公務(wù)員聘任制面臨的困境及完善建議研究—以深圳市為例 目錄TOC\o"1-3"\h\u22462一、引言 一、引言公務(wù)員制度作為我國一項重要的人事行政管理制度，其重要性不言而喻。前人研究以公務(wù)員任用制度為對象，大部分是研究公務(wù)員的激勵制度與績效考核，并沒有對公務(wù)員本身的隊伍所存在的問題進行研究。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，我國逐步開始實行公務(wù)員聘任制這一人事管理制度的改革。本文試圖從公務(wù)員任用制度的角度進行研究，深圳市公務(wù)員聘任制政策執(zhí)行狀況的案例研究是本文的重點研究內(nèi)容，總結(jié)對比了當(dāng)前各地區(qū)的試點工作情況，文中還對在實踐中所發(fā)現(xiàn)的一些問題作了總結(jié)與評價，發(fā)現(xiàn)了今后我國公務(wù)員聘任制實施的可行性和存在的主要問題。最后,依據(jù)國內(nèi)外先進理論的基礎(chǔ)上，提出了一條適合中國國情的公務(wù)員聘任制的可行途徑，由此，希望可以豐富中國學(xué)術(shù)界關(guān)于公共管理與政府人事管理研究的理論基礎(chǔ)，完善中國公務(wù)員聘任制理論體系，以期對深入挖掘公務(wù)員執(zhí)行的價值有所裨益。在2017年9月中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》中規(guī)定：“聘任制公務(wù)員，是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員?！碑?dāng)前國家公務(wù)員的報考太過于盲目了，多數(shù)想要進入體制內(nèi)的人員是因為公務(wù)員從業(yè)期高，待遇優(yōu)厚，退休有保障，而且在公務(wù)員組織架構(gòu)平穩(wěn)。然而這種架構(gòu)非常容易造成政府人員官僚化，滋生腐敗問題。中國公務(wù)員聘任制改革已進入關(guān)鍵的改革時期。公務(wù)員制度作為我國一項重要的人事行政管理制度，其重要性不言而喻。盡管我國公務(wù)員聘任制的先行試點已經(jīng)逐步深入，但由于具體執(zhí)行政策實施工作和區(qū)域的差異性等因素，我國各省市區(qū)推行的公務(wù)員聘任制任然產(chǎn)生了需要解決的問題。本文以深圳市公務(wù)員聘任制試點為研究對象，分析了其政策執(zhí)行實踐，期待對我國公務(wù)員聘任制制定完善機制和可行性實施政策有所借鑒。能夠為政府機關(guān)的人員更加豐富化、多元化，專業(yè)化，切實提高政府的管理水平與效益，減少行政成本，逐步實現(xiàn)政府用人機制的科學(xué)化，促進中國公務(wù)員制度的完善。二、深圳市公務(wù)員聘任制實施的成效自2007年被定為公務(wù)員聘任制的試點地區(qū)以來，2010年前，對全市公務(wù)員進行分類管理，深圳市花了三年的時間來定性公務(wù)員聘任制崗位：綜合管理類，行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類。在此基礎(chǔ)上，又提出要逐步將所有人員納入統(tǒng)一的國家職業(yè)資格管理體系。做到全方位分類管理，并明確要求，凡參加體制內(nèi)考試的公務(wù)員，一律改為聘任制，而非委任制公務(wù)員。深圳市此舉，開啟了中國公務(wù)員聘任制改革之路。根據(jù)2015年3月26日深圳市人民政府辦公廳印發(fā)的《深圳市行政機關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法》和《深圳市行政機關(guān)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理辦法》，深圳市新征行政執(zhí)法類專業(yè)、所有專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員均實行聘任制，執(zhí)行的對象亦由特定部門著手，逐步擴展至各行政機關(guān)的公務(wù)員。