我國(guó)企業(yè)績(jī)效計(jì)劃

與績(jī)效考核模板

中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

第二部分中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的總體情況

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一、績(jī)效管理的主要目的

圖1績(jī)效管理的主要目的

80.00%

70.00%

60.00%

50.00%

40.00%

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

A、確定每個(gè)員工的頜效目標(biāo)E、培養(yǎng)員工的能力C、檢查工作完成情況

D-改變企業(yè)的蛆織文化E、確定培訓(xùn)需求Fs把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來

或評(píng)價(jià)員工的潛能Hs留住優(yōu)秀的人才二、淘汰不合格的員工

J、幫助員工更有效地開展工作K輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬

與績(jī)效結(jié)合起來（75.90%）；檢查工作完成情況（55.40%）;培養(yǎng)員工

的能力（54.50%）o列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文

化（19.30%）;輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）;確定培訓(xùn)需求

（26.10%）o

績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到

提升企業(yè)績(jī)效的目的。而把“薪酬與績(jī)效”結(jié)合只應(yīng)該是績(jī)效管理

的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，可是不應(yīng)該

是績(jī)效管理的主要目的?？墒菑倪@一調(diào)查結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)75.90%的

被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”起來當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目

的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬“而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)

效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)

注。

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從調(diào)查結(jié)果來看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把“檢查員工的工作完

成情況”視為績(jī)效管理的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把“培

養(yǎng)員工的能力”視為績(jī)效管理的目的之一；有49.60%的被調(diào)查企業(yè)

把”幫助員工更有效地開展工作”視為績(jī)效管理的目的之一，而績(jī)效

管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)士”幫助員工更有效地升展工作””檢查員工的工

作完成情況“，并”培養(yǎng)員工的能力”,從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，中國(guó)

企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并已經(jīng)重視績(jī)效管理在以上三個(gè)方面的重要作

用。

從調(diào)查結(jié)果來看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目

的是“確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”，而在績(jī)效管理體系中只有先'確

定了每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”才能保證整個(gè)績(jī)效管理體系的良性運(yùn)

作。只有26.10%的企業(yè)把“確定培訓(xùn)需求”視為績(jī)效管理的目的之

-；只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把”輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)戈I」視

為績(jī)效管理的目的之一；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的

組織文化”視為績(jī)效管理的目的之一，實(shí)際上績(jī)效管理體系如昊設(shè)

計(jì)得當(dāng)?shù)脑?，能夠在“確定員工培訓(xùn)需求”“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯

規(guī)劃””改變企業(yè)的組織文化”方面起到重要的作用。從這一結(jié)昊能

夠看出，中國(guó)企業(yè)在今后實(shí)施績(jī)效管理的過程中，有必要重視績(jī)效

管理體系在”確定員工培訓(xùn)需求"輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃…'

改變企業(yè)的組織文化”三個(gè)方面的作用。

二、績(jī)效管理制度的制定

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借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)””吸取外部的教訓(xùn)匕建立起真正規(guī)范、有效的績(jī)

效管理體系?？墒?，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績(jī)

效管理制度的時(shí)候聽取了“外部碩問”的建議，國(guó)內(nèi)企業(yè)今后有必要

加大引謝'外部顧問”的力度，更多地獲取'外腦”的支持。

三、績(jī)效管理所起到的主要作用

1、績(jī)效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用

圖3.1傳遞公司故略目標(biāo)

調(diào)查結(jié)果（見圖3.1）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管

理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)”方面所起的作用比較大，有5.8%的

被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大“，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”作用比較

大”；可是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)

略目標(biāo)”沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”作用不是

很大'有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”.這一調(diào)查結(jié)果

表明，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)

合起來，因而在”傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用?？?jī)效

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管理作為企業(yè)提升績(jī)效的重要工具,只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后

才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國(guó)內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去

改變這一現(xiàn)狀，真正把績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績(jī)效管理

真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。

2、績(jī)效管埋在員工工資調(diào)整決策方向的作用

圖3.2員工工資調(diào)整決策

調(diào)查結(jié)果（見圖3.2）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管

理/考核在“員工工作調(diào)整決策”方面所起的作用比較大，有7.6%的

被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用比較

大”；可是,也有部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“員工工作調(diào)整決策”

沒有起到什么作用,有63%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用不是很大”,有

9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”.雖然績(jī)效管理/考核的主要

目的不應(yīng)該是“員工工資調(diào)整決策”，可是企業(yè)在做”員工工資調(diào)整

決策”的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)“績(jī)效管理/考核”的結(jié)果來確定，用”

工資調(diào)整”來刺激員工績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)

