第一章緒論在目前的實(shí)際中,仍有著大量適用于誠實(shí)與信用基本原則審判的特殊勞動(dòng)法案件,即法官能夠在特定情形下應(yīng)用法律準(zhǔn)則完成對(duì)該案的審判。通過在中國司法案例網(wǎng)站上檢索適用于誠實(shí)與信用原則所判決的中國勞動(dòng)法案件,可以看到誠實(shí)信用原則作為一種立法準(zhǔn)則,必然的會(huì)具有內(nèi)容的抽象性、適用方式多樣化等特征。此時(shí),“類型化”的運(yùn)用方法便可揚(yáng)長避短。由于中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)文明的不斷進(jìn)步,中國社會(huì)現(xiàn)實(shí)中各類的司法案例也層出不窮,而在此過程中部分立法也不可避免的“過時(shí)了。司法標(biāo)準(zhǔn)的滯后性、不操作性等弊端,使得不少案例中要求法官適用法律原則,或者超越了法律準(zhǔn)則來判斷。在中國勞動(dòng)法領(lǐng)域,合理引入了誠實(shí)信用準(zhǔn)則,對(duì)法律規(guī)范和維持正規(guī)的社會(huì)勞動(dòng)生活秩序、促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)科學(xué)有序發(fā)展,有著巨大的指導(dǎo)意義。第二章誠實(shí)信用原則的概述2.1誠實(shí)信用原則的概念關(guān)于誠實(shí)與信用原則的具體定義來說,主要存在以下四種:第一,語意說,即對(duì)民事主體講誠實(shí)信用、不欺騙對(duì)方;第二,一般規(guī)定說。誠實(shí)信用原則為一般的法律規(guī)定,且?guī)в邢拗菩?第三,立法者的意愿說。這些看法都指出,誠實(shí)守信不但表現(xiàn)在個(gè)人行動(dòng)上,也表現(xiàn)在社會(huì)主體意愿上,要求人民努力保持民事活動(dòng)各方的權(quán)益均衡;第四,雙重功能說。亦即考慮了誠實(shí)信用原則在起初的道德規(guī)范性下,與現(xiàn)有的社會(huì)法制屬性相互融合。綜上所述,誠實(shí)信用準(zhǔn)則對(duì)于所有參加民事活動(dòng)的市場主體的活動(dòng)都有著引導(dǎo)與規(guī)范意義,常指人類在進(jìn)行民事活動(dòng)中應(yīng)真誠守信,恪守諾言,以善意履行合同社會(huì)義務(wù),嚴(yán)禁濫用行為權(quán)利等。綜合專家學(xué)者們的看法,對(duì)誠實(shí)與信用原則的實(shí)質(zhì)可以從下列多方面來認(rèn)識(shí):(1)如果法律部門能夠應(yīng)用誠實(shí)信用原則調(diào)整甚至消滅實(shí)在法的適用,其前提條件就是該實(shí)在法違反了誠實(shí)與信用原則;(2)誠實(shí)信用原則是評(píng)價(jià)當(dāng)事人行為的基本價(jià)值準(zhǔn)則。如果該當(dāng)事人做法不妥,且背離誠實(shí)信用原則的基本價(jià)值要求,可利用其調(diào)整功能對(duì)當(dāng)事人的做法加以合理調(diào)整。同時(shí),由于它具有道德規(guī)范性,更加易于被人民知曉和執(zhí)行,能夠成為民事活動(dòng)的指導(dǎo)性準(zhǔn)則;(3)誠實(shí)信用原則上成為概括性的一般規(guī)定,外延廣,適用領(lǐng)域亦廣泛;(4)法官自由裁量權(quán)的基本依據(jù),有助于處理在司法實(shí)務(wù)中不停產(chǎn)生的新問題、急難問題[1]。綜上所述,誠實(shí)信用準(zhǔn)則既能夠克服立法的不健全之處,克服不斷出現(xiàn)的司法問題,又是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則,是對(duì)權(quán)力濫用的限制。但由于誠實(shí)與信用原則將道德規(guī)范融入了司法規(guī)則,因此在具體的應(yīng)用過程中常常產(chǎn)生法律糾紛,甚至在中國勞動(dòng)法中也是這樣。