深圳市政府劃分公務(wù)員類別的原因，開發(fā)了3套差異管理模式。同時，政府還將聘任制公務(wù)員納入績效考核體系，定期組織績效評估。深圳公務(wù)員聘任制屬于大而全公務(wù)員招生模式，它更加重視公職人員考試合格之后的培訓(xùn)，按照崗位要求，發(fā)揮專業(yè)特長，有條理地分割篩選。這種分類方式有利于提升公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)。如果征聘更高職級專業(yè)技術(shù)公務(wù)員，年齡條件可以放寬到40周歲，充分顯示了市級單位求賢若渴的專業(yè)人才精神。另外，由于聘任制公務(wù)員具有相對獨立性，因此需要嚴格按照法律法規(guī)規(guī)范其工作行為，以保證政策的執(zhí)行到位。而且類似的條款也大量存在于《深圳市行政機關(guān)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理辦法》中，基本可以從各個環(huán)節(jié)中看出不同門類公務(wù)員的審查，錄取情況、評聘規(guī)定不一。這些規(guī)定雖然看似簡單，但卻體現(xiàn)出政策制定者們對于公務(wù)員聘用制度改革方向的把握，以及對整個公務(wù)員錄用體系構(gòu)建的思考。從政府角度來看，政策法規(guī)的規(guī)定越細越好，實際運行的過程會越來越流暢，有效地避免聘任制和常任制平行推行所帶來的困惑；從用人單位的角度來看，相關(guān)政策文件中明確表示可以實行職位輪換制度和績效工資制。在社會方面，有關(guān)條款的逐步完善，不僅使公民更加清楚地認識到公務(wù)員聘任制改革，更有甚者，給求職者提供薪酬福利、職務(wù)晉升等等，都注射著強心劑?？傊?，通過政策和制度創(chuàng)新來推動公務(wù)員聘任制向縱深發(fā)展已經(jīng)成為一種必然趨勢。公務(wù)員分類管理模式出臺之初，旨在更快促進我國公務(wù)員聘任制改革，但是，這一開創(chuàng)性思路對深圳產(chǎn)生的積極好處，已經(jīng)大大超出公務(wù)員聘任制自身的范圍。三、深圳市公務(wù)員聘任制面臨的困境（一）聘任制運用范圍存在缺陷聘任制公務(wù)員最早是由上海市，深圳市試點，繼而向廣西，四川，重慶等地推廣、其他省市地區(qū)，但尚未推廣到全國?，F(xiàn)行有關(guān)配套制度尚能比較齊全，暫時沒有條件大面積普及。在薪酬待遇上，盡管目前階段聘任制公務(wù)員的薪酬待遇并沒有明確規(guī)定，但與委任制公務(wù)員比較起來，工資水平高，全面推開易引起廣大公務(wù)員的不滿。此外，聘任制公務(wù)員在公務(wù)員群體中所占比例不大，要求錄用專業(yè)性強的崗位，導(dǎo)致報考人員局限性大。所以現(xiàn)階段聘任制公務(wù)員很難普及到全國。（二）聘任制招錄程序規(guī)范性不足1．招聘崗位不明確《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》第五條規(guī)定：機關(guān)任命公務(wù)員，主要是針對專業(yè)性強的崗位，確實有特殊需要，還可針對輔助性的崗位。任命擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，成為專業(yè)性很強的崗位。專業(yè)性強的崗位指替代性低，需要有專門學(xué)習(xí)后才有的專業(yè)知識、專業(yè)技能崗位。輔助性職位意味著很強的事務(wù)性，對機關(guān)工作起輔助作用的崗位。聘任型公務(wù)員就職后不存在培訓(xùn)的說法，對于他們的身份，政治素養(yǎng)等問題，也沒有進行太大的考察，再加上聘任制合同用人也比較靈活，難以形成制度。因此，建立了較為詳細和統(tǒng)一的聘任制崗位界定體系，為了更好地實施公務(wù)員聘任制。2．招聘過程缺少監(jiān)督因為聘任制崗位當(dāng)中輔助性職位是無須專門職業(yè)技能，一般普通人都是可以勝任的。