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在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績(jī)效管理/考核的實(shí)施

過程中，應(yīng)該把“績(jī)效“與“員工工資調(diào)整決策”更有機(jī)地結(jié)合起

來。

3、績(jī)效管理在員工晉升/降職決策方面的作用

圖3.3員工晉升/降職決策

調(diào)查結(jié)果(見圖3.3)表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管

理/考核在"員工晉升/降職決策”方面所起的作用比較大，有6.7%的

被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有31.10的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”作用比較

大”；可是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“員工晉升/降

職決策”沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”作用不是

很大”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”.“績(jī)效”并不應(yīng)該

是企業(yè)制定”員工晉升/降職決策”的主要農(nóng)據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)”

一個(gè)人是否勝任某一職位”來做出“晉升“或者“降職”的決策。即企

業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型(CompetencyModel),然后

根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否能夠晉升或者應(yīng)該降

職。當(dāng)然,采用這種做法并不是要否則”績(jī)效'的作用，"績(jī)效'應(yīng)該是

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企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員做出”員工晉升/降職決策”的參考依據(jù)之一。這一

調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在做出“晉升域者“降職”決策時(shí)，有過于

看重”績(jī)效”的傾向,這一點(diǎn)值得國(guó)內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。

4、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用

圖3.4推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升

調(diào)查結(jié)果（見圖3.4）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管

理/考核在“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升”方面所起的作用比較大、有

5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作

用比較大”；可是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“推動(dòng)

員工工作業(yè)績(jī)的提升'方面’沒有起到什么作用”，有67%的被調(diào)查

企業(yè)認(rèn)為”作用不是很大”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作

用”.績(jī)效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是“推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的

提升”，而從上面的調(diào)查結(jié)果能夠看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)

的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。巨見,

國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程

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中，需要進(jìn)一步重視績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升

方面的作用。

5、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用

圖3.5推動(dòng)員工工作能力的提升

數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

調(diào)查結(jié)果（見圖3.5）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/

考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面所起的作用比較大,有4.9%

的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大“，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用

比較大”；可是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在”推動(dòng)員

工工作能力的提升'方面”沒有起到什么作用”，有17.6%的被調(diào)查企

業(yè)認(rèn)為”作用不是很大”，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”.

企業(yè)在推行績(jī)效管理/考核體系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注"業(yè)績(jī)''的提

升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注“員工工作能力”的提升，只有這樣才能為

持續(xù)不斷地推動(dòng)”業(yè)績(jī)‘‘的提升。從調(diào)查結(jié)果看來,很大部分一部分

被調(diào)查企業(yè)在“推工員工工作能力的提升'方面做得并不是很理想,

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國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效

管理/考核在“推動(dòng)員工工作能力的提升”方面的功能。

6、績(jī)效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用

圖3.6獎(jiǎng)金發(fā)放

調(diào)查結(jié)果（見圖3.6）表明,絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/

考核在“獎(jiǎng)金發(fā)放”方面所起的作用非常大,有14.9%的被調(diào)查企業(yè)

認(rèn)為“作用很大二有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”作用比較大”.雖然

績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是“獎(jiǎng)金發(fā)放”,可是企業(yè)在”獎(jiǎng)金

發(fā)放”的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)“績(jī)效管理/考核”的結(jié)果來確定，這

樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明,國(guó)內(nèi)企也在

這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò),很大一部分企業(yè)已經(jīng)把“績(jī)效“與“獎(jiǎng)金“

結(jié)合起來了。可是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把“績(jī)效”與

“獎(jiǎng)金”結(jié)合起來,有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在”獎(jiǎng)

金發(fā)放“方面的“作用不是很大”,有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什

么作用”.

7、績(jī)效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用

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圖3」提高管理人員的管理水平

45.00%

40.00%

35.00%

30.00%

25.00%

20.00%

15.00%

10.00%

5.00%

0.00%

調(diào)查結(jié)果（見圖3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/

考核在“提高管理人員的管理水平”方面所起的作用非常大,有7.1%

的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“作用很大”，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”作用

比較大”；可是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在“提高管

理人員的管理水平”方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企

業(yè)認(rèn)為”作用不是很大二有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“沒有什么作用”.

