2025年企業(yè)人力資源管理師（一級）技能操作試卷：HR在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、情景案例分析題（本題共1題，滿分20分）咱們單位最近搞了個“知識工坊”項目，想讓業(yè)務(wù)骨干們輪流當(dāng)講師分享經(jīng)驗，但報名的人寥寥無幾。小王是HRBP，看著白板上的簽到表發(fā)愁呢。領(lǐng)導(dǎo)說：“小王啊，你得想轍，這要是搞不起來，咱學(xué)習(xí)型組織怎么建？”小王想起上次聽專家說，要給講師發(fā)“知識貨幣”，但具體怎么操作，心里直打鼓。請你以小王的第一人稱視角，結(jié)合人力資源管理知識，分析這個情景，并給出至少三條可行性建議。注意啊，別光說理論，得想想咱們公司實際情況，比如預(yù)算有限、員工積極性不高這些點，咋解決能讓人愿意當(dāng)講師，還愿意聽呢？二、方案設(shè)計題（本題共1題，滿分30分）咱們公司今年想搞個“跨部門輪崗計劃”，目的是讓技術(shù)部的小李能去市場部鍛煉一下，同時讓銷售部的張姐了解下研發(fā)流程。但人事部老李頭提了一堆困難：小李天天泡實驗室，哪有空跑市場？張姐天天見客戶，哪有心思看代碼？領(lǐng)導(dǎo)拍板說：“小張啊，這事兒交給你，必須拿出方案，三個月內(nèi)得落地！”現(xiàn)在請你站在HR專員的角度，設(shè)計一份詳細的跨部門輪崗實施方案。方案里得有輪崗目標(biāo)、人選評估方法、時間安排、考核標(biāo)準(zhǔn)這些具體內(nèi)容。最關(guān)鍵的是，得考慮老李頭說的那些難處，想想怎么協(xié)調(diào)兩邊部門的工作，怎么讓員工不覺得耽誤事兒，反而覺得這是個成長機會。別整那些虛頭巴腦的，得有操作性，比如輪崗期間工資咋算、績效怎么對接這些細節(jié)也得交代清楚??！三、論述題（本題共1題，滿分25分）哎喲喂，說到學(xué)習(xí)型組織，咱們就不能光看熱鬧啊。最近老聽到有人說，現(xiàn)在年輕員工都愛搞“微學(xué)習(xí)”，手機里裝一堆知識APP，幾分鐘就能看個短視頻，覺得傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)過時了。領(lǐng)導(dǎo)也跟著瞎操心，問咱們是不是該把培訓(xùn)室都改造成咖啡廳，讓大家邊喝咖啡邊學(xué)。我聽著都鬧心，這要是真改了，培訓(xùn)效果怕是得打?qū)φ?！請你結(jié)合學(xué)習(xí)型組織理論，談?wù)勀銓Α皞鹘y(tǒng)集中培訓(xùn)”和“碎片化微學(xué)習(xí)”的看法。得先說說這兩種方式各自有啥優(yōu)缺點，再說說咱們公司現(xiàn)在主要是哪種學(xué)習(xí)方式，為啥會這樣。最后啊，得提出至少兩種結(jié)合咱們公司實際的混合式學(xué)習(xí)策略，比如線上線下怎么搭配，內(nèi)容形式怎么創(chuàng)新，最關(guān)鍵的是怎么評估這兩種方式的學(xué)習(xí)效果，別讓領(lǐng)導(dǎo)覺得花了錢，員工啥也沒學(xué)到。四、方案設(shè)計題（本題共1題，滿分30分）咱們部門今年預(yù)算特別緊張，領(lǐng)導(dǎo)卻要求必須搞個“員工技能提升計劃”。我盯著那點可憐的預(yù)算，頭疼得像是要裂開。領(lǐng)導(dǎo)的意思很明確，得提升員工的核心競爭力，但具體啥技能，怎么提升，全得咱們自己琢磨。我琢磨了半天，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在市場競爭這么激烈，光靠內(nèi)部培養(yǎng)怕是不夠，還得考慮怎么引入外部資源。請你設(shè)計一份低成本、高效率的“內(nèi)外結(jié)合式”員工技能提升方案。