2025年企業(yè)人力資源管理師（勞動(dòng)爭(zhēng)議處理測(cè)試題）技能操作試卷考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、情景案例分析題（每題20分，共2題）上周五下午，我正在人力資源部辦公室整理員工檔案，突然接到行政主管王麗的電話(huà)，聲音急促得像是要哭出來(lái)："張老師啊，出大事了！咱們部門(mén)的小李因?yàn)橛X(jué)得績(jī)效考核不公，直接沖到老板辦公室吵鬧，現(xiàn)在全公司都知道了，您趕緊想辦法處理！"我放下電話(huà)，心里咯噔一下——這種突發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，處理起來(lái)可不能馬虎。趕緊穿上外套，一邊往公司趕，一邊在腦海里梳理著應(yīng)對(duì)方案。到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，小李正站在老板辦公室門(mén)口，臉色漲得通紅，嘴里不停地嚷嚷著"這考核根本不公平，我要投訴"。老板李總皺著眉頭，雙手抱胸站在一旁，而王麗則一臉尷尬地站在旁邊。我先是示意王麗讓老板暫時(shí)回避，然后蹲下身和小李平視對(duì)話(huà)："小李，能告訴我具體發(fā)生了什么嗎？"小李一五一十地講述了他認(rèn)為考核不公正的三個(gè)原因：第一，他的加班時(shí)間統(tǒng)計(jì)有誤；第二，項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配不合理；第三，主管對(duì)他的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀(guān)。聽(tīng)完他的敘述，我拍了拍他的肩膀："我理解你的感受，但咱們得有理有據(jù)地解決問(wèn)題，對(duì)吧？"小李這才漸漸平靜下來(lái)。1.請(qǐng)問(wèn)，在這種情況下，你作為人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)該如何妥善處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議事件？（10分）2.如果小李不接受你的調(diào)解方案，執(zhí)意要申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)你列舉至少三種可能的調(diào)解策略，并說(shuō)明選擇這些策略的理由。（10分）二、政策法規(guī)知識(shí)應(yīng)用題（每題25分，共2題）咱們公司最近遇到了一個(gè)棘手的問(wèn)題：去年底招進(jìn)來(lái)的兩名應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期結(jié)束后發(fā)現(xiàn)工作能力完全達(dá)不到崗位要求，但按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，已經(jīng)過(guò)了試用期，解雇需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這可把我們HR團(tuán)隊(duì)給難住了——既想控制人力成本，又得遵守法律法規(guī)。上周三下午，我在會(huì)議室主持專(zhuān)題討論會(huì)，各部門(mén)主管都列席參加，現(xiàn)場(chǎng)氣氛緊張得能滴出水來(lái)。人力資源部張經(jīng)理首先發(fā)言："按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條，員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但咱們公司的規(guī)章制度制定程序好像有點(diǎn)問(wèn)題..."行政部王主管搶著說(shuō)："而且這兩個(gè)畢業(yè)生都是咱們重點(diǎn)引進(jìn)的人才，現(xiàn)在直接解雇，對(duì)咱們公司聲譽(yù)影響太大了！"這時(shí)，財(cái)務(wù)部李會(huì)計(jì)推了推眼鏡，慢悠悠地說(shuō)："要是我，我建議先給他們安排培訓(xùn)，如果還是不行，再考慮其他方案..."會(huì)議室里頓時(shí)炸開(kāi)了鍋，各種意見(jiàn)紛紛。1.請(qǐng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，列舉至少三種合法的解除勞動(dòng)合同的情形，并說(shuō)明每種情形下公司需要履行的程序。（12分）2.針對(duì)這兩個(gè)表現(xiàn)不佳的應(yīng)屆畢業(yè)生，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一套完整的處理方案，包括前期溝通、培訓(xùn)改進(jìn)、最終決定等環(huán)節(jié)，并說(shuō)明每一步的依據(jù)和法律風(fēng)險(xiǎn)防范。（13分）三、實(shí)務(wù)操作模擬題（每題25分，共2題）咱們公司今年上半年發(fā)生了一起典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，讓我印象特別深。事情是這樣的：5月15號(hào)，生產(chǎn)車(chē)間的老員工劉師傅突然找到我，說(shuō)咱們公司去年跟他續(xù)簽的勞動(dòng)合同里，有一項(xiàng)關(guān)于"末位淘汰"的條款他不同意，要求公司重新協(xié)商。我一聽(tīng)就犯難了——這可是公司推行了好幾年的績(jī)效考核政策，如果每個(gè)老員工都來(lái)挑戰(zhàn)，以后還怎么管理？于是，我決定親自處理這件事。當(dāng)天下午，我約劉師傅在會(huì)議室談話(huà)。