熱力、燃?xì)饧八y的是把公平傳導(dǎo)到崗位設(shè)計(jì)、薪級(jí)與福利結(jié)構(gòu)、班表/工時(shí)靈活性等高接觸點(diǎn)上，且形成可復(fù)盤 二級(jí)維度中，薪酬性別平等與工作靈活性是解釋行業(yè)差距的兩根主軸。市場(chǎng)均值分別為64.8分與燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)為60.5分，對(duì)一線崗位屬性與安全合規(guī)的剛性約束沒(méi)有通過(guò)班表再設(shè)計(jì)、崗位替代或輔助技術(shù)來(lái)中和；相對(duì)而言，金融業(yè)與房地產(chǎn)業(yè)達(dá)到90.0分，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)結(jié)構(gòu)性溢價(jià)修復(fù)、季度復(fù)檢）與靈活用工（彈性時(shí)地、照護(hù)友好排班、崗位替代設(shè)計(jì)）不是“錦上在二級(jí)維度里，人員多樣性本身多數(shù)行業(yè)接近市場(chǎng)（62.4分）或僅小幅波動(dòng)，但一旦拆到人員分布多樣性與留任多樣性，差距立刻顯形：市場(chǎng)均值分別67.0分與66.7分，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)做到了地”；相對(duì)的，批發(fā)與零售業(yè)為60.5分與60.8分，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)在留任側(cè)僅49.3分，多樣性難以沉淀為穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)。管理含義是：代表性達(dá)標(biāo)≠結(jié)構(gòu)健康；若不能在層級(jí)/上的承諾”轉(zhuǎn)化為“體驗(yàn)上的得分”，并在第一層級(jí)指標(biāo)（如“工作設(shè)計(jì)與薪酬福利”“人員多樣 2.熱門行業(yè)聚焦：汽車、生物醫(yī)藥、食品飲料、化工化工行業(yè)66。3 生物醫(yī)藥行業(yè)總分70.0分，短板首先出現(xiàn)在頂層到執(zhí)行的貫通：一級(jí)指標(biāo)D僅67.6分、戰(zhàn)略與計(jì)劃實(shí)施僅64.3分。受實(shí)驗(yàn)室與GxP現(xiàn)場(chǎng)合規(guī)約束，二級(jí)維度工作靈活性僅復(fù)盤的治理節(jié)奏尚未固化。與此形成反差的是科研人才生態(tài)的優(yōu)勢(shì)：?jiǎn)T工發(fā)展與晉升中的DEIB食品飲料行業(yè)總分73.5分，與市場(chǎng)接近， 化工行業(yè)總分68.1分，最大短板集中在崗位與體驗(yàn)：一級(jí)指標(biāo)工作設(shè)計(jì)與薪酬福利僅52.9分；二高危工藝、持續(xù)運(yùn)行與安環(huán)剛性使一線崗位的靈活性與公平最易受損，繼而影響留任與士氣。行業(yè)可操作的順序應(yīng)是：以高風(fēng)險(xiǎn)崗位的輪班再設(shè)計(jì)與替代技術(shù)提升靈活性閾值，同步開(kāi)展薪酬公平專寫入店長(zhǎng)KPI，統(tǒng)一班表規(guī)則與公平口徑，并通過(guò)高峰時(shí)段的 型企業(yè)每年披露詳盡的ESG信息，并委托歐洲財(cái)務(wù)報(bào)告咨詢小組（EFRAG）制定了《歐洲可持續(xù)報(bào)?治理層對(duì)DEIB的監(jiān)督：ESRS要求披露公司行政、管理和監(jiān)事機(jī)關(guān)的構(gòu)成和多樣性，包括性別比例等。具體而言，企業(yè)須說(shuō)明董事會(huì)或相當(dāng)治理層中女性成員比例，以及其他多樣性特征（如專業(yè)背景、技能）。董事會(huì)性別多樣性被要求以女性對(duì)男性成員的平均比例來(lái)呈現(xiàn)。這一要求源自于歐盟SFDR（可持續(xù)金融披露法規(guī)）的指標(biāo)，將董事會(huì)性因此，在CSRD框架下，大型企業(yè)必須公開(kāi)董事會(huì)男女比例等數(shù)據(jù)以及董事會(huì)獲取可持續(xù)發(fā)展相?員工多樣性與平等：ESRSS1要求披露確保平等機(jī)會(huì)和非歧視的政策，以及多元化管理措施。這通常包括公司有無(wú)正式的平等機(jī)會(huì)政策、反歧視政策，是否禁止在招聘、雇傭、晉升過(guò)程中基于性別、種族、宗教、殘疾等的歧視，以及如何公司員工中殘疾人士所占比例（該指標(biāo)在ESRS實(shí)施首年可自愿披露，之后成為強(qiáng)制）。這些內(nèi)即女性員工平均薪酬相比男性員工平均薪酬的差異。這一指標(biāo)要求以不調(diào)整任何因素的情況下，計(jì)算女性工資中位數(shù)或平均值與男性的比值，以反映性別間潛在的不平等。這在歐盟被視為重要的披露內(nèi)容，用以督促企業(yè)關(guān)注同工同酬問(wèn)題。從技術(shù)指南看，ESRS要求在第97段詳細(xì)列明計(jì)?CEO薪酬比率：ESRSS1-16同時(shí)要求披露最高管理人員薪酬與員工薪酬中位數(shù)倍數(shù)（Excessive第103段(a)指標(biāo)要求企業(yè)報(bào)告報(bào)告期內(nèi)確認(rèn)的歧視或騷擾事件（涉及人權(quán)侵害）的起數(shù)，以及 ?工作與生活平衡：ESRSS1-15涉及工作與生活的平衡此外，ESRSS1還涵蓋安全與健康（如工傷事故率）、勞動(dòng)關(guān)系（集體談判覆蓋率）等社會(huì)議題，以及要求披露企業(yè)在人權(quán)方針承諾（S1-1）和申訴機(jī)制（S1-3）方面的信息。其中申訴機(jī)制指標(biāo)期這意味著企業(yè)必須關(guān)注諸如歧視、剝削、強(qiáng)迫勞動(dòng)、童工、工作條件等所有與人權(quán)相關(guān)的問(wèn)題。在?評(píng)估自身運(yùn)營(yíng)和供應(yīng)鏈中潛在人權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，包括歧視和多元化相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)而言，需關(guān)影響方的救濟(jì)權(quán)。