PAGEPAGE3題目：中小企業(yè)招聘問題與建議對策研究結合課題任務情況，查閱文獻資料，撰寫1500～2000字左右的文獻綜述隨著社會的發(fā)展，人才對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，人才在企業(yè)中的作用日益凸顯。特別是我國確立“科教興國”戰(zhàn)略以來，預示著我國逐步走進知識經濟時代。中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模都比較小的經濟單位。當前企業(yè)招聘形式日益多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，由于沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘，沒有制定完整的人才引進培養(yǎng)計劃。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。通過對外國的招聘專家的探索結果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。Holland詳細的論述了人崗匹配理論。該學者認為最大限度的確保應聘者的個性特征符合工作崗位要求是企業(yè)招聘的根本目的。該學者認為應聘者的個性主要可分為企業(yè)型、研究型、實用型、傳統(tǒng)型、藝術型、研究型等六種。Holland結合“職業(yè)偏好問卷”，制定了“職業(yè)自我探索表”，通過該表從各個層面分析上述六種個性應聘者的職業(yè)興趣、需求。Holland認為最符合填寫者個性特征的職業(yè)興趣類型就是得分最高的職業(yè)類型?！肮椭髌放啤弊钤缡怯?0世紀90年代初由英國管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學院提姆·安博拉教授提出，使得人力資源領域開始有了“品牌”的概念。該概念認為雇主品牌是雇主與雇員之間的情感聯(lián)系以及傳播給人才市場的形象。實踐中，雇主品牌建設的框架可以引用營銷學上4P戰(zhàn)略，包括：People、Product、Position、Promotion四個立足點。People即識別公司戰(zhàn)略對人才的訴求和驅動因素，并據此制定企業(yè)選、育、用、留才的人力資源策略。Product即根據目標人才的需求提供相應“產品”，也就是公司環(huán)境、薪酬福利、職位晉升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目標人才的核心驅動因素基礎上，根據企業(yè)的價值觀和文化，用精簡語言提煉品牌形象。Promotion即雇主品牌推廣，類似于產品品牌營銷，通過公司內外部進行品牌形象的宣傳。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調等職能。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當公司或組織由于其業(yè)務模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當的評估方法，例如面試、筆試、無領導小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅實的基礎。員工招聘分為具體兩大部分：1.招募、2.選拔聘用。在整體聘用的過程中，招募是其中的基礎以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對需求機構進行宣傳來擴大影響，從而能夠達到吸引人應聘目的；聘用的目標為基于多種選擇方法以及技術要求來進行合格員工挑選的一個過程。對于一個招聘單位，高質量人力資源招聘是為了實現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進行的關鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責就是“針對一個位置選擇最適合的人，以實現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機構的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時間內，采取合適的方式來實現(xiàn)人才和招聘單位或者機構的最佳匹配，從而達到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標。我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學者的觀點：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了網絡招聘，并提出在互聯(lián)網背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結果。頭其實招聘工作對于任何企業(yè)來講都是至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個競爭激烈的時代將會由于缺乏良好的人力資源而被淘汰。因此在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代背景下，中小企業(yè)要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘、培養(yǎng)，認真地做好招聘前的宣傳和準備工作，有效地組織面試，提高面試的質量，從多方面多角度進行人才與企業(yè)的溝通交流，提高招聘的有效性，在日后并加以科學合理的薪酬政策和激勵政策。只有這樣，企業(yè)才能夠吸引人才并為我所用，才有機會在激烈的市場競爭中生存和不斷發(fā)展壯大。汕本課題設計中的幾個難點：從該公司離職已有3年,具體細節(jié)需要翻看以前工作筆記本;隨著時間的變化,企業(yè)面臨的問題會更多;臨近過年,熱鬧的氛圍讓人無法靜心學習。本課題的創(chuàng)新之處：理論聯(lián)系實際,結合了自身的就業(yè)經歷,從員工角度出發(fā);最近正好創(chuàng)業(yè)中,也面臨了大大小小的問題需要一起探討解決。選題依據、主要研究內容、研究思路及方案選題依據：結合了自己就業(yè)4年以來,從事過的大小公司之間的招聘現(xiàn)狀及存在的一些問題有感。主要研究內容：(一)中小型企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀隨著我國社會主義市場經濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經濟中已占據著重要的地位，但是中小企業(yè)如何在招聘中獲取所需人才，進而獲得持續(xù)發(fā)展的動力和能源，已是中小企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。在企業(yè)的人力資源管理中,人員招聘不僅占據先導性和戰(zhàn)略性地位,而且在實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也有著舉足輕重的地位。招聘是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。(二)理論分析招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給，因為企業(yè)在發(fā)展的任何時期都會需要不同類型、不同數量的人才。只有在進行正確、有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質量直接影響企業(yè)人才引進質量，它是人力資源管理的第一關口。(三)問題提出1.中小型企業(yè)對招聘工作不夠重視、缺乏專業(yè)招聘人員;2.企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃,總是到缺人的時候才招人;3.招聘渠道相對單一、預算較低、宣傳較少,對應聘者吸引力較低;4.招聘標準不明確,對崗位需求人才缺乏正確的定位,容易出現(xiàn)人崗不匹配的情況;5.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。(四)解決方案1.樹立正確的人力資源觀念,確保人力資源管理的規(guī)范性,從而提高招聘工作的有效性;2.了解并認識招聘工作的重要性;人力資源招聘是人才引進的重要手段,是人力資源工作流程的開端,在人力資源管理中扮演著重要的角色,是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段;3.科學、合理的組織招聘工作;中小企業(yè)要學會根據招聘需求的不同去選擇合適的招聘渠道,開展招聘工作,再對其進行相應的培訓,使企業(yè)獲得匹配度較高的人才;4.建立健全的吸引人才機制;雖然中小企業(yè)相對比起大型企業(yè)在吸引人才方面的困擾比較多,但是中小企業(yè)對于人才的鍛煉更多,且人才的發(fā)展機會更大,更容易體現(xiàn)自身的能力;因此中小企業(yè)應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制。5.營造有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的企業(yè)文化;企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。企業(yè)文化是亞社會文化，企業(yè)的員工走進企業(yè)時她不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面更好的結合起來，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。研究思路：首先進行市場調查分析自己項目的特點總結分析進入主題創(chuàng)作通過借閱大量知名的學術論文，包含知網、中國期刊、人力資源管理等相關文獻參考資料，引用相關學者研究成果，為論文的解析內容做出了充分的系統(tǒng)資料籌備。對中小企業(yè)招聘管理的相關歷史數據進行剖析，發(fā)現(xiàn)在全流程招聘工作中各項投入與產出的對比分析。本文以中小企業(yè)為實際案例分析，剖析探究該公司人力資源招聘管理工作的情況時，除借鑒各種文獻的有利理論基礎，還參考了人力資源管理的歷史經驗。結合該公司在招聘過程中的現(xiàn)實問題，提出了相關可行的提升措施。本文針對中小企業(yè)的人力資源狀況，制定了系統(tǒng)的調查方案，對其內部員工、招聘專員、分別進行有計劃性、周密性地了解，從而系統(tǒng)分析中小企業(yè)人力資源招聘管理存在的問題。為本論文的后續(xù)開展提供事實依據。3．工作進度及具體安排1.2022年12月23日-2022年12月25日:選擇論文題目2.2022年12月25日-2023年1月10日:完成開題報告3.2023年1月11日-2023年1月15日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