2025年管理學(xué)試題及答案形考一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.某制造企業(yè)在季度會(huì)議中發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)部門因設(shè)備老化導(dǎo)致效率下降，銷售部門因市場(chǎng)需求變化未能及時(shí)調(diào)整策略，財(cái)務(wù)部門因預(yù)算超支影響現(xiàn)金流。此時(shí)企業(yè)最需要強(qiáng)化的管理職能是（）。A.計(jì)劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制2.泰勒的科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)“標(biāo)準(zhǔn)化操作”，其核心目的是（）。A.提高工人滿意度B.實(shí)現(xiàn)勞資合作C.提升生產(chǎn)效率D.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)3.某互聯(lián)網(wǎng)公司決定將“用戶體驗(yàn)優(yōu)化”作為下一年度核心目標(biāo)，并要求各部門圍繞該目標(biāo)制定子計(jì)劃。這種目標(biāo)設(shè)定方式符合（）。A.目標(biāo)管理（MBO）B.平衡計(jì)分卡（BSC）C.SWOT分析D.波特五力模型4.某部門經(jīng)理在分配任務(wù)時(shí)，對(duì)新入職員工詳細(xì)說明工作步驟，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工僅明確最終目標(biāo)。這體現(xiàn)了（）領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用。A.路徑-目標(biāo)理論B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.特質(zhì)理論D.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論5.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列屬于激勵(lì)因素的是（）。A.辦公環(huán)境改善B.績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放C.公司醫(yī)療保險(xiǎn)升級(jí)D.部門間溝通流程優(yōu)化6.某跨國(guó)公司在A國(guó)市場(chǎng)采用本地化生產(chǎn)策略，在B國(guó)市場(chǎng)則通過出口模式進(jìn)入。這種差異化策略體現(xiàn)了（）對(duì)管理決策的影響。A.組織文化B.環(huán)境不確定性C.管理者認(rèn)知D.資源可得性7.某企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)，將原有的直線職能制結(jié)構(gòu)調(diào)整為事業(yè)部制，每個(gè)事業(yè)部獨(dú)立核算、自主決策。這種調(diào)整主要是為了（）。A.降低管理成本B.提高靈活性C.強(qiáng)化集權(quán)控制D.簡(jiǎn)化溝通流程8.在決策過程中，“有限理性”假設(shè)認(rèn)為管理者（）。A.總能找到最優(yōu)方案B.受信息和認(rèn)知限制選擇滿意方案C.完全依賴直覺決策D.優(yōu)先考慮個(gè)人利益最大化9.某團(tuán)隊(duì)因成員間對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)理解不一致產(chǎn)生沖突，管理者通過組織集體討論明確目標(biāo)，并引導(dǎo)成員關(guān)注共同利益。這種沖突管理策略屬于（）。A.回避B.妥協(xié)C.合作D.強(qiáng)制10.數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，某企業(yè)引入AI客服系統(tǒng)替代部分人工客服，但因員工擔(dān)心失業(yè)產(chǎn)生抵觸情緒。此時(shí)管理者最應(yīng)優(yōu)先開展的工作是（）。A.強(qiáng)制推行系統(tǒng)上線B.承諾不裁員并提供技能培訓(xùn)C.降低人工客服績(jī)效考核權(quán)重D.暫停轉(zhuǎn)型并重新評(píng)估方案二、簡(jiǎn)答題（每題8分，共40分）1.簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論及其對(duì)管理實(shí)踐的啟示?；羯?shí)驗(yàn)通過照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪談和接線板工作室觀察，得出以下結(jié)論：①工人是“社會(huì)人”，不僅追求經(jīng)濟(jì)利益，還重視社會(huì)和心理需求；②生產(chǎn)效率主要受人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍等“非正式組織”影響；③管理者需關(guān)注員工的情感與需求，通過溝通提升參與感。對(duì)管理實(shí)踐的啟示包括：重視員工的社會(huì)屬性，建立良好的上下級(jí)關(guān)系；關(guān)注團(tuán)隊(duì)中的非正式規(guī)范，引導(dǎo)其與組織目標(biāo)一致；通過人性化管理（如傾聽員工意見）激發(fā)工作積極性。2.目標(biāo)管理（MBO）的實(shí)施步驟包括哪些？