如果供應(yīng)商發(fā)生侵犯人權(quán)（如嚴(yán)重歧視員工）的事件，買方公司需采取行動(dòng)甚總體而言，歐盟CSRD/ESRS在披露層面明確列出了DEIB相關(guān)的諸多定量指標(biāo)和定性要求，而 ?S1:CEO薪酬比率–即CEO薪酬與員工薪酬中位數(shù)之比。指南指出該指標(biāo)與美國(guó)《多德-弗蘭克法案》要求保持一致。盡管美國(guó)法規(guī)僅要求本土上市公司披露CEO與員工中位數(shù)薪酬比（自?S3:員工流失率–披露年度員工流失或離職率。不過(guò)納斯達(dá)克強(qiáng)調(diào)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，將此指標(biāo)命名為值得注意的是，納斯達(dá)克指南將董事會(huì)多樣性原屬社會(huì)指標(biāo)，后改為治理指標(biāo)（G系列）。指南指出董事會(huì)多樣性與獨(dú)立性、權(quán)力制衡等一起屬于治理范疇，強(qiáng)調(diào)了董事會(huì)層面的多元化重要性。實(shí) 和一名少數(shù)族裔/LGBTQ董事，否則需解釋，這是推進(jìn)董事會(huì)多元化的強(qiáng)制性舉措。拜耳集團(tuán)作為求描述員工技能提升和終身學(xué)習(xí)計(jì)劃，GRI404-3關(guān)于績(jī)效與職業(yè)發(fā)展評(píng)估覆蓋率，公司雖未直接提供，但由于100%員工參加培訓(xùn)且有完整的績(jī)效激勵(lì)制度（績(jī)效關(guān)聯(lián)DEIB的制度得分），?GRI408/409:童工和強(qiáng)迫勞動(dòng)–拜耳中國(guó)通過(guò)供應(yīng)商行為準(zhǔn)則和自身道德政策禁止此類行為，雖然不在DEIB范疇，但完善披露相關(guān)政策和供應(yīng)鏈審計(jì)情況可滿足GRI408/409要求，并為 交易所可持續(xù)發(fā)展報(bào)告指引–近年來(lái)，中國(guó)內(nèi)地資本市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)加快了上海、深圳、北京證券交易所分別發(fā)布了上市公司自愿披露的可持續(xù)發(fā)展報(bào)告指引（上交所指引第上市公司在環(huán)境、社會(huì)、治理方面的信息披露給予框架和指導(dǎo)。盡管目前為自愿披露，但體現(xiàn)了未這與GRI和香港要求相符。此外，可能要求披露少數(shù)民族員工比例、殘疾員工人數(shù)等體現(xiàn)多元包?人才招聘與流失：披露招聘情況和員工流失率。部分指引可能要求披露招聘渠道的公平性（如校園招聘是否設(shè)置歧視性條件）。此外，以深交所為例，其社會(huì)指標(biāo)可能要求披露員工穩(wěn)定性或平?員工權(quán)益保障：指引一般要求披露公司在勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、休假、福利、職業(yè)健康安全等方平等晉升機(jī)會(huì)；殘疾人士雇傭是否達(dá)標(biāo)等。這意味著公司需通過(guò)繳納殘保金履行法定義務(wù)。從披?女性管理層比例：深交所等指引提及關(guān)注管理層多元，如港交所B1.1要求披露董事會(huì)及高級(jí)管理?雇傭少數(shù)群體：中國(guó)指引未要求企業(yè)披露少數(shù)民族或殘障員工數(shù)量，公司可自愿披露殘障員工占工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展”內(nèi)容，通常包括培訓(xùn)投入總額或人均學(xué)時(shí)。拜耳已具備100%覆蓋率和細(xì)分學(xué)時(shí)的數(shù)據(jù)，可充分滿足披露。還可提及針對(duì)特殊群體的培訓(xùn)，以彰顯包容（拜耳有LGBTQ+、 如是否制定反性騷擾制度。值得一提的是，2022年生效的《婦女權(quán)益保障法》要求企業(yè)防范和制止性騷擾行為，很多公司開(kāi)始制定反性騷擾政策。在披露時(shí)，公司應(yīng)說(shuō)明這些制度以及報(bào)告期內(nèi)?社區(qū)及供應(yīng)鏈多元責(zé)任：雖然主要聚焦員工，但指引也鼓勵(lì)披露供應(yīng)鏈社會(huì)責(zé)任（比如供應(yīng)商勞?其他：中國(guó)證監(jiān)會(huì)還在修訂中提出，將ESG信息逐步納入年度報(bào)告強(qiáng)制披露。預(yù)計(jì)未來(lái)上市公司及配套應(yīng)用指南（征求意見(jiàn)稿這被視為未來(lái)我國(guó)強(qiáng)制性際標(biāo)準(zhǔn)（尤其是ISSB和ESRS強(qiáng)調(diào)“雙重重要性”原則和價(jià)值鏈視角。在社會(huì)領(lǐng)域，它沒(méi)有逐條列指標(biāo)，但要求企業(yè)關(guān)注對(duì)員工、供應(yīng)鏈勞工、社區(qū)等的可持續(xù)影響，以及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)遇。應(yīng)用指南提到，企業(yè)應(yīng)考慮上下游價(jià)值鏈活動(dòng)對(duì)可持續(xù)性的影響，這可理解為包括供應(yīng)鏈上的用工人權(quán)益保障措施及績(jī)效指標(biāo)（如人員多樣性指標(biāo)、流失率、培訓(xùn)覆蓋率等）。應(yīng)用指南沒(méi)有逐項(xiàng)列出當(dāng)中國(guó)將ESG披露納入強(qiáng)制，性別多樣性、員工待遇公平、反歧視等都會(huì)被納入“重要性”議題。 每年發(fā)布環(huán)境、社會(huì)及管治（ESG）報(bào)告。港交所的ESG報(bào)告指引中，“社會(huì)”主要范疇（B類）?B1雇傭：強(qiáng)制披露要求包括公司在招聘、解雇、薪酬、工作時(shí)間、平等機(jī)會(huì)、多元化等方面的政策及遵守情況。特別提到要遵守相關(guān)雇傭及反歧視法律。