雙因素理論視角下廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策優(yōu)化研究一、引言1.1研究背景與意義在我國醫(yī)療衛(wèi)生體系中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的關(guān)鍵一環(huán)，承擔(dān)著為廣大農(nóng)村居民提供基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的重任，對于保障農(nóng)村居民的健康、推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施發(fā)揮著不可替代的作用。廣西作為我國的一個(gè)重要省份，其鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系到當(dāng)?shù)剞r(nóng)村居民的健康福祉以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的均衡發(fā)展。然而，當(dāng)前廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院面臨著嚴(yán)峻的人才短缺問題，這一問題已成為制約其發(fā)展的瓶頸。從人才數(shù)量來看，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)護(hù)人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足農(nóng)村居民日益增長的醫(yī)療需求。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，廣西部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)護(hù)人員與服務(wù)人口的比例嚴(yán)重失衡，遠(yuǎn)低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致許多醫(yī)療服務(wù)無法有效開展，農(nóng)村居民看病就醫(yī)面臨諸多不便。在一些偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，衛(wèi)生院甚至出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況，醫(yī)護(hù)人員既要負(fù)責(zé)門診看病，又要承擔(dān)住院護(hù)理、公共衛(wèi)生服務(wù)等多項(xiàng)工作，工作負(fù)荷極大，難以保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。在人才結(jié)構(gòu)方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院同樣存在不合理的現(xiàn)象。高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)人才稀缺，大部分醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷層次較低，以中專和大專學(xué)歷為主，本科及以上學(xué)歷的人員寥寥無幾。這使得衛(wèi)生院在應(yīng)對一些復(fù)雜病癥和開展新技術(shù)、新項(xiàng)目時(shí)顯得力不從心，無法為農(nóng)村居民提供高水平的醫(yī)療服務(wù)。同時(shí)，衛(wèi)生院的人才專業(yè)分布也不均衡，臨床醫(yī)療專業(yè)人才相對較多，而公共衛(wèi)生、預(yù)防保健、康復(fù)醫(yī)學(xué)等專業(yè)人才短缺，難以滿足農(nóng)村居民多樣化的健康需求。人才短缺問題還導(dǎo)致廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)能力不足。由于缺乏專業(yè)人才，一些必要的醫(yī)療設(shè)備無法得到有效使用，許多常見疾病的診斷和治療也受到限制，患者不得不前往上級醫(yī)院就醫(yī)，增加了患者的就醫(yī)成本和負(fù)擔(dān)。人才的短缺也使得衛(wèi)生院的公共衛(wèi)生服務(wù)工作難以深入開展，無法有效預(yù)防和控制農(nóng)村地區(qū)的傳染病、慢性病等疾病的發(fā)生和流行，嚴(yán)重影響了農(nóng)村居民的健康水平。雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。保健因素是指造成員工不滿的因素，如工資報(bào)酬、工作條件、企業(yè)政策、行政管理、勞動保護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利待遇、安全措施、人際關(guān)系等。這些因素屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，是維護(hù)職工心理健全和不受挫折的必要條件，雖不能直接激勵(lì)職工，但具有預(yù)防性。激勵(lì)因素是指能讓員工感到滿意的因素，如工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。這些因素能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。將雙因素理論應(yīng)用于廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從保健因素角度來看，改善廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工資待遇、工作條件、福利待遇等，可以消除他們的不滿情緒，提高工作的穩(wěn)定性。當(dāng)前，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工資水平普遍較低，與他們的工作付出和承擔(dān)的責(zé)任不成正比，這導(dǎo)致了人才的流失。同時(shí)，衛(wèi)生院的工作條件相對艱苦，醫(yī)療設(shè)備陳舊落后，辦公環(huán)境簡陋，也影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。通過提高工資待遇，為醫(yī)護(hù)人員提供良好的工作環(huán)境和必要的醫(yī)療設(shè)備，完善福利待遇，如提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼等，可以使醫(yī)護(hù)人員安心工作，減少人才流失。從激勵(lì)因素角度分析，為廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等，可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。由于衛(wèi)生院的發(fā)展平臺有限，醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)晉升空間狹窄，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，這使得他們的專業(yè)技能難以提升，工作積極性受挫。通過建立完善的職業(yè)晉升機(jī)制，為醫(yī)護(hù)人員提供外出進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，可以激發(fā)他們的工作動力，促進(jìn)他們的個(gè)人成長和發(fā)展，進(jìn)而提升衛(wèi)生院的整體醫(yī)療服務(wù)水平。本研究旨在通過對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的研究，基于雙因素理論，深入分析當(dāng)前人才激勵(lì)政策中存在的問題，提出針對性的優(yōu)化建議，以吸引和留住人才，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動性，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，滿足農(nóng)村居民的健康需求，為廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持和政策保障，促進(jìn)廣西醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的均衡發(fā)展。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對基層醫(yī)療衛(wèi)生人才激勵(lì)的研究起步較早，在理論和實(shí)踐方面都積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。在理論研究上，西方學(xué)者從多種理論視角出發(fā)，對人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入剖析。如馬斯洛的需求層次理論，從人的需求角度出發(fā)，闡述了不同層次需求對激勵(lì)的影響，為理解基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的激勵(lì)因素提供了基礎(chǔ)。在基層醫(yī)療衛(wèi)生人才激勵(lì)實(shí)踐中，許多發(fā)達(dá)國家形成了較為完善的體系。在人才吸引方面，通過提供優(yōu)厚的薪酬待遇、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等措施，吸引人才投身基層醫(yī)療服務(wù)。在人才培養(yǎng)上，建立了系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，注重提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。在激勵(lì)機(jī)制方面，不僅有物質(zhì)激勵(lì)，還注重精神激勵(lì)，如榮譽(yù)表彰、職業(yè)認(rèn)同感培養(yǎng)等。在英國，國家衛(wèi)生服務(wù)體系（NHS）通過完善的薪酬體系、培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)晉升通道，確?；鶎俞t(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定性和積極性。在日本，政府通過立法保障基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的待遇和地位，同時(shí)提供豐富的繼續(xù)教育機(jī)會，促進(jìn)人才的發(fā)展。國內(nèi)關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)的研究也取得了一定的成果。眾多學(xué)者對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才短缺的現(xiàn)狀、原因及對策進(jìn)行了廣泛而深入的探討。有學(xué)者指出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才短缺主要是由于薪酬待遇低、職業(yè)發(fā)展空間有限、工作環(huán)境艱苦等因素導(dǎo)致。在人才激勵(lì)機(jī)制方面，研究主要集中在薪酬激勵(lì)、績效考核激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)等方面。有研究提出，應(yīng)建立合理的薪酬體系，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工資待遇，以增強(qiáng)其工作積極性；也有學(xué)者認(rèn)為，要完善績效考核制度，將考核結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用；還有學(xué)者主張，為醫(yī)護(hù)人員提供更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，拓寬職業(yè)發(fā)展道路，從而激發(fā)他們的工作熱情。在雙因素理論的應(yīng)用研究方面，國內(nèi)已有部分學(xué)者將其應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域。有的研究運(yùn)用雙因素理論分析醫(yī)院員工的激勵(lì)因素，提出應(yīng)從保健因素和激勵(lì)因素兩個(gè)方面入手，完善醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作滿意度和積極性。也有研究基于雙因素理論，對鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作滿意度及影響因素進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)生存現(xiàn)狀滿意度、養(yǎng)老保障滿意度等保健因素，以及近三年培訓(xùn)次數(shù)、是否樂意長期從事鄉(xiāng)村醫(yī)生工作等激勵(lì)因素，對鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作滿意度有顯著影響。然而，目前國內(nèi)外的研究仍存在一些不足之處。在研究對象上，針對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的研究相對較少，缺乏對廣西地區(qū)特殊地理、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的深入分析。在研究內(nèi)容上，雖然對人才激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)方面進(jìn)行了探討，但將雙因素理論全面、系統(tǒng)地應(yīng)用于廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的研究還較為匱乏，未能充分挖掘雙因素理論在解決廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才問題上的潛力。在研究方法上，多以定性研究為主，缺乏定量研究的支持，使得研究結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性有待進(jìn)一步提高。因此，本研究旨在基于雙因素理論，對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策進(jìn)行深入研究，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，為廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的優(yōu)化提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入地剖析廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策。文獻(xiàn)研究法是本研究的重要基礎(chǔ)。通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報(bào)告、政策文件等，梳理國內(nèi)外基層醫(yī)療衛(wèi)生人才激勵(lì)的理論與實(shí)踐研究現(xiàn)狀，深入了解雙因素理論的內(nèi)涵、應(yīng)用領(lǐng)域及在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的研究成果，為研究提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)參考。