引言1.1研究背景人力資源的概念最早是由彼得·德魯克（PeterDrucker）在1954年出版的書《管理的實(shí)踐》中提出的。作為現(xiàn)代管理的創(chuàng)始人之一，彼得·德魯克（PeterDrucker）提出了人力資源對(duì)于發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)的重要性。隨著“人力資源管理”概念的逐漸普及，越來越多的優(yōu)秀企業(yè)家開始運(yùn)用這一理論，通過優(yōu)化人力資源管理，確立了各自在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)地位。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)公司核心競爭力的必要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。如果現(xiàn)代企業(yè)希望在日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中立足，則應(yīng)充分利用其人力資源，在各個(gè)階段識(shí)別，雇用，培訓(xùn)和留住人才方面做得很好，并最大限度地提高人才在各個(gè)層面上都有效果。認(rèn)識(shí)，雇用和留住員工實(shí)際上可以反映公司的企業(yè)文化。例如，百度企業(yè)中眾所周知的狼文化，只要您認(rèn)為對(duì)項(xiàng)目或部門有利，就可以先做，然后再裁掉。在這種管理模式下，整個(gè)企業(yè)是一個(gè)自上而下，自下而上的整體思路，使百度團(tuán)隊(duì)非常活躍。在當(dāng)今信息變得越來越對(duì)稱的環(huán)境中，使用優(yōu)秀的人才和留住人才不僅可以節(jié)省重復(fù)員工培訓(xùn)的投資，還可以使員工成為企業(yè)文化的傳播者，并賦予整個(gè)企業(yè)強(qiáng)大的力量。向心力。企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)和核心指導(dǎo)思想。因此，研究如何建立適合企業(yè)發(fā)展的完善企業(yè)文化體系對(duì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有重要意義。1.2研究意義和內(nèi)容企業(yè)文化是企業(yè)所有成員向新成員的有形和無形轉(zhuǎn)移。它是基于值，行為準(zhǔn)則，未來發(fā)展方向，工作模式等的一組行為，這些行為超出了工作流程規(guī)范。企業(yè)文化是公司大多數(shù)員工所接受的行為和規(guī)范。建立企業(yè)文化，其工作的核心內(nèi)容是幫助企業(yè)從自己的角度建立完整的價(jià)值體系。在這樣的系統(tǒng)中，員工可以擁有良好的工作氛圍，可以發(fā)揮員工的最大能量，不斷優(yōu)化工作管理流程，同時(shí)允許員工從他們的工作中提出有益于企業(yè)發(fā)展自己的觀點(diǎn)與建議。企業(yè)文化研究的內(nèi)容，根據(jù)《百科全書》的定義：從公司的行業(yè)和特征出發(fā)，研究一套合適的價(jià)值體系，以可持續(xù)發(fā)展和未來發(fā)展方向?yàn)槟繕?biāo)，建立可以在員工之間繼承和發(fā)展，行為和做事方式，思維方式等，從而引導(dǎo)員工團(tuán)結(jié)起來，提高企業(yè)競爭力。華恒智（2014）提出，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)可以幫助企業(yè)持續(xù)整合生產(chǎn)要素，優(yōu)化管理流程，縮短工作流程，提高業(yè)務(wù)效率，降低成本，并使企業(yè)能夠繼續(xù)參與激勵(lì)性競爭。自己的優(yōu)勢。獨(dú)特的企業(yè)文化還可以吸引適合企業(yè)文化的專業(yè)人才和員工，從而成為企業(yè)發(fā)展的重要支撐。1.3企業(yè)文化建設(shè)的必要性企業(yè)文化的作用越來越突出，不僅關(guān)系到公司的未來發(fā)展方向，而且對(duì)新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有一定的參考意義。盡管企業(yè)文化的地位日益提高，仍然存在這樣的現(xiàn)象：不重視企業(yè)文化的建設(shè)，沒有開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，使許多企業(yè)仍然缺乏這種經(jīng)驗(yàn)。從總體上來說，由于企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重要性意識(shí)不深，不清楚到底應(yīng)該采取何種方式來改變這種現(xiàn)狀，使得企業(yè)文化能夠真正為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，因此對(duì)該問題的研究在現(xiàn)階段就顯得十分重要[6]。企業(yè)文化是企業(yè)人資管理行為最為核心的基礎(chǔ)，它為企業(yè)管理層、基層員工等行為處事的方式提供了思維模式。企業(yè)管理者把他們的經(jīng)營理念、價(jià)值取向，行為與對(duì)員工的管理融合起來，從而形成共同的思維模式，塑造高尚的道德價(jià)值取向，明確邊界的組織成員。