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OD，organizationdevelopment（組織發(fā)展）

ODOD的定義

OD，organizationdevelopment（組織發(fā)展）的簡稱，是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發(fā)展、改進和加強那些促進組織有效性的戰(zhàn)略、結構和過程上，通過對組織進行設計、定義、對標、診斷、分析、組織變革、組織學習等有計劃的干預，增強組織結構、進程、戰(zhàn)略、人員和文化之間的一致性，提升組織競爭力，持續(xù)創(chuàng)造組織績效，幫助組織提高效率和活力。

隨著HR越來越多的汲取OD的優(yōu)勢之處，組織本身和HR行業(yè)都從中受益良多?OD確實是HR的一個戰(zhàn)略工具，并會在未來完全的成為HR的一部分?

ODOD的發(fā)展歷史

OD的發(fā)展要追溯到半個多世紀前，由于自身多變與動態(tài)化的特點，它成為了一個以行為學為研究方法、基于價值的學科間行業(yè)，汲取多方成果：人類學、商業(yè)、咨詢、經濟、教育、管理、組織行為、心理學、公共管理和社會學。OD從企業(yè)總系統(tǒng)和各獨立部門兩方面來改善組織績效，所以作為OD經理人，要與許多利益相關者保持密切的工作聯(lián)系。

OD行業(yè)日益發(fā)展和壯大，在上世紀80年代末，這個領域的領導者提出組織發(fā)展為了更好地服務于企業(yè)，需要變得更具戰(zhàn)略性。1988年，有研究者直接將OD的職業(yè)領域明確擴展為團隊建立、團體決定、工作設計以及幫助組織應對壓力。

OD組織發(fā)展體系的四個職能

變革管理(CM)

培訓與開發(fā)(T&D)人才管理(TM)績效管理(PM)ODOD是怎么工作的

OD從組織的視角，解決公司整體以及公司內部各類組織的持續(xù)發(fā)展的問題。組織發(fā)展同樣離不開對戰(zhàn)略、業(yè)務、環(huán)境和人才的關注，即洞察環(huán)境的變化，從戰(zhàn)略出發(fā)，以組織的視角，依靠人才落地，來解決業(yè)務發(fā)展的問題。所以，OD的工作內容大致可以分成三個部分：

ODOD的基本特征

深層次的變革，包含高度的價值導向

組織發(fā)展意味著需要深層次和長期性的組織變革。例如，許多企業(yè)為了獲取新的競爭優(yōu)勢，計劃在組織文化的層次實施新的組織變革，這就需要采用組織發(fā)展模型與方法。由于組織發(fā)展涉及人員、群體和組織文化，這里包含著明顯的價值導向，特別是注重合作協(xié)調而不是沖突對抗，強調自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制，鼓勵民主參與管理而不是集權管理。

從診斷到改進的周期過程

組織發(fā)展的思路是對企業(yè)進行“多層診斷”、“全面配方”、“行動干預”和“監(jiān)控評價”，從而形成積極健康的診斷—改進周期。因此，組織發(fā)展強調基于研究與實踐的結合。組織發(fā)展的一個顯著特征是把組織發(fā)展思路和方法建立在充分的診斷、裁剪和實踐驗證的基礎之上。組織發(fā)展的關鍵部分之一就是學習和解決問題，這也是組織發(fā)展的一個重要基礎。

循序漸進

組織發(fā)展活動既有一定的目標，又是一個連貫的不斷變化的動態(tài)過程。組織發(fā)展的重要基礎與特點，是強調各部分的相互聯(lián)系和相互依存。在組織發(fā)展中，企業(yè)組織中的各種管理與經營事件不是孤立的，而是相互關聯(lián)的；一個部門或一方面所進行的組織發(fā)展，必然影響其他部門或方面的進程，因此，應從整個組織系統(tǒng)出發(fā)進行組織發(fā)展，既要考慮各部分的工作，又須從整個系統(tǒng)協(xié)調各部分的活動，并調節(jié)其與外界的關系。組織發(fā)展著重于過程的改進，既解決當前存在的問題，又通過有效溝通、問題解決、參與決策、沖突處理、權力分享和生涯設計等過程，學習新的知識和技能，解決相互之間存在的問題，明確群體和組織的目標，實現(xiàn)組織發(fā)展的總體目標。

通過有計劃的再教育手段實現(xiàn)變革

組織發(fā)展不只是有關知識和信息等方面的變革，而更重要的是在態(tài)度、價值觀念、技能、人際關系和文化氣氛等管理心理各方面的更新。組織發(fā)展理論認為，通過組織發(fā)展的再教育，可以使干部員工拋棄不適應于形勢發(fā)展的舊規(guī)范，建立新的行為規(guī)范，并且使行為規(guī)范建立在干部員工的態(tài)度和價值體系優(yōu)化的基礎之上，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。

有明確的目標與計劃性

組織發(fā)展活動都是訂立和實施發(fā)展目標與計劃的過程，并且，需要設計各種培訓學習活動來提高目標設置和戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。大量的研究表明，明確、具體、中等難度的目標更能夠激發(fā)工作動機和提高工作效能。目標訂立與目標管理活動，不但能夠最大限度地利用企業(yè)的各種資源，發(fā)揮人和技術等兩個方面的潛力，而且還能產生高質量的發(fā)展計劃，提高長期的責任感和義務感。因此，組織發(fā)展的一個重要方面就是讓組織設立長遠學習目標和掌握工作計劃技能，包括制訂指標和計劃、按照預定目標確定具體的工作程序，以及決策技能等。