方案里得有具體的技能需求分析方法（比如怎么調(diào)研員工和部門的需求），內(nèi)部培養(yǎng)的具體形式（比如內(nèi)部導(dǎo)師制、工作輪崗這些，怎么設(shè)計能省錢還有效果），外部資源引進的渠道和方式（比如怎么篩選性價比高的在線課程、怎么組織外部培訓(xùn)，怎么控制費用），還有最關(guān)鍵的，怎么確保學(xué)到的技能能用到實際工作中，別搞成走過場。領(lǐng)導(dǎo)最看重的是性價比，所以方案里得處處體現(xiàn)出怎么省錢，但效果不能差。五、情景處理題（本題共1題，滿分25分）前兩天，咱們部門的小趙跑來找我哭鼻子，說隔壁財務(wù)部的老王在背后說他，說小趙天天玩游戲，工作也不認(rèn)真，還威脅說要把小趙平時犯的錯誤都告到領(lǐng)導(dǎo)那兒去。小趙嚇得臉都白了，說老王以前是他們組的，后來因為鬧矛盾調(diào)到財務(wù)部了，現(xiàn)在老故意針對他。我聽著心里也挺不是滋味，這要是處理不好，小趙和小王之間可就結(jié)下了梁子，咱們部門的工作氛圍也毀了。請你以HR的身份，處理這個矛盾。先說說你打算怎么分別找小趙和老王談話，談話時要注意什么（比如怎么讓雙方都愿意說真話，怎么控制情緒），再說說你打算怎么調(diào)解他們之間的矛盾，最關(guān)鍵的是，怎么預(yù)防以后再發(fā)生類似的事情。咱們公司文化里其實挺提倡互相尊重的，你得想想怎么利用這一點，讓小趙和老王都認(rèn)識到自己的問題，而不是簡單地罰誰或者開除誰，畢竟都是為公司干活的人嘛。本次試卷答案如下一、情景案例分析題答案及解析答案要點：1.**分析問題根源**：員工不愿當(dāng)講師，核心在于缺乏激勵（物質(zhì)+精神）、缺乏成長感、缺乏參與感。公司“知識工坊”項目設(shè)計可能過于形式化，沒真正觸動員工內(nèi)在需求。2.**可行性建議**：-**設(shè)計“知識貨幣”體系**：可結(jié)合積分制，講師按課時、內(nèi)容質(zhì)量、學(xué)員反饋獲得積分，積分可兌換咖啡券、帶薪休假、晉升加分等。需明確積分規(guī)則，并定期公示排名，增加競爭性。-**強化講師賦能**：提供授課技巧培訓(xùn)（如PPT設(shè)計、控場能力），并賦予講師一定的“榮譽頭銜”（如“金牌講師”），通過內(nèi)部宣傳提升其社會認(rèn)同感。-**優(yōu)化參與體驗**：-對聽眾：設(shè)置互動環(huán)節(jié)（如問答抽獎、投票打分），讓學(xué)習(xí)過程不枯燥。-對講師：優(yōu)先安排業(yè)務(wù)骨干參與，給予其展示能力的機會，同時協(xié)調(diào)其工作與授課時間，避免沖突。解析思路：HRBP需從“以人為本”角度切入，結(jié)合馬斯洛需求層次理論（員工渴望被尊重、被認(rèn)可），設(shè)計分層級激勵措施。同時需考慮公司實際（預(yù)算有限），優(yōu)先低成本高回報的方案（如積分制、內(nèi)部宣傳），避免盲目跟風(fēng)外部模式。二、方案設(shè)計題答案及解析答案要點：1.**輪崗目標(biāo)**：-技術(shù)部小李：熟悉市場部客戶需求，優(yōu)化產(chǎn)品功能設(shè)計；-銷售部張姐：理解研發(fā)流程，提升銷售話術(shù)專業(yè)性。2.**人選評估**：-通過“360度測評”篩選意愿強、學(xué)習(xí)能力強的人選，需提前與員工及部門負(fù)責(zé)人溝通，爭取支持。3.**時間安排**：-3個月輪崗期，前1個月集中培訓(xùn)（市場/研發(fā)知識），后2個月跟崗實踐，每周固定反饋會議。4.**細節(jié)設(shè)計**：-工資：原工資+績效獎金（輪崗后績效占比提升），避免員工覺得吃虧。-績效對接：原部門保留“虛擬KPI”，輪崗部門設(shè)置“跟崗考核”，雙向評估。-工作協(xié)調(diào)：通過“彈性工作制”解決時間沖突，如允許小李遠程參與市場部會議。解析思路：需平衡“管理需求”與“員工發(fā)展”，運用“目標(biāo)管理法”（MBO）設(shè)定清晰輪崗目標(biāo)。