績(jī)效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)

工具一方面能夠幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門進(jìn)行管理能力，另一

方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來國(guó)

內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在“提高管理人員的

管理水平”明顯不夠。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過程中，有

必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面

的功能。

四、對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度

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1、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度

圉4.1使效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定

調(diào)查結(jié)果（見圖4.1）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)絲責(zé)效計(jì)劃的

制定/目標(biāo)設(shè)定”的滿意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非

常滿意”，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，更大一部分被

調(diào)查企業(yè)對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%

的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”,有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意

”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”.績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)

設(shè)定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制定/目

標(biāo)設(shè)定”不是很滿意的話，則會(huì)使績(jī)效管理的實(shí)施缺乏有力的保

障。從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出,國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過程中,

有必要進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定”的操作流程，以提

高員工對(duì)”績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定，'的滿意程度，確保績(jī)效管理

能夠真正發(fā)揮作用。

2、對(duì)績(jī)效考核過程的滿意程度

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S4.2覆效考核的過程

調(diào)查結(jié)果（見圖4.2）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)”績(jī)效考核

的過程”的滿意程度比較高，有14%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意:

有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)

對(duì)”績(jī)效考核的過程“并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“

一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查

企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”.從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效

考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。企業(yè)在今后的績(jī)效

管理過程中，有必要重新梳理績(jī)效考核的過程，以提高員工對(duì)績(jī)效

考核過程的認(rèn)同程度。

3、對(duì)績(jī)效考核方法的滿意程度

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?4.3覆效考核的方法

調(diào)查結(jié)果（見圖4.3）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)”績(jī)效考核

的方法”的滿意程度比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意:

有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)

對(duì)”績(jī)效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“

一般”,有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是徨滿意二有8%的被調(diào)查企

業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”,從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，大部分被調(diào)查企業(yè)

對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿意。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)

施過程中，一方面有必要重新考慮在績(jī)效考核中應(yīng)該采用什么樣的

方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另

一方面也有必要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)她們對(duì)績(jī)效考核

方法的認(rèn)同程度。

4、對(duì)績(jī)效考核周期的滿意程度

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S4.4袋效考核的周期

調(diào)查結(jié)果（見圖4.4）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)”績(jī)效考核

的周期”的滿意程度比較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意:

有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，大

部分企業(yè)所采用的績(jī)效考核周期還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部

分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)

查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有

5.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”，這一點(diǎn)也值得我們高度注

5、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度

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圖4.5續(xù)效考核結(jié)果的運(yùn)用

調(diào)查結(jié)果（見圖4.5）表阻有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核

結(jié)果的運(yùn)用”的滿意程度比較高,有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿

意”，有15.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，絕大部分被調(diào)查企

業(yè)對(duì)“績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用”并不是很滿意,有36.90%的被調(diào)查企業(yè)

認(rèn)為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有12.8%的

被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”.從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，大部分被

調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是眼滿意。績(jī)效考核結(jié)果的

運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的

實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑挘瑒t可能會(huì)使整

個(gè)績(jī)效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今

后的績(jī)效管理實(shí)施過程中，有必要高度重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,

讓績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。

6、對(duì)績(jī)效考核實(shí)施效果的滿意程度

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?4-6筑效考核的實(shí)苗效果

調(diào)查結(jié)果（見圖4.6）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)”績(jī)效考核

的實(shí)施效果”的滿意程度比較高,有L2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿

意”，有13.70%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，絕大部分被調(diào)查企

業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的實(shí)施效果”并不是很滿意,有45.20%的被調(diào)查企業(yè)

認(rèn)為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”不是很滿意”，有13.1%的

被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”,從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，大部分被

調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，認(rèn)為績(jī)效考核并不

沒有原來應(yīng)該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后

的績(jī)效管理過程中，有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃,

在“合適的時(shí)間“采用“合理的方法“由“合適的人“對(duì)“合適的內(nèi)容”

進(jìn)行“合理的考核”,以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。

7、對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度

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F04.7佞效械導(dǎo)/反g

調(diào)查結(jié)果（見圖4.7）表阻只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔

導(dǎo)/反饋”的滿意程度比較高,有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為啡常滿意”,

有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“

績(jī)效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意,有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”,

有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)

認(rèn)為“非常不滿意”.從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)

績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意?？?jī)效輔導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正

達(dá)到企業(yè)所希望的業(yè)績(jī)水平的重要保障之一,而現(xiàn)在大部分企業(yè)未

能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中,有

必要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng),以確保她們能及時(shí)地給員工提

供必要的反饋與輔導(dǎo)。

8、對(duì)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度

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圖48環(huán)調(diào)發(fā)展計(jì)劃的利定

調(diào)查結(jié)果（見圖4.8）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)

展計(jì)劃的制訂”的滿意程度比較高，有L7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非

常滿意”,有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意"。可是，絕大部分被調(diào)

查企業(yè)對(duì)'培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂'并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)

查企業(yè)認(rèn)為“一般”,有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”,有

20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意:從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出,

