勞動法試題及答案題庫(含答案)一、單項選擇題（每題1分，共20分）1.以下屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是（）A.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生的借款關(guān)系B.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系C.某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員而發(fā)生的關(guān)系D.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出合同而發(fā)生的關(guān)系答案：C解析：勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。選項A是借款關(guān)系，屬于民事借貸范疇；選項B公司向職工集資是一種資金籌集行為，并非勞動關(guān)系；選項D兩企業(yè)之間的勞務(wù)輸出合同是企業(yè)間的經(jīng)濟合作關(guān)系，不是勞動者與用人單位的勞動關(guān)系；而選項C民工與個體餐館形成了勞動者與用人單位的關(guān)系，屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系。2.《中華人民共和國勞動法》施行的時間是（）A.1994年7月5日B.1994年10月1日C.1995年1月1日D.1995年7月5日答案：C解析：《中華人民共和國勞動法》于1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議通過，自1995年1月1日起施行。3.下列關(guān)于勞動合同的說法中，錯誤的是（）A.勞動合同具有從屬性B.勞動合同是雙務(wù)合同C.勞動合同是實踐性合同D.勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系答案：C解析：勞動合同是諾成性合同，只要雙方當事人意思表示一致，合同即告成立，而不需要以交付標的物為合同成立的條件，所以選項C說法錯誤。勞動合同具有從屬性，勞動者要服從用人單位的管理；是雙務(wù)合同，雙方都有權(quán)利和義務(wù)；并且往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系，如勞動者的家屬可能會受到勞動者勞動權(quán)益的影響。4.用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。A.用工之日B.簽訂合同之日C.上級批準設(shè)立之日D.勞動者領(lǐng)取工資之日答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。無論是否簽訂書面勞動合同，只要實際用工，勞動關(guān)系就已建立。5.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A.百分之三十B.百分之五十C.百分之六十D.百分之八十答案：D解析：《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。6.用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同是（）A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同D.永久勞動合同答案：B解析：無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同有明確的終止時間；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是以某項工作的完成為合同期限；不存在“永久勞動合同”的說法。7.下列情形中，用人單位可以解除勞動合同的是（）A.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的B.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的答案：D解析：選項A、B、C都是用人單位不得解除勞動合同的情形。而勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。8.用人單位經(jīng)濟性裁員后，在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.六個月B.一年C.二年D.三年答案：A解析：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位經(jīng)濟性裁員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。9.勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A.三B.十C.十五D.三十答案：D解析：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果是在試用期內(nèi)，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。10.用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位（）A.應(yīng)當支付賠償金B(yǎng).可以支付賠償金C.應(yīng)當繼續(xù)履行D.可以繼續(xù)履行答案：C解析：用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照規(guī)定支付賠償金。11.國家實行勞動者每日工作時間不超過（）小時、平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。A.8；40B.8；44C.10；40D.10；44答案：B解析：《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。12.用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過（）小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（）小時，但是每月不得超過（）小時。A.1；3；36B.2；3；36C.1；2；40D.2；3；40答案：A解析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。13.用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（）的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的（）的工資報酬。A.100%；200%；300%B.150%；200%；300%C.150%；250%；300%D.100%；250%；350%答案：B解析：用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。14.國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作（）以上的，享受帶薪年休假。A.一年B.二年C.三年D.五年答案：A解析：《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。15.女職工生育享受不少于（）天的產(chǎn)假。A.60B.90C.120D.150答案：B解析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假?，F(xiàn)在一些地區(qū)根據(jù)當?shù)卣邔Ξa(chǎn)假天數(shù)有進一步的延長。16.禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的（）體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A.第一級B.第二級C.第三級D.第四級答案：D解析：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。17.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A.六個月B.一年C.二年D.