他一進(jìn)門(mén)就板著臉，開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地說(shuō)："張老師，我看了咱們?nèi)ツ旮碌膭趧?dòng)合同，那個(gè)'末位淘汰'條款太過(guò)分了，萬(wàn)一我排名靠后，是不是隨時(shí)可以被辭退？"我趕緊泡了兩杯茶，遞給他一杯："劉師傅，我理解您的顧慮。咱們公司的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)初衷是為了激勵(lì)大家提高生產(chǎn)效率，您看這樣行不行，我?guī)湍押贤瑮l款改得更明確一些？"劉師傅皺著眉頭看了看合同，又抬頭看了看我，似乎在猶豫。我接著說(shuō)："您放心，咱們公司裁員也是有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的，不會(huì)隨便辭退老員工。"聊了差不多一個(gè)小時(shí)，劉師傅終于松口了，同意我可以按照公司規(guī)定執(zhí)行績(jī)效考核，但要求我在合同里明確寫(xiě)明"非因員工過(guò)失，公司不會(huì)無(wú)故解除勞動(dòng)合同"。1.請(qǐng)根據(jù)這起勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，分析劉師傅提出異議的合理性，并說(shuō)明在處理過(guò)程中我采取了哪些有效的溝通技巧。（12分）2.如果當(dāng)時(shí)劉師傅態(tài)度更加激烈，堅(jiān)持要求公司廢除整個(gè)績(jī)效考核制度，請(qǐng)你設(shè)計(jì)至少三種備選解決方案，并說(shuō)明每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)和可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。（13分）四、法律法規(guī)應(yīng)用分析題（每題25分，共2題）咱們公司最近在籌備并購(gòu)一家小型競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，我在整理相關(guān)人力資源工作清單時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大難題。并購(gòu)?fù)瓿珊螅?jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的員工要并入咱們公司，但他們的勞動(dòng)合同條款、工資福利待遇都跟咱們有顯著差異。上周二上午，我在辦公室對(duì)著電腦屏幕發(fā)呆，突然想到一個(gè)問(wèn)題——如果處理不好這些差異，會(huì)不會(huì)引發(fā)大規(guī)模勞動(dòng)爭(zhēng)議？這可真是個(gè)讓人頭疼的問(wèn)題。人力資源部的小李提醒我注意《勞動(dòng)合同法》第七十條關(guān)于"用人單位合并或者分立，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效"的規(guī)定。我點(diǎn)了點(diǎn)頭，但心里還是不踏實(shí)——如果原競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司員工的薪酬比咱們低很多，咱們強(qiáng)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)不會(huì)構(gòu)成違約？法律界的老王幫我分析說(shuō)，這種情況可以適用"有利原則"，即并購(gòu)后新用人單位要保障原員工的權(quán)益不低于原合同約定。但這個(gè)"有利原則"在實(shí)踐中怎么操作，我還是拿不準(zhǔn)。我坐在辦公椅上反復(fù)琢磨，突然靈光一閃——或許可以設(shè)計(jì)一個(gè)過(guò)渡期方案？1.請(qǐng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，分析在并購(gòu)過(guò)程中處理原競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司員工勞動(dòng)合同變更的法律依據(jù)，并說(shuō)明需要注意的關(guān)鍵問(wèn)題。（12分）2.針對(duì)薪酬福利待遇的差異問(wèn)題，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)合理的過(guò)渡期方案，包括至少三個(gè)關(guān)鍵步驟，并說(shuō)明每個(gè)步驟的溝通要點(diǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)防范。（13分）本次試卷答案如下一、情景案例分析題答案及解析1.處理方法解析：（1）首先應(yīng)立即隔離雙方，避免事態(tài)擴(kuò)大，讓小李冷靜下來(lái)。蹲下身平視對(duì)話(huà)的姿勢(shì)能傳遞尊重信號(hào)，用"我理解你的感受"建立共情基礎(chǔ)。（2）采用"傾聽(tīng)-確認(rèn)-提問(wèn)"三步法：先完整記錄小李的三個(gè)具體不滿(mǎn)，然后通過(guò)復(fù)述確認(rèn)事實(shí)："所以你的意思是加班時(shí)間統(tǒng)計(jì)有誤、獎(jiǎng)金分配不公、主管評(píng)價(jià)主觀(guān)，是嗎？"最后針對(duì)每個(gè)問(wèn)題提出澄清性問(wèn)題，如"能具體說(shuō)說(shuō)加班統(tǒng)計(jì)哪部分有誤嗎？"（3）提出解決方案建議：對(duì)于加班統(tǒng)計(jì)問(wèn)題，建議重新核對(duì)工時(shí)記錄；獎(jiǎng)金分配問(wèn)題可引入第三方評(píng)估；評(píng)價(jià)主觀(guān)性可安排360度反饋。同時(shí)強(qiáng)調(diào)"對(duì)事不對(duì)人"原則，建議雙方在調(diào)解會(huì)后正式溝通。