公務(wù)員聘任制面臨的困境及完善建議研究—以深圳市為例 目錄TOC\o"1-3"\h\u22462一、引言 一、引言公務(wù)員制度作為我國(guó)一項(xiàng)重要的人事行政管理制度，其重要性不言而喻。前人研究以公務(wù)員任用制度為對(duì)象，大部分是研究公務(wù)員的激勵(lì)制度與績(jī)效考核，并沒(méi)有對(duì)公務(wù)員本身的隊(duì)伍所存在的問(wèn)題進(jìn)行研究。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高，我國(guó)逐步開(kāi)始實(shí)行公務(wù)員聘任制這一人事管理制度的改革。本文試圖從公務(wù)員任用制度的角度進(jìn)行研究，深圳市公務(wù)員聘任制政策執(zhí)行狀況的案例研究是本文的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容，總結(jié)對(duì)比了當(dāng)前各地區(qū)的試點(diǎn)工作情況，文中還對(duì)在實(shí)踐中所發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題作了總結(jié)與評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)了今后我國(guó)公務(wù)員聘任制實(shí)施的可行性和存在的主要問(wèn)題。最后,依據(jù)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論的基礎(chǔ)上，提出了一條適合中國(guó)國(guó)情的公務(wù)員聘任制的可行途徑，由此，希望可以豐富中國(guó)學(xué)術(shù)界關(guān)于公共管理與政府人事管理研究的理論基礎(chǔ)，完善中國(guó)公務(wù)員聘任制理論體系，以期對(duì)深入挖掘公務(wù)員執(zhí)行的價(jià)值有所裨益。在2017年9月中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》中規(guī)定：“聘任制公務(wù)員，是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國(guó)家行政編制、由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！碑?dāng)前國(guó)家公務(wù)員的報(bào)考太過(guò)于盲目了，多數(shù)想要進(jìn)入體制內(nèi)的人員是因?yàn)楣珓?wù)員從業(yè)期高，待遇優(yōu)厚，退休有保障，而且在公務(wù)員組織架構(gòu)平穩(wěn)。然而這種架構(gòu)非常容易造成政府人員官僚化，滋生腐敗問(wèn)題。中國(guó)公務(wù)員聘任制改革已進(jìn)入關(guān)鍵的改革時(shí)期。公務(wù)員制度作為我國(guó)一項(xiàng)重要的人事行政管理制度，其重要性不言而喻。盡管我國(guó)公務(wù)員聘任制的先行試點(diǎn)已經(jīng)逐步深入，但由于具體執(zhí)行政策實(shí)施工作和區(qū)域的差異性等因素，我國(guó)各省市區(qū)推行的公務(wù)員聘任制任然產(chǎn)生了需要解決的問(wèn)題。本文以深圳市公務(wù)員聘任制試點(diǎn)為研究對(duì)象，分析了其政策執(zhí)行實(shí)踐，期待對(duì)我國(guó)公務(wù)員聘任制制定完善機(jī)制和可行性實(shí)施政策有所借鑒。能夠?yàn)檎畽C(jī)關(guān)的人員更加豐富化、多元化，專(zhuān)業(yè)化，切實(shí)提高政府的管理水平與效益，減少行政成本，逐步實(shí)現(xiàn)政府用人機(jī)制的科學(xué)化，促進(jìn)中國(guó)公務(wù)員制度的完善。二、深圳市公務(wù)員聘任制實(shí)施的成效自2007年被定為公務(wù)員聘任制的試點(diǎn)地區(qū)以來(lái)，2010年前，對(duì)全市公務(wù)員進(jìn)行分類(lèi)管理，深圳市花了三年的時(shí)間來(lái)定性公務(wù)員聘任制崗位：綜合管理類(lèi)，行政執(zhí)法類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。在此基礎(chǔ)上，又提出要逐步將所有人員納入統(tǒng)一的國(guó)家職業(yè)資格管理體系。做到全方位分類(lèi)管理，并明確要求，凡參加體制內(nèi)考試的公務(wù)員，一律改為聘任制，而非委任制公務(wù)員。深圳市此舉，開(kāi)啟了中國(guó)公務(wù)員聘任制改革之路。