三年答案：B解析：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。18.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當是（）。A.單數(shù)B.雙數(shù)C.三人以上D.五人以上答案：A解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當是單數(shù)，這樣便于在表決等情況下作出決策。19.勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協(xié)議不公開進行或者涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的除外。仲裁庭應(yīng)當在開庭（）日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。A.三B.五C.七D.十答案：B解析：仲裁庭應(yīng)當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。20.勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.十B.十五C.二十D.三十答案：B解析：勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。用人單位有法定情形的，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。二、多項選擇題（每題2分，共20分）1.勞動法的基本原則包括（）A.保障勞動者合法權(quán)益原則B.勞動自由原則C.三方協(xié)商原則D.勞動保障社會化原則答案：ABCD解析：勞動法的基本原則包括保障勞動者合法權(quán)益原則，這是勞動法的核心；勞動自由原則，勞動者有選擇職業(yè)等自由；三方協(xié)商原則，即政府、工會和企業(yè)代表共同協(xié)商勞動關(guān)系相關(guān)問題；勞動保障社會化原則，通過社會力量保障勞動者權(quán)益。2.以下屬于勞動合同必備條款的有（）A.勞動合同期限B.工作內(nèi)容和工作地點C.勞動報酬D.試用期答案：ABC解析：勞動合同必備條款包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。試用期屬于約定條款，不是必備條款。3.有下列情形之一的，勞動合同無效或者部分無效（）A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的C.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的D.用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立的勞動合同答案：ABC解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動合同無效或者部分無效。用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立的勞動合同一般是有效的。4.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同（）A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的C.未依法為勞動者繳納社會保險費的D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的答案：ABCD解析：用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的等情形，勞動者可以解除勞動合同。5.用人單位不得解除勞動合同的情形有（）A.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的B.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的C.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的答案：ABCD解析：以上選項都是用人單位不得解除勞動合同的情形。法律為了保護勞動者的合法權(quán)益，在勞動者處于特定狀況時，限制用人單位隨意解除勞動合同。6.下列關(guān)于加班的說法正確的有（）A.用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班B.用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費C.勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班費D.用人單位與勞動者協(xié)商一致加班的，就可以不支付加班費答案：AB解析：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。即使勞動者自愿加班，如果是用人單位安排的，也應(yīng)當支付加班費；用人單位與勞動者協(xié)商一致加班，同樣需要按照規(guī)定支付加班費。7.女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍包括（）A.冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)B.低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)C.體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)D.高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)答案：ABC解析：女職工在經(jīng)期禁忌從事的勞動范圍包括冷水作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級冷水作業(yè)；低溫作業(yè)分級標準中規(guī)定的第二級、第三級、第四級低溫作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第三級、第四級體力勞動強度的作業(yè)等。高處作業(yè)分級標準中規(guī)定的第三級、第四級高處作業(yè)是女職工孕期禁忌從事的勞動。8.勞動爭議調(diào)解組織包括（）A.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織C.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織D.勞動爭議仲裁委員會答案：ABC解析：勞動爭議調(diào)解組織包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。勞動爭議仲裁委員會是進行仲裁的機構(gòu)，不是調(diào)解組織。9.勞動爭議仲裁的原則包括（）A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.著重調(diào)解原則答案：ABCD解析：勞動爭議仲裁應(yīng)遵循合法原則，即依據(jù)法律規(guī)定進行仲裁；公正原則，保證雙方當事人的平等地位；及時原則，盡快解決爭議；著重調(diào)解原則，在仲裁過程中盡量進行調(diào)解。10.下列關(guān)于勞動爭議訴訟的說法正確的有（）A.勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟B.勞動爭議訴訟適用民事訴訟程序C.勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄D.勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議，必須先經(jīng)過仲裁，才能向人民法院提起訴訟答案：ABCD解析：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。勞動爭議訴訟適用民事訴訟程序。勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。我國實行勞動爭議仲裁前置制度，勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議，必須先經(jīng)過仲裁，才能向人民法院提起訴訟。