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目錄

第一章總則1

第二章考核組織管理................................................2

第三章考核方法....................................................4

第四章月度、季度考核..............................................9

第五章個人年度考核...............................................11

第一節(jié)個人年度綜合考核......................................12

第二節(jié)個人年度能力評價......................................14

第六章部門考核...................................................15

第七章項目考核辦法..............................................16

第八章申訴及其解決...............................................18

第九章附則.......................................................20

附錄一管理績效指標定義表........................................21

附錄二周邊績效指標定義表.........................................22

附錄三態(tài)度指標定義表.............................................23

附錄四能力評價指標定義表........................................24

附錄五能力評價評分表設(shè)計及填表說明..............................29

附錄六員工滿意度調(diào)查表..........................................32

附錄七協(xié)作滿意度調(diào)直表...........................................33

附錄八個人考核表格示例...........................................34

附錄九部門年度考核表格示例......................................37

附錄十項目考核表格示例..........................................38

附錄十一：績效考核指標示例...................................39

第一部分高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標...........................39

第二部分各部門任務(wù)績效考核指標.............................42

第一章總則

1.1合用范圍

本方案合用于青島新尚餐飲有限公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工

1.2考核目的

通過考核將經(jīng)營計劃貫徹為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目的的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的互相協(xié)作；

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提高公司整

體績效。

1.3考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向；

定性與定量考核相結(jié)合；

多角度考核；

公平、公正、公開。

1.4考核用途

考核結(jié)果的用途重要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分派

職務(wù)晉升

鹵位調(diào)動

員工培訓(xùn)

第三章考核方法

考核周期

考核分為月度考核、年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；年度考核

亍次年一月十五日前完畢。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3—1考核周期表

考核對象考核周期

財務(wù)部、人力資源部、行政部等職能部門全體員工月度考核、年度考核

采購部、營運部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

工程部、技術(shù)部、生產(chǎn)中心全體員工項目考核、年度考核

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為同級考核、直接上級考核，詳見下表:

表3—2考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

部門負責(zé)人同級、直接上級

一般員工直接上級

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度重要涉及績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相

應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維

度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)o

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完畢的結(jié)果，每個崗位都有相應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指

標。具體參見《績效考核指標示例》。

管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。

周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀

律性。指標定義詳見附錄三。

能力：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

指標定義詳見附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設(shè)立的原則

可控性：指標可以測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

當(dāng)期可測量性：指標可以測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3-6

人.

一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解、完畢上一級目的為基準；

挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效擬定,

天宜過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力達成；

民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙

方無法達成一致時，兩者的共同上級具有最終決定權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)立

在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃規(guī)定、被考核人崗位職責(zé)

規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計劃和目的；

直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計劃和目的轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指

標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)

導(dǎo)審批后實行；

工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)

批準后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重

權(quán)重表達單個考核指標在指標體系中的相對重要限度，以及該指標由不同的考核人

評價時的相對重要限度。

指標的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在所有指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重

差異最佳不低于5%,以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。

“一票否決”指標:對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標,

即假如某項關(guān)鍵指標未按標準完畢，無論其它指標是否完畢，本周期內(nèi)的考核總體得分

都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同

時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充足了解，建立平?？己伺_帳，將考核內(nèi)

容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴

的解決。

考核結(jié)果確認

定量指標的考核結(jié)果確認

定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完畢情況與該指標的權(quán)重擬

占

Y。

考核結(jié)果=Z（各項考核指標分值X相應(yīng)權(quán)重）

定性指標的考核結(jié)果確認

定性指標按照“A:超過目的、B:達成目的、C:接近目的、D:遠低于目的”等四

人標準來進行評分，每個標準相應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評

分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和相應(yīng)關(guān)系見表3-30

表3—3定性指標評分等級定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

A:超過目的B:達成目的C:接近目D：遠低于目

標準的的

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)未達

過預(yù)期計劃/目成預(yù)期計劃/本達成預(yù)期成預(yù)期計劃/

的或崗位職責(zé)/目的或崗位計劃/目的目的或崗位職

定

分工規(guī)定，取得職責(zé)/分工規(guī)或崗位職責(zé)責(zé)/分工規(guī)定，

特別杰出的成績定，取得比/分工規(guī)定，有重大失誤

義

較杰出的成有明顯局限

績性或失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后

分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3—4所列的

比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡也許接近正態(tài)分布（見圖1）,以拉開考核結(jié)

具，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

部門負責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)具按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、