在這一背景下，輔助性職位的考生很容易會產(chǎn)生走后門思想，形成了“任人唯親”的局面、出現(xiàn)了“養(yǎng)閑人”等等現(xiàn)象，這樣做并沒有起到聘任制所期望的行政效率提升作用，反而使得公務(wù)員隊伍極易滋生腐敗。（三）考核制度不完善績效考核難1.考核體系欠缺深圳市實行委任制，具有一整套考核晉升體系。但是目前的體系完全沒有根據(jù)聘任制當(dāng)中公務(wù)員自身的特點制定出一套完善的考核方案。因此，有必要對聘任制公務(wù)員進行科學(xué)系統(tǒng)的完善，使之能夠更好地完成崗位職責(zé)要求，并最終達到績效最大化?？冃Э己擞兄跒榇龠M聘任制公務(wù)員工作保駕護航，充分調(diào)動他們的工作積極性，亦為聘任制公務(wù)員設(shè)定的薪酬待遇、有效升遷的重要手段。因此，如何完善聘任制公務(wù)員績效考核制度顯得尤為重要。行之有效地進行績效考核，既可以發(fā)揮聘任制公務(wù)員主體作用，實現(xiàn)自身的價值，還可以利用合同的彈性進行管理，達到了雙向雙贏。因此，對聘任制公務(wù)員進行科學(xué)、客觀、公正地績效考核，既可以激勵他們努力進取，又能夠使之成為推動政府發(fā)展的動力源泉，從而達到提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量的目的。但若績效考核不平衡，缺乏考核體系，聘任制在初衷和推行過程中，其成效便大打折扣。目前我國大部分地區(qū)采用的聘任制公務(wù)員均為政府公職人員，與委任制公務(wù)員有較大區(qū)別。具體評價時，考核體系同樣參照仿照委任制的公務(wù)員，但是考核成績卻是經(jīng)常拿高分，或礙人情，或礙聘任制身份地位，高分帶來的后果是全部合同期滿后繼續(xù)被推遲并自動續(xù)簽，聘任制成為“委任制”的又一表現(xiàn)。2.考核主體單一深圳市對公務(wù)員進行考核時，常常沿用上級對下級考核的傳統(tǒng)模式，下級的工作與評價是被動的，在考核結(jié)果上也缺乏主動權(quán)，發(fā)言權(quán)。這種考核制度使考核流于形式化、簡單化。同時，考核主體也只包括上級，缺少被考核者的建議，還缺少對社會考評，對同一單位同事進行評價。這種以行政手段為主導(dǎo)的“一考定終身”式的考核方式，使得公務(wù)員在考核后，有可能將自己與他人相比，并不具有比較優(yōu)勢。這種考核結(jié)果主觀性過強，還易造成刺激工作矛盾，在考核中產(chǎn)生腐敗，考核也常成為走過場，走馬觀花的過程，很難達到其應(yīng)起到的考核作用。因此，要改變這種現(xiàn)狀就必須建立一種新的績效考核方法。聘任制公務(wù)由于擁有固定的聘任合同，它的聘期已經(jīng)決定，如在評估中未能公正，透明，未能制定相關(guān)獎懲措施等，對聘任制公務(wù)員而言，考核是形同虛設(shè)，既未能調(diào)動他們的積極性，亦未能懲戒他的失職行為。（四）薪酬、福利與保障制度有待改進在實施聘任制公務(wù)員制度開展錄用工作中，在深圳市，發(fā)現(xiàn)有與預(yù)計結(jié)果背道而馳的現(xiàn)象。這就需要對現(xiàn)有政策和做法做出必要調(diào)整。具體表現(xiàn)為，報考公務(wù)員的熱情不高、招考難度大，職位報考人數(shù)不充分，造成無法達到開考標準，甚至有些崗位無人擔(dān)任。這反映出當(dāng)前我國人事部門對推行聘任制公務(wù)員工作存在認識上和操作層面上的誤區(qū)。公務(wù)員聘任制改革是一項實踐中遇冷的創(chuàng)新舉措，其原因是多方面的，歸結(jié)起來，就是應(yīng)聘者的要求沒有被滿足，很難激起它的內(nèi)在動力。要改變這一狀況，就要從提高應(yīng)聘人員素質(zhì)和吸引力入手，讓其真正成為“有用之才”。通過研究發(fā)現(xiàn)，深圳市聘任制公務(wù)員薪資待遇是造成這一局面的直接因素。因此，提高聘任制公務(wù)員收入水平成為當(dāng)務(wù)之急。