-一、概念界定及相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1、民辦幼兒園我國的民辦教育最早可追溯到春秋戰(zhàn)國時期，當時稱之為私學。楊莉君（2008）提到在2017年頒布的《中華人民共和國民辦教育促進法》中對民辦幼兒園進行了解釋，民辦幼兒園是由國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會舉辦的學校及其他教育機構(gòu)的活動[1]。由此可以明確民辦幼兒園具有以下特征：一、民辦幼兒園的舉辦主體為非國家機構(gòu)的社會組織或個人舉辦。二、民辦幼兒園的經(jīng)營經(jīng)費沒有國家的財政性撥款，稱為非國家政策性的經(jīng)費。三、民辦幼兒園的招生對象，不是面向特定的單位，而是面向全社會招生。綜上所述，本文將民辦幼兒園界定為使用非國家財政性經(jīng)費且非國家機構(gòu)的社會組織或者個人，面向社會招收3-6歲的適齡兒童進行保育和教育活動的園所。2、幼兒園教師本文將民辦幼兒園教師界定為在民辦幼兒園中從事教育教學工作的人員，他們通常需要具備專業(yè)的教育知識和技能，能夠?qū)τ變哼M行全面的教育和關(guān)心，促進幼兒的身心發(fā)展。與公辦幼兒園教師相比，民辦幼兒園教師更加注重教學質(zhì)量和個性化教育，同時也需要具備更多的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神。3、民辦幼兒園教師流失不同的學者對教師流失定義的角度不同，徐冠亞（2022）將教師流失定義幼兒教師流動頻率過高，超過一定比值限度，那么對流出的園所來說將會造成極為不好的影響帶來很大損失，尤其是優(yōu)質(zhì)教師資源的流失，這即是負面、消極“流失”現(xiàn)[2]。盧穎（2021）則將幼兒教師流失定義：幼兒教師流失，指的是在職合格幼兒教師從幼兒園流出，脫離原單位或原行業(yè)而導致幼兒教育資源的外流[3]。根據(jù)以上兩位學者的觀點，本文將民辦幼兒園教師流失的定義為：民辦幼兒園中教師的非良性流動，即民辦幼兒園擁有教師資格證的在職合格教師從教師職業(yè)上、學?；蚪逃I(lǐng)域中流出，進入了其他單位或行業(yè)（包括其它公辦幼兒園、民辦幼兒園、其它學段及其它行業(yè)）任職，離開了原單位，導致原單位的教師資源外流的現(xiàn)象。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1、教師專業(yè)發(fā)展理論羅曉杰（2006）提到臺灣王秋絨把教師專業(yè)化過程分為師范生、實習教師和合格教師三個階段分別來考察，并又把每一個階段分為三個時期。它們分別是探索適應(yīng)期、穩(wěn)定成長期、成熟發(fā)展期；蜜月期、危機期、動蕩期；新生期、平淡期、厭倦期[4]。呂冬梅（2015）提到卡茨按照在職教師任教年份及經(jīng)歷的不同階段將其專業(yè)發(fā)展作了如下劃分：（1）求生階段：任教開始一、二年，發(fā)現(xiàn)原來對教學的設(shè)想與實際有差距，關(guān)心自己在陌生環(huán)境中能否生存；（2）鞏固階段：任教第二、三年，有了處理教學事件的基本知識，并開始鞏固所獲得的教學經(jīng)驗和關(guān)注個別學生；（3）更新階段：任教第三、四年，對教師重復、機械的工作感到厭倦，試圖尋找新的方法和技巧；（4）成熟階段：任教三至五年，習慣于教師角色，能較深入地探討一些教育問題[5]。本文中的調(diào)查對象包括了已入職教師以及學前教育專業(yè)的實習生，滿足卡茨在職教師專業(yè)的發(fā)展理論，同時也適用于學者王秋絨對教師專業(yè)化過程的劃分。2、馬斯洛需要層次論美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于1953年在《人類激勵理論》一文中提出馬斯洛需求層次理論，它認為人類的需求可以分成五個層次，這些層次是按照優(yōu)先級和重要性進行排列的，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認為，人類的需求是層層遞進的，滿足了低層次的需求后，才會產(chǎn)生更高層次的需求。此外，人類的行為通常是由最底層未滿足的需求所驅(qū)動的。因此，理解人們的需求和動機對于理解人類行為和提供有效的激勵非常重要。李艷麗（2013）基于馬斯洛需要層次分析的結(jié)果，流失的主要原因在于缺乏生活需要與缺失安全需要，除此之外，缺失愛和歸屬需要與自我實現(xiàn)的需要也影響著農(nóng)村老師[6]。