根據(jù)2015年3月26日深圳市人民政府辦公廳印發(fā)的《深圳市行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法類(lèi)公務(wù)員管理辦法》和《深圳市行政機(jī)關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員管理辦法》，深圳市新征行政執(zhí)法類(lèi)專(zhuān)業(yè)、所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)的公務(wù)員均實(shí)行聘任制，執(zhí)行的對(duì)象亦由特定部門(mén)著手，逐步擴(kuò)展至各行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員。深圳市政府劃分公務(wù)員類(lèi)別的原因，開(kāi)發(fā)了3套差異管理模式。同時(shí)，政府還將聘任制公務(wù)員納入績(jī)效考核體系，定期組織績(jī)效評(píng)估。深圳公務(wù)員聘任制屬于大而全公務(wù)員招生模式，它更加重視公職人員考試合格之后的培訓(xùn)，按照崗位要求，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，有條理地分割篩選。這種分類(lèi)方式有利于提升公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)。如果征聘更高職級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)公務(wù)員，年齡條件可以放寬到40周歲，充分顯示了市級(jí)單位求賢若渴的專(zhuān)業(yè)人才精神。另外，由于聘任制公務(wù)員具有相對(duì)獨(dú)立性，因此需要嚴(yán)格按照法律法規(guī)規(guī)范其工作行為，以保證政策的執(zhí)行到位。而且類(lèi)似的條款也大量存在于《深圳市行政機(jī)關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)公務(wù)員管理辦法》中，基本可以從各個(gè)環(huán)節(jié)中看出不同門(mén)類(lèi)公務(wù)員的審查，錄取情況、評(píng)聘規(guī)定不一。這些規(guī)定雖然看似簡(jiǎn)單，但卻體現(xiàn)出政策制定者們對(duì)于公務(wù)員聘用制度改革方向的把握，以及對(duì)整個(gè)公務(wù)員錄用體系構(gòu)建的思考。從政府角度來(lái)看，政策法規(guī)的規(guī)定越細(xì)越好，實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程會(huì)越來(lái)越流暢，有效地避免聘任制和常任制平行推行所帶來(lái)的困惑；從用人單位的角度來(lái)看，相關(guān)政策文件中明確表示可以實(shí)行職位輪換制度和績(jī)效工資制。在社會(huì)方面，有關(guān)條款的逐步完善，不僅使公民更加清楚地認(rèn)識(shí)到公務(wù)員聘任制改革，更有甚者，給求職者提供薪酬福利、職務(wù)晉升等等，都注射著強(qiáng)心劑?？傊?，通過(guò)政策和制度創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)公務(wù)員聘任制向縱深發(fā)展已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。公務(wù)員分類(lèi)管理模式出臺(tái)之初，旨在更快促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員聘任制改革，但是，這一開(kāi)創(chuàng)性思路對(duì)深圳產(chǎn)生的積極好處，已經(jīng)大大超出公務(wù)員聘任制自身的范圍。三、深圳市公務(wù)員聘任制面臨的困境（一）聘任制運(yùn)用范圍存在缺陷聘任制公務(wù)員最早是由上海市，深圳市試點(diǎn)，繼而向廣西，四川，重慶等地推廣、其他省市地區(qū)，但尚未推廣到全國(guó)?，F(xiàn)行有關(guān)配套制度尚能比較齊全，暫時(shí)沒(méi)有條件大面積普及。在薪酬待遇上，盡管目前階段聘任制公務(wù)員的薪酬待遇并沒(méi)有明確規(guī)定，但與委任制公務(wù)員比較起來(lái)，工資水平高，全面推開(kāi)易引起廣大公務(wù)員的不滿。此外，聘任制公務(wù)員在公務(wù)員群體中所占比例不大，要求錄用專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位，導(dǎo)致報(bào)考人員局限性大。所以現(xiàn)階段聘任制公務(wù)員很難普及到全國(guó)。（二）聘任制招錄程序規(guī)范性不足1．招聘崗位不明確《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》第五條規(guī)定：機(jī)關(guān)任命公務(wù)員，主要是針對(duì)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位，確實(shí)有特殊需要，還可針對(duì)輔助性的崗位。