大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在

今后的績(jī)效管理中，有必要加大對(duì)”培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程

度,特別是要重視管理人員”培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。

9、對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系總體情況的滿意程度

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圖4.9技效管理體系的總體情況

調(diào)查結(jié)果（見圖4.9）表阻只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)”績(jī)效管

理體系的總體情況”的滿意程度比較高,有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為”

非常滿意”，有67%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”.可是，絕大部分被調(diào)

查企業(yè)對(duì)“績(jī)效管理體系的總體情況”并不是很滿意,有46.50%的被

調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”,

有11.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”.從這一調(diào)查結(jié)果能夠看

出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿意?？梢?，雖然大

部分企業(yè)開始引進(jìn)了績(jī)效管理體系,可是績(jī)效管理體系還存在很多

不如人意的地方,企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。

五、績(jī)效管理體系存在的主要問題

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圖5轉(zhuǎn)效苣理體系存在的是主妾問慝

A、沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系B、績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好

C、需要投入的人員和時(shí)間太多D、業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效管理不夠重視

E、高層與人力諉源對(duì)締效管理不夠聿視F、締效管理體系設(shè)計(jì)不合5單

G、績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)誤H、其他

數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

從圖5能夠看出，企業(yè)績(jī)效管理體系存在的最主要的問題分別

是：沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系（55.9%）;績(jī)效管理各個(gè)環(huán)

節(jié)配配合不好（52.50%）;業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效管理不夠重視（46.3%）;

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理（40.90%）o企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的

時(shí)候，高層管理人員雖然很重視，可是由于本身對(duì)績(jī)效管理體系并

不是很了解，因此并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來考慮如何實(shí)

現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，可是并

不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體

系；另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并入是

很多；另外由于人力資源部門對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階

段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績(jī)效管理體系既“不能公司戰(zhàn)

略發(fā)展的需要“，“各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好“，又和“業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況”

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相差甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，可是

在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源“拒之門外”.正是因?yàn)樯厦?/p>

的這些，才導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系才會(huì)出現(xiàn)”未能與戰(zhàn)略結(jié)

合起來””績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好””業(yè)務(wù)部門不重視””體系本

身小合埋”的情況。要改進(jìn)這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)“

高層管理人員"人力資源部””業(yè)務(wù)部門,一線員工”績(jī)效管理方

面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的

基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)“績(jī)效管理”的看法，應(yīng)

該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源

部、業(yè)務(wù)部門溝通,讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部

在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必須讓”高層管理者,業(yè)務(wù)部門的中

層管理者'甚至“一線員工”都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來

的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要,同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之

間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必

要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫

助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部”拿來對(duì)業(yè)務(wù)

部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效

管理的實(shí)施,以提升部門業(yè)績(jī)。

六、績(jī)效管理體系的完善

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圖6筌效管理/考核系統(tǒng)的完善

調(diào)查顯示，46.08%的企業(yè)正在對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整,

近一年之內(nèi)準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的占18.15%.從這

一調(diào)查結(jié)果能夠看出，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)以及認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)有績(jī)效管理

/考核系統(tǒng)的不足，并準(zhǔn)備在1年之內(nèi)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)

進(jìn)行調(diào)整?？墒?，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)

效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的

計(jì)劃。

七、績(jī)效管理制度的完善

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圖7然效管理制度的完善周期

從圖7能夠看出,大多數(shù)企業(yè)非常重視績(jī)效管理制度的完善,有

5.10%的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；11.00%的

被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；16.00%的被調(diào)查

企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善;45.30%的被調(diào)查企業(yè)每

年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，也就說有77.40%的被調(diào)查企業(yè)

每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績(jī)效管理制度。國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理

制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實(shí)施的過程中，不斷進(jìn)

行跟進(jìn)與評(píng)價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效管理制度的

時(shí)效性。就國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)前的情況來看,每年或者每半年對(duì)現(xiàn)有績(jī)效

管理制度進(jìn)行一次回顧，并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，是比較合適的選

擇。

第三部分績(jī)效計(jì)劃制定與跟進(jìn)

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一、是否有書面的、正式的績(jī)效計(jì)劃?