民辦幼兒園的教師流失往往和幼兒園無法滿足他們的馬斯洛需要層次理論中的高級需求有關(guān)，例如，大部分教師流失的原因都是希望獲得更好的工作環(huán)境、薪資或更高的社會地位等，而這些都是高級需求。因此，民辦幼兒園可以通過滿足教師的高級需求，例如提供更好的工作環(huán)境、薪資待遇、提升教師的社會地位等方式，從而留住優(yōu)秀的教師。馬斯洛需要層次理論可以幫助民辦幼兒園管理者更好地對教師需求進行了解，并且制定更為科學的人力資源管理策略。圖圖SEQ圖\*ARABIC1.1需要層次理論圖圖片來源于百度圖片二、研究方法（一）文獻法由于對教師流失的相關(guān)理論掌握有限，所以本文前期主要通過中國知網(wǎng)CNKI等網(wǎng)站進行文獻查閱，對其它學者的觀點和看法進行學習。最后結(jié)合溫州市D幼兒園實際情況，對導致師資流失的原因進行分析總結(jié)，最后提出相應(yīng)解決對策。（二）訪談法本人通過電話、微信的形式，向受訪者詢問相關(guān)問題，受訪者主要為已流失教師和在崗教師，這種訪談能更進一步了解教師流失的原因及需求，了解幼兒園管理方面的問題及不足，最后將了解到的情況反饋給管理層，并進行溝通，共同探討問題產(chǎn)生的原因，從而得到解決方法并將其運用到后期園所的團隊建設(shè)管理中去。本文所使用訪談提綱在謝秋紅《Y縣民辦幼兒園教師流失現(xiàn)狀與問題研究》提綱基礎(chǔ)上進行修改，訪談將在崗教師按照“有流失意向”和“沒有流失意向進行分類”。（三）問卷調(diào)查法本文圍繞在崗教師崗位的情況、個人基本情況、對所在園的態(tài)度及看法，對所在園所待遇福利情況、對教師流失原因的看法等這幾個方面進行。通過問卷星二維碼將問卷以電子的方式分別傳給溫州D幼兒園32名在崗教師。通過問卷星平臺查看，其中“民辦幼兒園教師”收集的問卷數(shù)量為32份。本文所用問卷在李新《民辦幼兒園教師流動狀況研究》的問卷基礎(chǔ)上，根據(jù)溫州市D幼兒園的實際情況進行修改完善。三、溫州市D幼兒園教師流失現(xiàn)狀調(diào)查（一）溫州市D幼兒園概況介紹溫州市D坐落在溫州市鹿城區(qū)，創(chuàng)辦于2012年9月，占地面積1500平方米，建筑面積1896平方米，并于2023年評估認定通過二級園，目前共有教師34人，班級十個，班級教師配置為兩教一?；蛞唤桃槐！刂菔蠨幼兒園堅持以立德樹人為根本，以“以美育人，以文化人”為宗旨，提出“每一朵花開都值得等待”的辦園理念。圖3.1D幼兒園兒童活動區(qū)（二）問卷信度1、樣本的選取問卷調(diào)查對象為溫州市D幼兒園的32名在職教師，具體信息如表1所示，女性教師占被調(diào)查對象的總體的90.3%，說明園內(nèi)女性幼兒園教師占據(jù)主體地位。從教師的年齡上看，20歲及以下的教師占比3.13%，21-30歲的教師占比78.13%，31-40歲的教師占比18.75%，而40歲以上的教師占0%，可以看出，年齡在21-40歲之間的教師占據(jù)主體地位，說明教師普遍比較年輕。其中，有不足1年教齡的教師占比3.13%，有1-3年教齡的教師占比43.75%，有3-6年教齡的教師占比46.88%，有6年以上教齡的教師占比6.25%。說明D幼兒園內(nèi)內(nèi)有1-6年及教齡的教師站主體地位。在學歷水平方面，具有高中及以下學歷的教師占比12.5%，具有大專學歷的教師占比78.13%，具有本科學歷的教師占比9.38%，說明D幼兒園的教師以大專學歷居多。表3.SEQ表\*ARABIC1D幼兒園教師基本信息頻數(shù)分析結(jié)果名稱選項頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)1.您的性別是？男39.389.38女2990.63100.003.您的年齡是以下哪個階段？20歲及以下13.133.1321-302578.1381.2531-40618.75100.004.您的教齡屬于哪個階段？不足1年13.133.131-31443.7546.883-61546.8893.756年及以上26.25100.002.您的最高學歷是？高中及以下412.5012.50大專2578.1390.63本科39.38100.00合計32100.0100.02、問卷信度分析表3.SEQ表\*ARABIC2整體信度樣本量項目數(shù)Cronbachα系數(shù)31330.869由圖3可知，面向溫州市D幼兒園全體在職幼兒園教師共回收有效問卷32份，整個問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’sAlpha=0.869，說明問卷穩(wěn)定性較好。