這意味著公司必須在報(bào)告中確認(rèn)是否建立了反歧視及多元化政策以及過(guò)去一年有無(wú)違反勞動(dòng)和平等法律的案件。KPI方面，B1.1要求披露員工總數(shù)及按性別、職能類別、年齡組劃分的員工分布。B1.2要求披露員工流失率及按性別、?B2健康與安全：要求披露安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理情況以及傷亡事故數(shù)字。這不直接屬于DEIB?B4勞工標(biāo)準(zhǔn)：要求披露防止童工和強(qiáng)迫勞動(dòng)的措施及合規(guī)。這雖非DEIB核心，但拜耳中國(guó)可通?B5供應(yīng)鏈管理：其中一項(xiàng)B5.2KPI是披露采取的供應(yīng)鏈環(huán)保及社會(huì)方面的措施，B5.3則可以披如面向多元人群的廣告）可以作為產(chǎn)品責(zé)任中“考慮不同群體需求”的亮點(diǎn)寫入；社區(qū)方面若有香港企業(yè)管治守則–除ESG報(bào)告外，香港《企業(yè)管治守則》自2013年起要求董事會(huì)必須化政策并在年報(bào)的企業(yè)管治報(bào)告中披露執(zhí)行情況。上市公司需說(shuō)明董事會(huì)成員多元化（包括性別、 年齡、專業(yè)背景等）的組合及政策成效。這一要求推進(jìn)了香港上市公司女性董事比例的提升。拜耳集團(tuán)若在香港上市，需制定明確的董事會(huì)多元化政策并報(bào)告進(jìn)展。盡管拜耳中國(guó)不在港上市，但作為最佳實(shí)踐，其全球董事會(huì)也應(yīng)有多元化方針。目前拜耳全球監(jiān)事會(huì)中女性占據(jù)一定比例（據(jù)公開(kāi)香港交易所董事會(huì)及董事企業(yè)管治指引–香港上市規(guī)則下，董事會(huì)及董事的企業(yè)管治職責(zé)有明確規(guī)?多元化政策：明確要求上市公司制定并披露董事會(huì)多元化政策，包括性別、年齡、專業(yè)背景和國(guó)際經(jīng)驗(yàn)等維度，并在年報(bào)中報(bào)告落實(shí)情況。其中，要求香港交易所上市公司的董事會(huì)須至少有一名不同性別的董事。如上市公司未能符合這規(guī)定(例如唯一不同性別的董事辭任后)，公司?獨(dú)立非執(zhí)行董事（INED強(qiáng)調(diào)INED在保障小股東權(quán)益和提升董事會(huì)獨(dú)立性中的重要作用，要?持續(xù)培訓(xùn)：所有董事須定期參加董事會(huì)及董事職責(zé)、《上市規(guī)則》及香港法律合規(guī)、企業(yè)管治及多元化、風(fēng)險(xiǎn)管理及內(nèi)部監(jiān)控、行業(yè)及業(yè)務(wù)最新發(fā)展主題培訓(xùn)，以確保對(duì)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)監(jiān)管、在企業(yè)管治中的地位。這意味著企業(yè)必須由董事會(huì)層面對(duì)DEIB（多元、公平、包容與歸屬感）、員 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的公平對(duì)待。雖然指引未逐項(xiàng)列出必須披露的指標(biāo)，但鼓勵(lì)量化披露績(jī)效，并與既定目標(biāo)對(duì)比。因此，新加坡公司普遍參考GRI或SASB指標(biāo)披露員工構(gòu)成、多元化、培訓(xùn)、流失率?SGX在指南中提及應(yīng)設(shè)定短中長(zhǎng)期ESG目標(biāo)并披露進(jìn)展。這對(duì)DEIB?核心ESG指標(biāo)：新交所建議了一套可適用于各行業(yè)的核心指標(biāo)，以利比較。其中社會(huì)類核心指標(biāo)大概率涵蓋：?jiǎn)T工構(gòu)成（如女性員工百分比、女性管理層百分比）、員工流失率、工傷事故率、員工培訓(xùn)時(shí)數(shù)、供應(yīng)商社會(huì)審計(jì)覆蓋率等。雖然我們沒(méi)有直接引用文本，但根據(jù)新加坡可持續(xù)報(bào)?董事會(huì)與管理層責(zé)任：SGX明確要求報(bào)告應(yīng)有董事會(huì)聲明，確認(rèn)已將可持續(xù)發(fā)展納入戰(zhàn)略并確定了重要ESG課題，由董事會(huì)和管理層共同治理。拜耳中國(guó)應(yīng)效仿，確保高層參與DEIB議題并在總體而言，新加坡的要求與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)高度接軌，而且非常強(qiáng)調(diào)一致性與可比性，鼓勵(lì)使用ISSB標(biāo)準(zhǔn)（IFRS可持續(xù)準(zhǔn)則）和TCFD框架。IFRS發(fā)布的《可持續(xù)披露標(biāo)準(zhǔn)S1》也涵蓋了對(duì)勞工和多元等坡的期待。唯一需要特別關(guān)注的是：SGX極重視量化指標(biāo)的逐年對(duì)比和目標(biāo)管理。所以拜耳中國(guó)應(yīng) 度研究表明，歸屬感已成為推動(dòng)員工敬業(yè)度的最強(qiáng)驅(qū)動(dòng)因素。歸屬感強(qiáng)的員工更愿意投入工作，體現(xiàn)特別是在中國(guó)企業(yè)中，隨著90后、00后等新生代員工逐漸成為勞動(dòng)力的主力軍，他們對(duì)工作環(huán)境和價(jià)值認(rèn)同的訴求發(fā)生了深刻變化。相比于傳統(tǒng)的薪酬和職位晉升，新一代員工更加看重工作是否他們渴望在一個(gè)多元化的團(tuán)隊(duì)中找到自己的位置，感到自己的聲音被傾聽(tīng)，獨(dú)特的貢獻(xiàn)被認(rèn)可。如因此，未來(lái)企業(yè)將更加重視對(duì)員工歸屬感的系統(tǒng)性測(cè)量和管理。這不僅僅是通過(guò)傳統(tǒng)的員工敬業(yè)度調(diào)查來(lái)衡量，更應(yīng)利用離職意向指標(biāo)、內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)分析以及定期的焦點(diǎn)小組訪談等多元化工具，深入洞察員工的真實(shí)感受。