針對HR老李頭的顧慮，通過“利益共享機制”（如績效獎金）和“時間管理工具”（彈性工作制）化解矛盾。同時，考核設(shè)計需兼顧雙方部門需求，避免輪崗員工“兩頭不靠”。三、論述題答案及解析答案要點：1.**兩種學(xué)習(xí)方式的優(yōu)缺點**：-**傳統(tǒng)集中培訓(xùn)**：優(yōu)點是系統(tǒng)性強、互動性好；缺點是成本高、時間固定、效果難評估。-**碎片化微學(xué)習(xí)**：優(yōu)點是靈活便捷、成本低；缺點是內(nèi)容零散、缺乏深度、易碎片化遺忘。2.**公司現(xiàn)狀分析**：-若公司以銷售類崗位為主，員工可能更適應(yīng)碎片化學(xué)習(xí)（如短視頻技能培訓(xùn)）；但技術(shù)類崗位需補充集中培訓(xùn)（如體系化開發(fā)課程）。3.**混合式學(xué)習(xí)策略**：-**“線上+線下”結(jié)合**：-線上：用企業(yè)微信推送“每日一學(xué)”（如職場溝通微課程），線下每周組織1次案例討論會。-**“游戲化學(xué)習(xí)”**：開發(fā)內(nèi)部知識競賽APP，積分可兌換培訓(xùn)名額，激發(fā)參與熱情。4.**效果評估**：-線上學(xué)習(xí)通過后臺數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成率；線下通過“柯氏四級評估法”評估行為改變（如觀察員工是否運用新方法）。解析思路：需結(jié)合“成人學(xué)習(xí)理論”（如成人需要即時反饋），設(shè)計“系統(tǒng)化+娛樂化”的學(xué)習(xí)路徑。評估環(huán)節(jié)要避免僅看時長，而是關(guān)注“知識轉(zhuǎn)化率”，建議采用“柯氏四級評估法”的混合模型。四、方案設(shè)計題答案及解析答案要點：1.**技能需求分析**：-通過“問卷調(diào)查+部門訪談”收集需求，重點調(diào)研“客戶服務(wù)”“項目管理”“數(shù)字化工具”等短板技能。2.**內(nèi)部培養(yǎng)形式**：-**“輪崗+導(dǎo)師制”**：技術(shù)崗員工輪崗至客服部1個月，匹配資深員工一對一輔導(dǎo)。-**“工作即學(xué)習(xí)”**：設(shè)立“項目復(fù)盤會”，強制各部門分享經(jīng)驗，形成知識庫。3.**外部資源引進**：-渠道：與“網(wǎng)易云課堂”“騰訊課堂”合作，采購“職場通用技能”課程包（如時間管理）。-費用控制：優(yōu)先選擇“企業(yè)版會員”，利用平臺公共課程節(jié)省成本。4.**實踐轉(zhuǎn)化設(shè)計**：-制定“學(xué)用結(jié)合”計劃：學(xué)完課程后，員工需在30天內(nèi)提交“應(yīng)用改進方案”，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。解析思路：需結(jié)合“成本效益分析”，優(yōu)先投入產(chǎn)出比高的內(nèi)部培養(yǎng)。外部資源選擇需注意“標(biāo)準(zhǔn)化課程”與“定制化需求”的平衡，避免采購后束之高閣。最關(guān)鍵的是建立“知識閉環(huán)”，通過“實踐考核”確保學(xué)習(xí)效果落地。五、情景處理題答案及解析答案要點：1.**談話策略**：-**對小趙**：先共情（“我知道你委屈，但先別急著指責(zé)”），再引導(dǎo)其反思（“老王以前是同事，是否存在誤會？”），最后給出解決方案（“HR會協(xié)調(diào)雙方，但你也該主動溝通”）。-**對老王**：強調(diào)“職業(yè)操守”（“公司要求互相尊重，私下抱怨會影響團隊”），再分析其動機（“你是不是擔(dān)心小趙搶了你的資源？”），最后提出整改要求（“下次溝通請先找HR，別直接說人壞話”）。2.**調(diào)解措施**：-組織“第三方調(diào)解會”，讓雙方在HR監(jiān)督下表達訴求，再由