在梳理國外基層醫(yī)療衛(wèi)生人才激勵(lì)的研究時(shí)，對英國、日本等國家的相關(guān)政策和實(shí)踐進(jìn)行了詳細(xì)分析，了解其在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)體系等方面的成功經(jīng)驗(yàn)和做法，為本研究提供國際視野的參考。案例分析法為研究注入了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。選取廣西具有代表性的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為案例研究對象，深入這些衛(wèi)生院進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，與醫(yī)護(hù)人員、管理人員進(jìn)行面對面的訪談和交流，了解他們對現(xiàn)有人才激勵(lì)政策的看法、感受和實(shí)際體驗(yàn)，收集第一手資料，分析不同衛(wèi)生院在人才激勵(lì)政策實(shí)施過程中的成功經(jīng)驗(yàn)和存在的問題。通過對具體案例的深入分析，使研究更具針對性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。在案例選取上，充分考慮了不同地區(qū)、不同規(guī)模的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以確保案例的多樣性和代表性。問卷調(diào)查法為研究提供了量化數(shù)據(jù)支持。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的調(diào)查問卷，針對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行大規(guī)模調(diào)查，問卷內(nèi)容涵蓋雙因素理論中的保健因素和激勵(lì)因素相關(guān)內(nèi)容，如工資待遇、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等，了解醫(yī)護(hù)人員對這些因素的滿意度和需求程度。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過數(shù)據(jù)分析揭示廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策存在的問題及醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)需求，為研究結(jié)論的得出和政策建議的提出提供有力的數(shù)據(jù)支撐。在問卷設(shè)計(jì)過程中，經(jīng)過多次預(yù)調(diào)查和修改，確保問卷的有效性和可靠性。本研究在視角和內(nèi)容上具有一定的創(chuàng)新之處。在研究視角方面，本研究創(chuàng)新性地將雙因素理論全面、系統(tǒng)地應(yīng)用于廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的研究中。以往的研究雖然對人才激勵(lì)機(jī)制有所探討，但很少從雙因素理論的獨(dú)特視角出發(fā)，深入分析保健因素和激勵(lì)因素對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)的影響。本研究從這一視角出發(fā)，為解決廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才問題提供了全新的思路和方法，有助于更精準(zhǔn)地識別影響醫(yī)護(hù)人員工作積極性和穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素，從而制定更具針對性的激勵(lì)政策。在研究內(nèi)容上，本研究緊密結(jié)合廣西地區(qū)的實(shí)際情況，深入分析廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策中存在的問題。充分考慮廣西的地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化特色等因素對人才激勵(lì)的影響，針對這些特殊因素提出具有地方特色的人才激勵(lì)政策優(yōu)化建議，彌補(bǔ)了以往研究對廣西地區(qū)特殊性關(guān)注不足的缺陷，使研究成果更具實(shí)用性和可操作性，能夠?yàn)閺V西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的制定和完善提供切實(shí)可行的指導(dǎo)。二、雙因素理論概述2.1雙因素理論的提出與發(fā)展20世紀(jì)50年代末期，美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FrederickHerzberg）與他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中對二百名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了深入的調(diào)查訪問。當(dāng)時(shí)，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論主要聚焦于物質(zhì)激勵(lì)和懲罰措施對員工行為的影響，卻忽視了員工內(nèi)在需求和動機(jī)的重要性，無法充分解釋員工工作滿意度的差異和變化。赫茨伯格為了驗(yàn)證人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需要，即作為動物要求避開和免除痛苦的需要以及作為人類要求在精神上不斷發(fā)展和成長的需要這一假設(shè)，設(shè)計(jì)了一系列問題，如“什么時(shí)候你對工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對工作特別不滿意？”“原因是什么？”等，請受訪者逐一回答。訪問主要圍繞兩個(gè)核心問題展開：一是在工作中，哪些事項(xiàng)能讓他們感到滿意，并估計(jì)這種積極情緒的持續(xù)時(shí)長；二是又有哪些事項(xiàng)會讓他們感到不滿意，并估計(jì)這種消極情緒的持續(xù)時(shí)長。通過對調(diào)查結(jié)果的細(xì)致分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致工作中“滿意”與“不滿意”的事件存在顯著差異。那些能帶來滿意的主要因素涉及成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、提升以及發(fā)展的可能性等。例如，當(dāng)員工成功完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，解決了復(fù)雜的問題，獲得他人的贊揚(yáng)和肯定，或是在工作中承擔(dān)更多責(zé)任、獲得晉升機(jī)會時(shí)，他們會感到滿意。而導(dǎo)致不滿意的主要因素包括企業(yè)政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。像公司政策不合理、管理方式不當(dāng)、工資待遇低、同事之間關(guān)系不融洽以及工作環(huán)境惡劣等情況，容易使員工產(chǎn)生不滿情緒?；诖耍?959年，赫茨伯格在《工作的激勵(lì)因素》一書中正式提出了雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivationalfactors）”。該理論指出，引起人們工作動機(jī)的因素主要有激勵(lì)因素和保健因素這兩類。這一理論的提出，打破了傳統(tǒng)激勵(lì)理論的局限，為理解員工的工作動機(jī)和滿意度提供了全新的視角。在隨后的發(fā)展中，1966年，赫茨伯格在《工作與人性》一書中從心理學(xué)角度對1959年提出的論點(diǎn)進(jìn)行了深入的理論探討和闡發(fā)，進(jìn)一步完善了雙因素理論的內(nèi)涵。1968年，他又在《哈佛商務(wù)評論》（1-2月號）上發(fā)表了《再論如何激勵(lì)職工》一文，從管理學(xué)角度再次深入探討了該理論的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)了在管理實(shí)踐中運(yùn)用雙因素理論來激發(fā)員工積極性和提高工作效率的重要性和方法。隨著時(shí)間的推移，雙因素理論在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的傳播和應(yīng)用，被眾多企業(yè)和組織所借鑒，用于優(yōu)化人力資源管理和提升員工績效。在不同的時(shí)代背景和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，雙因素理論也在不斷演變和發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，員工對于工作的期望和需求發(fā)生了變化，激勵(lì)因素和保健因素的具體內(nèi)容和權(quán)重也有所調(diào)整。在一些高科技企業(yè)中，員工更加注重工作的創(chuàng)新性、自主性和個(gè)人成長空間，這些因素成為了激勵(lì)員工的關(guān)鍵要素。同時(shí)，隨著社會對員工福利和工作生活平衡的關(guān)注度提高，保健因素中的福利待遇、工作時(shí)間安排等內(nèi)容也受到了更多的重視。雙因素理論在教育、醫(yī)療等領(lǐng)域也得到了應(yīng)用和拓展，不斷豐富和發(fā)展著其理論內(nèi)涵和實(shí)踐應(yīng)用。2.2雙因素理論的核心內(nèi)容2.2.1保健因素保健因素主要涵蓋了工作環(huán)境和工作關(guān)系等方面，這些因素是維持員工心理健全和避免挫折的必要條件。其具體內(nèi)容包括：薪酬待遇：薪酬是員工付出勞動所獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，它直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)保障。合理且具有競爭力的薪酬能夠讓員工感受到自身價(jià)值得到了認(rèn)可，也滿足了他們在物質(zhì)層面的基本需求。如果薪酬水平較低，與員工的工作付出不成正比，員工就會感到不滿，甚至可能導(dǎo)致人才流失。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，醫(yī)護(hù)人員的薪酬待遇普遍不高，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。據(jù)調(diào)查，廣西部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的月平均工資在3000-4000元左右，這一工資水平不僅低于城市醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員，甚至在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鲋幸踩狈Ω偁幜?。較低的薪酬使得醫(yī)護(hù)人員在面對生活壓力時(shí)，容易產(chǎn)生離職的想法。工作環(huán)境：良好的工作環(huán)境能為員工提供舒適和安全的工作條件，從而提高工作效率，降低工作疲勞和壓力。這包括辦公場所的舒適性、醫(yī)療設(shè)備的先進(jìn)程度和齊全性等。如果工作環(huán)境惡劣，設(shè)備陳舊落后，會影響員工的工作積極性和工作質(zhì)量。在廣西一些偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，辦公場所簡陋，房屋破舊，存在漏雨、通風(fēng)不暢等問題。醫(yī)療設(shè)備也十分匱乏，一些基本的檢查設(shè)備如全自動生化分析儀、彩色超聲診斷儀等都不具備，這使得醫(yī)護(hù)人員在診斷和治療疾病時(shí)受到很大限制，無法為患者提供準(zhǔn)確、有效的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)也打擊了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。公司政策與管理：合理、透明的公司政策和科學(xué)有效的管理方式是員工工作順利開展的重要保障。若政策不合理、管理混亂，會讓員工感到無所適從，對工作產(chǎn)生不滿。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理中，存在著政策執(zhí)行不到位、管理流程不規(guī)范等問題。在一些衛(wèi)生院，績效工資分配政策不透明，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工對績效工資的分配存在質(zhì)疑，影響了工作積極性。管理上，一些衛(wèi)生院存在多頭管理、職責(zé)不清的情況，醫(yī)護(hù)人員在工作中需要應(yīng)對多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的不同要求，工作效率低下。人際關(guān)系：和諧的同事關(guān)系和良好的上下級關(guān)系能營造出積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。反之，人際關(guān)系緊張會使員工產(chǎn)生壓抑和焦慮情緒，影響工作效率和工作滿意度。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，部分醫(yī)護(hù)人員反映存在同事之間溝通不暢、相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這使得工作難以順利開展，也影響了團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍。一些衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)與醫(yī)護(hù)人員之間缺乏有效的溝通和信任，領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)護(hù)人員的工作需求和職業(yè)發(fā)展關(guān)注不夠，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。保健因素雖然不能直接激勵(lì)員工，但如果這些因素得不到滿足，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響工作效率和工作質(zhì)量。因此，滿足保健因素是維持員工工作積極性的基礎(chǔ)。2.2.2激勵(lì)因素激勵(lì)因素主要與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提高員工的工作滿意度和工作績效。其主要包括以下幾個(gè)方面：成就：當(dāng)員工在工作中取得成就，成功完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，解決了復(fù)雜的醫(yī)療問題，或者在專業(yè)領(lǐng)域取得一定的研究成果時(shí)，他們會獲得強(qiáng)烈的成就感。這種成就感能夠極大地滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，讓他們感受到自己的價(jià)值和能力得到了充分體現(xiàn)，從而激發(fā)他們更加努力地工作。