優(yōu)秀的人力企業(yè)文化體系的發(fā)展可以為企業(yè)的員工、管理者建立一個(gè)和諧、互助、高效的工作氛圍，這樣的工作氛圍可以極大的優(yōu)化員工關(guān)系，而員工關(guān)系優(yōu)化的結(jié)果是極大的提高部門與部門之間、員工與部門、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通效率，使得員工在企業(yè)內(nèi)部可以獲得他所需要的一切資源[7]。企業(yè)文化體系的發(fā)展有很多更深層次的效用，比如在經(jīng)營過程中，良好的企業(yè)文化體系可以讓公司的各部門團(tuán)結(jié)起來，共同的配置不同部門的資源來應(yīng)對(duì)經(jīng)營活動(dòng)中所面臨的難題，從而為企業(yè)渡過難關(guān)提供支持。優(yōu)秀的的企業(yè)文化體系是能夠讓企業(yè)的員工成為企業(yè)的主人，據(jù)統(tǒng)計(jì)很多大型企業(yè)在倒塌前最先察覺的往往是基層員工，但是他們卻沒有合適的途徑來進(jìn)行報(bào)告，建立好的人力資源管理體系可以在企業(yè)中建立大量的溝通、反饋、檢舉渠道。從而打開言路，發(fā)揮員工的基層監(jiān)督作用，協(xié)助企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而幫助企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步[8]。2A公司概述2.1A公司簡介A公司是開展電子商務(wù)的家裝服務(wù)企業(yè)，提供從家裝設(shè)計(jì)到家裝、家具等安裝的全套家裝服務(wù)。目前擁有員工超過300名，年銷售額超過2000萬，在電商家裝企業(yè)屬于行業(yè)領(lǐng)先者，下圖3-1為A公司的組織結(jié)構(gòu)圖：圖3-1A公司的組織結(jié)構(gòu)圖2.2A公司組織結(jié)構(gòu)2.2.1精神層面的建設(shè)企業(yè)里所有員工遵循的如企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)等的價(jià)值觀念就是企業(yè)精神文化的具體表現(xiàn)。A公司秉承“以品質(zhì)為生命”的理念，志在提高產(chǎn)品的設(shè)計(jì)水平，產(chǎn)品質(zhì)量等?！耙云焚|(zhì)為生命、以人才為核心、以創(chuàng)新為動(dòng)力、以合作為共贏”是A公司的企業(yè)精神，也是發(fā)展的原則與動(dòng)力。A公司始終以“以品質(zhì)為生命，用戶至高無上；注重團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重勞動(dòng)創(chuàng)造；推崇綠色生態(tài)，追求自然健康；弘揚(yáng)愛國精神，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值”作為企業(yè)核心價(jià)值觀。2.2.2行為層面的建設(shè)在領(lǐng)導(dǎo)核心價(jià)值的影響和企業(yè)制度的規(guī)范下，員工會(huì)形成具有企業(yè)特色的行為文化。A公司員工工作狀態(tài)好，工作勢頭足，有想法，敢嘗試，體現(xiàn)了公司積極活力的精神面貌。領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間交流相對(duì)較多，會(huì)邀請員工參與公司戰(zhàn)略發(fā)展的討論。公司經(jīng)常組織技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，發(fā)放技術(shù)知識(shí)大全，不斷優(yōu)化A公司的組織管理工作，提高員工知識(shí)素養(yǎng)。2.2.3物質(zhì)層面的建設(shè)企業(yè)所處環(huán)境的建設(shè)、企業(yè)標(biāo)志物的設(shè)計(jì)、辦公布局的設(shè)計(jì)均可體現(xiàn)企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境文化。首先，A公司對(duì)產(chǎn)品的品質(zhì)要求極為苛刻，符合公司“以品質(zhì)為生命”的企業(yè)精神。其次公司擁有符合企業(yè)特色的Logo，設(shè)計(jì)理念強(qiáng)，符合公司綠色環(huán)保的理念，可作為公司的象征標(biāo)志物。然后，公司有標(biāo)明企業(yè)文化和發(fā)展理念的宣傳冊，在參與展會(huì)和招聘會(huì)時(shí)會(huì)發(fā)放宣傳冊向大眾宣傳。有物質(zhì)層面企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，但是對(duì)辦公環(huán)境卻沒有做相應(yīng)的布置，公司的員工也沒有對(duì)相應(yīng)的崗位要求著裝，這使得A公司目前的辦公環(huán)境中缺乏物質(zhì)文化的氛圍。2.3A公司企業(yè)文化體系現(xiàn)狀2.3.1A公司中高層管理者缺乏企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)目前A公司的中高層管理者缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，在平時(shí)的管理工作之中認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)于工作的完成、業(yè)績的提升沒有幫助，是務(wù)虛的表現(xiàn)。