表3.SEQ表\*ARABIC3內(nèi)部一致性信度名稱項已刪除的α系數(shù)Cronbachα系數(shù)1.我經(jīng)常產(chǎn)生放棄當前崗位的想法0.9290.9252.若有機會，我想到條件更好的幼兒園工作0.9273.我每日的工作時間很長0.9284.我每日的工作量很大0.9275.我在工作中感到的壓力很大0.9286.我對幼兒園的基礎(chǔ)設(shè)施管理感到滿意0.9247.我對幼兒園的工資制度感到滿意0.9228.我對幼兒園的考核制度感到滿意0.9239.我對幼兒園的人事制度感到滿意0.92010.我對幼兒園安排的進修培訓機會感到滿意0.92211.幼兒園領(lǐng)導經(jīng)常關(guān)心我0.92112.幼兒家長能夠配合我的工作0.92113.同事之間能夠相互關(guān)照0.91814.我周圍的同事都積極地工作0.91915.同事之間有良好的溝通與合作0.91816.家人對我這份工作感到滿意0.91817.家人為我是幼兒園教師感到驕傲0.91818.我在這份工作中有好的發(fā)展前景0.92119.我的專業(yè)能力能夠得到提升0.91920.我能夠在工作中獲得高成就感0.91921.我與孩子們相處時感到快樂0.91922.我覺得作為一名幼兒園教師是幸福的0.919標準化Cronbachα系數(shù)：0.930如表2所示，本研究問卷總的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.925，吳明?。?009）提出，問卷維度的Cronbach’sα系數(shù)處于0.8-0.9屬于理想水平，0.9以上屬于非常高的水平[7]。問卷中各維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均大于0.9，均處于高水平，說明整個量表內(nèi)部一致性信度頗佳。（三）流失現(xiàn)狀分析1、了解流失現(xiàn)狀本人通過微信與D幼兒園5年園齡在崗教師進行訪談了解在崗教師表示：“我們幼兒園的流動是很大的，近3年內(nèi)已經(jīng)離職十多名優(yōu)秀教師，雖然也會流入新教師，但這些新教師多為大中專應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)驗不足，并且一年或一學期就離職。這些教師離職的主要原因是認為我們民辦幼兒園的工作相對于公辦幼兒園來言不穩(wěn)定且沒有什么保障，工作任務(wù)也相對不輕松。我已經(jīng)漸漸習慣了周圍的同事頻繁變動，大家剛來時都對這份工作充滿新奇充滿干勁，工作一段時間后日復一日的工作讓他們感到身心疲憊，而且付出與回報不成正比，所以大多數(shù)教師都會選擇離開?！?、教師流失意愿表3.SEQ表\*ARABIC4流失意愿分析樣本量（N）最小值(Min)最大值(Max)平均值(M)標準差(SD)我經(jīng)常產(chǎn)生放棄當前崗位的想法321.0005.0003.0941.254若有機會，我想到條件更好的幼兒園工作321.0005.0003.5631.523流失意愿321.0005.0003.32851.3885本文對D幼兒園全體在職教師的流失意愿進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表3所示，本文將教師流失意愿分為五個等級，從1-5共五個分值，分值越大、等級越高表明教師的流失意愿越高，結(jié)果顯示研究對象的流失意愿的均值為3.3285，高于理論均值3，屬于較高水平，說明園內(nèi)幼兒園教師的流失意愿普遍較高。（四）流失產(chǎn)生的不利影響1、幼兒方面教師流失會對幼兒教育產(chǎn)生不利影響，對幼兒的情感和認知發(fā)展造成不良影響：幼兒有著非常敏感和脆弱的情感世界，他們需要穩(wěn)定的環(huán)境和關(guān)愛來建立自信和安全感。教師流失可能會因為破壞這種穩(wěn)定性，從而導致幼兒的認知發(fā)展和情感受到影響。并且由于教師流失，新教師需要時間才能適應(yīng)新的學校環(huán)境和幼兒，影響教師的教學水平和專業(yè)發(fā)展同時更會影響幼兒的學習效果。2、組織方面增加園所的管理和培訓成本，幼兒園需要進行管理和培訓工作，教師流失會增加這些成本。