這些數(shù)據(jù)將成為人力資源部門和ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）績(jī)效的重要指標(biāo)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)從制度和文化層面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，確保每位員工都能在組織中找到歸屬，從而激發(fā)1Qualtrics,BelongingatWork:TheTopDriverofEmployeeEngag 化已成為ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）框架中的一個(gè)核心組成部分。主流的ESG報(bào)告框架，如全球報(bào)告倡議組織（GRI）、可持續(xù)發(fā)展會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)的重要績(jī)效指標(biāo)。這些指標(biāo)涵蓋了員工多樣性比例、平等薪酬、包容性培訓(xùn)參與率，以及公平的晉足于籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)，而是開(kāi)始開(kāi)發(fā)與業(yè)務(wù)績(jī)效緊密掛鉤的多元化指標(biāo)，并將其深度融入到常規(guī)的報(bào)表與分析流程中。例如，企業(yè)開(kāi)始細(xì)化性別薪酬差距、不同背景員工的留存率、多元化背景員工在管理層中的占比、以及包容性福利（如育兒假、彈性工作制）的使用率。這些詳細(xì)的指標(biāo)不僅幫助企未來(lái)，中國(guó)企業(yè)將更深入地利用人力資本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過(guò)建立精細(xì)化的DEIB數(shù)據(jù)支持決策。這種基于數(shù)據(jù)的洞察力能夠幫助企業(yè)識(shí)別潛在的偏見(jiàn)、優(yōu)化招聘流程、定制化人才發(fā)展項(xiàng)目，并確保DEIB實(shí)踐與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。同時(shí)，通過(guò)將這些細(xì)化的指標(biāo)與ESG目標(biāo)對(duì)齊，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn) 隨著人工智能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的應(yīng)用日益廣泛，它在招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等場(chǎng)景中為促進(jìn)公平提供了全新的手段。一方面，AI可以通過(guò)無(wú)偏的算法篩選簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，幫助企業(yè)減少招聘和晉升過(guò)程中的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)。例如，AI可以專注于候選人的技能和經(jīng)驗(yàn)，而非其姓名、性別或年齡，從而提供一個(gè)更為客觀的初步篩選。此外，通過(guò)分析大規(guī)模數(shù)據(jù)，AI能夠識(shí)別出傳統(tǒng)然而，AI的引入也伴隨著潛在的風(fēng)險(xiǎn)。如果用于訓(xùn)練算法的數(shù)據(jù)本身存在歷史偏差，或者設(shè)計(jì)者缺乏多元視角，AI決策反而可能放大和固化歧視。一個(gè)經(jīng)典的案例是全球領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)線上零售商亞馬遜（Amazon）曾在內(nèi)部試用一套自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的AI招聘工具。然而，由于該系統(tǒng)以男性主導(dǎo)的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，它學(xué)會(huì)了系統(tǒng)性地對(duì)包含“女性”、“女子大學(xué)”等字樣的簡(jiǎn)歷進(jìn)行降權(quán)，從而對(duì)女性候選人造成了嚴(yán)重的不利影響。該系統(tǒng)最終被公司叫停，這一事件凸顯了AI在DEIB實(shí)踐因此，中國(guó)企業(yè)在未來(lái)推廣智能化工具時(shí)，將更加重視算法的透明度和道德監(jiān)督，并建立完善的AI的決策流程，確保最終決策由人來(lái)做出；以及定期對(duì)AI系統(tǒng)的決策結(jié)果進(jìn)行持續(xù)監(jiān)測(cè)和審計(jì)。這一趨勢(shì)要求人力資源和技術(shù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深度協(xié)同，共同為AI時(shí)代的DEIB實(shí)踐建立一個(gè)穩(wěn)固的、以公平 題隨著中國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的深刻變化，企業(yè)面臨著一個(gè)前所未有的管理現(xiàn)實(shí)：在同一組織中，來(lái)自五代價(jià)值觀和工作期望，這種代際差異對(duì)傳統(tǒng)管理模式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。例如，70后和80后可能更加看重工作穩(wěn)定、清晰的職業(yè)路徑和明確的職責(zé)分工，而作為互聯(lián)網(wǎng)原住民的90后和00后則更加重然而，領(lǐng)先的中國(guó)企業(yè)正逐步將這一挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們認(rèn)識(shí)到，多元的代際視角是創(chuàng)新的?靈活的文化建設(shè)：不再是自上而下的統(tǒng)一文化，而是鼓勵(lì)形成多元化的亞文化，尊重不同團(tuán)隊(duì)的?