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，一些醫(yī)護(hù)人員通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，成功掌握了新的醫(yī)療技術(shù)，為患者治愈了疑難病癥，受到了患者和家屬的高度贊揚(yáng)，這使他們獲得了巨大的成就感，也激勵(lì)他們在今后的工作中不斷追求更高的目標(biāo)，提升自己的醫(yī)療水平。認(rèn)可：得到他人的認(rèn)可和贊揚(yáng)，如患者的感謝、同事的尊重、領(lǐng)導(dǎo)的肯定等，對員工來說是一種重要的精神激勵(lì)。認(rèn)可能夠增強(qiáng)員工的自信心和自尊心，讓他們感受到自己的工作得到了重視和贊賞，從而提高工作積極性和工作熱情。在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，通過設(shè)立“月度之星”“年度優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員”等評選活動，對表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，并在全院范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳和表揚(yáng)，這不僅讓受表彰的醫(yī)護(hù)人員感到自豪和滿足，也為其他醫(yī)護(hù)人員樹立了榜樣，激發(fā)了大家的工作積極性。晉升機(jī)會：明確的晉升通道和公平的晉升機(jī)會能夠讓員工看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，為了實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)，他們會努力提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，積極工作，爭取在工作中取得更好的成績。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于發(fā)展平臺有限，晉升機(jī)會相對較少，這在一定程度上影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。一些優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員因?yàn)榭床坏綍x升的希望，選擇離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，前往發(fā)展機(jī)會更多的城市醫(yī)院。因此，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員提供合理的晉升機(jī)會，對于留住人才、激發(fā)人才的積極性具有重要意義。工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性：具有挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)員工的求知欲和進(jìn)取心，促使他們不斷學(xué)習(xí)和成長，挖掘自己的潛力。當(dāng)員工在應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中克服困難，取得成功時(shí)，會獲得極大的滿足感。工作內(nèi)容的趣味性也能吸引員工投入更多的精力和熱情，提高工作的主動性和創(chuàng)造性。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，可以通過開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參與科研活動等方式，為他們提供具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作內(nèi)容。一些衛(wèi)生院組織醫(yī)護(hù)人員開展中醫(yī)適宜技術(shù)推廣應(yīng)用項(xiàng)目，讓醫(yī)護(hù)人員在學(xué)習(xí)和實(shí)踐新的中醫(yī)技術(shù)過程中，感受到工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，激發(fā)了他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。責(zé)任感：賦予員工更多的責(zé)任，讓他們參與到重要的工作決策和項(xiàng)目中，能夠增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感。員工會意識到自己的工作對于醫(yī)院的發(fā)展和患者的健康具有重要意義，從而更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待工作，努力完成任務(wù)。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，可以通過設(shè)立科室負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等崗位，讓有能力的醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)更多的管理和業(yè)務(wù)責(zé)任，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，同時(shí)也激發(fā)他們的工作積極性和責(zé)任感。激勵(lì)因素能夠滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使員工從工作中獲得滿足感和成就感，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，對員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展具有持久而深遠(yuǎn)的影響。2.3雙因素理論在人才激勵(lì)中的應(yīng)用價(jià)值雙因素理論為人才激勵(lì)提供了一個(gè)全面而系統(tǒng)的框架，對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策的制定和實(shí)施具有重要的指導(dǎo)意義，其應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)在多個(gè)關(guān)鍵方面。在提升員工滿意度方面，雙因素理論具有不可忽視的作用。員工滿意度是影響員工工作積極性和穩(wěn)定性的重要因素。保健因素的滿足是提升員工滿意度的基礎(chǔ)。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，改善薪酬待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、完善管理制度等保健因素，能夠有效消除醫(yī)護(hù)人員的不滿情緒。提高醫(yī)護(hù)人員的工資水平，使其與工作付出相匹配，能夠讓他們在經(jīng)濟(jì)上得到保障，減少生活壓力帶來的焦慮，從而對工作產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。良好的工作環(huán)境，如舒適的辦公空間、先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，能夠讓醫(yī)護(hù)人員在工作時(shí)更加舒心，提高工作的便利性和效率，進(jìn)而提升他們對工作的滿意度。合理的管理制度，明確的職責(zé)分工和公平的決策機(jī)制，能夠讓醫(yī)護(hù)人員在工作中有章可循，感受到公平公正，減少因管理混亂帶來的不滿。激勵(lì)因素的滿足則是提升員工滿意度的關(guān)鍵。為醫(yī)護(hù)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，鼓勵(lì)他們參與科研項(xiàng)目和新技術(shù)的應(yīng)用，能夠激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。當(dāng)醫(yī)護(hù)人員在工作中取得成就，如成功治愈疑難病癥、在科研上取得突破時(shí)，他們會獲得強(qiáng)烈的成就感，這種成就感會極大地提升他們的工作滿意度。對醫(yī)護(hù)人員的工作給予及時(shí)的認(rèn)可和表彰，無論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神鼓勵(lì)，都能讓他們感受到自己的工作價(jià)值得到了肯定，從而增強(qiáng)對工作的滿意度。暢通的晉升渠道，讓醫(yī)護(hù)人員看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，為了實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)，他們會更加努力工作，在這個(gè)過程中，他們的工作滿意度也會不斷提高。雙因素理論對員工績效的提升也有著積極的促進(jìn)作用。激勵(lì)因素能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，促使他們更加努力地工作，從而提高工作績效。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，賦予醫(yī)護(hù)人員更多的責(zé)任，讓他們參與到重要的醫(yī)療決策和項(xiàng)目管理中，能夠增強(qiáng)他們的責(zé)任感和使命感。他們會意識到自己的工作對于患者的健康和醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，從而更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待工作，努力提升自己的專業(yè)技能，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而提升工作績效。為醫(yī)護(hù)人員提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們不斷更新知識和技能，提升專業(yè)素養(yǎng)，使他們能夠更好地應(yīng)對工作中的各種挑戰(zhàn)，提高工作效率和質(zhì)量，也有助于提升工作績效。保健因素雖然不能直接激勵(lì)員工提高績效，但如果得不到滿足，會對員工績效產(chǎn)生負(fù)面影響。惡劣的工作環(huán)境會讓醫(yī)護(hù)人員感到身心疲憊，降低工作效率；不合理的薪酬待遇會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生不滿情緒，工作積極性受挫，從而影響工作績效。因此，滿足保健因素是保障員工正常工作績效的前提條件。三、廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才現(xiàn)狀與激勵(lì)政策分析3.1廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才現(xiàn)狀3.1.1人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才數(shù)量短缺問題較為突出。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2020年，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每千鄉(xiāng)村人口衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)為3.12人，每千鄉(xiāng)村人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)為0.95人，每千鄉(xiāng)村人口注冊護(hù)士數(shù)為1.07人。與國家衛(wèi)生健康委規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)相比，存在一定差距，難以滿足農(nóng)村居民日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求。在一些偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，衛(wèi)生院的人才短缺情況更為嚴(yán)重，部分衛(wèi)生院甚至無法正常開展基本醫(yī)療服務(wù)。一些山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于地處偏遠(yuǎn)，交通不便，醫(yī)療條件艱苦，難以吸引和留住人才，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，有的衛(wèi)生院只有寥寥數(shù)名醫(yī)生和護(hù)士，卻要承擔(dān)周邊多個(gè)村莊的醫(yī)療服務(wù)任務(wù)，工作負(fù)荷極大。從人才結(jié)構(gòu)來看，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在不合理現(xiàn)象。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，在崗職工、衛(wèi)生技術(shù)人員、其他技術(shù)管理員、管理人員的學(xué)歷均以大專學(xué)歷為主，占比分別為43.16%、45.70%、42.38%、50.16%；工勤技術(shù)人員的學(xué)歷多以高中及以下學(xué)歷為主，占比58.55%。本科及以上學(xué)歷的人員占比較少，這使得衛(wèi)生院在開展復(fù)雜疾病的診斷和治療、新技術(shù)的應(yīng)用等方面受到限制。在職稱結(jié)構(gòu)上，以初級及以下職稱為主，中級及以上職稱的人員相對較少。這反映出衛(wèi)生院的人才隊(duì)伍整體專業(yè)水平有待提高，難以提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。一些衛(wèi)生院的醫(yī)生多為初級職稱，缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，對于一些常見疾病的診斷和治療都存在困難，更難以應(yīng)對突發(fā)的急危重癥。廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人才專業(yè)分布也不均衡。臨床醫(yī)療專業(yè)人才相對較多，而公共衛(wèi)生、預(yù)防保健、康復(fù)醫(yī)學(xué)等專業(yè)人才短缺。隨著農(nóng)村居民健康意識的提高和醫(yī)療衛(wèi)生需求的多樣化，對公共衛(wèi)生、預(yù)防保健、康復(fù)醫(yī)學(xué)等方面的服務(wù)需求日益增加。然而，由于專業(yè)人才的不足，這些服務(wù)難以有效開展。在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)，公共衛(wèi)生服務(wù)工作主要由臨床醫(yī)生兼任，由于他們?nèi)狈I(yè)的公共衛(wèi)生知識和技能，導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量不高，無法滿足農(nóng)村居民的需求?？祻?fù)醫(yī)學(xué)方面，由于缺乏專業(yè)的康復(fù)治療師，許多需要康復(fù)治療的患者不得不前往上級醫(yī)院，增加了患者的就醫(yī)成本和負(fù)擔(dān)。3.1.2人才流失情況廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2020年，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共流出人員4633人，流出比例為5.51%。