幼兒園的穩(wěn)定性和聲譽降低，影響家長對園所的選擇和信任，影響到全區(qū)乃至全市幼兒教師隊伍的發(fā)展和穩(wěn)定。因此，教師流失會對幼兒教育產(chǎn)生不利影響。幼兒園應(yīng)該盡力減少教師流失，并為教師提供良好的職業(yè)發(fā)展和福利待遇，從而保障教師的穩(wěn)定性和工作滿意度，提高幼兒教育的質(zhì)量。四、溫州市D幼兒園教師流失的原因分析表4.1流失原因評分選項綜合得分第1位第2位第3位第4位第5位第6位第7位小計待遇福利5.9120(62.5%)2(6.25%)4(12.5%)1(3.13%)3(9.38%)2(6.25%)0(0%)32工作量4.810(0%)15(46.88%)4(12.5%)6(18.75%)6(18.75%)1(3.13%)0(0%)32園所管理制度4.063(10%)2(6.67%)9(30%)11(36.67%)0(0%)3(10%)2(6.67%)30園所人際氛圍4.032(6.45%)4(12.9%)8(25.81%)8(25.81%)4(12.9%)2(6.45%)3(9.68%)31自身的成長與發(fā)展3.252(6.45%)3(9.68%)6(19.35%)0(0%)5(16.13%)12(38.71%)3(9.68%)31家庭因素2.842(6.9%)3(10.34%)0(0%)4(13.79%)9(31.03%)5(17.24%)6(20.69%)29幼兒園的知名度2.563(11.11%)3(11.11%)1(3.7%)2(7.41%)5(18.52%)2(7.41%)11(40.74%)27首先，本文對溫州市D幼兒園教師流失的原因分析中，讓D幼兒園全體教師對其在“選擇幼兒園時會考慮的因素”從待遇福利、工作量、園所管理制度、園所人際氛圍家庭因素、自身的成長與發(fā)展、幼兒園的知名度中選擇5-7個因素按重要程度排序。各因素平均綜合分如圖4所示，待遇福利為5.91分；工作量為4.81分；園所管理制度為4.06分；人際氛圍為4.03分；自身的成長與發(fā)展3.25分。由此可以看出，溫州市D幼兒園教師選擇工作崗位時普遍最看重待遇福利，其次是工作量和園所管理制度，之后是人際氛圍和園所知名度，最后相對不看重的為家庭因素和幼兒園的知名度。本文由此展開分析溫州市D幼兒園教師流失的原因（一）從社會層面分析1、民辦幼兒園教師的社會地位不高表4.2社會地位認可程度12.您認為民辦幼兒園教師這份職業(yè)的社會地位：樣本量最小值最大值平均值標準差中位數(shù)321.0005.0002.5940.8373.000將D幼兒園教師對民辦幼兒園教師社會地位的認可程度進行描述性統(tǒng)計分析，分析結(jié)果如表5所示，教師對民辦幼兒園教師社會地位認可程度的均值為M=2.594，標準差SD=0.837，略低于理論統(tǒng)計均值水平，說明D幼兒園教師對民辦幼兒園教師職業(yè)社會地位的認可程度普遍略低。表4.3社會地位的認可排序選項綜合得分第1位第2位第3位第4位第5位小計企業(yè)員工3.160(0%)11(34.38%)16(50%)4(12.5%)1(3.13%)32公務(wù)員4.6925(78.13%)5(15.63%)1(3.13%)1(3.13%)0(0%)32大學教師3.314(12.5%)11(34.38%)10(31.25%)5(15.63%)2(6.25%)32幼兒園教師2.343(9.38%)2(6.25%)4(12.5%)17(53.13%)6(18.75%)32本研究讓D幼兒園教師對公務(wù)員、幼兒園教師、企業(yè)員工、大學教師和服務(wù)業(yè)人員等五種職業(yè)的社會地位由高到低進行排序，得出以下結(jié)果，D幼兒園教師認為公務(wù)員的社會地位最高；第二為大學教師；第三為企業(yè)員工；而排在第四位為幼兒園教師，第五位的為服務(wù)業(yè)人員。平均綜合得分如圖4所示，公務(wù)員為4.69分、大學教師為3.31分、企業(yè)員工為3.16分、幼兒園教師為2.34分、服務(wù)業(yè)人員為1.5分。可以說明D幼兒園教師普遍認為幼兒園教師的社會地位較低。2、職業(yè)認同感幼兒教師職業(yè)生涯的重要內(nèi)容是職業(yè)認同感，職業(yè)認同感更是衡量其工作生活質(zhì)量的重要指標。束從敏（2003）職業(yè)認同感可以提升幼兒教師生活質(zhì)量和工作，更可以提高幼兒的教育質(zhì)量。