跨代際培訓(xùn)與交流：一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始推行“反向?qū)熤啤?，讓年輕員工指導(dǎo)資深員工掌握前沿?共創(chuàng)與決策參與：將年輕員工納入創(chuàng)新項(xiàng)目和決策過(guò)程，不僅能注入新鮮視角，也能讓他們感受到自己的聲音被傾聽(tīng)，從而大大增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。例如，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場(chǎng)推廣等環(huán)節(jié)通過(guò)這些舉措，企業(yè)不再將代際差異視為管理負(fù)擔(dān)，而是將其轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)能夠有效融合不同世代員工的組織，其員工隊(duì)伍將擁有更廣闊的知識(shí)視野、更強(qiáng)的適應(yīng)能力和更豐富的創(chuàng)1BOSS直聘研究院，《00后 DEIB（多元、公平、包容與歸屬感）的理念正在從企業(yè)內(nèi)部的人力資源實(shí)踐，擴(kuò)展到外部的商業(yè)戰(zhàn)略層面，成為驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新、客戶體驗(yàn)和商業(yè)模式變革的關(guān)鍵要素。在全球范圍內(nèi)，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)組建多元化的團(tuán)隊(duì)來(lái)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，以更好地理解和服務(wù)多樣化的客戶群體，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)上的共創(chuàng)。DEIB不再僅僅是內(nèi)部文化口號(hào)，它正在深刻影響企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷、供應(yīng)鏈管理和產(chǎn)品l與多元化供應(yīng)商建立合作關(guān)系：通過(guò)與由女性、少數(shù)族裔或殘障人士經(jīng)營(yíng)的企業(yè)建立合作，不僅l開(kāi)發(fā)包容性產(chǎn)品和服務(wù)：為滿足不同群體的需求，企業(yè)將設(shè)計(jì)出具有無(wú)障礙功能的產(chǎn)品（如為視體、新興亞文化圈）推出專項(xiàng)產(chǎn)品和服務(wù)。這種“以人為本”的產(chǎn)品設(shè)計(jì)理念能夠顯著提升用戶l提供包容的客戶服務(wù)體驗(yàn)：客戶服務(wù)將更加注重文化敏感度和個(gè)性化，確保每位客戶都能感受到被尊重和理解。例如，提供多語(yǔ)言支持、為殘障人士提供特殊協(xié)助，以及確保所有溝通渠道都是商業(yè)實(shí)踐已經(jīng)充分體現(xiàn)了這一趨勢(shì)。例如，一些企業(yè)在推出新產(chǎn)品時(shí)，會(huì)特意邀請(qǐng)多元化的用戶群體進(jìn)行測(cè)試和反饋，以確保產(chǎn)品設(shè)計(jì)能滿足廣泛的需求。在國(guó)際市場(chǎng)上，中國(guó)企業(yè)也開(kāi)始在營(yíng)銷活將DEIB視為商業(yè)共創(chuàng)的核心驅(qū)動(dòng)力，將幫 對(duì)于在中國(guó)運(yùn)營(yíng)的跨國(guó)企業(yè)而言，其多元共融實(shí)踐往往源于歐美總部的全球性政策和成熟經(jīng)驗(yàn)。這架和指標(biāo)體系。這使得它們?cè)谶M(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)時(shí)，能夠快速落地并遵循既定的全球標(biāo)準(zhǔn)。然而，這些本土企業(yè)則會(huì)探索更具創(chuàng)新性和靈活性的DEIB實(shí)踐容性管理方法。例如，在員工福利設(shè)計(jì)上，本土企業(yè)可能更傾向于為員工提供更具人文關(guān)懷和本地特色的福利項(xiàng)目。這種全球與本地的“雙重路徑” 驅(qū)動(dòng)：DEIB加速進(jìn)入“硬性議題”DEIB已不再是企業(yè)的“可選項(xiàng)”或“軟性議題”，而是在政策與資本的雙重驅(qū)動(dòng)下，加速成為必須資本市場(chǎng)對(duì)ESG和DEIB指標(biāo)的關(guān)注度也在以前所未有的速度提升。越來(lái)越多的投資者、基金經(jīng)理和評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)將企業(yè)在多樣性和包容性方面的表現(xiàn)，作為評(píng)估其長(zhǎng)期可持續(xù)性和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。一個(gè)企業(yè)在DEIB上的良好表現(xiàn)，往往被視為其治 面對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的DEIB新趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)需要摒棄零散、被動(dòng)的應(yīng)對(duì)模式，轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化、前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。以下實(shí)施路徑建議旨在為CHRO和執(zhí)行管理層提供一個(gè)分層、可操作的行動(dòng)指南，確保 企業(yè)應(yīng)在最高決策層建立DEIB的專門監(jiān)督機(jī)制。建議成立由董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)直接監(jiān)督DEIB治理應(yīng)融入這些現(xiàn)有框架。