所以借鑒了外國關(guān)于將誠實(shí)信用原則適用于勞動(dòng)法的成功經(jīng)驗(yàn)和中國司法實(shí)際情況,采用案例類型化具體適用的方法是較為推崇的,以便于法律裁判上的明細(xì)化與穩(wěn)定和安全。2.2誠實(shí)信用原則的特征通過深入研究誠實(shí)信用原則的理論學(xué)說及其在司法案例中的實(shí)際應(yīng)用情況,誠實(shí)信用原則已大致具備了這樣三個(gè)特點(diǎn):(1)高度抽象。作為一種法原理,誠實(shí)信用原則也具有他法原理所具有的特征,其內(nèi)容也具有高度抽象。但誠實(shí)信用原理中通常并不包括對(duì)民事主體的具體權(quán)利,而往往表現(xiàn)為行為準(zhǔn)則的價(jià)值追求[2]。作為一個(gè)高度概括性的立法準(zhǔn)則,在司法實(shí)踐中適用時(shí)既具有優(yōu)越性又存在著劣勢。雖可克服法律的不健全、不完善之處,但由于其模糊的含義亦產(chǎn)生了問題。而隨著法律實(shí)踐的進(jìn)展,誠實(shí)信用原則的含義亦在不斷更新,這就對(duì)司法者與時(shí)俱進(jìn)更新誠信觀念,提出了更高的要求。(2)衡平法性。誠實(shí)信用原則的衡平法性,在勞動(dòng)法律關(guān)系中比較普遍。在勞資關(guān)系中,對(duì)于天然不平等的勞資雙方之間的爭議,常常要求引用誠實(shí)信用原則加以處理。不僅在勞動(dòng)者和員工的爭議處理上,在其他各類法律爭議中誠實(shí)與信用原則也發(fā)揮了一席之地。比如經(jīng)營者可以斷章取義,以“契約自由”為理由,在一定式協(xié)議中單方規(guī)定了對(duì)自身利益有利的條件。但是,并不能夠單純的理解為誠實(shí)信用原則是出于為了保護(hù)消費(fèi)者、勞動(dòng)者等處在貿(mào)易劣勢地位當(dāng)事人的權(quán)益而產(chǎn)生的,對(duì)于有利于貿(mào)易相對(duì)方者——用人單位方、經(jīng)營方正當(dāng)權(quán)益,亦積極保護(hù)[3]。(3)補(bǔ)充性。由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和人類實(shí)踐生活方式的日趨豐富多彩,法律立法原則存在著一定程度的滯后性,無法有效滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)際發(fā)展的需求。而隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的不斷豐富,現(xiàn)行立法原則難免會(huì)出現(xiàn)瑕疵和遺漏,因此采用新立法原則進(jìn)行補(bǔ)充也是合乎法律實(shí)踐要求的。在勞動(dòng)法中,誠實(shí)信用原則的此種特點(diǎn)也往往有所反映。主要是因?yàn)?勞動(dòng)者和用人單位之間的勞務(wù)關(guān)系常常延續(xù)了較長時(shí)間,而在此過程中,極容易產(chǎn)生法律糾紛,且案件更加多樣、復(fù)雜化。以誠實(shí)信用的原則為度量標(biāo)尺,“造法”才能不偏離正確軌道,即“俾法之運(yùn)用臻于妥適合理?！钡谌抡\實(shí)信用原則在勞動(dòng)法中適用的狀況及存在的問題3.1誠實(shí)信用原則在勞動(dòng)法中適用的概況根據(jù)從我們?nèi)珖脹Q文本網(wǎng)、無訟案件網(wǎng)站等查閱的相關(guān)聯(lián)案件中,會(huì)發(fā)現(xiàn)誠實(shí)信用原則在中國近些年的勞動(dòng)法實(shí)踐中,主要具有如下特征[4]:(1)案件數(shù)量日益增多;(2)發(fā)達(dá)地區(qū)適用較多:(3)爭議焦點(diǎn)涉及面廣:(4)司法適用具有明顯差異。具體而言,以2010年為起點(diǎn),全國涉及相關(guān)的勞動(dòng)法案件已接近二百多件,2013年則接近三百五十多件左右,而2016年數(shù)據(jù)則上升至一千件以上。最近五年,數(shù)量都相對(duì)保持在一千件以下。相較于2010年,數(shù)據(jù)翻了將近七八翻。