任命擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，成為專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的崗位。專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位指替代性低，需要有專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)后才有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能崗位。輔助性職位意味著很強(qiáng)的事務(wù)性，對(duì)機(jī)關(guān)工作起輔助作用的崗位。聘任型公務(wù)員就職后不存在培訓(xùn)的說(shuō)法，對(duì)于他們的身份，政治素養(yǎng)等問(wèn)題，也沒(méi)有進(jìn)行太大的考察，再加上聘任制合同用人也比較靈活，難以形成制度。因此，建立了較為詳細(xì)和統(tǒng)一的聘任制崗位界定體系，為了更好地實(shí)施公務(wù)員聘任制。2．招聘過(guò)程缺少監(jiān)督因?yàn)槠溉沃茘徫划?dāng)中輔助性職位是無(wú)須專(zhuān)門(mén)職業(yè)技能，一般普通人都是可以勝任的。在這一背景下，輔助性職位的考生很容易會(huì)產(chǎn)生走后門(mén)思想，形成了“任人唯親”的局面、出現(xiàn)了“養(yǎng)閑人”等等現(xiàn)象，這樣做并沒(méi)有起到聘任制所期望的行政效率提升作用，反而使得公務(wù)員隊(duì)伍極易滋生腐敗。（三）考核制度不完善績(jī)效考核難1.考核體系欠缺深圳市實(shí)行委任制，具有一整套考核晉升體系。但是目前的體系完全沒(méi)有根據(jù)聘任制當(dāng)中公務(wù)員自身的特點(diǎn)制定出一套完善的考核方案。因此，有必要對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的完善，使之能夠更好地完成崗位職責(zé)要求，并最終達(dá)到績(jī)效最大化。績(jī)效考核有助于為促進(jìn)聘任制公務(wù)員工作保駕護(hù)航，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，亦為聘任制公務(wù)員設(shè)定的薪酬待遇、有效升遷的重要手段。因此，如何完善聘任制公務(wù)員績(jī)效考核制度顯得尤為重要。行之有效地進(jìn)行績(jī)效考核，既可以發(fā)揮聘任制公務(wù)員主體作用，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，還可以利用合同的彈性進(jìn)行管理，達(dá)到了雙向雙贏。因此，對(duì)聘任制公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正地績(jī)效考核，既可以激勵(lì)他們努力進(jìn)取，又能夠使之成為推動(dòng)政府發(fā)展的動(dòng)力源泉，從而達(dá)到提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。但若績(jī)效考核不平衡，缺乏考核體系，聘任制在初衷和推行過(guò)程中，其成效便大打折扣。目前我國(guó)大部分地區(qū)采用的聘任制公務(wù)員均為政府公職人員，與委任制公務(wù)員有較大區(qū)別。具體評(píng)價(jià)時(shí)，考核體系同樣參照仿照委任制的公務(wù)員，但是考核成績(jī)卻是經(jīng)常拿高分，或礙人情，或礙聘任制身份地位，高分帶來(lái)的后果是全部合同期滿后繼續(xù)被推遲并自動(dòng)續(xù)簽，聘任制成為“委任制”的又一表現(xiàn)。2.考核主體單一深圳市對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核時(shí)，常常沿用上級(jí)對(duì)下級(jí)考核的傳統(tǒng)模式，下級(jí)的工作與評(píng)價(jià)是被動(dòng)的，在考核結(jié)果上也缺乏主動(dòng)權(quán)，發(fā)言權(quán)。這種考核制度使考核流于形式化、簡(jiǎn)單化。同時(shí)，考核主體也只包括上級(jí)，缺少被考核者的建議，還缺少對(duì)社會(huì)考評(píng)，對(duì)同一單位同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種以行政手段為主導(dǎo)的“一考定終身”式的考核方式，使得公務(wù)員在考核后，有可能將自己與他人相比，并不具有比較優(yōu)勢(shì)。