目前聘任制公務(wù)員有關(guān)制度建設(shè)有改進空間，薪酬待遇標準能夠更清晰地確定，福利保障才能更健全。此外，退而不保就業(yè)直接造成“斷薪”現(xiàn)象。根據(jù)法律，這一人群采用協(xié)議工資制，但協(xié)議工資及相應(yīng)待遇又是怎樣決定的，具體標準有待確立。四、完善聘任制公務(wù)員問題對策建議（一）科學(xué)規(guī)范聘任制運用范圍公務(wù)員聘任制僅在局部地區(qū)進行了試點，很難完全達到預(yù)期效果。目前我國必須加快推進公務(wù)員制度改革進程，只有不斷擴大它的適用范圍，盡快實現(xiàn)從試點到普及，實行公務(wù)員聘任制，才有可能真正實現(xiàn)公務(wù)員的“鐵飯碗”向“瓷飯碗”的過渡，營造競爭性環(huán)境，產(chǎn)生了“鲇魚效應(yīng)”，讓能干公務(wù)員出人頭地，推動中國公務(wù)員素質(zhì)進一步提高?！豆珓?wù)員法》中關(guān)于聘用制度的規(guī)定是建立和完善公務(wù)員聘任制工作的基本依據(jù)。有關(guān)政策指出，公務(wù)員聘任制任用崗位以專業(yè)性強為主，當(dāng)有特別需要時，才能針對輔助性職位。《公務(wù)員法》對國家行政機關(guān)中從事特定工作的工作人員實行職務(wù)序列管理，但并沒有明確規(guī)定任何一類人員都要實行這種制度。該條款具有較大局限性，扼殺了眾多意向報考者，給全面推廣添設(shè)障礙。應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)行的《公務(wù)員法》進行修改和完善，將職務(wù)分類作為基本準則來規(guī)范公務(wù)員聘用行為。可根據(jù)現(xiàn)有制度，試圖擴大職位覆蓋范圍，增加公務(wù)員職位，不僅僅限于專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員。（二）科學(xué)完善招錄程序1.明確招聘崗位公務(wù)員聘任制是以一般彈性用人的制度為參照的，因此，有必要對原來職位分類方法加以革新，根據(jù)不同崗位需求，合理制度設(shè)計等。因此必須加快推進公務(wù)員制度改革進程。對聘任職位總體專業(yè)性進行細化，不同崗位對應(yīng)聘者提出不同能力要求。從整個公務(wù)員體系的角度看，多數(shù)國家公務(wù)人員在能力素質(zhì)條件方面沒有多大差異，但是具體地說，在各個部門中、每個崗位都會有具體而又詳細的規(guī)定。首先可就公務(wù)員各職類報考要求、招聘方式及過程、入職后晉升機制等等，分別進行了制度規(guī)劃。通過這些工作使每個崗位都能夠滿足特定人才需要，同時保證各個類別的人具有相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)和綜合技能。提出了各種公務(wù)員職位的任職標準，其中包括規(guī)范招聘流程，服務(wù)系，必須制定更詳細的職位分類制度。同時還要明確崗位職責(zé)，以使崗位設(shè)置更為科學(xué)合理。二是細化聘任職位劃分標準。關(guān)于公務(wù)員職位的劃分，必須充分考慮地方政府需要，區(qū)分哪些崗位達到招聘要求，哪些崗位達不到招聘要求，還需列舉和解釋了不宜采用的聘任制崗位。再次，公務(wù)員聘任制實施過程中的相關(guān)措施必須得到完善。對于實不能執(zhí)行公務(wù)員聘任制的工作崗位，除非有“涉及國家秘密的”所規(guī)定的限制，還必須考慮到是否有其他限制條件來解決這個問題，對不宜執(zhí)行的任用，應(yīng)統(tǒng)一予以明確，列舉無法采用聘任制工作的崗位。2.完善聘任制監(jiān)督體系首先，要從法律層面對整個公務(wù)員聘任制的監(jiān)督體系進行完善，將公務(wù)員聘任制監(jiān)督制度法制化。這將成為公務(wù)員聘任制走向成熟發(fā)展的重要節(jié)點，能夠?qū)崿F(xiàn)監(jiān)督有法可依，強化對公務(wù)員聘任制有效強制力的監(jiān)督。