例如，通過(guò)職工代表大會(huì)（職代會(huì)）聽(tīng)取員工對(duì)DEIB的意見(jiàn)，確治理層面的成功，最終要通過(guò)一系列可執(zhí)行、可衡量的政策制度來(lái)落地。不同族裔、不同年齡段員工的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比分析，并公開(kāi)透明地披露結(jié)果。例如，根據(jù)《中通過(guò)定期的內(nèi)部審計(jì)，企業(yè)可以識(shí)別并糾正不公平的薪酬結(jié)構(gòu)，從而回應(yīng)國(guó)際與國(guó)內(nèi)投資者對(duì)性lAI應(yīng)用倫理準(zhǔn)則：隨著人工智能在招聘、績(jī)效評(píng)估和晉升決策中的廣泛應(yīng)用，隨之而來(lái)的算法偏見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)也愈發(fā)凸顯。企業(yè)必須制定AI應(yīng)用倫理準(zhǔn)則，建立算法審計(jì)機(jī)制并配套人工監(jiān)督，以防范l供應(yīng)商多元化政策：DEIB的考量不應(yīng)止 確保供應(yīng)鏈的包容性與韌性。這不僅能履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也能為企業(yè)帶來(lái)新的商業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)在信息披露方面，企業(yè)應(yīng)從被動(dòng)應(yīng)對(duì)監(jiān)管要求轉(zhuǎn)向主動(dòng)透明。在年度ESG或可持續(xù)發(fā)展報(bào)告中，參因無(wú)法量化披露的指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)明確說(shuō)明原因，并闡述未來(lái)實(shí)現(xiàn)披露目標(biāo)的具體計(jì)劃和時(shí)間表。這將DEIB風(fēng)險(xiǎn)納入其整體風(fēng)險(xiǎn)管理框架，是企業(yè)前同時(shí)，企業(yè)需要將人權(quán)盡職調(diào)查和供應(yīng)商多元化納入供應(yīng)鏈管理體系，確保供應(yīng)商遵守勞工標(biāo)準(zhǔn)和的制度保障、透明的披露機(jī)制和前瞻性的風(fēng)險(xiǎn)管理，將其真正嵌入企業(yè)運(yùn)營(yíng)的骨骼與血脈之中，為 并以“通過(guò)多元化的生態(tài)系統(tǒng)推動(dòng)商業(yè)創(chuàng)新和可持續(xù)增長(zhǎng)”為終極目標(biāo)。這意味著，DEIB的成功不例如，一個(gè)包容性更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)可能更善于理解和滿足不同客戶群體的需求，從而設(shè)計(jì)出更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)。根據(jù)全球領(lǐng)先管理咨詢公司麥肯錫（McKinsey）的研究，性別多元化表現(xiàn)優(yōu)異的公司，其盈利能力高于行業(yè)平均水平的可能性增加了25%；而種族多元化的高管團(tuán)隊(duì)，則能將這幫助企業(yè)在復(fù)雜的全球市場(chǎng)中解決挑戰(zhàn)。同樣，一個(gè)多元化的供應(yīng)鏈，不僅能夠降低風(fēng)險(xiǎn)，也能為DEIB戰(zhàn)略的有效性，很大程度上取決于其能否針對(duì)不同人群的獨(dú)特需求，制定精準(zhǔn)且有力的支持計(jì)?女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：盡管中國(guó)女性在職場(chǎng)中的參與度很高，但在高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上仍存在明顯的“天力發(fā)展計(jì)劃。這包括設(shè)立女性高管比例的量化目標(biāo)，以回應(yīng)監(jiān)管要求和資本市場(chǎng)期望；提供定制 ?Z世代與多代際融合：Z世代（1995-2009年出生）已成為職場(chǎng)的主力軍，他們對(duì)工作意義、個(gè)人價(jià)值觀和工作-生活平衡有著全新的理解。DEIB戰(zhàn)略應(yīng)充分考慮這一群體的需求，設(shè)計(jì)靈活的的殘障人士招聘和融入計(jì)劃，這不僅僅是完成社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，更應(yīng)成為人才戰(zhàn)略的一部分。具體措施包括：對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行無(wú)障礙設(shè)計(jì)（如坡道、盲文標(biāo)識(shí)），提供專門的支持工具和技術(shù)（如屏幕閱讀器并建立一個(gè)支持性的工作文化，確保他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境和客戶服務(wù)中的歸屬感和參DEIB的內(nèi)涵并非一成不變，它需要隨著社會(huì)和科技的發(fā)展而不斷深化。企業(yè)應(yīng)保持敏銳，將新興議例如，訓(xùn)練數(shù)據(jù)中的歷史偏見(jiàn)可能導(dǎo)致AI在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)無(wú)意識(shí)地歧視某些群體。DEIB戰(zhàn)略應(yīng)將?供應(yīng)商多元化（SDI如同治理層面的考量，在策略層面，企業(yè)應(yīng)將供應(yīng)商多元化（Supplier不僅能夠響應(yīng)國(guó)際社會(huì)對(duì)人權(quán)和可持續(xù)供應(yīng)鏈的關(guān)注，更能為企業(yè)帶來(lái)商業(yè)價(jià)值。通過(guò)與不同背例、薪酬差距、晉升路徑、培訓(xùn)參與度等。這些數(shù)據(jù)能為高管提供數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策支持，幫助他?