幼兒教師獲得職業(yè)認同感的主要原因有：領(lǐng)導的支持與肯定、工作中常能獲得成功、幼兒的天真無邪、家長的支持和肯定等；而認同感失落的主要原因有：工作機械繁瑣、家長的不理解、工作沒有安全感和穩(wěn)定感等[8]。馬斯洛需要層次理論當中的中級階段歸屬感的需要包括友情、親情、愛情和歸屬，只有滿足當下的需要才會追求更高一級的需要。（二）從組織層面分析1、教師的薪資低（1）薪資低表4.4薪資情況工資區(qū)間人數(shù)占比3000以下39.38%3000-40001340.62%4000-5000618.75%5000-6000721.87%6000及以上39.38%合計32100%本文通過問卷填空匯總對D幼兒園教師月工資進行統(tǒng)計分析，結(jié)果如表4所示，月工資在3000元以下的教師共3名，占比9.38%；月工資在3000-4000元之間的教師共13名，占比40.62%；月工資在4000-5000元間的教師共6名，占比18.75%；月工資在5000-6000元間的教師共7名，占比21.87%；6000園及以上的教師共3名，占比9.38%表4.5薪資滿意度選項頻數(shù)百分比(%)我對目前的工資感到滿意非常不符合618.75比較不符合515.63一般1959.38非常符合26.25我對目前的福利感到滿意非常不符合618.75比較不符合412.50一般2062.50比較符合26.25薪資待遇是作為決定民辦幼兒教師是否愿意從事本工作的重要評判條件之一。根據(jù)國家統(tǒng)計局溫州調(diào)查隊發(fā)布了2023年全年溫州市城鄉(xiāng)居民收入情況報告，顯示2023年溫州全體居民人均可支配收入67380元，即月平均工資為5615。通過問卷數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)D幼兒園教師的工資較低，大多數(shù)教師對福利和待遇并不滿意，絕大多數(shù)教師薪資每月低于5000元。根據(jù)溫州市統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，D民辦幼兒園教師的收入低于2023年溫州市當?shù)貑T工的平均工資，且大部分教師教師工資與其相差較大。根據(jù)與在崗教師的訪談得知薪資低將成為民辦幼兒園教師流失去的主要原因之一，這些不平衡主要與兩方面有關(guān)。一是工作壓力、工作量大與工資之間存在不平衡。二是消費和工資之間存在不平衡，因此導致在面對生活壓力的同時還必須面對工作壓力下。所以薪資低已經(jīng)成為教師離開的重要原因之一。2、教師的職業(yè)壓力過大（1）工作壓力分析表4.6工作壓力調(diào)查樣本（N）最小值(Min)最大值(Max)平均值(M)標準差(SD)我每日的工作時間很長321.0005.0002.9691.307我每日的工作量很大321.0005.0003.2501.218我在工作中感到的壓力很大321.0005.0003.3131.148工作壓力321.0005.0003.1771.224對D幼兒園在崗教師在園的工作壓力進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表4所示，教師在園工作壓力的均值為3.117，標準差SD=1.224，均值略超理論統(tǒng)計均值水平，表明D幼兒園給教師的工作壓力高于一般水平，從整體來看，工作壓力屬于中等略偏上水平。（2）流失意愿與工作壓力相關(guān)性表4.7流失意愿與工作壓力相關(guān)分析變量流失意愿工作壓力流失意愿1.000工作壓力0.609**1.000對D幼兒園教師的流失意愿與其工作壓力進行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表5所示，教師的流失意愿與其工作壓力的相關(guān)性系數(shù)r=0.609，顯著性概率值P為0.000（P<0.001），在99.9%的置信區(qū)間內(nèi)存在顯著的正相關(guān)，表明D幼兒園教師的工作壓力與其流失意愿呈顯著的正相關(guān)，說明工作壓力越大是教師離職的流失意愿越高。（3）工作時間通過對在崗教師的訪談，本人了解到該園教師工作時長：D幼兒園在崗教師：“我們園的老師工作時長普遍在9個小時以上，因為要面臨各種各樣的檢查，我們老師除去每天8小時在園內(nèi)教孩子知識之外，還需要負責每季度的環(huán)創(chuàng)，特別是面臨檢查以及23年升二級園期間，我們經(jīng)常加班到晚上九十點。輪到值班的時，7點20就要到校門，如果遲到了還需要扣工資，有時候家長沒有準時來接孩子，就要陪孩子一直等到家長來，基本就沒準時下過班，而且并沒有加班補助?！