基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績

效工資。

各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3-5根據(jù)實際得分評估等級。

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3-4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）

綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格

強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

表3-5考核結(jié)果與評估等級對照表（參考）

考核得分110-120105-11095-10585-95W85

綜合評估等級優(yōu)良中基本合格不合格

第四章月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級部門負責(zé)人

部門負責(zé)人的月度考核只從績效緯度進行考核，涉及任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重

見下表：

表4-1各級部門負責(zé)人（涉及副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標

任務(wù)績效70%

月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）

直接二級

工作任務(wù)管理

管理績效30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、李度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見卜表:

表4-2其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標

任務(wù)績效80%

月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）直接上級

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程涉及以下幾個環(huán)節(jié):

啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評估和下期工作計劃擬定

一起啟動。

擬定任務(wù)績效目的

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作

規(guī)定，就當(dāng)期重要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填

寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵績效指標進行

考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工

作計劃（重要任務(wù)）進行考核評價的方式，然后擬定規(guī)定達成的目的值和各個計劃或任

務(wù)的權(quán)重。擬定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,

明確指出工作中的問題，提出改善建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績

效考核表》，并向上一級主管報請批準。

收集資料，擬定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的具體數(shù)據(jù)資料。直

接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完畢值，對比目的值，計算各項指標得分,

填寫《績效考核表》中考核評分部分。

記錄匯總考核結(jié)果

各部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資

料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門負責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其別人員的考核結(jié)果由

公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出

被考核人的成績、優(yōu)點及需改善的地方，聽取被考核人的意見并具體記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己?/p>

結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)昊視為中，試鹵期滿后參與考核。

第五章個人年度考核

個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職工工、在公司全年工作時間

局限性半年或有其它特殊因素的員工，經(jīng)公司批準可以不參與年度考核。所有不參與年

度考核的員工其考核結(jié)果視為“中二

個人年度考核維度

年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和

部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展

潛力進行評估和跟蹤，增長能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤,

只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

個人年度考核流程

每年元月1—10日，人力資源部組織公司內(nèi)部周邊績效考核。

各部門負責(zé)人在每年元月10-15日匯總被考核人的評分。

薪酬與考核管理委員會組織各部門負責(zé)人在每年元月10-15日進行年度績效質(zhì)詢會

對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。

其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，擬定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決

定。

元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，人力資源部擬定最終考核結(jié)果并

做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行

直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，擬定被考核人下一步

改善及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改善措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改善計劃的貫徹情況。

第一節(jié)個人年度綜合考核

個人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

部門負責(zé)人

表5—2部門負責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)營辦30%

月度、季度個人及項目考

人力資源部60%

核平均值

周邊績效同級10%

一般員工（部門副職相同）

表5—3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及項目考

人力資源部90%

核平均值

個人年度綜合考核結(jié)果的用途

個人年度綜合考核結(jié)果重要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職

務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

職務(wù)等級升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的

后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動

協(xié)議或待崗。

工資等級升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達成本崗位最高檔次工

資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已

達成本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年終獎分派

在年終獎分派時，不同的考核結(jié)果相應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方

突》。

崗位職務(wù)聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓(xùn)

針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工,

優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對

其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第二節(jié)個人年度能力評價

能力定義

指被評價人完畢各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評

價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能

刀、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝

通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知

識能力。指標定義詳見附錄四。

評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資

和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

評價關(guān)系

表5—4評價關(guān)系表

評價對象評價關(guān)系

各部門負責(zé)人（涉及部門副職）直接上級、同級、下級評價

一般員工直接上級、部門同級評價

第六章部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職

責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負

責(zé)人到一般員工都充足重視部門直到整個公司的整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)

直計入個人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完畢。

考核關(guān)系

經(jīng)營辦為部門考核的負責(zé)人?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本

期經(jīng)營目的的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會

自批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門考核維度及權(quán)重見下

表：考核人年度考核權(quán)重

考核維度

任務(wù)績效指標考核經(jīng)營辦90%

滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%

部門任務(wù)績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報

上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實行。滿意度調(diào)查涉及員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查

表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

第七章項目考核辦法

項目考核對象

此處所指項目涉及房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目,

因此，參與項目考核的對象涉及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責(zé)人、參與項目的全體

業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。

考核周期

項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。

考核組織

項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。

項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相

關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，重要負責(zé)：

負責(zé)項目難度系數(shù)的擬定、項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；

負責(zé)對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；

負責(zé)對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；

會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；

協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量規(guī)定、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的擬