人才流失給衛(wèi)生院的發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。人才流失導(dǎo)致衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)能力下降。一些經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)熟練的醫(yī)護(hù)人員的離開，使得衛(wèi)生院在應(yīng)對一些復(fù)雜病癥時(shí)更加困難，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量難以保證。在一些衛(wèi)生院，由于骨干醫(yī)生的流失，原本能夠開展的手術(shù)無法繼續(xù)進(jìn)行，患者不得不前往上級醫(yī)院就醫(yī)，導(dǎo)致衛(wèi)生院的業(yè)務(wù)量下降，影響了衛(wèi)生院的發(fā)展。人才流失也增加了衛(wèi)生院的人力成本。為了填補(bǔ)流失人員的崗位空缺，衛(wèi)生院需要重新招聘和培訓(xùn)新的醫(yī)護(hù)人員，這不僅需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，還需要投入一定的資金。新招聘的醫(yī)護(hù)人員需要一定的時(shí)間來適應(yīng)工作環(huán)境和業(yè)務(wù)要求，在這個(gè)過程中，可能會影響醫(yī)療服務(wù)的效率和質(zhì)量。人才流失還可能導(dǎo)致衛(wèi)生院的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性受到影響，其他醫(yī)護(hù)人員可能會因?yàn)橥碌碾x開而產(chǎn)生不安情緒，工作積極性受挫。造成廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才流失的原因是多方面的。薪酬待遇低是一個(gè)重要因素。廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工資水平普遍較低，與他們的工作付出不成正比。較低的薪酬難以滿足醫(yī)護(hù)人員的生活需求，也無法體現(xiàn)他們的工作價(jià)值，導(dǎo)致他們尋求更好的發(fā)展機(jī)會。工作環(huán)境艱苦也是人才流失的一個(gè)原因。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院地處偏遠(yuǎn)，交通不便，生活條件艱苦，醫(yī)療設(shè)備陳舊落后，辦公環(huán)境簡陋，這使得醫(yī)護(hù)人員的工作和生活受到很大影響，難以長期堅(jiān)守崗位。職業(yè)發(fā)展空間有限也是導(dǎo)致人才流失的重要因素。由于衛(wèi)生院的發(fā)展平臺有限，醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)晉升機(jī)會相對較少，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會也不多，這使得他們的專業(yè)技能難以提升，職業(yè)發(fā)展受到限制，從而選擇離開。3.2現(xiàn)行人才激勵(lì)政策梳理為解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才短缺問題，提升基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，廣西出臺了一系列人才培養(yǎng)、使用和激勵(lì)政策，涵蓋人才引入、待遇保障、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面，旨在吸引、留住和激勵(lì)人才，為農(nóng)村居民提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。在人才培養(yǎng)機(jī)制方面，廣西積極拓寬鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才引進(jìn)渠道，實(shí)施職稱傾斜政策。擴(kuò)大鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院農(nóng)村訂單定向免費(fèi)醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)規(guī)模，通過與高校合作，定向培養(yǎng)適合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院需求的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，畢業(yè)后直接到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)，為衛(wèi)生院注入新鮮血液。開展村衛(wèi)生室訂單定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)，針對村衛(wèi)生室的實(shí)際需求，培養(yǎng)能夠扎根基層、服務(wù)村民的專業(yè)人才。實(shí)施大學(xué)生鄉(xiāng)村醫(yī)生專項(xiàng)計(jì)劃和鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員學(xué)歷提升工程，鼓勵(lì)大學(xué)生投身鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，同時(shí)提升現(xiàn)有鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員的學(xué)歷水平和專業(yè)素養(yǎng)。醫(yī)學(xué)專業(yè)高等學(xué)校畢業(yè)生到鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，按規(guī)定享受基層就業(yè)學(xué)費(fèi)補(bǔ)償國家助學(xué)貸款代償政策，減輕畢業(yè)生的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，吸引更多高學(xué)歷人才到鄉(xiāng)村工作。在緊缺人才培養(yǎng)上，廣西加大力度，加強(qiáng)全科、兒科、兒童保健科、口腔科以及中醫(yī)、護(hù)理、公共衛(wèi)生、預(yù)防保健、心理健康、精神衛(wèi)生、康復(fù)、職業(yè)健康等緊缺人才培養(yǎng)，推進(jìn)助理全科醫(yī)生培訓(xùn)，擴(kuò)大全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)規(guī)模，通過舉辦培訓(xùn)班、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式，提升這些緊缺專業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量。還加強(qiáng)基層中醫(yī)藥特別是壯瑤醫(yī)藥的傳承，支持和發(fā)展中醫(yī)藥師承教育，傳承中醫(yī)藥技術(shù)，滿足農(nóng)村居民對中醫(yī)藥服務(wù)的需求。人才使用機(jī)制的創(chuàng)新也是廣西政策的重點(diǎn)。以縣為單位每5年動態(tài)調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制總量，根據(jù)衛(wèi)生院的實(shí)際發(fā)展需求和服務(wù)人口變化，合理調(diào)整編制數(shù)量，盤活用好存量編制，提高編制使用效率。明確各地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用于專業(yè)技術(shù)人員的編制不得低于編制總額的90%，確保專業(yè)技術(shù)人員在衛(wèi)生院人員結(jié)構(gòu)中的主體地位。加強(qiáng)縣域醫(yī)療衛(wèi)生人才一體化配置和管理，全面推進(jìn)“鄉(xiāng)聘村用”（政府辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心聘用管理，村衛(wèi)生室使用），使鄉(xiāng)村醫(yī)生的管理更加規(guī)范，保障鄉(xiāng)村醫(yī)生的權(quán)益，提高其工作積極性。有條件的地方可對招聘引進(jìn)的醫(yī)療衛(wèi)生人才實(shí)行“縣聘鄉(xiāng)用”（縣級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)聘用管理，政府辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心使用），拓寬人才的引進(jìn)和使用渠道。建立健全人才雙向流動機(jī)制，促進(jìn)縣域內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生人才的合理流動，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。統(tǒng)籌縣域內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生人才資源，建立健全定期向鄉(xiāng)村派駐醫(yī)務(wù)人員工作機(jī)制，加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)力量。醫(yī)學(xué)專業(yè)高等學(xué)校畢業(yè)生可免試申請鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊，免試注冊的大學(xué)生鄉(xiāng)村醫(yī)生應(yīng)限期考取執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格，為大學(xué)生鄉(xiāng)村醫(yī)生提供便利的入職條件，同時(shí)也督促他們不斷提升專業(yè)水平。在人才激勵(lì)制度上，廣西從多個(gè)維度發(fā)力。在收入和待遇保障方面，落實(shí)“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理核定績效工資總量和水平，使醫(yī)護(hù)人員的收入與工作業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動他們的工作積極性。鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)設(shè)立崗位考核津貼，標(biāo)準(zhǔn)為工作人員上年度第十二月基本工資，增加醫(yī)護(hù)人員的收入。實(shí)施“鄉(xiāng)聘村用”政策后，鄉(xiāng)村醫(yī)生基本補(bǔ)助可參照當(dāng)?shù)卮澹ň樱┟裎瘑T會干部基本補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)核定，有條件的地方可參照當(dāng)?shù)卮澹ň樱┟裎瘑T會副主任基本補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)核定，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇水平。在養(yǎng)老和醫(yī)療保障方面，按照分類解決的辦法，引導(dǎo)鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員按照規(guī)定參加有關(guān)社會保險(xiǎn)，有條件的地方可以結(jié)合實(shí)際給予適當(dāng)補(bǔ)助，采取多種形式提高鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老待遇，解決他們的后顧之憂。在榮譽(yù)激勵(lì)方面，各類人才項(xiàng)目、評獎(jiǎng)評優(yōu)向鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員傾斜，對表現(xiàn)優(yōu)秀的鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)他們的職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感。3.3基于雙因素理論的激勵(lì)政策效果評估3.3.1保健因素方面的效果在薪酬待遇政策落實(shí)方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院取得了一定的成效，但仍存在諸多問題。從收入水平來看，雖然政府采取了一系列措施提高醫(yī)護(hù)人員的待遇，如落實(shí)“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)”要求，合理核定績效工資總量和水平，鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)設(shè)立崗位考核津貼，標(biāo)準(zhǔn)為工作人員上年度第十二月基本工資。但與城市醫(yī)院相比，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工資水平依然偏低。據(jù)調(diào)查，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的月平均工資普遍在3000-5000元之間，而城市醫(yī)院同職稱、同崗位的醫(yī)護(hù)人員月平均工資可達(dá)6000-8000元，甚至更高。這使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在吸引和留住人才方面面臨較大困難，一些優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員為了追求更高的收入，選擇離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，前往城市醫(yī)院工作。在收入分配公平性上，也存在問題。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效工資分配未能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，導(dǎo)致一些工作積極性高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員收入與付出不成正比，影響了他們的工作積極性。在一些衛(wèi)生院，績效工資的分配主要依據(jù)職稱和工作年限，而忽視了工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，使得年輕有為、工作努力的醫(yī)護(hù)人員感到不公平，從而降低了工作熱情。一些新入職的醫(yī)護(hù)人員，雖然工作積極主動，承擔(dān)了大量的工作任務(wù)，但由于職稱低、工作年限短，績效工資較低，這在一定程度上打擊了他們的工作積極性。工作條件政策落實(shí)方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作環(huán)境得到了一定改善。政府加大了對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，一些衛(wèi)生院的辦公場所得到了翻新和擴(kuò)建，醫(yī)療設(shè)備也有所更新。