這種考核結(jié)果主觀性過(guò)強(qiáng)，還易造成刺激工作矛盾，在考核中產(chǎn)生腐敗，考核也常成為走過(guò)場(chǎng)，走馬觀花的過(guò)程，很難達(dá)到其應(yīng)起到的考核作用。因此，要改變這種現(xiàn)狀就必須建立一種新的績(jī)效考核方法。聘任制公務(wù)由于擁有固定的聘任合同，它的聘期已經(jīng)決定，如在評(píng)估中未能公正，透明，未能制定相關(guān)獎(jiǎng)懲措施等，對(duì)聘任制公務(wù)員而言，考核是形同虛設(shè)，既未能調(diào)動(dòng)他們的積極性，亦未能懲戒他的失職行為。（四）薪酬、福利與保障制度有待改進(jìn)在實(shí)施聘任制公務(wù)員制度開(kāi)展錄用工作中，在深圳市，發(fā)現(xiàn)有與預(yù)計(jì)結(jié)果背道而馳的現(xiàn)象。這就需要對(duì)現(xiàn)有政策和做法做出必要調(diào)整。具體表現(xiàn)為，報(bào)考公務(wù)員的熱情不高、招考難度大，職位報(bào)考人數(shù)不充分，造成無(wú)法達(dá)到開(kāi)考標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些崗位無(wú)人擔(dān)任。這反映出當(dāng)前我國(guó)人事部門(mén)對(duì)推行聘任制公務(wù)員工作存在認(rèn)識(shí)上和操作層面上的誤區(qū)。公務(wù)員聘任制改革是一項(xiàng)實(shí)踐中遇冷的創(chuàng)新舉措，其原因是多方面的，歸結(jié)起來(lái)，就是應(yīng)聘者的要求沒(méi)有被滿足，很難激起它的內(nèi)在動(dòng)力。要改變這一狀況，就要從提高應(yīng)聘人員素質(zhì)和吸引力入手，讓其真正成為“有用之才”。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，深圳市聘任制公務(wù)員薪資待遇是造成這一局面的直接因素。因此，提高聘任制公務(wù)員收入水平成為當(dāng)務(wù)之急。目前聘任制公務(wù)員有關(guān)制度建設(shè)有改進(jìn)空間，薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)能夠更清晰地確定，福利保障才能更健全。此外，退而不保就業(yè)直接造成“斷薪”現(xiàn)象。根據(jù)法律，這一人群采用協(xié)議工資制，但協(xié)議工資及相應(yīng)待遇又是怎樣決定的，具體標(biāo)準(zhǔn)有待確立。四、完善聘任制公務(wù)員問(wèn)題對(duì)策建議（一）科學(xué)規(guī)范聘任制運(yùn)用范圍公務(wù)員聘任制僅在局部地區(qū)進(jìn)行了試點(diǎn)，很難完全達(dá)到預(yù)期效果。目前我國(guó)必須加快推進(jìn)公務(wù)員制度改革進(jìn)程，只有不斷擴(kuò)大它的適用范圍，盡快實(shí)現(xiàn)從試點(diǎn)到普及，實(shí)行公務(wù)員聘任制，才有可能真正實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的“鐵飯碗”向“瓷飯碗”的過(guò)渡，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境，產(chǎn)生了“鲇魚(yú)效應(yīng)”，讓能干公務(wù)員出人頭地，推動(dòng)中國(guó)公務(wù)員素質(zhì)進(jìn)一步提高?！豆珓?wù)員法》中關(guān)于聘用制度的規(guī)定是建立和完善公務(wù)員聘任制工作的基本依據(jù)。有關(guān)政策指出，公務(wù)員聘任制任用崗位以專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)為主，當(dāng)有特別需要時(shí)，才能針對(duì)輔助性職位。《公務(wù)員法》對(duì)國(guó)家行政機(jī)關(guān)中從事特定工作的工作人員實(shí)行職務(wù)序列管理，但并沒(méi)有明確規(guī)定任何一類(lèi)人員都要實(shí)行這種制度。該條款具有較大局限性，扼殺了眾多意向報(bào)考者，給全面推廣添設(shè)障礙。應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)行的《公務(wù)員法》進(jìn)行修改和完善，將職務(wù)分類(lèi)作為基本準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范公務(wù)員聘用行為?？筛鶕?jù)現(xiàn)有制度，試圖擴(kuò)大職位覆蓋范圍，增加公務(wù)員職位，不僅僅限于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)的公務(wù)員。