目標(biāo)管理的實(shí)施步驟分為四階段：①目標(biāo)設(shè)定：組織高層與員工共同制定符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、有時(shí)限）的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；②目標(biāo)分解：將總目標(biāo)逐層分解為部門、崗位的子目標(biāo)，形成目標(biāo)體系；③過程管理：管理者提供資源支持，定期檢查進(jìn)度，允許員工自主調(diào)整方法；④績(jī)效評(píng)估：根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，將結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并制定新目標(biāo)。3.領(lǐng)導(dǎo)與管理的主要區(qū)別有哪些？領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別體現(xiàn)在四方面：①職能定位：管理側(cè)重計(jì)劃、組織、控制，確保效率；領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重愿景規(guī)劃、激勵(lì)和變革，推動(dòng)創(chuàng)新。②關(guān)注重點(diǎn)：管理關(guān)注“如何正確做事”，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注“做正確的事”。③權(quán)力基礎(chǔ)：管理依賴職位權(quán)力（合法權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)）；領(lǐng)導(dǎo)更多依賴個(gè)人權(quán)力（專家權(quán)、參照權(quán)）。④結(jié)果導(dǎo)向：管理追求秩序與穩(wěn)定；領(lǐng)導(dǎo)追求變革與突破。4.簡(jiǎn)述沖突管理的五種策略及其適用場(chǎng)景。沖突管理的五種策略包括：①回避：當(dāng)沖突不重要或雙方情緒激動(dòng)時(shí)，暫時(shí)擱置以避免激化；②遷就：當(dāng)自身利益可讓渡或需維持關(guān)系時(shí)，主動(dòng)讓步；③強(qiáng)制：緊急情況下需快速?zèng)Q策，或維護(hù)原則時(shí)，利用權(quán)力推進(jìn)方案；④妥協(xié)：雙方利益部分重疊，通過各退一步達(dá)成共識(shí)；⑤合作：沖突涉及重大利益且雙方目標(biāo)一致時(shí)，共同尋找雙贏方案。5.數(shù)字化時(shí)代，組織文化建設(shè)需重點(diǎn)關(guān)注哪些方面？數(shù)字化時(shí)代組織文化建設(shè)需聚焦三點(diǎn)：①開放性：鼓勵(lì)員工接受新技術(shù)、新流程，包容試錯(cuò)，打破部門壁壘；②敏捷性：培養(yǎng)快速響應(yīng)市場(chǎng)變化的文化，例如通過“小步快跑”的迭代模式替代傳統(tǒng)的“計(jì)劃-執(zhí)行”模式；③數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：建立基于數(shù)據(jù)決策的文化，減少經(jīng)驗(yàn)主義，例如通過用戶行為數(shù)據(jù)分析優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)；④員工賦能：強(qiáng)調(diào)“賦能型”文化，賦予一線員工更多決策權(quán)（如客服根據(jù)用戶數(shù)據(jù)自主解決問題），而非傳統(tǒng)的“控制型”文化。三、案例分析題（20分）案例背景：某智能家居企業(yè)成立于2018年，主打智能音箱、智能照明等產(chǎn)品，憑借技術(shù)創(chuàng)新快速占領(lǐng)市場(chǎng)，2023年?duì)I收突破10億元。但2024年以來(lái)，公司出現(xiàn)以下問題：-研發(fā)部門：工程師抱怨“項(xiàng)目太多，資源分散，經(jīng)常為趕進(jìn)度犧牲質(zhì)量”；-銷售部門：區(qū)域經(jīng)理反映“總部制定的銷售目標(biāo)脫離當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)實(shí)際，考核只看銷量不看回款”；-生產(chǎn)部門：因原材料價(jià)格波動(dòng)，采購(gòu)成本上升，但財(cái)務(wù)部門嚴(yán)格限制預(yù)算，導(dǎo)致部分訂單延遲交付；-員工層面：年輕員工頻繁離職，離職面談顯示“領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注結(jié)果，很少提供指導(dǎo)；團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息不透明，跨部門協(xié)作困難”。問題：1.結(jié)合管理職能理論，分析該企業(yè)當(dāng)前存在的主要管理問題。（10分）2.提出針對(duì)性改進(jìn)建議。（10分）答案：1.主要管理問題分析：（1）計(jì)劃職能缺陷：總部銷售目標(biāo)制定未結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)實(shí)際（缺乏環(huán)境分析），研發(fā)項(xiàng)目過多導(dǎo)致資源分散（目標(biāo)不聚焦），體現(xiàn)計(jì)劃的科學(xué)性與可行性不足。（2）組織職能混亂：跨部門協(xié)作困難（部門間權(quán)責(zé)不清），生產(chǎn)與財(cái)務(wù)的預(yù)算沖突（資源分配機(jī)制不合理），反映組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程協(xié)調(diào)存在問題。