本C上所述，通過溫州市D幼兒園教師選擇工作崗位時考慮的因素排名第二的為工作量，說明教師們期望工資與工作量成正比。本人通過訪談了解到該園幼兒教師的工作時間較長，且沒有相應(yīng)的加班補助費用。并且由問卷可知教師的職業(yè)壓力過大，這些也是導致溫州市D幼兒園教師流失的重要因素之一。3、社會保障差社會保障是指國家依據(jù)立法和行政規(guī)定，對全體社會成員特別是遇到疾病、傷殘、生育、年老、死亡、失業(yè)以及災害或其他風險的社會成員，給予相應(yīng)的現(xiàn)金、物質(zhì)和服務(wù)的幫助，保障其基本生活需要，以維護社會穩(wěn)定的社會制度[9]。通過訪談得知溫州市D民辦幼兒園缺乏對教師社會福利保障制度。雖然溫州市D民辦幼兒園給部分老師支付社會保險，但都是按照最低標準支付的，有部分老師甚至還沒有社會保險。這些導致民辦幼兒園教師的心理存在極大落差感，從而加大民辦了D幼兒園教師的流失性，不利于溫州市D幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展。（三）從個人層面分析1、專業(yè)發(fā)展情況不容樂觀（1）問卷情況表4.8專業(yè)能力能否提升名稱樣本量最小值最大值平均值標準差中位數(shù)我的專業(yè)能力能夠得到提升321.0005.0003.2810.9913.000對溫州市D幼兒園教師的專業(yè)能力能否提升進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如11所示，專業(yè)能力提升均值為3.281，標準差SD=0.991，屬于中等水平，說明D幼兒園教師認為對自己發(fā)展專業(yè)能力不容樂觀。（2）訪談情況通過對在崗教師的訪談，本人了解到該園教師專業(yè)培訓情況：在崗老師表示：“我們園區(qū)的培訓有每月固定的園內(nèi)教研活動，園外的專業(yè)培訓幾乎是沒有的。并且我們園長對我們幼兒園的教師學歷存在偏見，偶爾一兩個園外培訓，園長通常會找一些受過更好教育的老師去參加，而受教育程度不高的老師是不可能有機會的。本人認為要提高民辦幼兒園教師的整體專業(yè)水平，園長需要平等對待每一位教師，學歷是高還是低不應(yīng)該成為條件之一。只需要教師愿意培訓、不斷進步能夠作出貢獻，園方都應(yīng)該為教師的專業(yè)發(fā)展提供幫助，讓教師在工作中更加熱情和活力，增加教師忠誠度，減少流失。綜上所述教師對于自身的專業(yè)發(fā)展還是持有比較樂觀的積極態(tài)度，雖然在專業(yè)學習培養(yǎng)方面，相對公辦幼兒園民辦幼兒教師的機會少，從而導致民辦教師在專業(yè)技能等方面不如公辦幼兒園，出現(xiàn)兩極分化。所以這時需要借助政府及外部力量減少兩級分化。2、教師的年齡、家庭和性別影響因素人都是具有主觀能動性的，因此每個人都是獨立的個體，個體與生俱來的都是不同的。依據(jù)馬斯洛需要層次理論在對溫州市D民辦幼兒園教師調(diào)查中我發(fā)現(xiàn)教師們的性別、年齡、家庭環(huán)境家庭背景，以及婚姻狀況都是不同的，所以就會導致每個教師想被滿足的需要都是不同的，所以流失的原因也是不同的。年齡是影響教師流失的重要因素之一，根據(jù)對溫州市D民辦幼兒園教師調(diào)查中我發(fā)現(xiàn)，年齡和教師的流失之間呈反比。老師越年輕，流失性就越高。大多數(shù)民辦幼兒園教師都是年輕的女教師，她們對幼兒園沒有忠誠度，適應(yīng)能力強且認同感低，新的工作機會多。通過訪談可知，民辦幼兒園的年輕教師還沒有成熟的想法進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為了確定自己是否喜歡這個職業(yè)，會選擇不斷變換學校，甚至工作崗位。這些原因?qū)е履贻p教師相對已婚教師來說流失性更高。擁有自己家庭，特別是有了自己孩子已婚教師，會更少的考慮換工作以及崗位，而單身、年輕教師作為獨立的個體所以穩(wěn)定性不足，更容易產(chǎn)生有離職的想法。綜上所述，年齡、家庭因素都是影響民辦幼兒園教師流動的重要個人因素。五、解決溫州市D幼兒園教師流失問題的對策建議（一）政府層面1、政府要制定相應(yīng)政策，提高民辦幼兒教師的地位溫州市D民辦幼兒園導致了優(yōu)秀民辦幼兒教師的流失的主要原因是工資普遍偏低、社會保障不全。