沒有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工凝聚力、品牌塑造、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的重要作用[9]。在訪談中發(fā)現(xiàn)A公司的中高層管理者并沒有將企業(yè)關(guān)于企業(yè)文化的決策落實(shí)到具體工作之中，他們認(rèn)為企業(yè)文化的建設(shè)主要是為了應(yīng)對(duì)大客戶的觀摩、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的巡視等等，還沒有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的作用。2.3.2A公司缺乏企業(yè)制度與人力資源管理制度的融合在A公司企業(yè)文化的建立過程中發(fā)現(xiàn)，公司的企業(yè)文化的了解程度從上到下越來越低，這并不是說底層的員工缺乏對(duì)企業(yè)文化學(xué)習(xí)、了解的態(tài)度。而是在日常的管理工作之中缺乏融入企業(yè)文化，沒有結(jié)合公司的管理制度、規(guī)章等來進(jìn)行貫徹，使得企業(yè)文化的思想很難在員工層面進(jìn)行落實(shí)。A公司的企業(yè)文化僅僅是由上級(jí)提出并沒有很好的貫徹在工作中、并以此作為工作的指導(dǎo)，所以導(dǎo)致了企業(yè)文化理念的難以實(shí)現(xiàn)和落實(shí)。2.3.3企業(yè)文化制度缺乏激勵(lì)效果企業(yè)文化的激勵(lì)效果是眾所周知的，目前很多企業(yè)都通過企業(yè)文化的建設(shè)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用，比如富士康軍事化管理下員工的高工作績效。市場經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多樣性，不同的企業(yè)，它的歷史傳統(tǒng)、行業(yè)的性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、服務(wù)對(duì)象、任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)、管理模式和風(fēng)格都是不同的。企業(yè)最終選擇的企業(yè)文化往往是多種文化、管理思想互相融合的結(jié)果，最終形成一個(gè)適合于自身發(fā)展的企業(yè)文化體系。例如，美國的企業(yè)家吸收來自美國社會(huì)的價(jià)值概念是:性格開朗、創(chuàng)造力、有意識(shí)地參與管理、義務(wù)和責(zé)任，日本企業(yè)家是:先進(jìn)的技術(shù)、超容量管理、戰(zhàn)略目光、以人為本等。改革開放以來，我國的企業(yè)文化很多都采取的是相應(yīng)國家、部門號(hào)召的形式，國家部門下達(dá)相應(yīng)的指示、企業(yè)就開展相應(yīng)的企業(yè)文化活動(dòng)，企業(yè)文化建設(shè)的思想都嚴(yán)重同質(zhì)化[10]。比如十八大以來的“愛崗、敬業(yè)等社會(huì)主義核心思想”，下達(dá)這個(gè)思想之后幾乎全國企業(yè)的企業(yè)文化制度都一夜之間變成了這幾十個(gè)字，而沒有將這個(gè)思想融入到自身的企業(yè)文化之中，也沒有結(jié)合公司發(fā)展與企業(yè)文化的特點(diǎn)、或者未來發(fā)展的愿景等等，這樣的企業(yè)文化是很難為公司帶來長足的發(fā)展的，也不適合各公司的具體情況，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)效果。2.3.4員工缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)目前A公司的員工認(rèn)為企業(yè)文化僅僅停留在口號(hào)上，還沒有真正的實(shí)行起來，只是搞形象包裝面子工程。所以只注意員工服裝徽章、服裝、儀容儀表、等的統(tǒng)一，注意企業(yè)的形象，而忽視內(nèi)涵和不注意把企業(yè)的精神表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)、體現(xiàn)在工人的工作、企業(yè)員工的思維方式和行為習(xí)慣之中。A公司把企業(yè)形象設(shè)計(jì)作為企業(yè)文化，在一些媒體廣告中進(jìn)行推廣，并對(duì)產(chǎn)品及進(jìn)行包裝設(shè)計(jì)，便以為這就是企業(yè)文化建設(shè)。只注意了企業(yè)文化的表層工作，而不注意企業(yè)文化的全面發(fā)展[11]。3A公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題分析3.1加強(qiáng)企業(yè)中高層管理者企業(yè)文化相關(guān)的培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)中高層管理者的企業(yè)文化培訓(xùn)需要多方的共同努力，目前該工作需要從以下幾個(gè)方面來展開：一是加強(qiáng)企業(yè)中高層管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)意義的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)是一切管理學(xué)行為的基礎(chǔ)。