（二）科學(xué)完善招錄程序1.明確招聘崗位公務(wù)員聘任制是以一般彈性用人的制度為參照的，因此，有必要對(duì)原來(lái)職位分類(lèi)方法加以革新，根據(jù)不同崗位需求，合理制度設(shè)計(jì)等。因此必須加快推進(jìn)公務(wù)員制度改革進(jìn)程。對(duì)聘任職位總體專(zhuān)業(yè)性進(jìn)行細(xì)化，不同崗位對(duì)應(yīng)聘者提出不同能力要求。從整個(gè)公務(wù)員體系的角度看，多數(shù)國(guó)家公務(wù)人員在能力素質(zhì)條件方面沒(méi)有多大差異，但是具體地說(shuō)，在各個(gè)部門(mén)中、每個(gè)崗位都會(huì)有具體而又詳細(xì)的規(guī)定。首先可就公務(wù)員各職類(lèi)報(bào)考要求、招聘方式及過(guò)程、入職后晉升機(jī)制等等，分別進(jìn)行了制度規(guī)劃。通過(guò)這些工作使每個(gè)崗位都能夠滿足特定人才需要，同時(shí)保證各個(gè)類(lèi)別的人具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和綜合技能。提出了各種公務(wù)員職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，其中包括規(guī)范招聘流程，服務(wù)系，必須制定更詳細(xì)的職位分類(lèi)制度。同時(shí)還要明確崗位職責(zé)，以使崗位設(shè)置更為科學(xué)合理。二是細(xì)化聘任職位劃分標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于公務(wù)員職位的劃分，必須充分考慮地方政府需要，區(qū)分哪些崗位達(dá)到招聘要求，哪些崗位達(dá)不到招聘要求，還需列舉和解釋了不宜采用的聘任制崗位。再次，公務(wù)員聘任制實(shí)施過(guò)程中的相關(guān)措施必須得到完善。對(duì)于實(shí)不能執(zhí)行公務(wù)員聘任制的工作崗位，除非有“涉及國(guó)家秘密的”所規(guī)定的限制，還必須考慮到是否有其他限制條件來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，對(duì)不宜執(zhí)行的任用，應(yīng)統(tǒng)一予以明確，列舉無(wú)法采用聘任制工作的崗位。2.完善聘任制監(jiān)督體系首先，要從法律層面對(duì)整個(gè)公務(wù)員聘任制的監(jiān)督體系進(jìn)行完善，將公務(wù)員聘任制監(jiān)督制度法制化。這將成為公務(wù)員聘任制走向成熟發(fā)展的重要節(jié)點(diǎn)，能夠?qū)崿F(xiàn)監(jiān)督有法可依，強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員聘任制有效強(qiáng)制力的監(jiān)督。目前存在的問(wèn)題主要是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)完備的法律作為支撐，因此需要從多個(gè)角度入手，通過(guò)立法來(lái)進(jìn)一步完善公務(wù)員聘任制化。另外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員法和檢查法這兩部基本法都可以用來(lái)約束聘任制公務(wù)員，因此，并非公務(wù)員職位均可采用聘任制，監(jiān)督主體應(yīng)當(dāng)對(duì)報(bào)考公務(wù)員聘任制單位嚴(yán)格把關(guān)，有無(wú)人員編制空缺，薪資空間夠不夠等等。同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)聘任制人員的考核與管理，完善考核辦法，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)聘任制招聘環(huán)節(jié)還要嚴(yán)格把關(guān)，杜絕個(gè)別單位和領(lǐng)導(dǎo)以聘任制為名，以權(quán)謀私。推行公務(wù)員聘任制應(yīng)當(dāng)遵循的原則。其次是力求公務(wù)員聘任制任用流程“陽(yáng)光化”。通過(guò)建立公開(kāi)透明的公務(wù)員聘用程序，讓社會(huì)公眾對(duì)聘任制公務(wù)員有著更加直觀清晰的了解，這樣才能有效地保證聘任制公務(wù)員工作的公正性和科學(xué)性，確保聘任制公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的良性發(fā)展。保障聘任制公務(wù)員在錄用，聘任，績(jī)效考核等方面、薪資福利待遇等、辭退解約之類(lèi)的消息是公開(kāi)的，讓公務(wù)員聘任制任用流程受到群眾監(jiān)督。