目前存在的問題主要是因為沒有一個完備的法律作為支撐，因此需要從多個角度入手，通過立法來進一步完善公務(wù)員聘任制化。另外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員法和檢查法這兩部基本法都可以用來約束聘任制公務(wù)員，因此，并非公務(wù)員職位均可采用聘任制，監(jiān)督主體應(yīng)當(dāng)對報考公務(wù)員聘任制單位嚴格把關(guān)，有無人員編制空缺，薪資空間夠不夠等等。同時還應(yīng)該加強對聘任制人員的考核與管理，完善考核辦法，強化獎懲機制。對聘任制招聘環(huán)節(jié)還要嚴格把關(guān)，杜絕個別單位和領(lǐng)導(dǎo)以聘任制為名，以權(quán)謀私。推行公務(wù)員聘任制應(yīng)當(dāng)遵循的原則。其次是力求公務(wù)員聘任制任用流程“陽光化”。通過建立公開透明的公務(wù)員聘用程序，讓社會公眾對聘任制公務(wù)員有著更加直觀清晰的了解，這樣才能有效地保證聘任制公務(wù)員工作的公正性和科學(xué)性，確保聘任制公務(wù)員隊伍建設(shè)的良性發(fā)展。保障聘任制公務(wù)員在錄用，聘任，績效考核等方面、薪資福利待遇等、辭退解約之類的消息是公開的，讓公務(wù)員聘任制任用流程受到群眾監(jiān)督。同時，由于公眾參與聘任制公務(wù)員工作的范圍較廣，因此，應(yīng)在一定條件下允許公眾參與，這樣才能夠更全面地反映出社會公眾對于聘任制公務(wù)員的態(tài)度。在公務(wù)員聘任制任用過程中實行“陽光化”，能夠增加公眾參政議政深度和廣度，切實發(fā)揮社會組織的作用、輿論團體等等，群眾可以表達自己的觀點，對聘任制公務(wù)員行政行為進行監(jiān)督。同時，要加強法律制度建設(shè)，完善相關(guān)法律法規(guī)，保障聘任制公務(wù)員依法行使自己的權(quán)利。最后招聘單位還要將所聘崗位的具體招聘流程及聘任制公務(wù)員的管理流程進行公示，提高政務(wù)公開透明度等，使大眾了解真實情況，真正確立了公務(wù)員聘任制的有效監(jiān)督機制。（三）構(gòu)建聘任制公務(wù)員績效考核制度1.完善考核體系考核在我國公務(wù)員聘任制改革中占有舉足輕重的地位，考核體系完善公務(wù)員實行聘任制，才會充滿活力。其次，要建立起一套完整、系統(tǒng)的聘任制公務(wù)員監(jiān)督機制，包括聘任制公務(wù)員與國家工作人員之間以及與其他國家機關(guān)人員之間的關(guān)系的處理機制。一是考核指標不能完全一致。目前，我國公務(wù)員聘任制實行的是綜合考核制度。因聘任制職位有其特殊性，有專業(yè)技術(shù)性強的工種，還有綜合性和輔助性職位，在作品中也會有不同內(nèi)容，各有側(cè)重。其次，考核方式應(yīng)該多樣化。專業(yè)性強的職位，評價時要注意它的特殊性，注重專業(yè)技術(shù)能力及所從事職務(wù)貢獻度、作品完成度如何等等，在評估中，可專門設(shè)立一個臨時評估測評小組。輔助性崗位要注重綜合評價受聘人員綜合素質(zhì)能力、行政能力，不只需要具備勝任這一任務(wù)的技能，還必須具備公務(wù)員責(zé)任心。因此，首先需要確定一個相對固定的考核內(nèi)容，將這些具體的指標具體化為相應(yīng)的分值，然后根據(jù)各個維度所占權(quán)重大小來進行定性與定量分析。二是定量考核應(yīng)是考核的重點。定量考核是指將定性指標進行定性描述或計算后再與之比較來反映被考核者完成任務(wù)情況的一種方法。定量考核，明確需要評價的具體內(nèi)容，也就是作品的結(jié)果是以定量的數(shù)據(jù)來顯示，使考核的結(jié)果更清晰，評價的方式比較客觀，可操作性強。第三，定性指標與定量指標相結(jié)合是一種較為科學(xué)有效的方法，它能使評價更客觀合理。同時非量化指標也應(yīng)發(fā)揮輔助作用。在具體考核時，還可以采用定性與定量分析相結(jié)合的方法。并且要全面審視實際工作的態(tài)度、能力，愛崗等。