行業(yè)對(duì)標(biāo)工具：利用行業(yè)對(duì)標(biāo)工具，企業(yè)可以分析自身在DEIB領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)與差距，并與行業(yè)最總而言之，一個(gè)成功的DEIB策略，必須超核心愿景到具體行動(dòng)，從內(nèi)部員工到外部生態(tài)，形成一個(gè)系統(tǒng)、全面、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的長(zhǎng)期路線圖，以 成功的DEIB戰(zhàn)略絕非紙上談兵，其價(jià)值的最終實(shí)企業(yè)文化是DEIB戰(zhàn)略的土壤，制度是骨架，而價(jià)值觀是靈魂。要真正實(shí)現(xiàn)DEIB的落地，必須將?倡導(dǎo)開(kāi)放、尊重的多代際溝通文化：隨著多代際員工（從“嬰兒潮”一代到Z世代）并肩工作，可以借鑒跨代際導(dǎo)師制，讓年輕員工向資深同事學(xué)習(xí)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)讓資深員工更好地理解Z世代的思維、技術(shù)和價(jià)值觀。此外，還可以通過(guò)共創(chuàng)項(xiàng)目，讓不同年齡段的員工組成團(tuán)隊(duì)，共同解需要“自下而上”的自發(fā)實(shí)踐。企業(yè)應(yīng)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和員工資源小組（ERG）等形式，將DEIB則是賦能員工自組織、自驅(qū)動(dòng)的有效平臺(tái)，它允許員工根據(jù)共同的身份、興趣或經(jīng)歷（如女性、例如，某知名科技公司在中國(guó)的女性ERG組織，定期舉辦職業(yè)發(fā)展分享會(huì)和內(nèi)部研討會(huì)，有效提于算法可能繼承和放大歷史數(shù)據(jù)中的偏見(jiàn)，企業(yè)必須建立“算法透明化”原則，要求技術(shù)部門能 夠解釋算法的決策邏輯，并定期進(jìn)行第三方審計(jì)，以防范算法偏見(jiàn)。例如，一個(gè)基于過(guò)往員工數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的AI模型，可能會(huì)無(wú)意識(shí)地偏愛(ài)某些性別或教育背景的候選人，從而固化現(xiàn)有的人才?探索大數(shù)據(jù)在DEIB管理中的應(yīng)用：技術(shù)不僅僅是風(fēng)險(xiǎn)，更是機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)積極探索大數(shù)據(jù)在DEIB管理中的應(yīng)用，例如通過(guò)分析員工滿意度數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)和晉升數(shù)據(jù)，以更精準(zhǔn)地識(shí)別和確的信號(hào)，促使他們深入調(diào)查背后的深層原因（如工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)或薪酬待遇從而制定DEIB的成功落地需要各業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作，而非零散的、各自為政的活動(dòng)。企業(yè)必須將DEIB原元化的招聘渠道、去偏見(jiàn)的面試流程和結(jié)構(gòu)化面試，確保招聘過(guò)程的公平性；在“用”的環(huán)節(jié)，應(yīng)建立公平的績(jī)效評(píng)估體系和輪崗機(jī)制，確保所有員工都有平等的施展才華的機(jī)會(huì)；在“育”的時(shí)提供定制化的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助不同背景的員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)；在“留”的環(huán)節(jié)，則應(yīng)建立?與整體ESG戰(zhàn)略對(duì)齊：DEIB不應(yīng)被視為獨(dú)立的、零散的舉措，而應(yīng)是企業(yè)整體ESG（環(huán)境、社綜上所述，DEIB的實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程。它要求企業(yè)在文化上進(jìn)行根本性的變革，在技術(shù)上進(jìn)行負(fù)責(zé)任的創(chuàng)新，并在系統(tǒng)上確保各項(xiàng)舉措的協(xié)同性。只有當(dāng)這些維度協(xié)同一致時(shí)，DEIB才能真正從一 DEIB并非一項(xiàng)一次性的任務(wù)，而是一項(xiàng)需要持續(xù)投入、不斷適應(yīng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略投資。它要求企業(yè)建立DEIB戰(zhàn)略的成功落地，離不開(kāi)專業(yè)人才的支撐。企業(yè)應(yīng)將DEIB人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)基礎(chǔ)且長(zhǎng)期的戰(zhàn)技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等多個(gè)部門的專家組成。他們的職責(zé)不僅僅是提供政策支持，更應(yīng)成為各業(yè)務(wù)部門的“DEIB布道者”和“行動(dòng)指南”。這包括：設(shè)計(jì)并推行包容性招聘流程、制定公平的薪酬與企業(yè)還應(yīng)積極拓展外部合作網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)與國(guó)內(nèi)外高校、知名智庫(kù)和專業(yè)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，企以合作開(kāi)展定制化的領(lǐng)導(dǎo)力課程、舉辦關(guān)于無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)、跨文化溝通的專題研討會(huì)，甚至共同推動(dòng)DEIB領(lǐng)域的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。