定工作；

負責(zé)組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；

項目考核指標及權(quán)重

表7—1項目考核指標權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

項目質(zhì)量評審小組40%

項目進度控制評審小組20%

項目經(jīng)費控制評審小組30%

項目效益評審小組10%

不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃擬定。

項目考核流程

項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、

技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，擬定項目難度系數(shù)。

經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門,

對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參與項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量規(guī)定等指標進

行制定并擬定項目的考核指標。

項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完畢情況進行評審，擬定最終考核結(jié)果并

做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均

值。

項目成員的個人考核

項目成員由該部門負責(zé)人或項目負責(zé)人對其進行考核，考核周期與項n考核周期相

同，考核指標根據(jù)在項目計劃時擬定的工作任務(wù)與目的擬定，于項目結(jié)束后io日內(nèi)由該

部門負責(zé)人或項目負責(zé)人進行考核。

考核結(jié)果的用途

項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。

第八章申訴及其解決

申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向人力資源部申訴。

公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終解決機構(gòu)。人力資源部是薪酬與考核

管理委員會的平常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、所在部門、

中訴事項、申訴理由。

申訴受理

人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做H是否受理的答復(fù)。對于申訴事項

無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上

級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會解決。申

訴表格見表8—1及表8—2。申訴流程如下：

解決

表8—1員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴解決登記表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

解決記建議解決方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人:

備注:

第九章附則

考核過程文獻（考核評分表、登記表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上

級反饋到被考核人，不對其別人公布。

本方案由經(jīng)營辦配合人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公

司薪酬與考核管理委員會審批。

本方案由公司人力資源部負責(zé)解釋。

本方案實行后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。

本方案自頒布之日起熨行。

附錄一管理績效指標定義表

A:超過目的B:達成目的C:接近目的D:遠低于目的

_L作安排非常合■L作安排合埋，絕一作安排不夠合，作安排非常不合

理，工作完畢非常大部分工作準時、理，工作沒有完全理，工作完畢很差

工作任務(wù)管理

杰出按質(zhì)完畢完畢

員工的工作與其能員工的工作與其能部分員工的工作與很多員工的工作與

力非常匹配，非常力比較匹配，善于其能力不匹配，有其能力不匹配，基

善于調(diào)動員工的積調(diào)動員工的積極時不能調(diào)動員工的本不能調(diào)動員工的

人員管理極性，對員工的評性，對員工的評積極性，對員工的積極性，對員工的

價、獎懲十分合理價、獎懲合理評價、獎懲偶爾有評價、獎懲很不合

大合理之處理

附錄二周邊績效指標定義表

A:超過目的B:達成目的C:接近目的D:遠低于目的

其它部f"人員提具它部門/人員提其它部U/人員提其它部門/人員提

出合理工作協(xié)助規(guī)出合理工作協(xié)助規(guī)乜合理工作協(xié)助規(guī)出合理工作協(xié)助規(guī)

定期，旬次及時響定期，多數(shù)及時響定期，少數(shù)及時響定期，從不及時響

應(yīng)，解決問題遠低應(yīng)，解決問題在預(yù)應(yīng)，解決問題超過應(yīng)，時于需協(xié)助解

于預(yù)期時間，協(xié)助期時間內(nèi)，協(xié)助工預(yù)期時間，協(xié)助工決的問題主線不解

協(xié)作及時性工作完畢后，每次作完畢后，多數(shù)能作完畢后，偶爾能決，協(xié)助工作完畢

都及時將完畢情況及時將完畢情況反及時將完畢情況反后，歷來沒有及時

反饋到規(guī)定協(xié)助部饋到規(guī)定協(xié)助部門饋到規(guī)定協(xié)助部門將完畢情況反饋到

門/人員/人員/人員規(guī)定協(xié)助部門/人

員

其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工

服務(wù)質(zhì)量

作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意年結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意

附錄三態(tài)度指標定義表

A:超過目的B:達成目的C:接近目的D:遠低于目的

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不積極學(xué)習(xí)