龐麗娟等（2019）在制定和通過單獨的學前教育法案的過程中，必須充分考慮到民辦幼兒園教師隊伍這一群體，合理和適當?shù)刂贫ㄒ?guī)章制度來保障他們的權(quán)利和義務(wù)[10]。在2018年11月《中共中央國務(wù)院關(guān)于學前教育深化改革規(guī)范發(fā)展的若干意見》中明確提出“依法保障幼兒園教師地位和待遇”所以不管是公辦的還是民辦的，在編的還是非在編的，只要是幼兒教師，都應(yīng)該依法保障他們的權(quán)益和地位[11]。根據(jù)以上學者觀點，政府需要建立完善的民辦幼兒教師的社會保障制度，保障民辦幼兒教師五險一金等福利待遇，從而提高其社會地位和生活質(zhì)量。左瑞勇（2007）學前教育作為我國教育體系的重要組成部分，政府在發(fā)展學前教育方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而制訂和改進學前教育教師職業(yè)發(fā)展政策和規(guī)則是關(guān)鍵的步驟[12]。根據(jù)以上學者觀點，政府可以利用政策留住已有優(yōu)秀教師、并且吸引更多的優(yōu)秀人才來從事幼教工作。例如通過減免稅收以及金錢補貼等方式，來提高民辦幼兒教師的薪資待遇，從而使民辦幼兒園擁有穩(wěn)定的教師隊伍，更好的發(fā)展學前教育。通過各種方式，如舉辦活動，加強對幼兒教育事業(yè)的宣傳，提高當下社會對民辦幼兒教師的尊重度和認可度，由此提高民辦幼兒教師的社會地位。提升教師的社會地位不僅可以留住已有優(yōu)秀人才，而且還可以更多的優(yōu)秀人才投身到溫州市的民辦幼兒教育事業(yè)。綜上所述，本文認為政府需要制定相關(guān)政策，提高待遇福利、提高社會地位、等方面入手，為民辦幼兒教師提供更好的職業(yè)保障和發(fā)展環(huán)境，進而使我國幼兒教育事業(yè)快速健康發(fā)展。（二）組織層面1、完善幼兒園的各項制度，提高工資福利待遇如何留住民辦幼兒園老師，并且長久地工作下去很重要的一點就是要提高教師的薪資水平和福利待遇。張宏云（2003）為了穩(wěn)定民辦幼兒園教師群體和解決低收入問題，政府相關(guān)部門要制定明確的規(guī)定，根據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展水平，對民辦幼兒園教師確定一個最低工資標準；民辦幼兒園老板不降低教師的教育成本，并保證民辦幼兒教師最低收入保障[13]。冉春（2014）獎金可以區(qū)分積極的老師和被動的老師，讓優(yōu)秀的老師得到認可，并鼓勵其他老師以最好的狀態(tài)投入到工作中去。因此，這個獎項應(yīng)該有助于激發(fā)教師的熱情，反映教師的專業(yè)素質(zhì)[14]。所以可以對教師工資實行獎勵機制，合理的獎勵制度在促進教師的個人工作水平的同時還可以促進教師內(nèi)部薪資的公平性。溫州市D幼兒園應(yīng)該建立一套合理的薪資體系，并且努力提升教師的福利待遇，為教師爭取參照公辦教師的工資標準制定，讓民辦教師工資收入不低于當?shù)仄骄剑M量實現(xiàn)同工同酬。關(guān)于待遇方面我的建議如下：第一確保他們的工作時間為8小時，保證周末以及寒暑假都可以擁有正常的假期以及合理的休息時間。第二，提供合適的交流平臺以及學習機會，讓教師能夠順利接受知識，提高專業(yè)能力。從而穩(wěn)定民辦幼兒教師隊伍。2、建立科學平等、以人為本的管理機制民辦幼兒園的管理者，在招聘教師上要公平公正的進行選拔，民辦幼兒園的管理者要同時具備教師和企業(yè)家的能力。擁有穩(wěn)定的教師團隊，幼兒園才可以變得更強大。所以，民辦幼兒園須改進招生機制，優(yōu)化教師管理制度，促進優(yōu)質(zhì)教師的快速增長，促進幼兒園的健康發(fā)展[15]。首先作為管理者，可以根據(jù)馬斯洛需要層次理論了解教師的真正需求。盡量協(xié)調(diào)好所有教師的生活和工作，制定合理的工作時間表以滿足教師的生理需要。加強與教師的情感交流，表現(xiàn)對教師的人文關(guān)懷，可以在各種節(jié)日送上小禮物，增強教師對園區(qū)的歸屬感以滿足教師的社交需要。不因為工作中的一些小錯誤批評和完全否定教師的工作，要做到認可并尊重每位教師的工作以滿足教師的尊重需要。其次，管理者可以采取民主開放的方式，為教師提供更大的自主權(quán)和專業(yè)性以及參與學校決策的機會，從而鼓勵培養(yǎng)教師工作的熱情和熱情和強烈的責任感和財產(chǎn)感。如果教師做得好，也可以鼓勵他們參與管理，充分利用他們的技能，給予幼兒園教師“民主權(quán)利”。