另外，在考核內(nèi)容上還應(yīng)該突出一些能夠反映出工作人員思想水平的具體考核項目，如學(xué)習(xí)、生活、工作等等。一些特殊職位不可以簡單使用，比如考勤，簽到等、開會和其他硬性指標進行調(diào)查，特殊崗位必須具有能夠體現(xiàn)自身價值的專門考核方式，結(jié)合這幾個方面，健全考核體系，才更加規(guī)范公務(wù)員聘任制。2.堅持多樣考核很多西方發(fā)達國家對聘任制公務(wù)員的評價，特別重視評價的多樣化。目前我國公務(wù)員聘任制考核指標體系還存在著一些問題?？己硕鄻踊▋煞矫鎯?nèi)容，一方面，考核主體多樣，另一方面，考核方法多樣。多元化的考核方式不僅可以滿足不同層次和類型人才的需求，還有利于實現(xiàn)對人才全面評價，提高政府績效，推動人事制度改革，促進組織發(fā)展。構(gòu)建全方位，多主體立體考核模式，澳大利亞360度考核模式為我國提供經(jīng)驗借鑒。一方面考核方式多元化。不僅有用人單位主管部門參加評估，還有社會團體、同一科室的同事間、其他部門負責(zé)人、主管部門負責(zé)人、自我測評和其他幾項評價一起進行，而且是年度評價、按季度評估，這樣使考核變得平?；?，公平公正已受到被考核人員的充分重視。同時也應(yīng)該看到，由于考核對象眾多，各單位在選擇和使用時存在一定差異。另一方面，目標考核法以及量表分析法應(yīng)該被引進到考核中，通過大數(shù)據(jù)決定公務(wù)員的勞動成果，實現(xiàn)考核方法的定量化。只有把具體的和宏觀的目標、理論聯(lián)系實際，對聘任制公務(wù)員，形成客觀、公正地評價和考核。（四）完善薪酬及福利與保障制度聘任制公務(wù)員薪酬待遇直接關(guān)系到聘任制公務(wù)員招考。其中最重要的一個特點就是采用多種考核方式相結(jié)合，即綜合運用多種指標對被考評者的能力和素質(zhì)進行全面考察，從而使考核更加科學(xué)、合理和公正。只有這樣，聘任制薪酬制度才會更加健全。進一步適應(yīng)公務(wù)員內(nèi)在需要，才會讓廣大有心的報考者踴躍參加。因此，必須對當(dāng)前聘任制公務(wù)員薪酬存在的一些問題進行分析并加以解決。具體可采取如下措施加以改進一，確定薪酬標準，合理分割薪酬結(jié)構(gòu)，制定科學(xué)，可實施的薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職位和崗位特點來制定相應(yīng)的薪酬方案，同時考慮到員工心理承受能力以及其他因素的制約作用。二是福利制度的保證，提升他們的歸屬感，提升他們的滿意度。在此基礎(chǔ)上，還要制定相關(guān)法律法規(guī)，確保薪酬分配公正公平。三是可從公務(wù)員分類改革中汲取優(yōu)秀管理經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，提出了薪酬體系的改進建議。同時也應(yīng)該注意到目前我國聘任制公務(wù)員在工資待遇方面還存在一定的差距，因此必須制定相應(yīng)的解決對策來促進聘任制公務(wù)員工資水平的不斷提升。最后是要建立健全再就業(yè)制度，盡可能減少聘任制公務(wù)員后顧之憂，增強公務(wù)員工作積極性。。五、結(jié)語時下我國公務(wù)員制度出現(xiàn)了很多的問題，推出公務(wù)員聘任制，有效地彌補了有公務(wù)員制度存在的諸多弊端解然而，公務(wù)員聘任制是我國一種新型制度，盡管在我國許多地方的實施中，仍然有許多問題，需要我們找出解決辦法，法律保障欠缺、招聘流程不夠規(guī)范、對于聘任制公務(wù)員日常管理制度有待完善等等。聘用期滿時，用人單位可以通過協(xié)商等方式解除勞動合同，或根據(jù)實際情況決定是否終止勞動合同。法律是國家制度得以成功實施的重要保證，因此，有必要對公務(wù)員聘任制有關(guān)法律程序進行完善，以法律健全為前提，建立有關(guān)日常管理制度。目前，我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，需要不斷完善公