（4）最后明確告知小李公司處理流程：24小時(shí)內(nèi)完成初步調(diào)查，3個(gè)工作日內(nèi)給出解決方案，并保留后續(xù)可能需要的仲裁或訴訟準(zhǔn)備材料。2.調(diào)解策略解析：（1）調(diào)解策略一：引入第三方調(diào)解。理由：作為HR直接調(diào)解可能存在利益沖突，引入勞動(dòng)仲裁委或第三方機(jī)構(gòu)能增加公信力，尤其對(duì)年輕員工更有效。法律依據(jù)是《調(diào)解仲裁法》第十二條。（2）策略二：提供利益補(bǔ)償換取和解。理由：用超出法定補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的和解方案，能滿(mǎn)足小李對(duì)公平的訴求，同時(shí)避免公司聲譽(yù)損失。需注意補(bǔ)償金發(fā)放需雙方書(shū)面確認(rèn)，且不能影響后續(xù)追索權(quán)。（3）策略三：強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。理由：應(yīng)屆生更看重成長(zhǎng)空間，可設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計(jì)劃，既滿(mǎn)足其發(fā)展需求，又體現(xiàn)公司人文關(guān)懷。需準(zhǔn)備具體的培訓(xùn)方案和轉(zhuǎn)崗可能性評(píng)估報(bào)告。二、政策法規(guī)知識(shí)應(yīng)用題答案及解析1.解除勞動(dòng)合同情形解析：（1）嚴(yán)重違紀(jì)解除：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)，員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度時(shí)，公司可立即解除且無(wú)需補(bǔ)償。但前提是制度經(jīng)民主程序制定、已公示，且違紀(jì)行為經(jīng)書(shū)面警告后仍發(fā)生。（2）不勝任工作解除：第二項(xiàng)情形下，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，書(shū)面通知后30日仍不勝任才能解除。本案中需證明小李能力確實(shí)達(dá)不到崗位要求，建議準(zhǔn)備詳細(xì)的工作表現(xiàn)記錄、能力評(píng)估表。（3）欺詐脅迫解除：第三項(xiàng)涉及合同簽訂時(shí)的欺詐脅迫，如小李隱瞞重大疾病等，可依據(jù)第二十六條解除合同并追回財(cái)產(chǎn)。需收集合同簽訂時(shí)的溝通記錄。2.處理方案解析：（1）前期溝通階段：安排一對(duì)一談話(huà)，使用"行為錨定評(píng)價(jià)法"記錄小李的工作表現(xiàn)，明確指出具體問(wèn)題而非籠統(tǒng)批評(píng)。法律依據(jù)是《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條。（2）培訓(xùn)改進(jìn)方案：設(shè)計(jì)7天強(qiáng)化培訓(xùn)，包括崗前實(shí)操演練、老員工帶教計(jì)劃，并制定書(shū)面改進(jìn)目標(biāo)（SMART原則）。同時(shí)可考慮階段性績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。（3）最終決定：如果培訓(xùn)后評(píng)估仍不合格，可正式書(shū)面通知解除合同，但需支付N+1經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。建議同時(shí)提供離職證明、社保轉(zhuǎn)移等必要協(xié)助，避免后續(xù)糾紛。三、實(shí)務(wù)操作模擬題答案及解析1.溝通技巧解析：（1）非暴力溝通四要素運(yùn)用：觀(guān)察（記錄"末位淘汰"條款）、感受（理解劉師傅焦慮）、需要（員工希望工作穩(wěn)定）、請(qǐng)求（協(xié)商更明確條款）。（2）情感賬戶(hù)管理：通過(guò)遞茶等肢體語(yǔ)言傳遞善意，用"您是老員工"肯定其貢獻(xiàn)，建立信任。（3）結(jié)構(gòu)化提問(wèn)：使用開(kāi)放式問(wèn)題引導(dǎo)劉師傅具體說(shuō)明不滿(mǎn)，如"您最擔(dān)心哪部分條款？"，避免陷入情緒對(duì)抗。2.備選解決方案解析：（1）方案一：漸進(jìn)式改革。優(yōu)點(diǎn)是平穩(wěn)過(guò)渡，缺點(diǎn)是可能引發(fā)其他員工效仿。法律風(fēng)險(xiǎn)在于需證明改革程序合法性，建議成立員工代表委員會(huì)參與設(shè)計(jì)。（2）方案二：分類(lèi)分級(jí)管理。對(duì)老員工給予特殊考慮，但需明確標(biāo)準(zhǔn)，如服務(wù)年限、技能等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)是兼顧公平與人性，缺點(diǎn)是操作復(fù)雜。需注意分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不能違反同工同酬原則。（3）方案三：協(xié)商變更合同。直接與員工代表談判修改條款，優(yōu)點(diǎn)是增強(qiáng)凝聚力，缺點(diǎn)是可能成本較高。法律上需2/3以上員工書(shū)面同意。四、法律法規(guī)應(yīng)用分析題答案及解析1.法律依據(jù)解析：（1）《勞動(dòng)合同法》第七十條保障原合同繼續(xù)有效，但并購(gòu)后用人單位有義務(wù)統(tǒng)一管理。關(guān)鍵在于"不得降低待遇"原則。（2）第七十一條規(guī)定合并后勞動(dòng)關(guān)系由承繼單位繼續(xù)履行，這為過(guò)渡期安排提供了法律基礎(chǔ)。（3）第四十二條明確特殊群體（如孕期女工）的優(yōu)先留用義務(wù)，需特別關(guān)注。2