人力資源和綜合管理制度知識考核試題與答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限為3年的，試用期最長不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月2.以下不屬于崗位說明書核心內(nèi)容的是（）。A.崗位名稱B.任職資格C.績效考核指標(biāo)D.員工家庭住址3.企業(yè)制定薪酬制度時，“外部競爭性”原則主要參考的是（）。A.企業(yè)內(nèi)部職級差異B.同行業(yè)市場薪酬水平C.員工工齡長短D.崗位工作強(qiáng)度4.員工培訓(xùn)效果評估中，“反應(yīng)層評估”主要通過（）實現(xiàn)。A.培訓(xùn)后的績效數(shù)據(jù)對比B.學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變觀察C.培訓(xùn)現(xiàn)場的滿意度問卷D.培訓(xùn)前后的知識測試5.某員工2020年1月入職，2023年3月提出離職，其可享受的帶薪年休假天數(shù)為（）（假設(shè)累計工作年限不足10年）。A.3天B.5天C.7天D.10天6.綜合管理制度中，企業(yè)公文行文規(guī)則要求“請示”應(yīng)當(dāng)（）。A.多頭主送B.一文一事C.先抄送后主送D.同時報送下級單位7.員工因工負(fù)傷，經(jīng)鑒定為7級傷殘，企業(yè)應(yīng)支付的一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。A.《工傷保險條例》B.省級人民政府C.市級人社局D.企業(yè)內(nèi)部制度8.以下不屬于勞動合同必備條款的是（）。A.勞動報酬B.試用期C.工作地點D.勞動合同期限9.企業(yè)召開年度總結(jié)會，會議紀(jì)要的簽發(fā)人應(yīng)為（）。A.會議記錄員B.參會部門負(fù)責(zé)人C.主持會議的企業(yè)負(fù)責(zé)人D.行政部經(jīng)理10.員工違紀(jì)處理中，“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的認(rèn)定需滿足（）。A.制度已公示且違紀(jì)行為有證據(jù)B.員工入職時口頭告知過制度C.違紀(jì)行為造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元D.部門經(jīng)理單獨(dú)認(rèn)定二、多項選擇題（每題3分，共15分，少選得1分，錯選不得分）1.招聘需求分析的關(guān)鍵要素包括（）。A.崗位編制是否空缺B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人員的新要求C.現(xiàn)有員工的績效表現(xiàn)D.候選人的家庭背景2.培訓(xùn)需求分析的層次包括（）。A.組織層面B.任務(wù)層面C.員工層面D.競爭對手層面3.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃制定B.績效輔導(dǎo)溝通C.績效結(jié)果應(yīng)用D.績效目標(biāo)公示4.綜合管理制度中，印章使用的規(guī)范要求包括（）。A.用印需填寫《用印審批單》B.重要文件用印需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字C.空白紙張可預(yù)先用印D.印章由專人保管5.勞動關(guān)系終止的法定情形包括（）。A.勞動合同期滿且雙方不續(xù)簽B.員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇C.企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照D.員工因個人原因長期曠工三、判斷題（每題1分，共10分，正確打√，錯誤打×）1.試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（）2.員工累計工作滿10年不滿20年的，年休假為10天；滿20年的，年休假為15天。（）3.企業(yè)制定的規(guī)章制度，只要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過即可生效，無需員工參與討論。（）4.培訓(xùn)費(fèi)用包括師資費(fèi)、教材費(fèi)、學(xué)員誤工費(fèi)，但不包括差旅住宿費(fèi)。（）5.績效反饋面談中，管理者應(yīng)重點關(guān)注員工過去的錯誤，避免討論未來改進(jìn)計劃。（）6.員工手冊中規(guī)定“遲到3次以上扣發(fā)當(dāng)月全部工資”，該條款合法有效。（）7.企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為N（工作年限）。（）8.綜合檔案管理中，員工離職后，其人事檔案應(yīng)在15日內(nèi)轉(zhuǎn)移至戶籍所在地人才中心。（）9.企業(yè)召開跨部門會議時，會議通知需明確時間、地點、議題、參會人員及會前準(zhǔn)備要求。（）10.勞務(wù)派遣員工的勞動報酬和社會保險應(yīng)由用工單位直接支付。（）四、簡答題（每題6分，共30分）1.簡述崗位勝任力模型構(gòu)建的主要步驟。2.列舉企業(yè)制定薪酬制度時需遵循的五大原則，并簡要說明。