將企業(yè)人才發(fā)展與國(guó)家在數(shù)字人才、新興產(chǎn)業(yè)人才等領(lǐng)域的培養(yǎng)行動(dòng)方案相企業(yè)應(yīng)持續(xù)追蹤和分析歐美、新加坡、香港等主要經(jīng)濟(jì)體在DEIB領(lǐng)域的最佳實(shí)踐、監(jiān)管趨勢(shì)以及ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)。這些實(shí)踐涵蓋了從數(shù)據(jù)收集與分析、薪酬透明度到員工福利多元化等多個(gè)方面。例如，了解國(guó)際上關(guān)于性別薪酬差距的披露要求，可以幫助企業(yè)提前準(zhǔn)備，確然而，國(guó)際對(duì)標(biāo)絕非盲目照搬。最關(guān)鍵的步驟是將這些國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)與中國(guó)國(guó)情、法律法規(guī)以及獨(dú)特的 社會(huì)文化深度融合。例如，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的文化背景下，DEIB更多關(guān)注個(gè)人權(quán)利的保障，但在注重集體主義的中國(guó)文化中，DEIB的實(shí)踐可能需要更多地融入團(tuán)隊(duì)協(xié)作與和諧共存的理念。通過(guò)這種如法律法規(guī)的更新、技術(shù)革命（例如人工智能對(duì)招聘流程的影響）、社會(huì)思潮的變遷，都要求DEIB持同步，并真正為組織帶來(lái)價(jià)值。這種敏捷的DEIB戰(zhàn)略使得企業(yè)能夠像一個(gè)活的有機(jī)體一樣，在 DEIB已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。具有包容性和歸屬感的組織能夠激發(fā)員工發(fā)揮最從而提升創(chuàng)新力和應(yīng)變能力。當(dāng)員工感到安全、被賦權(quán)并能“做自己”時(shí)，他們不僅更投入工作，還會(huì)注入更大的目標(biāo)和意義，進(jìn)而帶來(lái)更高的績(jī)效和可持續(xù)的財(cái)務(wù)回報(bào)。在資本市場(chǎng)上，這意味著具備高歸屬感文化的企業(yè)更易獲得投資者的信任與青睞；在雇主品牌層面，包容文化也讓企業(yè)對(duì)人未來(lái)，企業(yè)需要以“長(zhǎng)期主義”視角看待DEIB：持續(xù)監(jiān)測(cè)員工歸屬感與多樣性表現(xiàn)，定期調(diào)整政策和實(shí)踐。只有不斷演進(jìn)和改進(jìn)，才能保持組織活力并應(yīng)對(duì)變革。在實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的道路上， .hk/-/media/HKEX-Market/Listing/Rules-and-Guidance/Corporate- 3.港交所“負(fù)責(zé)任投資原則”，這是金融行業(yè)的新要求，意味著一個(gè)上市公司在可持續(xù)發(fā)展、ESG\.hk/gb_chi/key-functions/reserves-management/responsible- 評(píng)估指標(biāo)體系”一級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)施 一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)施施 施一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)性 一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)性 一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)性利性性 一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo) 123412通過(guò)建立D&I期望和責(zé)任，向所有利益相關(guān)者傳達(dá)這些期望和責(zé)任，并與他們建立包容性的關(guān)系和共同的價(jià)值觀，從而3通過(guò)樹立包容性行為的榜樣，為員工隊(duì)伍設(shè)定行為預(yù)期，挑戰(zhàn)和處理不恰當(dāng)?shù)男袨?，以及認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)D&I包容性做法和45678 123456確保有關(guān)人員的政策、程序、做法和決定，在他們進(jìn)入、通過(guò)和離開(kāi)組織時(shí)，是以證據(jù)為基礎(chǔ)的，并得到制衡的支持，789評(píng)估政策、程序和做法對(duì)發(fā)展包容性工作場(chǎng)），1234 123456789審查計(jì)劃、系統(tǒng)、技術(shù)、政策、流程和做法，以確保它們是公正、公平的，不會(huì)對(duì)人產(chǎn)生不利影響，包括那些與使用技1通過(guò)溝通、參與和推廣活動(dòng)、人力資源生命周期政策、流程和實(shí)踐，以及與所有利益相關(guān)者的關(guān)系，優(yōu)先考慮并促進(jìn)234提供機(jī)制讓人們表達(dá)他們的意見(jiàn)，并對(duì)組織中的D&I提出變革建議，例如，通過(guò)焦點(diǎn)小組、調(diào)56 123確保組織的員工隊(duì)伍計(jì)劃確定現(xiàn)在和未來(lái)所需的工作類別和角色、知識(shí)、技能和能力，以及已確定的員工隊(duì)伍體現(xiàn)了多456識(shí)別勞動(dòng)力計(jì)劃中的包容性機(jī)會(huì)，例如，來(lái)自人口代表性不足群體的人的進(jìn)步，靈活性和可及性考慮，以及技能和角色7