三、判斷題（每題1分，共10分）1.勞動法只調(diào)整勞動關(guān)系。（）答案：錯誤解析：勞動法不僅調(diào)整勞動關(guān)系，還調(diào)整與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系，如勞動行政關(guān)系、勞動服務(wù)關(guān)系等。2.用人單位自簽訂勞動合同之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。（）答案：錯誤解析：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，而不是簽訂勞動合同之日。3.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。（）答案：正確解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。4.用人單位在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同。（）答案：錯誤解析：用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要證明勞動者不符合錄用條件等法定情形，不能隨時解除。5.勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同。（）答案：正確解析：法律為了保護老職工的權(quán)益，規(guī)定勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，但勞動者存在嚴重過錯等法定情形除外。6.用人單位安排勞動者在休息日工作的，必須支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。（）答案：錯誤解析：用人單位安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。如果安排了補休，則不需要支付加班費。7.女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。（）答案：正確解析：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假，這是法律的基本規(guī)定。8.勞動爭議仲裁不收費。（）答案：正確解析：勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。9.勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決是終局裁決，當事人不得向人民法院提起訴訟。（）答案：錯誤解析：只有部分仲裁裁決是終局裁決，對于非終局裁決以及勞動者對終局裁決不服等情況，當事人可以向人民法院提起訴訟。10.用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以不申請仲裁，直接向人民法院提起訴訟。（）答案：錯誤解析：我國實行勞動爭議仲裁前置制度，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，必須先經(jīng)過仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。四、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述勞動合同的訂立原則。答：勞動合同的訂立應(yīng)遵循以下原則：（1）合法原則。勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。形式上，應(yīng)當采用書面形式；內(nèi)容上，各項條款不得違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。（2）公平原則。勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當公平、合理，雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當對等，不能存在明顯的不公平。（3）平等自愿原則。勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，雙方應(yīng)完全出于自己的意愿訂立合同，任何一方不得將自己的意志強加給對方，也不允許第三方進行非法干預(yù)。（4）協(xié)商一致原則。雙方當事人在充分表達自己意思的基礎(chǔ)上，對勞動合同的各項條款進行協(xié)商，達成一致意見后才能訂立合同。（5）誠實信用原則。雙方當事人在訂立勞動合同過程中，應(yīng)當誠實守信，如實告知對方有關(guān)情況，不得隱瞞或欺詐。2.簡述用人單位可以解除勞動合同的情形。答：用人單位可以解除勞動合同的情形分為以下幾種：（1）過錯性解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。（2）非過錯性解除。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（3）經(jīng)濟性裁員。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3.簡述勞動爭議處理的程序。答：勞動爭議處理的程序主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：（1）協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，勞動者可以與用人單位自行協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。（2）調(diào)解。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解組織包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織等。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應(yīng)當履行；調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（3）仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。當事人申請仲裁，應(yīng)當自知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)，向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當先行調(diào)解；調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力；調(diào)解不成或者調(diào)解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當及時作出裁決。仲裁裁決一般應(yīng)在受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)作出。（4）訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。對終局裁決，用人單位有法定情形的，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。人民法院審理勞動爭議案件適用民事訴訟程序。五、案例分析題（每題10分，共20分）1.甲公司與職工李某簽訂了一份為期3年的勞動合同。合同約定，李某的工作崗位為銷售部業(yè)務(wù)員，月工資為3000元。工作一段時間后，甲公司因市場原因調(diào)整經(jīng)營策略，決定撤銷銷售部，將李某調(diào)至生產(chǎn)部工作，工資降為2500元。李某不同意調(diào)整工作崗位和降低工資，與甲公司多次協(xié)商無果。請問：（1）甲公司的做法是否合法？為什么？（2）李某可以采取哪些措施維護自己的合法權(quán)益？答：（1）甲公司的做法不合法。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。在本案中，甲公司未經(jīng)與李某協(xié)商一致，擅自變更李某的工作崗位和降低工資，違反了勞動合同的約定和法律規(guī)定。雖然甲公司因市場原因調(diào)整經(jīng)營策略，但這不能成為其單方面變更勞動合同的合法理由