同時(shí)，由于公眾參與聘任制公務(wù)員工作的范圍較廣，因此，應(yīng)在一定條件下允許公眾參與，這樣才能夠更全面地反映出社會(huì)公眾對(duì)于聘任制公務(wù)員的態(tài)度。在公務(wù)員聘任制任用過(guò)程中實(shí)行“陽(yáng)光化”，能夠增加公眾參政議政深度和廣度，切實(shí)發(fā)揮社會(huì)組織的作用、輿論團(tuán)體等等，群眾可以表達(dá)自己的觀點(diǎn)，對(duì)聘任制公務(wù)員行政行為進(jìn)行監(jiān)督。同時(shí)，要加強(qiáng)法律制度建設(shè)，完善相關(guān)法律法規(guī)，保障聘任制公務(wù)員依法行使自己的權(quán)利。最后招聘單位還要將所聘崗位的具體招聘流程及聘任制公務(wù)員的管理流程進(jìn)行公示，提高政務(wù)公開(kāi)透明度等，使大眾了解真實(shí)情況，真正確立了公務(wù)員聘任制的有效監(jiān)督機(jī)制。（三）構(gòu)建聘任制公務(wù)員績(jī)效考核制度1.完善考核體系考核在我國(guó)公務(wù)員聘任制改革中占有舉足輕重的地位，考核體系完善公務(wù)員實(shí)行聘任制，才會(huì)充滿活力。其次，要建立起一套完整、系統(tǒng)的聘任制公務(wù)員監(jiān)督機(jī)制，包括聘任制公務(wù)員與國(guó)家工作人員之間以及與其他國(guó)家機(jī)關(guān)人員之間的關(guān)系的處理機(jī)制。一是考核指標(biāo)不能完全一致。目前，我國(guó)公務(wù)員聘任制實(shí)行的是綜合考核制度。因聘任制職位有其特殊性，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的工種，還有綜合性和輔助性職位，在作品中也會(huì)有不同內(nèi)容，各有側(cè)重。其次，考核方式應(yīng)該多樣化。專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的職位，評(píng)價(jià)時(shí)要注意它的特殊性，注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力及所從事職務(wù)貢獻(xiàn)度、作品完成度如何等等，在評(píng)估中，可專(zhuān)門(mén)設(shè)立一個(gè)臨時(shí)評(píng)估測(cè)評(píng)小組。輔助性崗位要注重綜合評(píng)價(jià)受聘人員綜合素質(zhì)能力、行政能力，不只需要具備勝任這一任務(wù)的技能，還必須具備公務(wù)員責(zé)任心。因此，首先需要確定一個(gè)相對(duì)固定的考核內(nèi)容，將這些具體的指標(biāo)具體化為相應(yīng)的分值，然后根據(jù)各個(gè)維度所占權(quán)重大小來(lái)進(jìn)行定性與定量分析。二是定量考核應(yīng)是考核的重點(diǎn)。定量考核是指將定性指標(biāo)進(jìn)行定性描述或計(jì)算后再與之比較來(lái)反映被考核者完成任務(wù)情況的一種方法。定量考核，明確需要評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容，也就是作品的結(jié)果是以定量的數(shù)據(jù)來(lái)顯示，使考核的結(jié)果更清晰，評(píng)價(jià)的方式比較客觀，可操作性強(qiáng)。第三，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合是一種較為科學(xué)有效的方法，它能使評(píng)價(jià)更客觀合理。同時(shí)非量化指標(biāo)也應(yīng)發(fā)揮輔助作用。在具體考核時(shí)，還可以采用定性與定量分析相結(jié)合的方法。并且要全面審視實(shí)際工作的態(tài)度、能力，愛(ài)崗等。另外，在考核內(nèi)容上還應(yīng)該突出一些能夠反映出工作人員思想水平的具體考核項(xiàng)目，如學(xué)習(xí)、生活、工作等等。一些特殊職位不可以簡(jiǎn)單使用，比如考勤，簽到等、開(kāi)會(huì)和其他硬性指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，特殊崗位必須具有能夠體現(xiàn)自身價(jià)值的專(zhuān)門(mén)考核方式，結(jié)合這幾個(gè)方面，健全考核體系，才更加規(guī)范公務(wù)員聘任制。2.堅(jiān)持多樣考核很多西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)聘任制公務(wù)員的評(píng)價(jià)，特別重視評(píng)價(jià)的多樣化。目前我國(guó)公務(wù)員聘任制考核指標(biāo)體系還存在著一些問(wèn)題?？己硕鄻踊▋煞矫鎯?nèi)容，一方面，考核主體多樣，另一方面，考核方法多樣。