只有加強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，才能讓他們在工作之中將企業(yè)文化的建設(shè)視作必不可少的管理過程，從而更好的落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)的各方面，在企業(yè)內(nèi)部形成氛圍。二是要加強(qiáng)對(duì)管理者企業(yè)文化體系建設(shè)、反饋的培訓(xùn)，培訓(xùn)管理者加強(qiáng)收集企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，要認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，并培訓(xùn)他們?nèi)绾谓⒎答伹?、從而能夠幫助自己?duì)企業(yè)文化建設(shè)提出新的思路，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)的工作，這也即是管理的PDCA循環(huán)的核心思想[12]。三是加強(qiáng)企業(yè)中高層管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的方法，分別從物質(zhì)層面、精神層面、行為層面的理解，對(duì)這三個(gè)層面的企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)管理者所需完成的任務(wù)要有深刻理解，同時(shí)要學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各個(gè)層面在平時(shí)工作之中反映出來的問題，從而加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)；通過這些策略幫助企業(yè)建立系統(tǒng)全面的企業(yè)文化，同時(shí)將企業(yè)文化不斷的融入制度、工作氛圍等之中，并通過反饋渠道不斷的完善企業(yè)文化建設(shè)體系，最終為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.2加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用3.2.1將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來這要求A公司在招聘工作開始前要有一定的研究基礎(chǔ)，不能閉門造成而是要在與各部門的管理者與人力資源的HR共同商討的情況下再制定招聘要求，對(duì)崗位的要求、用人標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)生涯、培訓(xùn)方式等要做系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，以指導(dǎo)招聘以及培訓(xùn)過程。同時(shí)，在招聘面試過程中，對(duì)員工標(biāo)準(zhǔn)、招聘要求等的設(shè)計(jì)之中，要對(duì)人才提出額外的要求，要通過一定的篩選標(biāo)準(zhǔn)招聘認(rèn)可本公司企業(yè)文化的人才。只有認(rèn)可企業(yè)文化的員工才能更好的接受組織交與的工作任務(wù)，同時(shí)減少員工的流失、逐步形成公司的企業(yè)文化氛圍[13]。3.2.2將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中這一工作目前已經(jīng)在很大大型企業(yè)內(nèi)部開展起來，將其納入考核體系的目的是為了最終促進(jìn)員工踐行企業(yè)文化。這一問題需要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行完善：首先是提高員工對(duì)于企業(yè)文化的重視程度，將企業(yè)文化踐行作為重要的考核指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展、員工工作氛圍、企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)等有很重要的影響，因此，A在線家裝公司要設(shè)立不遜色于業(yè)績績效的企業(yè)文化建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)體系。每月評(píng)選A在線家裝公司中的優(yōu)秀“企業(yè)文化踐行者”，對(duì)其頒發(fā)獎(jiǎng)金，以讓員工重視企業(yè)文化的建設(shè)工作。此外，在具體的考核評(píng)選之中，要開展公眾投票、顧客滿意度調(diào)查、客戶反饋渠道等等，要以目前A在線家裝公司精神層面、物質(zhì)層面、行為層面等三個(gè)方面作為考核的基礎(chǔ)，并制定細(xì)致、完善的細(xì)致與標(biāo)準(zhǔn)。從而避免領(lǐng)導(dǎo)者自行決定這一表彰名額，而造成制度的形式化。