（3）領(lǐng)導(dǎo)職能薄弱：管理者“只關(guān)注結(jié)果”（缺乏指導(dǎo)與激勵(lì)），團(tuán)隊(duì)信息不透明（溝通機(jī)制失效），未有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)與協(xié)調(diào)作用。（4）控制職能失效：考核僅關(guān)注銷量（指標(biāo)單一），未監(jiān)控回款與質(zhì)量（控制標(biāo)準(zhǔn)不全面），導(dǎo)致訂單延遲、質(zhì)量下降等問題未及時(shí)糾正。2.改進(jìn)建議：（1）優(yōu)化計(jì)劃制定：銷售目標(biāo)采用“自下而上+自上而下”結(jié)合模式（區(qū)域提交市場(chǎng)分析，總部綜合平衡）；研發(fā)部門通過優(yōu)先級(jí)評(píng)估（如按市場(chǎng)潛力、技術(shù)可行性）篩選核心項(xiàng)目，集中資源攻關(guān)。（2）完善組織設(shè)計(jì)：建立跨部門協(xié)調(diào)委員會(huì)（如由高管牽頭的“產(chǎn)供銷聯(lián)動(dòng)小組”），定期溝通需求與資源；調(diào)整預(yù)算機(jī)制（如對(duì)原材料采購(gòu)設(shè)置彈性預(yù)算，根據(jù)市場(chǎng)波動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)整）。（3）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行為：管理者采用“教練式領(lǐng)導(dǎo)”（定期與員工溝通，提供技能指導(dǎo)）；建立信息共享平臺(tái)（如企業(yè)微信/釘釘?shù)捻?xiàng)目協(xié)作模塊），確保關(guān)鍵信息透明。（4）健全控制體系：銷售考核增加回款率、客戶滿意度等指標(biāo)；研發(fā)引入階段評(píng)審（如原型機(jī)測(cè)試、用戶反饋），提前發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題；生產(chǎn)部門設(shè)置“延遲交付預(yù)警機(jī)制”（如原材料庫(kù)存低于安全線時(shí)自動(dòng)觸發(fā)采購(gòu)流程）。四、論述題（20分）結(jié)合實(shí)際案例，論述權(quán)變理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。權(quán)變理論認(rèn)為，管理方式無(wú)絕對(duì)最優(yōu)，需根據(jù)環(huán)境、任務(wù)、員工等變量靈活調(diào)整。其核心是“如果-那么”邏輯：如果情境變量（如組織規(guī)模、員工成熟度）發(fā)生變化，那么管理方式（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)）也需相應(yīng)調(diào)整。以下從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)策略三方面結(jié)合案例說明其應(yīng)用。1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的權(quán)變應(yīng)用：情境領(lǐng)導(dǎo)理論（赫塞-布蘭查德模型）提出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需根據(jù)下屬成熟度（能力與意愿）調(diào)整。例如，某科技公司新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生（低成熟度），需要“告知式”領(lǐng)導(dǎo)（明確任務(wù)步驟，頻繁指導(dǎo)）；而經(jīng)驗(yàn)豐富的核心工程師（高成熟度），則適合“授權(quán)式”領(lǐng)導(dǎo)（明確目標(biāo)后，賦予自主決策權(quán)）。華為在研發(fā)團(tuán)隊(duì)管理中，對(duì)剛?cè)肼毜摹疤觳派倌辍辈捎谩皩?dǎo)師制”（高指導(dǎo)），對(duì)資深專家則給予“項(xiàng)目組自治權(quán)”（低指導(dǎo)），正是權(quán)變理論的體現(xiàn)。2.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變選擇：組織設(shè)計(jì)需匹配環(huán)境不確定性。例如，傳統(tǒng)制造業(yè)（環(huán)境穩(wěn)定）多采用直線職能制（分工明確、層級(jí)清晰）；而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（環(huán)境快速變化）更傾向矩陣制或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。字節(jié)跳動(dòng)的“大中臺(tái)+小前臺(tái)”模式即為典型：中臺(tái)（數(shù)據(jù)、算法）提供穩(wěn)定支持，前臺(tái)（各業(yè)務(wù)線）根據(jù)市場(chǎng)需求快速調(diào)整，這種結(jié)構(gòu)靈活應(yīng)對(duì)了短視頻、電商等不同業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)變化。3.激勵(lì)策略的權(quán)變?cè)O(shè)計(jì)：?jiǎn)T工需求存在個(gè)體差異，需“按需激勵(lì)”。例如，年輕員工可能更看重成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（如培訓(xùn)、晉升），中年員工可能關(guān)注薪酬與工作生活