知識；對于額外任識；積極承擔(dān)一般知識；有時積極完業(yè)務(wù)知識；很少積

務(wù)能枳極請求并且的額外任務(wù)；工作些一般額外任務(wù)：極請求承擔(dān)額外任

能高質(zhì)量完畢：工中有時可以提出新能提出個別的新思務(wù)；不能提出新思

積極性

作中善于發(fā)現(xiàn)問的思緒和建議絡(luò)和建議緒和建議

題，并經(jīng)常提出新

思緒和建議。

積極協(xié)助同事杰出可以與同事保持良根據(jù)同事的請求可不能積極響應(yīng)同事

的完畢工作好的合作關(guān)系，協(xié)以提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任

協(xié)作性

助完畢工作務(wù)的完畢質(zhì)量較差

工作有強烈的責(zé)任工作有較強的責(zé)任二作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強

責(zé)任心

心心心

可以長期嚴格遵守可以遵守工作的規(guī)基本可以遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標準，定和標準，有較強規(guī)定和標準，基本和標準，經(jīng)常發(fā)生

有非常強的自覺性的自覺性和紀律性可以遵守紀律，但違規(guī)情況，自覺性

紀律性

和紀律性有時出現(xiàn)自我規(guī)定和紀律性差

天嚴的情況

附錄四能力評價指標定義表

此部分由若干項目組A:超過目的B:達成目的C:接近目的D:遠低于目的

成，每個項目涉及幾

個指標，請對每個指

標打分填寫在相應(yīng)欄

內(nèi)。

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與別人建立可信賴可以與別人建立可信較為自我，不易與別剛愎自用，不易與別

的積極發(fā)展的長期關(guān)賴的長期關(guān)系人建立長期關(guān)系人相處，自我封閉

系

團隊合作：ABCD

善于與別人合作共可以與別人合作共團隊合作精神不強，不能與別人很好合

事，旦相支持，允足事，互相支持，保證對，作有影響作，獨斷專行

發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保團隊任務(wù)的完畢

持良好的團隊工作氛

圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地解可以解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法生硬，碰到矛盾不知如何解

決不同矛盾盾，不致對工作產(chǎn)生影響工作順利進行決

大的負面影響

敏感性：ABCD

對別人較關(guān)心，容易能關(guān)心別人，體涼別有時能關(guān)心別人，體不太關(guān)心別人，對別

感知別人的想法，體人，領(lǐng)略別人的清會人的苦衷人的需求亳無感覺

諒別人，善于領(lǐng)略別求，有時幫助想辦法

人的請求，并付之于解決

適當(dāng)?shù)难孕?/p>

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與別人溝通，積可以根據(jù)公司規(guī)定努尚能與人合作，但協(xié)無法與人協(xié)調(diào)

極促進團隊辦作，在力促進團隊的協(xié)作和調(diào)不善，影響工作

團隊中是自然的核心溝通，使工作順利開

人物，并能引導(dǎo)團隊展

達成組織目的

說服力：ABCD

可以表述自己的主能說服下級、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或咄

張、論點及理由，比上級接受某一見解與咄逼人，或逃避退讓

較容易的說服別人接意見

受某一見解與意見

A:超過目的B:達成目的C:接近目的D：遠低于目的

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，善待人處世較靈活，可對公司的變化或角色待人處世刻板，適應(yīng)

于審時度勢，很容易以根據(jù)公司規(guī)定，認的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工性差

適應(yīng)崗位、職位或管可公司變化所帶來的作開展有困難

理的變化所帶來的沖沖擊，并能順利的完

擊，并能順應(yīng)其變化畢轉(zhuǎn)變

不久適應(yīng)環(huán)境，取得

枳極

影響能力：ABCD

能積極影響別人的思能以自己積極的言行有時能影響別人對別人幾乎無影響力

維方式和發(fā)展方向帶領(lǐng)大家努力工作或完全操縱運用別人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：ABCD

能合理評價別人的技能較為合理的評價別可以按公司規(guī)定對別無法對的評估別人

能和績效，使下屬心人的技能和績效，指人作評估

服口服,并能使下屬出其局限性

明確努力方向

反饋和培訓(xùn)：ABCD

善于了解下屬需要，可以根據(jù)實際情況，不能很好的運用反饋對下屈的工作無反饋

通過一對一的反饋和通過培訓(xùn)和反饋和助和培訓(xùn)的手段和培訓(xùn)

培訓(xùn)以幫助別人成長別人成長和發(fā)展

和發(fā)展

授權(quán)：ABCD

善于分派工作與權(quán)可以順利分派工作與欠缺分派工作、權(quán)力不善分派工作與權(quán)