3.說明勞動合同簽訂時“書面形式”的具體要求及未簽訂書面勞動合同的法律后果。4.簡述培訓(xùn)效果評估中“行為層評估”的常用方法及實施要點。5.綜合管理制度中，簡述企業(yè)公文歸檔的范圍及保管期限分類。五、案例分析題（共25分）案例1（10分）：某制造企業(yè)2022年1月與員工張某簽訂3年期勞動合同，約定崗位為設(shè)備維修工，月工資8000元。2023年5月，企業(yè)因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，決定撤銷設(shè)備維修崗位，將張某調(diào)至車間操作崗，月工資調(diào)整為6000元。張某拒絕調(diào)崗，企業(yè)以“客觀情況發(fā)生重大變化，雙方無法協(xié)商一致”為由，書面通知張某解除勞動合同，并支付1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（8000元）。張某不服，申請勞動仲裁。問題：（1）企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的行為是否合法？說明理由。（2）企業(yè)解除勞動合同的補(bǔ)償是否符合法律規(guī)定？若不符合，正確的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為多少？案例2（15分）：某科技公司2023年3月發(fā)現(xiàn)員工李某連續(xù)3個月績效考核不達(dá)標(biāo)（公司《績效考核管理制度》規(guī)定：連續(xù)2個月不達(dá)標(biāo)，可降職降薪；連續(xù)3個月不達(dá)標(biāo)，視為不能勝任工作）。公司HR部門與李某面談，要求其簽署《績效改進(jìn)計劃（PIP）》，李某拒絕簽字。1個月后，李某績效考核仍未達(dá)標(biāo)，公司以“不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任”為由，解除勞動合同，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某主張公司違法解除，要求繼續(xù)履行合同或支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題：（1）公司以“不能勝任工作”解除勞動合同的程序是否合法？說明法律依據(jù)。（2）若公司程序違法，李某可主張的賠償標(biāo)準(zhǔn)是什么？（3）結(jié)合案例，說明企業(yè)在處理“不能勝任工作”員工時應(yīng)注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。答案一、單項選擇題1.D（《勞動合同法》第19條：3年以上固定期限或無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月）2.D（崗位說明書核心內(nèi)容包括崗位基本信息、職責(zé)、任職資格、工作關(guān)系等，不涉及員工隱私信息）3.B（外部競爭性原則要求薪酬水平與市場對標(biāo)，避免人才流失）4.C（反應(yīng)層評估關(guān)注學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度，通常通過問卷收集）5.B（《職工帶薪年休假條例》：累計工作滿1年不滿10年，年休假5天；張某2020年1月入職，2023年可享受5天）6.B（公文行文規(guī)則要求“請示應(yīng)當(dāng)一文一事”，避免多頭主送）7.B（《工傷保險條例》第37條：一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定）8.B（試用期為約定條款，非必備條款；必備條款包括合同期限、工作內(nèi)容、地點、報酬等）9.C（會議紀(jì)要由主持會議的負(fù)責(zé)人簽發(fā)，確保權(quán)威性）10.A（認(rèn)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”需滿足制度合法有效（已公示）、違紀(jì)行為有充分證據(jù)）二、多項選擇題1.ABC（招聘需求分析需結(jié)合編制、戰(zhàn)略、現(xiàn)有人員績效，候選人背景非關(guān)鍵要素）2.ABC（培訓(xùn)需求分析包括組織（企業(yè)目標(biāo)）、任務(wù)（崗位要求）、員工（能力差距）三個層面）3.ABC（績效管理包括計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、應(yīng)用等環(huán)節(jié)，目標(biāo)公示非關(guān)鍵）4.ABD（空白紙張預(yù)先用印存在法律風(fēng)險，規(guī)范要求用印需審批、專人保管）5.ABC（勞動關(guān)系終止情形包括合同期滿、員工退休、企業(yè)終止等；長期曠工屬解除情形，非終止）三、判斷題1.×（需證明“不符合錄用條件”且在試用期內(nèi)提出，否則可能違法解除）2.√（《職工帶薪年休假條例》第3條）3.×（規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定）4.×（培訓(xùn)費(fèi)用包括直接費(fèi)用（師資、教材）和間接費(fèi)用（差旅、住宿、誤工費(fèi)））5.×（績效反饋應(yīng)關(guān)注未來改進(jìn)計劃，而非單純批評過去）6.