圖8有多大比例的員工有書面的、正式的績(jī)效計(jì)劃？

從圖8能夠看出，雖然有36.47%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式

的、書面的績(jī)效計(jì)劃；39.20%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式

的、書面的績(jī)效計(jì)劃；27.90%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的

書面的績(jī)效計(jì)劃?？墒钦{(diào)查結(jié)果也表明有22.13%的被調(diào)查企業(yè)的

高層沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；1090%的被調(diào)查企業(yè)的中層

管理者沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；24.20%的被調(diào)查企業(yè)的普

通員工沒有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。如果算上少于10%,10%-

24%,25-49%,則有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書

面的績(jī)效計(jì)劃;40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面

的績(jī)效計(jì)劃;53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績(jī)

效計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人

員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，可是

還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通

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員工還沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，說明很大一部分企業(yè)還沒

有建立起規(guī)范的績(jī)效管理體系。

另外,從調(diào)查結(jié)果還能夠發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績(jī)

效計(jì)劃的比例（全部+75%-99%）＞高層管理人員有正式的、書面

的績(jī)效計(jì)劃的比例,普通員工有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例；

中層管理者沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例（沒有+少于

10%+10%-24%+25-49%）〈高層管理人員有正式的、書面的績(jī)

效計(jì)劃的比例〈普通員工有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例。說

明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，而最

不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中

層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，她們的業(yè)績(jī)直接決定了企業(yè)的業(yè)績(jī),

可是我們也要看到高層管理者對(duì)整個(gè)企業(yè)有著無與倫比的影響，企

業(yè)在重視中層管理者績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，更應(yīng)該重視高層管理者

績(jī)效計(jì)劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，她們直接決定企業(yè)

的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績(jī)效計(jì)劃的制定。企業(yè)在制

定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從“高層“一一“中層“一一噌通員工”的

一體化計(jì)劃體系,而絕不應(yīng)該出現(xiàn)“兩頭軟（高層人員、普通員工）,

中間硬（中層管理者）”的情形。只有這樣，才能真正保證整個(gè)績(jī)效

計(jì)劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。

二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

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圖9有多大比例的員工有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃？

45.00%

40.00%

35.00%

30.00%

25.00%

20.00%

15.00%

10.00%

5.00%

U.U5

沒有少干10%10-24%25-49%50-74%75-99%全部

口高管36.94%23.82%6.50%5.85%7.14%6.09%13.64%

■中層34.66%17.68%9.31%9.43%12.41%5.33%11.18%

□普通員工42.56%18.03%9.54%8.14%8.55%4.68%8.49%

數(shù)據(jù)來源：ww.ChinaHRD.net

從圖9能夠看出，只有13.64%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、

書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；11.18%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式

的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；8.49的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式

的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。而有36.94%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有

正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；34.66%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理

者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；42.56%的被調(diào)查企業(yè)的普

通員工沒有正式茶、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于10%,

10%-24%,25-49%,則有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式

的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒

有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員

工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出,

國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定,而這一

只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)I”的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)

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發(fā)展帶來先天性的不足。國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過程中,

一方面有必要重視員工的績(jī)效計(jì)劃,另一方面也有必要重視員工的

培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

三、績(jī)效計(jì)劃的制定

Sio績(jī)效計(jì)劃的制定

A、員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行說整

B、管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用

C、管里人員為淀，再與品工商量破I定

D、世里人員與員工一起商量制定

E、沒有制定數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

從圖10能夠看出，只有11.90%的被調(diào)查企業(yè)是“管理人員與員

工一起商量制定績(jī)效計(jì)劃”；有25.70%的被調(diào)查企業(yè)是“管理人員

制定，再與員工商量確定“；有9.80%的被調(diào)查企業(yè)是“員工制定,管

理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整”；有46.40%的被調(diào)查企業(yè)“管理人員制

定，員工在形式上參與，可是不起真正作用”.從這一結(jié)果能夠看出,

在國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過程,員工在績(jī)效計(jì)劃制定過程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)

不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會(huì)導(dǎo)致“績(jī)效計(jì)劃不切實(shí)際

二或者造成員工”對(duì)績(jī)效計(jì)劃的理解不夠"對(duì)績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)同程

度不夠”,進(jìn)而可能導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng),最終不能完成企

業(yè)希望完成的計(jì)劃。企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過程中，有必要讓

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員工，，更多"更主動(dòng)，，地參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來，以為績(jī)效計(jì)

劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、績(jī)效計(jì)劃的制定方法

圖11發(fā)效計(jì)劃的?1定方法

A、平衡計(jì)分卡B、關(guān)鍵業(yè)^指標(biāo)（KPI）

C、目標(biāo)管理D、多種方法的綜合

E、沒有規(guī)范的做法數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

從圖II能夠看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)采用

的方法是“目標(biāo)管理”；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是“關(guān)鍵業(yè)

績(jī)指標(biāo)（KPI）”；有20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的”多種方法的綜合”;

4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是“平衡計(jì)分卡,;另外，還有18.40%的被

調(diào)查企業(yè)”沒有規(guī)范的做法”.從這一調(diào)查結(jié)果,我們能夠發(fā)現(xiàn)，”目標(biāo)