在一些地區(qū)，政府為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備了數(shù)字化X光機(jī)、全自動生化分析儀等先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，提高了衛(wèi)生院的診斷和治療能力。但在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)，衛(wèi)生院的工作條件仍然艱苦。辦公場所簡陋，存在房屋破舊、漏雨、通風(fēng)不暢等問題，影響了醫(yī)護(hù)人員的工作舒適度。醫(yī)療設(shè)備陳舊落后，一些基本的檢查設(shè)備和治療設(shè)備短缺，無法滿足臨床需求。在一些山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由于交通不便，藥品和醫(yī)療物資的供應(yīng)也存在困難，影響了醫(yī)療服務(wù)的正常開展。勞動保護(hù)政策的落實(shí)情況也不容樂觀。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對醫(yī)護(hù)人員的勞動保護(hù)重視不夠，防護(hù)用品配備不足，存在職業(yè)暴露的風(fēng)險(xiǎn)。在應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)，一些衛(wèi)生院的防護(hù)物資儲備不足，醫(yī)護(hù)人員在工作中面臨感染的危險(xiǎn)。工作時(shí)間安排不合理，醫(yī)護(hù)人員加班加點(diǎn)的情況較為普遍，且缺乏相應(yīng)的加班補(bǔ)貼和調(diào)休制度，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員身心疲憊，影響了工作效率和工作質(zhì)量。一些衛(wèi)生院由于人員短缺，醫(yī)護(hù)人員需要連續(xù)工作24小時(shí)甚至更長時(shí)間，長時(shí)間的高強(qiáng)度工作使得他們的身體和精神狀態(tài)受到很大影響。3.3.2激勵(lì)因素方面的效果職業(yè)發(fā)展政策在激發(fā)員工積極性方面發(fā)揮了一定作用，但也存在局限性。廣西通過擴(kuò)大鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院農(nóng)村訂單定向免費(fèi)醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)規(guī)模、實(shí)施大學(xué)生鄉(xiāng)村醫(yī)生專項(xiàng)計(jì)劃和鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員學(xué)歷提升工程等舉措，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才隊(duì)伍注入了新鮮血液，為醫(yī)護(hù)人員提供了一定的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。這些政策使得一些年輕的醫(yī)護(hù)人員能夠獲得專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，提升了他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，激發(fā)了他們的工作熱情和積極性。一些參加學(xué)歷提升工程的醫(yī)護(hù)人員，在學(xué)習(xí)過程中掌握了新的知識和技能，回到工作崗位后能夠更好地為患者服務(wù)，同時(shí)也感受到了自身價(jià)值的提升，工作積極性明顯提高。然而，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職業(yè)晉升空間依然相對狹窄。由于衛(wèi)生院的規(guī)模和發(fā)展水平限制，管理崗位和高級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量有限，很多醫(yī)護(hù)人員在工作多年后難以獲得晉升機(jī)會，這在一定程度上影響了他們的工作積極性和職業(yè)發(fā)展動力。在一些衛(wèi)生院，中級及以上職稱的崗位比例較低，年輕的醫(yī)護(hù)人員即使具備了晉升的條件，也往往因?yàn)闆]有空缺崗位而無法晉升，導(dǎo)致他們對職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，工作積極性受挫。表彰獎(jiǎng)勵(lì)政策對員工積極性的激發(fā)作用較為明顯。廣西在各類人才項(xiàng)目、評獎(jiǎng)評優(yōu)方面向鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員傾斜，對表現(xiàn)優(yōu)秀的鄉(xiāng)村醫(yī)療衛(wèi)生人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，這增強(qiáng)了醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，激發(fā)了他們的工作積極性和競爭意識。獲得表彰獎(jiǎng)勵(lì)的醫(yī)護(hù)人員在工作中更加積極主動，努力提升自己的業(yè)務(wù)水平，為患者提供更好的服務(wù)，同時(shí)也為其他醫(yī)護(hù)人員樹立了榜樣，帶動了整個(gè)衛(wèi)生院的工作氛圍。在一些衛(wèi)生院開展的“月度之星”“年度優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員”評選活動中，受到表彰的醫(yī)護(hù)人員不僅在物質(zhì)上得到了獎(jiǎng)勵(lì)，更在精神上獲得了極大的滿足，他們的工作積極性和主動性得到了顯著提高，同時(shí)也激勵(lì)著其他醫(yī)護(hù)人員向他們學(xué)習(xí)，努力提升自己的工作表現(xiàn)。但部分衛(wèi)生院的表彰獎(jiǎng)勵(lì)政策在執(zhí)行過程中存在標(biāo)準(zhǔn)不明確、評選過程不透明等問題，導(dǎo)致員工對表彰獎(jiǎng)勵(lì)的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，削弱了表彰獎(jiǎng)勵(lì)政策的激勵(lì)效果。在一些衛(wèi)生院，評選“優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員”時(shí)，沒有明確的評選標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)，評選過程也沒有充分征求員工的意見，使得員工認(rèn)為評選結(jié)果存在主觀隨意性，從而對表彰獎(jiǎng)勵(lì)失去了信任，降低了工作積極性。四、雙因素理論視角下激勵(lì)政策存在的問題4.1保健因素層面的問題4.1.1薪酬待遇偏低且分配不合理廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的薪酬待遇整體偏低，與城市醫(yī)院相比，差距較為明顯。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的平均工資水平僅為城市醫(yī)院同職稱、同崗位醫(yī)護(hù)人員的60%-70%左右。以一名中級職稱的醫(yī)生為例，在城市醫(yī)院其月平均工資可達(dá)8000-10000元，而在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，月平均工資僅為5000-6000元。較低的薪酬水平難以滿足醫(yī)護(hù)人員的生活需求，尤其是在物價(jià)不斷上漲的情況下，醫(yī)護(hù)人員面臨著較大的經(jīng)濟(jì)壓力。一些醫(yī)護(hù)人員反映，他們的工資除去日常生活開銷、房租、子女教育等費(fèi)用后，所剩無幾，難以應(yīng)對突發(fā)的經(jīng)濟(jì)狀況。這使得他們在經(jīng)濟(jì)上缺乏安全感，容易產(chǎn)生離職的想法，尋求收入更高的工作崗位。在收入分配方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在不合理的現(xiàn)象，未能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。部分衛(wèi)生院的績效工資分配主要依據(jù)職稱和工作年限，而忽視了工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。一些年輕的醫(yī)護(hù)人員，雖然工作積極性高，承擔(dān)了大量的工作任務(wù)，如在疫情期間，積極參與核酸檢測、疫苗接種、隔離點(diǎn)值守等工作，工作強(qiáng)度大，風(fēng)險(xiǎn)高，但由于職稱低、工作年限短，績效工資較低，導(dǎo)致他們的收入與付出不成正比，工作積極性受到嚴(yán)重打擊。而一些職稱較高、工作年限較長的醫(yī)護(hù)人員，即使工作業(yè)績平平，也能獲得較高的績效工資，這進(jìn)一步加劇了分配的不公平性，影響了衛(wèi)生院的整體工作氛圍和團(tuán)隊(duì)凝聚力。4.1.2工作環(huán)境與條件有待改善廣西部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)仍較為薄弱，辦公場所簡陋，存在房屋破舊、漏雨、通風(fēng)不暢等問題。在一些偏遠(yuǎn)山區(qū)的衛(wèi)生院，辦公用房多為老舊建筑，墻體開裂，屋頂漏水，每逢下雨天，室內(nèi)就會出現(xiàn)積水，嚴(yán)重影響醫(yī)護(hù)人員的工作和患者的就醫(yī)環(huán)境。通風(fēng)設(shè)施不完善，導(dǎo)致室內(nèi)空氣污濁，容易滋生細(xì)菌和病毒，增加了醫(yī)護(hù)人員和患者感染疾病的風(fēng)險(xiǎn)。一些衛(wèi)生院的病房條件也較差，病床陳舊，沒有獨(dú)立的衛(wèi)生間和洗浴設(shè)施，患者就醫(yī)體驗(yàn)不佳。醫(yī)療設(shè)備方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院普遍存在設(shè)備陳舊落后、種類不全的問題。許多衛(wèi)生院缺乏先進(jìn)的檢查設(shè)備和治療設(shè)備，如多層螺旋CT、核磁共振成像儀、電子胃腸鏡等，一些基本的檢查設(shè)備如全自動生化分析儀、彩色超聲診斷儀等也存在老化、故障頻繁的情況，影響了疾病的準(zhǔn)確診斷和有效治療。在一些衛(wèi)生院，由于缺乏全自動生化分析儀，只能將患者的血液樣本送到上級醫(yī)院進(jìn)行檢測，不僅增加了患者的就醫(yī)時(shí)間和費(fèi)用，也可能延誤病情的診斷和治療。部分衛(wèi)生院的醫(yī)療設(shè)備長期得不到更新和維護(hù)，設(shè)備老化嚴(yán)重，檢測結(jié)果的準(zhǔn)確性難以保證，降低了衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和公信力。廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度普遍較大。由于人才短缺，醫(yī)護(hù)人員數(shù)量不足，許多醫(yī)護(hù)人員需要承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)，一人身兼數(shù)職的情況較為常見。在一些衛(wèi)生院，醫(yī)生不僅要負(fù)責(zé)門診看病、住院查房，還要承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)、預(yù)防保健等工作；護(hù)士除了完成日常的護(hù)理工作外，還需要參與疫苗接種、健康教育等活動。醫(yī)護(hù)人員的工作時(shí)間長，加班加點(diǎn)成為常態(tài)，一些衛(wèi)生院的醫(yī)護(hù)人員每周工作時(shí)間超過40小時(shí)，甚至達(dá)到50-60小時(shí)，長時(shí)間的高強(qiáng)度工作使得醫(yī)護(hù)人員身心疲憊，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，影響工作效率和工作質(zhì)量，也對醫(yī)護(hù)人員的身心健康造成了損害。4.1.3保障制度不完善在醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在保障水平較低的問題。雖然醫(yī)護(hù)人員按照規(guī)定參加了社會保險(xiǎn)，但與城市醫(yī)院相比，其繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例較低，導(dǎo)致在享受醫(yī)療、養(yǎng)老等保障待遇時(shí)存在差距。在醫(yī)療保險(xiǎn)方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的報(bào)銷比例相對較低，一些高額的醫(yī)療費(fèi)用需要個(gè)人承擔(dān)較大部分，增加了醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，由于繳費(fèi)基數(shù)低，退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金也較少，難以滿足退休后的生活需求。一些醫(yī)護(hù)人員擔(dān)心退休后的生活保障問題，這也影響了他們在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的穩(wěn)定性。職業(yè)安全保障方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也存在不足。部分衛(wèi)生院對醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)安全重視不夠，防護(hù)用品配備不足，存在職業(yè)暴露的風(fēng)險(xiǎn)。在應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)，如新冠疫情期間，一些衛(wèi)生院的防護(hù)物資儲備不足，醫(yī)護(hù)人員在工作中無法得到有效的防護(hù)，面臨感染病毒的危險(xiǎn)。一些衛(wèi)生院的工作環(huán)境存在安全隱患，如醫(yī)療廢物處理不規(guī)范，可能導(dǎo)致環(huán)境污染和疾病傳播；電氣設(shè)備老化，存在火災(zāi)隱患等。這些問題嚴(yán)重威脅著醫(yī)護(hù)人員的生命安全和身體健康，也影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和工作安全感。4.2激勵(lì)因素層面的問題4.2.1職業(yè)發(fā)展空間受限廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的晉升渠道相對狹窄，這對醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約。由于衛(wèi)生院的規(guī)模和級別限制，管理崗位和高級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量有限，許多醫(yī)護(hù)人員在工作多年后，仍然難以獲得晉升機(jī)會。在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，中級及以上職稱的崗位比例較低，年輕的醫(yī)護(hù)人員即使具備了晉升的條件，也往往因?yàn)闆]有空缺崗位而無法晉升。