×（扣發(fā)全部工資違反《工資支付暫行規(guī)定》，每月扣除不得超過工資20%且剩余不低于最低工資）7.√（協(xié)商一致解除，企業(yè)提出的需支付N經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）8.×（離職后人事檔案應(yīng)在15日內(nèi)轉(zhuǎn)移至新單位或公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，非戶籍所在地）9.√（會議通知需明確基本信息及準(zhǔn)備要求，確保會議效率）10.×（勞務(wù)派遣員工的勞動報酬和社保由勞務(wù)派遣單位支付，用工單位支付服務(wù)費(fèi)）四、簡答題1.崗位勝任力模型構(gòu)建步驟：（1）明確目標(biāo)崗位：確定需要構(gòu)建模型的具體崗位及核心職責(zé)。（2）數(shù)據(jù)收集：通過行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查、專家研討等方法，收集優(yōu)秀員工與普通員工的行為差異。（3）提煉勝任力要素：從數(shù)據(jù)中提取關(guān)鍵能力（如溝通能力、問題解決能力）、知識、特質(zhì)（如責(zé)任心）。（4）定義等級標(biāo)準(zhǔn)：為每個勝任力要素劃分等級（如基礎(chǔ)、熟練、專家），并描述具體行為表現(xiàn)。（5）驗證與優(yōu)化：通過績效數(shù)據(jù)驗證模型有效性，結(jié)合業(yè)務(wù)變化動態(tài)調(diào)整。2.薪酬制度五大原則：（1）公平性原則：包括內(nèi)部公平（崗位價值對等）、外部公平（市場競爭力）、個人公平（績效貢獻(xiàn)匹配）。（2）激勵性原則：薪酬與績效、能力掛鉤，激發(fā)員工積極性。（3）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬總成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益匹配，避免成本過高。（4）合法性原則：符合《勞動法》《最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)，如加班費(fèi)計算、社保繳納。（5）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：薪酬結(jié)構(gòu)向核心崗位、關(guān)鍵人才傾斜，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。3.書面勞動合同要求及后果：（1）書面形式要求：需采用紙質(zhì)或電子數(shù)據(jù)形式（需符合《電子簽名法》），明確雙方權(quán)利義務(wù)，由用人單位與勞動者簽字或蓋章。（2）未簽訂后果：自用工之日起1個月內(nèi)未簽，需支付2倍工資（最多11個月）；超過1年未簽，視為已訂立無固定期限勞動合同。4.行為層評估方法及要點：（1）常用方法：觀察法（上級/同事觀察員工行為變化）、360度反饋（多維度收集行為數(shù)據(jù)）、績效對比（培訓(xùn)前后關(guān)鍵行為指標(biāo)變化）。（2）實施要點：評估時間應(yīng)在培訓(xùn)后3-6個月（行為穩(wěn)定期）；明確觀察的關(guān)鍵行為（如溝通方式、操作規(guī)范）；結(jié)合量化指標(biāo)（如客戶投訴率下降）與定性描述（如團(tuán)隊協(xié)作改善）。5.公文歸檔范圍及保管期限：（1）歸檔范圍：上級機(jī)關(guān)來文（如批復(fù)、通知）、本機(jī)關(guān)制發(fā)文件（如決定、請示）、重要會議文件（紀(jì)要、決議）、合同協(xié)議、人事檔案相關(guān)文件等。（2）保管期限分類：①永久：反映企業(yè)主要職能活動和基本歷史面貌的文件（如章程、年度總結(jié)、重要合同）。②定期：一般分為30年（如人事檔案、重要業(yè)務(wù)記錄）和10年（如一般性通知、會議記錄）。五、案例分析題案例1：（1）不合法。調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同變更，需雙方協(xié)商一致（《勞動合同法》第35條）。企業(yè)因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但直接調(diào)崗調(diào)薪未與張某協(xié)商，違反法定程序。（2）不符合。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為N（工作年限1.5年），即1.5個月工資（8000×1.5=12000元）。企業(yè)僅支付1個月工資，少支付0.5個月。案例2：（1）不合法。根據(jù)《勞動合同法》第40條，“不能勝任工作”解除需滿足：①證明員工不能勝任（需有明確考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果）；②經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任；③提前30日書面通知或額外支付1個月工資。本案中，公司未對李某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，直接解除，程序違法。（2）李某可主張違法