3.2.3將企業(yè)文化融入員工的薪酬系統(tǒng)中薪酬的高低會(huì)影響員工的公平感以及對(duì)企業(yè)的滿意度，因此對(duì)于A公司來說建立起公平的薪酬系統(tǒng)非常重要。企業(yè)文化反映著企業(yè)的核心價(jià)值觀，在員工的薪酬體系之中也要參考一定的企業(yè)文化踐行效果，對(duì)于能夠很好體現(xiàn)公司企業(yè)文化、能夠?yàn)榭蛻粽故酒髽I(yè)文化的、能夠最終成為企業(yè)文化中的擁護(hù)者，并為其發(fā)展提供支持的員工要提供額外的薪酬系數(shù)點(diǎn)。在員工本身的績效工作體系之中，引入額外增加的系數(shù)，從而融入到考核體系之中。3.3使企業(yè)文化能更好的發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)功能3.3.1企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合組織支持感也是目前人力資源管理中研究比較多的內(nèi)容，知網(wǎng)、維普等學(xué)術(shù)期刊上針對(duì)這一問題的研究多達(dá)數(shù)萬篇。組織支持感就是員工在組織的物質(zhì)以及精神方面獲得滿足之后在心理上獲得的一種體驗(yàn)。它是一種基于心理的感知，同樣的與其它心理感知相同組織支持感的獲取還存在一定的前提條件，如員工自身的態(tài)度、性格、認(rèn)知等以及對(duì)自身的評(píng)價(jià)都會(huì)影響組織支持感的形成。組織支持感的這一定義仍然符合目前企業(yè)中員工的具體情況。因?yàn)檫@一概念是從員工的具體需求出發(fā)，研究組織支持感的形成過程，進(jìn)而使員工在組織中獲得支持感。員工只有在企業(yè)之中獲得了支持感，才能夠真正的從自身出發(fā)、從企業(yè)管理的角度來思考企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)，能夠激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)基礎(chǔ)制度的研究，從而幫助企業(yè)完善制度[14]。同時(shí)，要打開企業(yè)管理者與基層員工的溝通機(jī)制，員工在擁有支持感的組織之中能夠主觀能動(dòng)的從企業(yè)的角度來思考。但，在這各個(gè)過程之中也需要企業(yè)制度層面的配合才行，企業(yè)管理者要打開反饋通道，廣泛聽取員工的建議。這樣才能完善PDCA管理循環(huán)的閉環(huán)，以建立企業(yè)管理層面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)機(jī)制，以提升競爭力。3.3.2將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中企業(yè)文化的培訓(xùn)與傳統(tǒng)的工作技能、工作思路培訓(xùn)等不太相同，因此對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)工作也不能一味的采取過去的培訓(xùn)嗎模式。而要以其它的印象深刻的方式進(jìn)行開展。如游戲形式、郊游等素質(zhì)拓展形式等，在這種輕松的氛圍之中將企業(yè)文化的核心思想進(jìn)行傳遞，并通過集體形式的游戲能夠讓員工團(tuán)隊(duì)合作、共同接受這一思想，進(jìn)而能夠快速的在員工之中建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。同時(shí)由于游戲的輕松氛圍，員工之間共同合作以贏取游戲的勝利，在這個(gè)過程中積累了合作共贏的思維模式，也讓員工能夠在潛意識(shí)中明白企業(yè)文化建設(shè)工作的價(jià)值與意義[15]。企業(yè)文化工作如果停留在口號(hào)上是非常枯燥的，但如果員工能夠從游戲之中獲得對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作的靈感，能夠開始踐行企業(yè)文化，那么企業(yè)能夠迸發(fā)出新的活力，能不斷的適合發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)。3.3.3以人為本的企業(yè)文化以人為本是目前企業(yè)文化踐行中被廣泛采納的思維方式，以人為本的發(fā)展企業(yè)文化的思想的主要核心是能建立一套適合于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀體系。而并非管理人員閉門造車的不切合實(shí)際的文化。踐行以人為本的企業(yè)文化，具體來說需要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行開展：一是，企業(yè)文化體系之中要體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)注，只有其中考慮到了員工的發(fā)展路徑，幫助員工發(fā)展，才能讓員工真正的融入到企業(yè)文化之中。這樣企業(yè)文化才真正的具有意義，才有可傳承、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，在員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，該體系可以幫助員工快速的認(rèn)知到自己未來的工作、生活的具體情況，并能夠明白自己通過努力未來的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助他們確認(rèn)自身的發(fā)展方向，讓員工迸發(fā)出高出薪酬體系之外的工作熱情。