管理“”關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）”已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃所

采用的主要方法，也有部分在制定績(jī)效計(jì)劃過程中采用了”多種方

法綜合”的方法。國(guó)內(nèi)其它企業(yè)在今后制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，能夠參考

被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用“目標(biāo)管理法”，或者采用''關(guān)鍵

業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）”，或者采用“各種方法的綜合］另外，也有部分

企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會(huì)使

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得企業(yè)的績(jī)效管理走向誤區(qū)，對(duì)于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際

情況采用合適的方法來制定績(jī)效計(jì)劃。

五、績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn)

W112縉效計(jì)劃1的貝班時(shí)同

從圖12能夠看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不論是高層管理人員的績(jī)

效計(jì)劃，還是對(duì)中層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，或者是普通員工的績(jī)效

計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進(jìn)的周期上，對(duì)于高層管理人員，更多

地采用“半年度‘或者“年度”為周期，分別占：18.50%;25.80%;而對(duì)

于中層管理人員與普通員工，更多地采用“月度“或者“季度”為周期,

分別為：34.30%（中層管理人員）、38.10%（普通員工）;24.50%（中

層管理人員）、668%（普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)，對(duì)

于高層管理人員,績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來說能夠更長(zhǎng)一點(diǎn)。一

般能夠以“年度“，或者“半年度”作為周期；而對(duì)于中層管理人員和

普通員工，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來說能夠更短一點(diǎn)，一般能夠

以“月度“或者“季度”作為周期。

另外，從調(diào)查結(jié)果我們還能夠發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不論是

對(duì)”高層管理人員二”中層管理人員”，還是“普通員工”都沒有相應(yīng)

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的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中對(duì)“高層管理人員”沒有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企

業(yè)的比例最高(16.80%),這從另外一個(gè)側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績(jī)效

管理體系中，往往會(huì)忽視高層管理人員的績(jī)效跟蹤，這一點(diǎn)值得所

有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績(jī)效跟蹤計(jì)劃的時(shí)候，一方面要加強(qiáng)對(duì)

中層管理人員和普通員工績(jī)效計(jì)劃的跟蹤，另一方面更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)

高層管理人員績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn),以在公司樹立良好的榜樣。

六、績(jī)效跟進(jìn)中的反饋

圖13對(duì)筮效反愎的要聿

從圖13能夠看出，60.42%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)的過程中要

求有書面的反饋，還有18.74%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)過程口要

求有口頭的反饋。總體來說，國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效跟蹤過程中，還是非

常重視“績(jī)效反饋”.可是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)

(20.84%)對(duì)績(jī)效反饋沒有要求，說明還有部分企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋的

重視程度不夠。

第四部分績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲

一、年底是否存在正式的考核？

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B914毋7F年底再若有id獨(dú)看鉉Y

從圖14能夠看出,絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候,不論是高

層管理人員，中層管理人員，還是對(duì)普通員工都有正式的績(jī)效考核,

66.80%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)高層管理人員有正式的績(jī)效考核;

71.30%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)中層管理人員有正式的績(jī)效考核;

62.10%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)普通員工有正式的績(jī)效考核。這一調(diào)

查結(jié)果說明，年底績(jī)效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常

規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。可是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)

沒有把年底績(jī)效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部

分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范,這類企業(yè)需

要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度,以跟上企業(yè)管理發(fā)展

的趨勢(shì)。

二、公司是否有專門的績(jī)效考核委員會(huì)？

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圖15公司是否有專門的頜效考核委員會(huì)?

數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

從圖15能夠看出，有12.50%的被調(diào)查企業(yè)有績(jī)效考核委員會(huì),

而且發(fā)揮重要作用；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員,

可是并沒有發(fā)揮作用；有670%的被調(diào)查企業(yè)沒有績(jī)效考核委員

會(huì),可是打算建立;還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績(jī)效考核委員會(huì),

也沒有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)尚沒有建

立起”能真正發(fā)揮作用的績(jī)效考核委員會(huì)”.績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)于保

證績(jī)效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來

有著極大的作用，績(jī)效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績(jī)效管理

體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此我們能夠認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)

效管理體系尚未規(guī)范化,還有待進(jìn)一步完善。

三、對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)力度

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圖16對(duì)多大比例的管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)？

從圖16能夠看出，雖然有24.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員

進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn);22.40%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)中層管理

者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)?？墒钦{(diào)查結(jié)果也表明有

34.80%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何

進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn);29.60%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層