ODOD的診斷工具和干預方式

進行組織發(fā)展，往往要在一些專家的指導和幫助下，運用管理心理學和其他學科的理論和技術，以實現(xiàn)預定的組織變革計劃和目標。所以，OD是以邏輯為出發(fā)點評估結果背后的問題原因，找出最佳的解決方法。

OD的主要對象是工作群體，包括管理人員和員工。這一點不同于傳統(tǒng)方式的組織改進活動，傳統(tǒng)的辦法集中于個別管理人員，而不是群體。全面的組織發(fā)展還包括群體間的相互關系以及整個組織系統(tǒng)的問題。

現(xiàn)在，組織發(fā)展領域正受到全球化和信息技術趨勢的影響。許多國家和世界性組織正在應用組織發(fā)展，這就導致了一整套新的診斷工具和干預方法的產生和對傳統(tǒng)組織發(fā)展實踐活動的適應，例如為了了解公司的運作方式，一個有名的OD工具----開放系統(tǒng)模型用來考察一個系統(tǒng)(組織?團體?人群)內部的關系和行為，查明組織的不足是否是由于知識技能不足引起的也很關鍵?當然，開放系統(tǒng)工具的使用中，HR對于組織的結構了如指掌至關重要，一個組織可以是功能性的?分割性的?矩陣式或者程序式的構造，在采取適當的措施之前對組織進行詳盡的評估，可以通過問卷?面談?觀察等方式收集每一個參與者的資料，分析資料，聽取報告結果。

計劃性改革的關鍵在于有方法有思索的收集和理解信息數據和程序評估。一旦問題被確定下來，可以開始采用干預措施，有一些非常適合集體評估的工具，如邁爾斯-布里格斯性格測試和DISC性格測試等自我評估工具，以及培訓輔導?360度反饋?工作設計和責任圖表等工具，也有應用于小組和團體的干預，主要方法有會話交談?小組建設?頭腦風暴?沖突管理以及程序咨詢等。

ODOD和人力資源管理的關系

1.幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略和目標

在當今多元化的商業(yè)環(huán)境中，HR領導者們可以運用與OD的合作方式，通過周密而長遠的策略計劃，幫助企業(yè)面對接踵而來的挑戰(zhàn)?

而且，市場環(huán)境轉瞬即變，組織變革也在不斷推行，而促進成功變革的最有效工具之一就是OD。隨著人力資源管理的焦點逐漸向構建組織學習、技能和工作效率轉移，有效利用組織發(fā)展來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略和目標正在成為人力資源行業(yè)中一個有力的競爭力，同時也成為了人力資源管理中一個核心工具。

2.數據分析解決HR問題

OD可以幫助辨別和影響組織的進程的改變，這對于HR領導者而言具有即時的利用價值?由于OD可以將數據分析技巧和客觀的問題解決方法帶入到復雜的人力系統(tǒng)當中，有研究者指出組織發(fā)展的實踐內容包括通過績效管理進行目標設定?薪資系統(tǒng)?職業(yè)規(guī)劃和勞動力多元化，這些都跟HR工作直接掛鉤。

3.推進組織變革

實際上，在過去的五到十年里，HR有效利用OD進行組織變革的需求就已經凸顯迫切，科技的新進展和人類生命與工作時間變長成為了變革背后的驅動力，對于很多大型企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標產生了影響，使得他們不得不重新思考自己的利潤中心，評估自己的生產力技能?因此，鑒于現(xiàn)時的和未來的勞動力改革，能夠成功的利用和實現(xiàn)組織發(fā)展的能力對于HR業(yè)領導者們來說是一個優(yōu)勢?

如果將利用OD作為技能設定的一部分，HR可以更深刻的了解如何變革和如何更好地支撐企業(yè)組織運行。

HR在組織變革中作為策略性伙伴的重要地位-----他們的任務是將對的人置于正確的位置，有效實現(xiàn)全體組織的變革，并將這些放在一個具有明確方向和目的的藍圖中?而這些，都是OD可以做到的。

另外，有效利用OD的干預措施可以積極促進HR對于企業(yè)成功的推動作用，HR可以評估工作環(huán)境來鑒別自己在所在領域安身立命的優(yōu)勢，尋找哪些領域的改善是必要的，比如，開發(fā)出新的回饋員工績效表現(xiàn)的體系，創(chuàng)建與企業(yè)目標相一致的薪酬系統(tǒng)，以及培訓決策層的高管?這樣，利用組織發(fā)展的過程來重審企業(yè)的基本價值理念，幫助公司的重新規(guī)劃，發(fā)展和實現(xiàn)積極主動地的知識管理對于HR而言是一個戰(zhàn)略必備，不僅可以顯示自己對于企業(yè)的價值，還可以挖掘出自身靈活應變和開拓創(chuàng)新的能力?

ODOD的實踐

1，阿里的組織發(fā)展體系

阿里綜合了系統(tǒng)思考，完形理論，U型理論，把組織當做一個整體來看，而不是割裂開來，組織發(fā)展不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，否則不能產生好的效果，甚至會帶來更嚴重的問題。阿里把組織分成三個層面系統(tǒng)來看，不斷的優(yōu)化和調整。

最外層的環(huán)：組織發(fā)展機制，是文化落地，組織效能發(fā)揮的保障。第二層環(huán)：組織能力，共同生成戰(zhàn)略，共同執(zhí)行。最中間的環(huán)：組織文化，是什么樣的一群人在干什么樣的事。

2，組織發(fā)展工具

1）

組織診斷工具——六個盒子

阿里組織發(fā)展的一個非常實用的工具，幫助管理者通過診斷，發(fā)現(xiàn)組織關鍵問題，并推動解決組織問題。

2）共創(chuàng)會應用場景：

1.沒目標沒方向；2.有目標沒信心；3.老團隊沒動力；4.新團隊不