這使得他們對職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫，工作積極性受挫，部分優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員甚至選擇離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，前往發(fā)展機(jī)會更多的城市醫(yī)院。據(jù)調(diào)查，在廣西某縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，近五年來，只有不到10%的醫(yī)護(hù)人員獲得了晉升，而這些晉升人員中，大部分是因?yàn)楣ぷ髂晗掭^長而獲得晉升，并非基于個(gè)人的專業(yè)能力和工作業(yè)績。這種晉升機(jī)會的匱乏，使得年輕醫(yī)護(hù)人員看不到自己的職業(yè)發(fā)展希望，紛紛另謀高就。在培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會方面，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也存在不足。培訓(xùn)資源有限，培訓(xùn)內(nèi)容和方式缺乏針對性和實(shí)用性，無法滿足醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)發(fā)展需求。一些衛(wèi)生院由于資金緊張，很少組織醫(yī)護(hù)人員參加外出進(jìn)修和學(xué)術(shù)交流活動，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)知識和技能無法及時(shí)更新，跟不上醫(yī)學(xué)發(fā)展的步伐。在一些偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，醫(yī)護(hù)人員一年中幾乎沒有參加過任何專業(yè)培訓(xùn)，對新的醫(yī)療技術(shù)和理念了解甚少。即使有一些培訓(xùn)機(jī)會，也往往是流于形式，缺乏實(shí)際效果。一些衛(wèi)生院組織的內(nèi)部培訓(xùn)，只是請一些專家進(jìn)行簡單的講座，沒有實(shí)際操作和案例分析，醫(yī)護(hù)人員難以將所學(xué)知識應(yīng)用到實(shí)際工作中。這使得醫(yī)護(hù)人員在面對復(fù)雜病癥時(shí)，缺乏有效的治療手段，影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也限制了他們的職業(yè)發(fā)展。4.2.2缺乏有效激勵(lì)機(jī)制廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的獎(jiǎng)勵(lì)措施較為單一，主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，如發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，缺乏多樣化的激勵(lì)方式。這種單一的獎(jiǎng)勵(lì)模式難以全面滿足醫(yī)護(hù)人員的需求，對員工的激勵(lì)作用有限。在一些衛(wèi)生院，每年的表彰獎(jiǎng)勵(lì)只是發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，對于那些更注重職業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長和精神滿足的醫(yī)護(hù)人員來說，這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無法激發(fā)他們的工作熱情和積極性。獎(jiǎng)金的分配也往往存在平均主義現(xiàn)象，沒有充分體現(xiàn)出工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的差異，導(dǎo)致一些工作努力、業(yè)績突出的醫(yī)護(hù)人員得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)一步削弱了獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效果。在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，年度優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金差距較小，表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的醫(yī)護(hù)人員之間的獎(jiǎng)金差異只有幾百元，這使得優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員感到不公平，降低了他們的工作積極性。廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的獎(jiǎng)勵(lì)措施還缺乏針對性，未能根據(jù)不同崗位、不同層次醫(yī)護(hù)人員的特點(diǎn)和需求制定個(gè)性化的激勵(lì)方案。醫(yī)生、護(hù)士、藥劑師、管理人員等不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)存在差異，他們的需求和期望也各不相同。然而，目前的獎(jiǎng)勵(lì)措施往往采取“一刀切”的方式，沒有考慮到這些差異，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)措施無法精準(zhǔn)地激勵(lì)到每一位醫(yī)護(hù)人員。對于臨床醫(yī)生來說，他們更希望得到專業(yè)技能提升的機(jī)會和患者的認(rèn)可；而對于管理人員來說，他們更關(guān)注職業(yè)發(fā)展和管理能力的提升。如果獎(jiǎng)勵(lì)措施不能滿足他們的特定需求，就難以激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。在一些衛(wèi)生院，對所有崗位的醫(yī)護(hù)人員都采用相同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和方式，沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，使得獎(jiǎng)勵(lì)措施的效果大打折扣。4.2.3工作成就感與認(rèn)同感不足廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作性質(zhì)和環(huán)境導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工作價(jià)值難以得到充分體現(xiàn)和認(rèn)可。由于衛(wèi)生院主要服務(wù)于農(nóng)村居民，患者的病情相對較為簡單，醫(yī)護(hù)人員在工作中面臨的挑戰(zhàn)和難度相對較小，難以獲得在城市大醫(yī)院工作所帶來的成就感。一些醫(yī)護(hù)人員反映，他們在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作多年，處理的大多是一些常見的感冒、發(fā)燒、腹瀉等疾病，缺乏處理復(fù)雜病癥和開展新技術(shù)的機(jī)會，感覺自己的專業(yè)能力得不到充分發(fā)揮，工作價(jià)值無法得到體現(xiàn)。由于農(nóng)村居民的健康意識相對較低，對醫(yī)護(hù)人員的工作缺乏足夠的理解和尊重，也使得醫(yī)護(hù)人員的工作認(rèn)同感不足。一些患者對醫(yī)護(hù)人員的治療方案提出質(zhì)疑，甚至對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行辱罵和攻擊，這嚴(yán)重傷害了醫(yī)護(hù)人員的感情，降低了他們的工作積極性和職業(yè)自豪感。在廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，缺乏有效的溝通機(jī)制和反饋渠道，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工作成果和努力難以得到及時(shí)的反饋和認(rèn)可。衛(wèi)生院管理層對醫(yī)護(hù)人員的工作關(guān)注不夠，沒有建立起定期的溝通和反饋機(jī)制，使得醫(yī)護(hù)人員在工作中取得的成績得不到及時(shí)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，遇到的問題和困難也得不到及時(shí)的解決。一些醫(yī)護(hù)人員在工作中積極開展公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，為農(nóng)村居民的健康做出了貢獻(xiàn)，但由于沒有得到管理層的關(guān)注和認(rèn)可，感到自己的努力沒有得到回報(bào)，工作積極性受到打擊。一些醫(yī)護(hù)人員在工作中遇到了困難，如醫(yī)療設(shè)備不足、藥品短缺等問題，向管理層反映后，沒有得到及時(shí)的回應(yīng)和解決，導(dǎo)致他們對工作產(chǎn)生了不滿情緒，缺乏成就感和歸屬感。五、國內(nèi)外鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)借鑒5.1國外鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)案例美國在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)方面有著獨(dú)特的舉措。在薪酬待遇上，美國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員薪資待遇較為優(yōu)厚，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員薪資基于職稱、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)以及患者數(shù)量等因素確定，私立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員薪資則由個(gè)人與雇主協(xié)商，這種靈活且注重實(shí)際工作投入和成果的薪酬體系，能夠充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。在職業(yè)發(fā)展方面，美國醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員實(shí)行績效考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)卓越表現(xiàn)和優(yōu)秀醫(yī)療質(zhì)量，為表現(xiàn)突出的醫(yī)務(wù)人員提供更多的晉升機(jī)會和資源支持，激勵(lì)他們不斷提升自己的專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量。美國還高度重視醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提供豐富的培訓(xùn)資源和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們及時(shí)掌握最新的醫(yī)學(xué)知識和技術(shù)，為職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。英國政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)也十分重視，以全科醫(yī)生為例，采取了一系列有效的薪酬激勵(lì)策略。英國早在1948年就開始探索建立全科醫(yī)生制度，2004年建立質(zhì)量和效果協(xié)議（QOF），通過經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。全科醫(yī)生提供合同規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)可獲得基本報(bào)酬，還能通過延長診療時(shí)間等方式獲得增值報(bào)酬及加班補(bǔ)助等，平均每人每年約6000英鎊的補(bǔ)助。在薪酬支付方式上，英國國會下設(shè)衛(wèi)生部負(fù)責(zé)衛(wèi)生和社會保健體系政策制定，NHS由衛(wèi)生部和社會保健部共同資助，基于經(jīng)過加權(quán)的人口需求向地方臨床委托集團(tuán)（CCGs）分配約80%的經(jīng)費(fèi)，地方CCGs購買全科醫(yī)療時(shí)按人頭預(yù)付為主，輔以績效考核激勵(lì)。全科醫(yī)生薪酬結(jié)構(gòu)包括人頭費(fèi)、QOF績效獎(jiǎng)勵(lì)、額外服務(wù)、強(qiáng)化服務(wù)等項(xiàng)目。人頭費(fèi)是主要收入來源，撥付標(biāo)準(zhǔn)不定期調(diào)整，由NHS、英國醫(yī)學(xué)會全科醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會協(xié)商確定。2017-2018年度患者加權(quán)價(jià)值撥付標(biāo)準(zhǔn)由上年度的80.59英鎊上漲到85.35英鎊。QOF績效獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評估結(jié)果發(fā)放，若醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)，該項(xiàng)收入可超過總收入的20%。借助QOF指標(biāo)體系，英國建立了全球最全面的慢性病管理系統(tǒng)，可聯(lián)網(wǎng)實(shí)時(shí)監(jiān)測全國慢性病發(fā)病情況、治療現(xiàn)狀及地區(qū)差異等。當(dāng)全科診所提供流感疫苗注射、兒童計(jì)劃免疫等公共衛(wèi)生專項(xiàng)服務(wù)時(shí)，可根據(jù)相應(yīng)激勵(lì)政策獲得政府補(bǔ)償。英國全科醫(yī)生的收入具有很強(qiáng)競爭力，收入水平為社會平均工資的3-4倍，平均收入甚至高于部分?？漆t(yī)生。2016年度，英國全科醫(yī)生收入約為11.6萬英鎊/年，?？漆t(yī)生收入約為10.6萬英鎊/年，這使得英國能夠吸引優(yōu)秀人才投身基層醫(yī)療服務(wù)，提高了全科醫(yī)生簽約患者的滿意度。新加坡通過實(shí)行合理的薪資制度、提供良好的福利保障、開展績效考核和培訓(xùn)等活動，提高衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性。新加坡設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，提高工作成果的質(zhì)量和效率；推動開展員工調(diào)動計(jì)劃，讓員工有更好的發(fā)展機(jī)會；開展一系列助理醫(yī)療師培訓(xùn)計(jì)劃，讓醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能得到鍛煉和提高，促進(jìn)了醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)提升和職業(yè)生涯發(fā)展。瑞典的激勵(lì)機(jī)制注重對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的薪資待遇基于醫(yī)務(wù)人員的聲譽(yù)和年資，醫(yī)療質(zhì)量等因素也會參與薪資待遇的考慮。