最后，管理者應(yīng)該積極傾聽教師的意見和建議，從更多教師那里得到關(guān)心和幫助，給予教師足夠的關(guān)心并感到被尊重。加強與教師的溝通，多開展團隊活動，在溝通中建立良好的關(guān)系。民辦幼兒園建立科學公平、以人為本的管理機制，可以提高教師的責任感和歸屬感。在科學公正的治理機制框架內(nèi)，建立平衡的評價機制，確保對教師表現(xiàn)的公正評價。在公正考核的基礎(chǔ)上，教師可以明確自己的職責，同時感受到領(lǐng)導的關(guān)心、關(guān)懷和關(guān)心，提高教師的責任感和歸屬感。這可以促進創(chuàng)新和教師發(fā)展。在平等管理的體系中，教師可以充分利用自己的長處和短處，更好地推進課程，促進教育、教學和創(chuàng)新。3、改善民辦幼兒教師的工作環(huán)境邵帥(2017)提出：教師的工作環(huán)境、生活條件、學生和教師群體對教師的職業(yè)發(fā)展都會產(chǎn)生明顯的影響[16]。首先，幼兒園不僅要營造溫馨、和諧的教師環(huán)境，還要營造積極、有序的文化環(huán)境。良好的文化環(huán)境對教師的參與熱情至關(guān)重要。其次，幼兒園為老師提供專門的咖啡區(qū)供他們在空閑時間，設(shè)立圖書角，并且圖書角需要有所有學前教育領(lǐng)域最新的學習記錄和教科書。創(chuàng)建網(wǎng)頁和公眾號，教師可以進行記錄教育心得體會，若能夠發(fā)表文章者幼兒園應(yīng)給予獎勵。最后，民辦幼兒教育教師可以接受更多培訓，使他們能夠定期學習新思想。參觀優(yōu)秀園區(qū)，邀請優(yōu)秀行業(yè)專家與教師溝通，解決教學問題。為專業(yè)學習創(chuàng)造有利條件，提高民辦幼兒園教師的專業(yè)技能，促進民辦幼兒教育的發(fā)展。良好的工作環(huán)境可以提高教師的教學效率，教師的生活和工作將會更加舒適，激勵老師們工作。良好的工作環(huán)境可以提高教師的效率和及減輕教師的工作負擔，減少教師的壓力和疲勞，使教師更加專注教學工作。（三）個人層面1、注重提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，適應(yīng)教學發(fā)展需要重視民辦幼兒教師的專業(yè)理解，提高教學能力和教育質(zhì)量，可以為教師提供更好的專業(yè)發(fā)展和工作滿意度，幫助他們更好地應(yīng)對教育學習問題和挑戰(zhàn)。教育和社會環(huán)境的復雜性正在迅速變化，挑戰(zhàn)也越來越多，教師需要更新教學理念和方法，不斷學習可以使教師學習和掌握新的知識和技能，以更好地適應(yīng)當?shù)氐慕逃枰徒逃l(fā)展。讓教師擁有更多的信心，更多的職業(yè)機會和挑戰(zhàn)，更好的職業(yè)機會，從而提高民辦幼兒教師的職業(yè)幸福感。2、加強教師自身的職業(yè)認同感，增強歸屬感教師和學生之間的良好關(guān)系加強了教師的歸屬感和認同感。教師在教學過程中必須贏得學生的尊重和信任，從而促進民辦幼兒教育的發(fā)展。提高教師的專業(yè)和職業(yè)技能，提高教師的教育積極性和責任，促進教育教師合作與分享。我們還可以鼓勵教師更加重視課堂教學，鼓勵學生學習，培養(yǎng)教師對學習和學習過程的自信心、意識和責任感。3、提升民辦幼兒教師抗壓能力，保持良好心態(tài)教師還必須學會適當?shù)剡m應(yīng)、放松和傳達自己的心理壓力，適當轉(zhuǎn)移注意力。情緒壓力可以通過運動、尋找替代朋友等方式釋放。在學習和工作中看待事物要用樂觀積極態(tài)度，設(shè)定合理的目標，學會放棄無法完成的事情，釋放難以實現(xiàn)的目標。幼兒園積極引導幼兒教師職業(yè)道德的發(fā)展，鼓勵教師在個人職業(yè)理想和職業(yè)追求之間尋求最大的平衡，幫助幼兒教師樹立和明確自己的專業(yè)理念和就業(yè)前景立足現(xiàn)實和長遠加強職業(yè)規(guī)劃，避免頻繁轉(zhuǎn)崗和盲目流動?？傊?，提升民辦幼兒教師抗壓能力可以讓教師更好地應(yīng)對工作中的壓力，保持良好的心態(tài)和積極的工作狀態(tài)，進而提升工作效率和質(zhì)量。提高教師的教育教學水平，通過提高抗壓能力可以讓教師更加專注于教育教學工作，更好地把握教學重點，提高教育教學質(zhì)量，還可以讓教師更加從容地應(yīng)對工作中的困難和挑戰(zhàn)，進而取得更好的成績和成就，從而增強教師的職業(yè)成就