多元化的考核方式不僅可以滿足不同層次和類(lèi)型人才的需求，還有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)人才全面評(píng)價(jià)，提高政府績(jī)效，推動(dòng)人事制度改革，促進(jìn)組織發(fā)展。構(gòu)建全方位，多主體立體考核模式，澳大利亞360度考核模式為我國(guó)提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。一方面考核方式多元化。不僅有用人單位主管部門(mén)參加評(píng)估，還有社會(huì)團(tuán)體、同一科室的同事間、其他部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管部門(mén)負(fù)責(zé)人、自我測(cè)評(píng)和其他幾項(xiàng)評(píng)價(jià)一起進(jìn)行，而且是年度評(píng)價(jià)、按季度評(píng)估，這樣使考核變得平常化，公平公正已受到被考核人員的充分重視。同時(shí)也應(yīng)該看到，由于考核對(duì)象眾多，各單位在選擇和使用時(shí)存在一定差異。另一方面，目標(biāo)考核法以及量表分析法應(yīng)該被引進(jìn)到考核中，通過(guò)大數(shù)據(jù)決定公務(wù)員的勞動(dòng)成果，實(shí)現(xiàn)考核方法的定量化。只有把具體的和宏觀的目標(biāo)、理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)聘任制公務(wù)員，形成客觀、公正地評(píng)價(jià)和考核。（四）完善薪酬及福利與保障制度聘任制公務(wù)員薪酬待遇直接關(guān)系到聘任制公務(wù)員招考。其中最重要的一個(gè)特點(diǎn)就是采用多種考核方式相結(jié)合，即綜合運(yùn)用多種指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者的能力和素質(zhì)進(jìn)行全面考察，從而使考核更加科學(xué)、合理和公正。只有這樣，聘任制薪酬制度才會(huì)更加健全。進(jìn)一步適應(yīng)公務(wù)員內(nèi)在需要，才會(huì)讓廣大有心的報(bào)考者踴躍參加。因此，必須對(duì)當(dāng)前聘任制公務(wù)員薪酬存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析并加以解決。具體可采取如下措施加以改進(jìn)一，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理分割薪酬結(jié)構(gòu)，制定科學(xué)，可實(shí)施的薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職位和崗位特點(diǎn)來(lái)制定相應(yīng)的薪酬方案，同時(shí)考慮到員工心理承受能力以及其他因素的制約作用。二是福利制度的保證，提升他們的歸屬感，提升他們的滿意度。在此基礎(chǔ)上，還要制定相關(guān)法律法規(guī)，確保薪酬分配公正公平。三是可從公務(wù)員分類(lèi)改革中汲取優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系的改進(jìn)建議。同時(shí)也應(yīng)該注意到目前我國(guó)聘任制公務(wù)員在工資待遇方面還存在一定的差距，因此必須制定相應(yīng)的解決對(duì)策來(lái)促進(jìn)聘任制公務(wù)員工資水平的不斷提升。最后是要建立健全再就業(yè)制度，盡可能減少聘任制公務(wù)員后顧之憂，增強(qiáng)公務(wù)員工作積極性。。五、結(jié)語(yǔ)時(shí)下我國(guó)公務(wù)員制度出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，推出公務(wù)員聘任制，有效地彌補(bǔ)了有公務(wù)員制度存在的諸多弊端解然而，公務(wù)員聘任制是我國(guó)一種新型制度，盡管在我國(guó)許多地方的實(shí)施中，仍然有許多問(wèn)題，需要我們找出解決辦法，法律保障欠缺、招聘流程不夠規(guī)范、對(duì)于聘任制公務(wù)員日常管理制度有待完善等等。聘用期滿時(shí)，用人單位可以通過(guò)協(xié)商等方式解除勞動(dòng)合同，或根據(jù)實(shí)際情況決定是否終止勞動(dòng)合同。法律是國(guó)家制度得以成功實(shí)施的重要保證，因此，有必要對(duì)公務(wù)員聘任制有關(guān)法律程序進(jìn)行完善，以法律健全為前提，建立有關(guān)日常管理制度。目前，我國(guó)正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，需要不斷完善公