在瑞典，醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)通常由公共部門出面進(jìn)行，醫(yī)院以及相關(guān)硬件、軟件設(shè)備等也會得到充分的補(bǔ)貼。同時(shí)，瑞典建立了激勵(lì)基金，用于資助醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)修和科研，以及改善醫(yī)院的設(shè)備和設(shè)施，為醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展提供了有力支持。5.2國內(nèi)其他地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)實(shí)踐江蘇省在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)方面進(jìn)行了積極探索，取得了顯著成效。在人才吸引上，揚(yáng)州市江都區(qū)拿出“真金白銀”，對基層招錄本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，發(fā)放一次性購房補(bǔ)貼和一次性工資補(bǔ)貼；對駐偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的全科醫(yī)師年均增加兩萬元補(bǔ)助；對主城區(qū)單位執(zhí)業(yè)醫(yī)師在偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)幫扶1年以上的，優(yōu)先聘用職稱。近3年，江都基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)招錄衛(wèi)生緊缺人才590名，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展補(bǔ)充了新鮮血液。江都區(qū)還創(chuàng)新利用區(qū)直公立醫(yī)院的富余編制建立“衛(wèi)生事業(yè)編制周轉(zhuǎn)池”，專門用于基層招錄緊缺型專業(yè)人才，目前已統(tǒng)籌調(diào)劑50個(gè)編制，解了基層缺人的“燃眉之急”。在人才培養(yǎng)方面，江都區(qū)投入500多萬元建設(shè)省級示范基層實(shí)訓(xùn)基地，每兩年對基層護(hù)理、全科醫(yī)生和鄉(xiāng)村醫(yī)生3類人員進(jìn)行一輪全覆蓋培訓(xùn)，引導(dǎo)基層醫(yī)生參與學(xué)歷提升和脫產(chǎn)進(jìn)修工作，每年組織不少于30名執(zhí)業(yè)醫(yī)師到南京等地三級醫(yī)院進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。為了幫基層衛(wèi)生人才在家門口“學(xué)技術(shù)”，江都區(qū)加強(qiáng)與大醫(yī)院合作，近3年建立周良輔院士工作站、陳明龍博士工作站以及吳炅、任善成、韓樹堂等教授工作室18個(gè)，發(fā)揮了知名專家?guī)煄脚c“傳、幫、帶”的作用。在人才激勵(lì)上，江都區(qū)注重績效分配改革，在核定績效工資總量時(shí)，注重向基層醫(yī)療衛(wèi)生單位傾斜。在分配中，充分體現(xiàn)多勞多得、不勞不得、少勞少得原則，將績效向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、風(fēng)險(xiǎn)度高和貢獻(xiàn)突出的醫(yī)生大幅度傾斜，骨干醫(yī)生實(shí)行協(xié)議工資制不納入單位績效總額，激發(fā)了基層人才的干事熱情。浙江省也在不斷探索基層衛(wèi)生人才激勵(lì)機(jī)制。為解決鄉(xiāng)村醫(yī)生年齡老化、學(xué)歷偏低、引留困難等問題，浙江全力爭取省委編辦對大學(xué)生村醫(yī)的編制支持，并首次啟動實(shí)施“大學(xué)生鄉(xiāng)村醫(yī)生專項(xiàng)計(jì)劃”，組織開展全省統(tǒng)一的大學(xué)生村醫(yī)招聘工作，力爭到2027年招聘大學(xué)生鄉(xiāng)村醫(yī)生500名。浙江還分層分類推進(jìn)基層醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修學(xué)習(xí)，啟動組織醫(yī)護(hù)人員到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)工作，縣級醫(yī)務(wù)人員優(yōu)先選派學(xué)科骨干、緊缺專業(yè)、臨床技術(shù)人才，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)務(wù)人員優(yōu)先選派全科、外科、骨科、眼科、康復(fù)科、急診急救等專業(yè)技術(shù)人才，村級醫(yī)務(wù)人員優(yōu)先選派基礎(chǔ)較弱或從業(yè)時(shí)間較短的青年醫(yī)生，實(shí)現(xiàn)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府辦村級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全覆蓋。紹興市上虞區(qū)探索基層醫(yī)療人才本地化培養(yǎng)模式，通過中醫(yī)師承，依托本區(qū)有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專長的中醫(yī)師帶徒授業(yè)，培養(yǎng)本區(qū)戶籍、年齡不超過30周歲的高中及以上文化程度人員成為“能中會西”的鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師，到指定的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)就業(yè)。同時(shí)，上虞區(qū)全面優(yōu)化“院校教育—中醫(yī)師承—全科輪崗實(shí)習(xí)—鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師強(qiáng)化訓(xùn)練”村醫(yī)培養(yǎng)體系，提升培育對象醫(yī)技水平。對取得相應(yīng)資格并在協(xié)議確定的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）從業(yè)的培養(yǎng)對象，試用期滿后薪酬待遇按機(jī)關(guān)事業(yè)單位普通輔助類編外用工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，取得鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格并在指定村衛(wèi)生室從業(yè)后，其薪酬待遇按所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院同類事業(yè)編制職工基本工資＋績效工資水平確定，并按規(guī)定享受家庭醫(yī)生簽約服務(wù)費(fèi)和年休假，按規(guī)定參加“五險(xiǎn)一金”，有效解決了村醫(yī)“留不住”的難題。5.3對廣西的啟示與借鑒意義國內(nèi)外鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)的成功經(jīng)驗(yàn)為廣西提供了寶貴的啟示和借鑒，有助于廣西進(jìn)一步完善人才激勵(lì)政策，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人才吸引力和醫(yī)療服務(wù)水平。在薪酬體系完善方面，廣西可借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的薪酬待遇。合理確定基本工資水平，使其與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù)相適應(yīng)，確保醫(yī)護(hù)人員的基本生活需求得到滿足。加大績效工資的比重，建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，將績效工資與工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)緊密掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。借鑒英國全科醫(yī)生的薪酬激勵(lì)模式，除了基本薪酬外，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對在醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、科研創(chuàng)新等方面表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，提高薪酬的激勵(lì)性。職業(yè)發(fā)展通道的拓寬對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院吸引和留住人才至關(guān)重要。參考美國、新加坡等國家以及江蘇、浙江等地的做法，廣西應(yīng)建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑。在專業(yè)技術(shù)職稱晉升方面，適當(dāng)放寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的晉升條件，增加中級及以上職稱的崗位比例，為優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員提供更多的晉升機(jī)會。設(shè)立管理崗位晉升通道，選拔具有管理能力和經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員擔(dān)任衛(wèi)生院的管理職務(wù)，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)與上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)、高校和科研機(jī)構(gòu)的合作，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員提供更多的進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流和科研合作機(jī)會，幫助他們不斷提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，拓寬職業(yè)發(fā)展空間。在人才培養(yǎng)與培訓(xùn)方面，廣西可學(xué)習(xí)江蘇、浙江等地的經(jīng)驗(yàn)，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才培養(yǎng)的投入。建立完善的人才培養(yǎng)體系，根據(jù)不同崗位和層次的需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。定期組織內(nèi)部培訓(xùn)，邀請省內(nèi)外專家進(jìn)行授課，內(nèi)容涵蓋臨床診療技術(shù)、公共衛(wèi)生知識、醫(yī)患溝通技巧等方面，提高醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)水平。積極選派醫(yī)護(hù)人員到上級醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)修期間給予一定的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)他們積極學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)平臺，開展在線培訓(xùn)和遠(yuǎn)程教育，讓醫(yī)護(hù)人員能夠隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)新知識、新技能。為提升醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度，廣西應(yīng)重視工作環(huán)境與條件的改善。加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，改善辦公場所和病房條件，為醫(yī)護(hù)人員和患者提供舒適、安全的環(huán)境。更新和配備先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，滿足臨床診斷和治療的需求，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。合理安排醫(yī)護(hù)人員的工作時(shí)間，避免過度加班，建立健全加班補(bǔ)貼和調(diào)休制度，保障醫(yī)護(hù)人員的休息權(quán)益。加強(qiáng)職業(yè)安全保障，配備充足的防護(hù)用品，規(guī)范醫(yī)療廢物處理，消除工作環(huán)境中的安全隱患，確保醫(yī)護(hù)人員的身體健康和生命安全。激勵(lì)機(jī)制的多元化也是廣西需要關(guān)注的重點(diǎn)。除了物質(zhì)激勵(lì)外，應(yīng)加強(qiáng)精神激勵(lì)，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感。設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，如“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”“優(yōu)秀基層醫(yī)護(hù)人員”等，對表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，并通過媒體宣傳他們的先進(jìn)事跡，提高他們的社會知名度和認(rèn)可度。建立良好的溝通機(jī)制和反饋渠道，加強(qiáng)管理層與醫(yī)護(hù)人員之間的溝通交流，及時(shí)了解醫(yī)護(hù)人員的工作需求和意見建議，對他們的工作成果給予及時(shí)的肯定和反饋，讓醫(yī)護(hù)人員感受到自己的工作得到了重視和尊重。六、基于雙因素理論的廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才激勵(lì)政策優(yōu)化建議6.1保健因素優(yōu)化策略6.1.1完善薪酬福利體系提高廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平是吸引和留住人才的關(guān)鍵。政府應(yīng)加大財(cái)政投入，設(shè)立專項(xiàng)人才補(bǔ)貼資金，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的地理位置、工作條件等因素，制定差異化的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。對于地處偏遠(yuǎn)、條件艱苦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，給予更高的補(bǔ)貼，以彌補(bǔ)醫(yī)護(hù)人員在工作和生活中的不便。參考江蘇省揚(yáng)州市江都區(qū)的做法，對基層招錄本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，發(fā)放一次性購房補(bǔ)貼和一次性工資補(bǔ)貼，以提高他們的生活質(zhì)量，增強(qiáng)對人才的吸引力。