二是，企業(yè)文化建設(shè)體系中要體現(xiàn)對(duì)員工的重視，在制度、體系的設(shè)計(jì)之中要處處體現(xiàn)對(duì)員工的尊重、理解，這實(shí)際上是需求層次之中的精神層面的需求。目前A在線家裝公司還缺乏這方面的建設(shè)，忽略員工的精神需求其實(shí)是非常不可取的。只有重視每一個(gè)員工，重視他們的需求、重視其提出的發(fā)展建議，才能建立完善的企業(yè)文化體系。美國席爾士公司曾做過一項(xiàng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提高5％，會(huì)連帶提升1.3％的顧客滿意度，同時(shí)也因此提高0.5％的企業(yè)績效。因此，給與員工更多的理解與重視，讓員工以全新的精神面貌出現(xiàn)在消費(fèi)者面前，他們就能像消費(fèi)者直接傳遞企業(yè)的核心文化，從而建立企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，擴(kuò)大公司的市場占有率，走入良性發(fā)展通道。3.4增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的行為約束力將A公司的企業(yè)文化要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，不僅能更好的發(fā)揮企業(yè)文化的人力資源管理激勵(lì)功能，并且也能夠?qū)⑵髽I(yè)的價(jià)值觀念很好的傳達(dá)給員工，并影響他們的行為，從而增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的行為約束力。對(duì)于家裝行業(yè)來說，雖然每一個(gè)家裝案例、或者銷售的產(chǎn)品都是事先經(jīng)過設(shè)計(jì)的，但是免不了出現(xiàn)不受控制的情況。比如對(duì)客戶實(shí)行的折扣政策、產(chǎn)品銷售的底價(jià)等等，都需要員工的自控行為。這也就是A公司建立企業(yè)文化的初衷之一，希望在意料之外的案例情況中能夠給予客戶最大的幫助，同時(shí)也要保護(hù)公司的核心利益不受損失。將企業(yè)文化融入到員工的評(píng)價(jià)體系中，也能增強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的行為約束力。評(píng)價(jià)體系關(guān)系到員工的晉升與員工未來的發(fā)展，員工為了達(dá)到他們心目中的目標(biāo)，就會(huì)注意自己的行為。4構(gòu)建策略企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕就可以完成的，它需要企業(yè)內(nèi)的員工、管理者等長時(shí)間的努力，并且要不斷的對(duì)踐行者予以獎(jiǎng)勵(lì)，以完善企業(yè)文化為員工績效的激勵(lì)方向，從而促進(jìn)企業(yè)文化體系的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)人資管理行為最為核心的基礎(chǔ)，它為企業(yè)管理層、基層員工等行為處事的方式提供了思維模式。企業(yè)管理者把他們的經(jīng)營理念、價(jià)值取向，行為與對(duì)員工的管理融合起來，從而形成共同的思維模式，塑造高尚的道德價(jià)值取向，明確邊界的組織成員。優(yōu)秀的人力企業(yè)文化體系的發(fā)展可以為企業(yè)的員工、管理者建立一個(gè)和諧、互助、高效的工作氛圍，這樣的工作氛圍可以極大的優(yōu)化員工關(guān)系，而員工關(guān)系優(yōu)化的結(jié)果是極大的提高部門與部門之間、員工與部門、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通效率，使得員工在企業(yè)內(nèi)部可以獲得他所需要的一切資源。

結(jié)論本文首先對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展背景、對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，以及其建設(shè)的必要性做了論述；隨后結(jié)合A在線家裝公司的案例，對(duì)其企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并據(jù)此研究A在線家裝公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，包括員工、領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)、制度融合、激勵(lì)效果等方面；接著對(duì)A在線家裝公司建設(shè)企業(yè)文化中的問題進(jìn)行歸納，并逐條提出了針對(duì)性的建議，從認(rèn)識(shí)上要增強(qiáng)培訓(xùn)、制度層面加強(qiáng)與人力資源管理的融合、在激勵(lì)層面要通過相應(yīng)體系的設(shè)計(jì)給與員工完善企業(yè)文化的動(dòng)力等。希望通過本文的研究，能夠?yàn)锳