管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。如果算上少于10%,10%

-24%,25-49%,則有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高

層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)

根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如訶進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。

從這一調(diào)查結(jié)果能夠看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員和

中層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，可是還有很大一部

分被調(diào)查企業(yè)并沒有對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過如何

進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績(jī)效考核的

直接實(shí)施者，如果她們不能掌握績(jī)效考核的有關(guān)技能與技巧，可想

而知她們很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。從這一調(diào)查結(jié)

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果來看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過程，特別是在進(jìn)行績(jī)效

考核時(shí),很有必要對(duì)高層管理人員與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績(jī)效考

核的培訓(xùn),以確保她們能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。

四、績(jī)效考核培訓(xùn)的實(shí)施

圖17責(zé)公司績(jī)效考核方面的培訓(xùn)是由譙來賓施的？

數(shù)據(jù)來源］www.ChinaHRD.net

從圖17能夠看出，60.30%被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核是由人力資源

部完成的。人力資源部是績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由她

們來進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果還表明，有15.20%的

被調(diào)查企業(yè)并沒有進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)I。對(duì)管理人員與員工

進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)I,是保證績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的重

要前提條件。那些尚沒有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之

前引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn),以確?？?jī)效考核的公平性與公證性。

五、績(jī)效考核的內(nèi)容

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圖18縊效考核的內(nèi)容

從圖18能夠看出，對(duì)于高層管理人員的績(jī)效考核，有74.19的被

調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注“工作業(yè)績(jī)”，71.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注，管

理能力”；對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核，有81.60%的被調(diào)查企業(yè)

非常關(guān)注“工作業(yè)績(jī)”，73.40%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注“管理能力】

有67.20%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注”部門之間的協(xié)作”，60.30%的被

調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注'工作態(tài)度”；對(duì)于普通員工的考核，81.50%的被

調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注'工作業(yè)績(jī)”，76.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注，工

作態(tài)度”.從調(diào)查結(jié)果來看，大部分調(diào)查企業(yè)對(duì)不同層次員工的考核

內(nèi)容明確,表現(xiàn)為:對(duì)高層管理人員重視“工作業(yè)績(jī)“與“管理能力二

對(duì)中層管理者重視，，工作業(yè)績(jī)，”管理能力.部門之間的協(xié)作田，工

作態(tài)度「對(duì)于普通員工重視“工作業(yè)績(jī)“與“工作態(tài)度「這一點(diǎn)值

得其它企業(yè)借鑒。

六、考核周期

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圖19績(jī)效考核的同期

從圖19能夠看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不論是對(duì)高層管理人員,

還是對(duì)中層管理人員，或者是對(duì)普通員工都有績(jī)效考核?？己说闹?/p>

期上,則表現(xiàn)出不同的特點(diǎn),對(duì)于高層管理人員,更多地采用年度考

核；對(duì)于中層管理人員，更多地采用“月度考核“或者"季度考核］

對(duì)于一般員工，更多地采用月度考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企

業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考

核周期,這一點(diǎn)值得其它企業(yè)借鑒。

七、考核方法

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圖20績(jī)效考核的方法

從圖19能夠看出，對(duì)于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績(jī)效

考核方法。對(duì)于高層管理人員，49.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了“工作

述職法”，46.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了”目標(biāo)考核法”,對(duì)于中層管理

人員，44.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了”工作述職法”，53.10%的被調(diào)查

企業(yè)采用了”目標(biāo)考核法”.對(duì)于普通員工,40.70%的被調(diào)查企業(yè)采用

了”目標(biāo)考核法”，39.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了”量表評(píng)定法”.這一調(diào)

查結(jié)果表明目標(biāo)考核法”這種根據(jù)期初所定目標(biāo)來進(jìn)行考核的

方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員（包括高層管理人員、中層管理

人員與普通員工）所常見的一種方法。而對(duì)于高層管理人員和中

層管理人員，企業(yè)還能夠根據(jù)情況采用“目標(biāo)述職法”這一適合管

理人員的績(jī)效考核方法；而對(duì)于普通員工，企業(yè)能夠采用簡(jiǎn)單易行

的“量表評(píng)定法

八、考核的形式

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由21年底段數(shù)考核的形式

A、完全是員工自評(píng)，管理人員不調(diào)整B、先員工自評(píng)，然后由管理人員調(diào)整

C、主要是由管理人員直接評(píng)定D、篁理人員與員工商量評(píng)定

E、由熟西的同事和下屬來評(píng)定F、不熟悉的同事和下屬也會(huì)參與評(píng)定

數(shù)據(jù)來源：www.ChinaHRD.net

從圖21能夠看出，企業(yè)年底績(jī)效考核所采用的主要形式依次是:

”主要由管理人員直接評(píng)定“（46.30%）;”先員工自評(píng),然后由管理人

員調(diào)整”（38.00%）0從這一結(jié)果能夠看出，管理者在員工的績(jī)效考

核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用,這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。

值得注意的是,這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考

核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績(jī)效考核方法與技能,

才能保證管理人員能對(duì)員工的績(jī)效做出客觀與公正的評(píng)價(jià)。

九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布?