力,并能積極傳授工權(quán)力，有效傳授工作及指導(dǎo)部屬之方法，力，缺少指導(dǎo)員工的

作知識，引導(dǎo)部屬完知識，完畢任務(wù)任務(wù)進行偶有困難方法，內(nèi)部時有不服

畢任務(wù)怨言

激勵：ABCD

了解別人的需求，善有制度，可以運用獎有一定的制度，但不工作重要靠命令與指

于引導(dǎo)下級枳極積極勵和表彰等方式提高能充足發(fā)揮作用，無示

地工作，用獎勵和表員工積極性改善措施，員工積極

彰等方式提高積極性不高

性，并使員工積極努

力地工作

A:超過目的B:達成目的C:接近目的D：遠低于目的

建立盼望：ABCD

善于與員工溝通，給可以與員工溝通，給可以給下屬訂立工作無法給員工建立盼望

下屈訂立明癰合理的下屬訂立明確的盼望標準和分派任務(wù)

工作目的和標準并建目的和標準

立合理的盼望

責(zé)任管理：ABCD

可以充足與下屬溝可以與下屬溝通，注員能與員工溝通但缺放任自流

通.督導(dǎo)員工的工作重過程管理,指導(dǎo)和少對員工的指導(dǎo)和協(xié)

進展及時反饋和培協(xié)助員工完畢任務(wù)助

訓(xùn)，讓下屬對自己的

工作擔(dān)負責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡明扼要，具有杰出抓住要點，表達意語言欠清楚，但尚能模糊其詞，意圖不明

的談話技巧，易于理圖，陳述意見，不太表達意圖，有時需反

解需要反復(fù)說明復(fù)解釋

傾聽：ABCD

可以很好的傾聽別人可以注意傾聽，力求可以傾聽，有時一知不注意傾肝，經(jīng)常不

的傾述，不久明白傾明白半解知對方所云

述人的想法和規(guī)定

書面溝通：ABCD

表達清楚、簡潔，易幾乎不需修改補充，文章不夠通順，但尚文理不通.意圖不

于理解，無可挑剔比較準確的表達意見能表達清楚重要意圖清，需作大修改

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考:ABCD

能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，可以根據(jù)現(xiàn)狀，了解重要忙于事務(wù)性工對公司的將來不太關(guān)

把握組織面臨的挑戰(zhàn)組織面臨的挑戰(zhàn)和機作，有時也會注意公心，也不注意工作上

和機會，兼顧短期和會司的前景和對策等問也許出現(xiàn)的機會和挑

長遠目的題戰(zhàn)

創(chuàng)新能力:ABCD

工作中能不斷提出新工作中可以努力學(xué)安步就班，很少提出因循守舊，墨守成規(guī)

想法、新措施，善于習(xí)，提出新想法、新新想法、新措施與新

學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)措施與新的工作方法的工作方法

險，銳意求新，在工并有風(fēng)險意識

作中有較大創(chuàng)新

A:超過目的B：達成目的C:接近目的D:遠低于目的

解決問題的能力：ABCD

能迅速理解并把握復(fù)問題發(fā)生后，可以分發(fā)生問題，可以去想碰到問題，束手無策

雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確辨關(guān)鍵問題，找到解解決辦法，但有時抓

關(guān)鍵問題、、或到解決決辦法，并設(shè)法解決不注關(guān)鍵

辦法

推斷評估能力：ABCD

對所做決策芍良好的大體能作出對的的判對事物有大約的判斷對平常工作經(jīng)常判斷

權(quán)衡和判斷評估斷和評估和評估，缺少方法和失誤，耽誤工作進程

手段，結(jié)果不能十分

可信

決策能力：ABCD

善于擬定決策時機，善于擬定決策時機，可以擬定決策時機，遇事優(yōu)柔其斷，缺少

提出可行方案，合理提出可行方案，但在但很少提出可行方主見

權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對權(quán)衡、選擇時偶有適案，常求助于幕僚

困難的事解決果斷得當(dāng)，大多數(shù)平常事務(wù)

當(dāng)解決果斷得當(dāng)

計劃和執(zhí)行能力

出確性:ABCD

可以按照計劃嚴格執(zhí)能按照計劃執(zhí)行，比能大體按計劃執(zhí)行，工作無計劃，隨意，

行，并保證在每個細較注意細節(jié)，偶有差不太注意細節(jié)，偶有常出差錯

節(jié)上減少差借錯發(fā)生并能迅速改正差錯發(fā)生

效率：ABCD

時間和資源的運用達工作效率尚可，能分工作效率較低，需要工作不分主次、效率

成最佳，工作效率清主次，U以準時完別人幫助才干完畢任低，經(jīng)常完不成任務(wù)

高，完畢任務(wù)速度畢工作，基本保證質(zhì)