合理調(diào)整績效工資占比，提高績效工資在總收入中的比重，使其達(dá)到40%-50%左右，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。優(yōu)化薪酬分配制度，確保公平合理。建立以工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等為核心指標(biāo)的績效考核體系，采用定量與定性相結(jié)合的考核方式。定量考核可包括門診量、住院病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)、醫(yī)療收入等指標(biāo)；定性考核則涵蓋醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。通過科學(xué)的考核，使績效工資的分配真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。引入第三方評估機(jī)構(gòu)參與績效考核，確?？己诉^程的公正、透明，避免人為因素的干擾。同時(shí)，建立績效反饋機(jī)制，及時(shí)向醫(yī)護(hù)人員反饋考核結(jié)果，讓他們了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，以便改進(jìn)。完善福利保障，豐富福利項(xiàng)目。除了法定福利外，增加補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)，如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)等，為醫(yī)護(hù)人員提供更全面的保障。提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼等，解決醫(yī)護(hù)人員的生活實(shí)際問題。對于外地引進(jìn)的人才，提供免費(fèi)的人才公寓或住房租賃補(bǔ)貼，減輕他們的住房壓力。還可組織定期的健康體檢，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的身體健康狀況；提供帶薪休假，讓醫(yī)護(hù)人員有時(shí)間休息和調(diào)整狀態(tài)，提高工作生活的平衡度。6.1.2改善工作環(huán)境與條件加大對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，改善辦公場所和病房條件。政府應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)建設(shè)資金，按照標(biāo)準(zhǔn)化衛(wèi)生院的建設(shè)要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的辦公用房、病房進(jìn)行翻新、擴(kuò)建和裝修，確保房屋安全、舒適、通風(fēng)良好。優(yōu)化空間布局，合理劃分門診區(qū)、住院區(qū)、公共衛(wèi)生服務(wù)區(qū)等功能區(qū)域，提高醫(yī)療服務(wù)的效率和質(zhì)量。在病房建設(shè)中，配備獨(dú)立的衛(wèi)生間、洗浴設(shè)施、空調(diào)等設(shè)備，為患者提供舒適的就醫(yī)環(huán)境。更新和配備先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，滿足臨床需求。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的實(shí)際業(yè)務(wù)需求和發(fā)展規(guī)劃，制定醫(yī)療設(shè)備更新計(jì)劃。重點(diǎn)配備數(shù)字化X光機(jī)、全自動生化分析儀、彩色超聲診斷儀、心電圖機(jī)等基本的檢查設(shè)備，以及常用的治療設(shè)備，如心電監(jiān)護(hù)儀、除顫儀、霧化吸入器等。建立醫(yī)療設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)制度，定期對設(shè)備進(jìn)行維護(hù)和保養(yǎng)，確保設(shè)備的正常運(yùn)行。同時(shí)，加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的設(shè)備操作培訓(xùn)，提高設(shè)備的使用效率和安全性。優(yōu)化工作流程，減輕醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)擔(dān)。運(yùn)用信息化手段，建立電子病歷系統(tǒng)、醫(yī)療信息管理系統(tǒng)、遠(yuǎn)程醫(yī)療會診系統(tǒng)等，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療信息的互聯(lián)互通和共享。通過信息化系統(tǒng)，簡化患者掛號、就診、檢查、繳費(fèi)、取藥等環(huán)節(jié)的流程，減少患者等待時(shí)間，提高醫(yī)療服務(wù)效率。合理安排醫(yī)護(hù)人員的工作崗位和職責(zé)，避免一人身兼數(shù)職的情況，明確各崗位的工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，提高工作的專業(yè)化程度。建立彈性工作制度，根據(jù)患者就診的高峰期和低谷期，合理調(diào)整醫(yī)護(hù)人員的工作時(shí)間，避免過度加班，保障醫(yī)護(hù)人員的休息權(quán)益。6.1.3健全保障制度完善醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體系，提高保障水平。政府應(yīng)加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員社會保障的財(cái)政投入，適當(dāng)提高繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例，確保醫(yī)護(hù)人員在享受醫(yī)療、養(yǎng)老等保障待遇時(shí)與城市醫(yī)院的差距逐步縮小。在醫(yī)療保險(xiǎn)方面，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的報(bào)銷比例，降低個(gè)人自付費(fèi)用，減輕他們的醫(yī)療負(fù)擔(dān)。在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，根據(jù)物價(jià)上漲和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，適時(shí)調(diào)整養(yǎng)老金待遇，確保醫(yī)護(hù)人員退休后的生活質(zhì)量。加強(qiáng)職業(yè)安全保障，確保醫(yī)護(hù)人員的生命安全和身體健康。加大對防護(hù)用品的投入，根據(jù)不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)等級，配備充足、合適的防護(hù)用品，如口罩、防護(hù)服、護(hù)目鏡、手套等。加強(qiáng)對防護(hù)用品使用的培訓(xùn)，確保醫(yī)護(hù)人員正確佩戴和使用防護(hù)用品。建立健全醫(yī)療廢物處理制度，規(guī)范醫(yī)療廢物的分類、收集、運(yùn)輸和處置流程，防止醫(yī)療廢物對環(huán)境和人員造成污染和傷害。定期對工作環(huán)境進(jìn)行安全檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，如電氣設(shè)備安全、消防安全等。為醫(yī)護(hù)人員購買職業(yè)責(zé)任險(xiǎn)，降低他們在工作中因醫(yī)療事故等原因面臨的風(fēng)險(xiǎn)。6.2激勵(lì)因素優(yōu)化策略6.2.1拓寬職業(yè)發(fā)展空間建立多元化的晉升渠道是解決廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展受限問題的關(guān)鍵。在專業(yè)技術(shù)職稱晉升方面，政府和衛(wèi)生主管部門應(yīng)制定傾斜政策，適當(dāng)放寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的晉升條件。在職稱評審中，降低對論文、科研成果的要求，更加注重醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量和基層工作年限。對于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作滿一定年限且表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，可優(yōu)先晉升職稱。增加中級及以上職稱的崗位比例，根據(jù)衛(wèi)生院的實(shí)際情況，將中級職稱崗位比例提高至30%-40%，高級職稱崗位比例提高至10%-20%，為醫(yī)護(hù)人員提供更多的晉升機(jī)會。設(shè)立管理崗位晉升通道，選拔具有管理能力和經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員擔(dān)任衛(wèi)生院的管理職務(wù)。制定管理崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，明確選拔流程和考核機(jī)制，通過公開競聘等方式，讓有能力的醫(yī)護(hù)人員有機(jī)會參與管理工作。建立技術(shù)骨干崗位，如學(xué)科帶頭人、首席醫(yī)師等，給予相應(yīng)的待遇和職責(zé)，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員在專業(yè)領(lǐng)域深入發(fā)展，發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。加強(qiáng)培訓(xùn)與繼續(xù)教育是提升廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的重要途徑。政府應(yīng)加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才培訓(xùn)的資金投入，設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)基金，確保培訓(xùn)工作的順利開展。根據(jù)不同崗位和層次的需求，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。對于新入職的醫(yī)護(hù)人員，開展入職培訓(xùn)，使其盡快熟悉衛(wèi)生院的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)流程；對于在職醫(yī)護(hù)人員，定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)，如臨床診療技術(shù)、公共衛(wèi)生知識、急救技能等培訓(xùn)，提升他們的業(yè)務(wù)水平。積極選派醫(yī)護(hù)人員到上級醫(yī)院進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。與上級醫(yī)院建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，簽訂進(jìn)修協(xié)議，確保進(jìn)修名額和進(jìn)修質(zhì)量。進(jìn)修期間，給予醫(yī)護(hù)人員一定的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)放進(jìn)修補(bǔ)貼、在職稱晉升和績效考核中給予加分等，鼓勵(lì)他們積極學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)平臺，開展在線培訓(xùn)和遠(yuǎn)程教育，與知名醫(yī)學(xué)教育機(jī)構(gòu)合作，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的在線課程資源，讓醫(yī)護(hù)人員能夠隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)新知識、新技能。定期組織學(xué)術(shù)交流活動，邀請省內(nèi)外專家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展學(xué)術(shù)講座和技術(shù)指導(dǎo)，同時(shí)鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)會議，拓寬視野，了解行業(yè)最新動態(tài)。6.2.2強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制設(shè)立多種獎(jiǎng)勵(lì)制度，豐富獎(jiǎng)勵(lì)形式，能夠全面滿足廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的需求，激發(fā)他們的工作積極性。除了傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等，還應(yīng)加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”“優(yōu)秀基層醫(yī)護(hù)人員”“服務(wù)之星”等榮譽(yù)稱號，對獲得榮譽(yù)稱號的醫(yī)護(hù)人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，通過醫(yī)院官網(wǎng)、微信公眾號、宣傳欄等渠道廣泛宣傳他們的先進(jìn)事跡，提高他們的社會知名度和認(rèn)可度，增強(qiáng)他們的職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感。針對在醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、科研創(chuàng)新等方面表現(xiàn)突出的醫(yī)護(hù)人員，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。在醫(yī)療服務(wù)方面，對患者滿意度高、醫(yī)療質(zhì)量好、零投訴的醫(yī)護(hù)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)；在公共衛(wèi)生方面，對積極參與公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目，如疫苗接種、健康教育、慢性病管理等工作表現(xiàn)出色的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；在科研創(chuàng)新方面，對開展新技術(shù)、新項(xiàng)目，取得科研成果的醫(yī)護(hù)人員給予資金支持和獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施績效激勵(lì)，建立科學(xué)合理的績效考核體系，將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)涵蓋工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。工作業(yè)績可通過門診量、住院病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)、醫(yī)療收入等指標(biāo)進(jìn)行量化