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圖22貴公司年底績(jī)效考核是否采用了強(qiáng)制分布？

數(shù)據(jù)來源：

在績(jī)效考核中是否采用“強(qiáng)制分布”一直是業(yè)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。從

圖22能夠看出，在被調(diào)查企業(yè)中有54.90%并沒有在年底績(jī)效考核

中采用強(qiáng)制分布，也就是說有超過一半被調(diào)查企業(yè)并在績(jī)效考核中

采用強(qiáng)制分布?？傮w來說，只有45.10%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效

考核中采用了強(qiáng)制分布，而從她們的情況來看，其中33%認(rèn)為效果

并不是很理想，只有12.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，而且效

果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明,在現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)如果

盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。

十、績(jī)效考核后,是否要求管理人員與員工面談？

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圖23年底績(jī)效考核是否要求管理人員與員工有正式的面談？

45.00X

40.60*

40.00M

35.00X

30.00。

25.0。%

20.00X

15.00X

10.00M

5.00M

0.00M

正式要求，書面記錄要求正式要求，無書面記錄要求無正式要求

數(shù)據(jù)來源：ww.ChinaHRD.net

從圖23能夠看出，有29.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)“在績(jī)效考核后，要

求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談“有正式的要求、并

要求做書面記錄;30.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)“在績(jī)效考核后,要求管理

人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談”雖然有正式的要求，可是

并沒有要求做書面記錄;40.60%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)”在績(jī)效考核后,要

求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談“沒有正式的要求。

在年底正式績(jī)效考核后，為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果，并經(jīng)

過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足,

管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。可

是,從調(diào)查結(jié)果來看,很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求,說明國(guó)內(nèi)

企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不規(guī)范,有待進(jìn)一步完善。

十一、年終績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

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圖24績(jī)效考核的結(jié)果主要用在？

從圖24能夠看出,不論是對(duì)于高層管理人員,中層管理人員還是

普通員工,績(jī)效考核的結(jié)果最主要用在“獎(jiǎng)金分配”(高層管理人員,

60.20%;中層管理人員,66.80%;普通員工,60.40%)。另外,對(duì)于高

層人員來說,績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升(32.60%);調(diào)

薪(31.90%);對(duì)于中層管理人員,績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職

位晉升(51.20%),調(diào)薪(46.30%),崗位調(diào)動(dòng)(37.60%);對(duì)于普通員

工，績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)用于調(diào)薪(49.80%);裁員或辭退(41.00%);

職位晉升(40.70%);崗位調(diào)動(dòng)(39.10%)o可見,不論是對(duì)于高層管

理人員,中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果都起著非常

重要的作用。

十二、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么?

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圖25貴公司給員工發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金最主要的依據(jù)是？

從圖25能夠看出，績(jī)效的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)于高層管理人員最

主要的依據(jù)是“部門/項(xiàng)目績(jī)效為52.90%）;而對(duì)于中層管理人員最

主要的依據(jù)也是“皆門/項(xiàng)目績(jī)效”（60.20%）;而對(duì)于普通員工來說,

最主要的依據(jù)是“個(gè)人績(jī)效”（64.20%）o這一調(diào)查結(jié)果與不同職位

的特點(diǎn)完全吻合,高層管理人員與中層管理人員的主要職責(zé)是管理

所在的部門或者項(xiàng)目，她們的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為部門/項(xiàng)目績(jī)效,

因此根據(jù)部門/項(xiàng)目績(jī)效來發(fā)放她們的績(jī)效獎(jiǎng)金也就順理成章；普

通員工的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效,因此她們的獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)

也應(yīng)該主要是個(gè)人績(jī)效。被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其它企業(yè)借

鑒。另外，值得注意的是還有部分企業(yè)“沒有獎(jiǎng)金”，而在績(jī)效管理

體系中，如果不能把績(jī)效與“獎(jiǎng)金”結(jié)合起來，很有可能就會(huì)使得整

個(gè)績(jī)效管理體系勞而無功,這一點(diǎn)值得這些企業(yè)重視。

十三、績(jī)效考核存在的主要問題

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圖26貴公司年底績(jī)