由此可見,適用誠實(shí)信用準(zhǔn)則處理勞務(wù)爭議的案例正在逐漸增加,且增長速率驚人。編者們仔細(xì)研讀了這些案件所涉及的要點(diǎn),大致上包括了如下幾方面:勞工的勤勉義務(wù)、注意義務(wù)、秘密義務(wù)、勞工的立即辭職制度,以及雇用人的調(diào)崗行為、懲罰機(jī)制、勞動(dòng)情勢調(diào)整原則等,爭論的焦點(diǎn)涉及面相當(dāng)廣泛。3.2誠實(shí)信用準(zhǔn)則在中國勞動(dòng)法適用中所出現(xiàn)的問題3.2.1誠實(shí)與信用原則的補(bǔ)充功能適用不明確根據(jù)有關(guān)案例,誠實(shí)信用原則的補(bǔ)充功能在勞動(dòng)法中的表現(xiàn),主要推導(dǎo)出了保密義務(wù)、在職競業(yè)禁止以及勤勉義務(wù)等有關(guān)附隨義務(wù)。而根據(jù)有關(guān)的司法案例,在上文山中亦提及,附隨義務(wù)在勞動(dòng)法中并井未明確指出范圍。以及適用條件等。而這會(huì)造成法律對(duì)勞動(dòng)者附隨義務(wù)的確定與衡量具有不正確性,并可能會(huì)對(duì)該項(xiàng)義務(wù)產(chǎn)生進(jìn)一步擴(kuò)張,從而間接侵害勞動(dòng)者利益而背離立法原意。作為一種立法準(zhǔn)則,并沒有規(guī)定相關(guān)的強(qiáng)制性保障性措施,其履行方式也并沒有對(duì)立法原則進(jìn)行明確性規(guī)范[5]。在法律實(shí)踐中,由此項(xiàng)原則所推論出的附隨義務(wù)多偏重道德約束方面,如勞動(dòng)者的勤勉義務(wù),并不易受到勞動(dòng)者的注意。與此同時(shí),根據(jù)工作崗位等不同,附隨義務(wù)的多少也不能一概而論。3.2.2誠實(shí)與信用原則的限制功能存在過度之嫌誠實(shí)與信用原則并無法作為中國勞動(dòng)法中的“帝王條款”,不僅是因?yàn)橹袊鴦趧?dòng)法并未賦予它較高的法律地位,亦因?yàn)閷?duì)誠實(shí)信用原則的尺度不易把握。在適用于誠實(shí)的信用準(zhǔn)則較為極端之際,也可以使勞動(dòng)者保護(hù)得過于絕對(duì)化,與誠實(shí)信用準(zhǔn)則的宗旨想背離。人們必須明白,勞工的弱勢地位=勞工絕對(duì)善良或勞工絕對(duì)誠實(shí)。如果把誠實(shí)與信用原則完全變成提升勞工地位的工具,就與現(xiàn)代法制理念大相背離了,與勞動(dòng)法立法宗旨也漸行漸遠(yuǎn),更不要說穩(wěn)定和平的勞資關(guān)系了。所以,對(duì)誠實(shí)與信用原則的運(yùn)用是很需要智慧的,尤其要拿捏好“誠信”的尺度。同時(shí),處理好與《勞動(dòng)合同法》第39款之間的法律關(guān)系。人們可能把《勞動(dòng)合同法》第39條(具體法律規(guī)范)理解為立法人對(duì)社會(huì)秩序保障的普遍意識(shí)。但對(duì)人身屬性、契約持續(xù)性等較強(qiáng)的勞務(wù)關(guān)系而言,立法者卻無法洞悉全部權(quán)利義務(wù)的糾紛。此時(shí),誠實(shí)信用原則(一般法律原則)便能發(fā)揮用武之地。因?yàn)榫唧w法律準(zhǔn)則和一般法律原則之間決不是相互矛盾的關(guān)系,是相輔相成的。相輔相成的。人們不應(yīng)該排斥對(duì)法律原則的運(yùn)用,而應(yīng)該善于把它運(yùn)用得恰當(dāng)。誠實(shí)信用原則的約束功能,主要表現(xiàn)在即時(shí)辭職機(jī)制、懲罰制度等方面,特別側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者和用工單位等各方權(quán)益的約束。但在實(shí)際實(shí)踐中,這個(gè)功能可能存在過度之嫌。針對(duì)即時(shí)辭職規(guī)定,則根據(jù)有關(guān)的司法規(guī)范和經(jīng)驗(yàn),采用了過錯(cuò)責(zé)任[6]。勞動(dòng)者不僅要及時(shí)預(yù)告,而且還要說明用工單位具有影響其上班的故意。這也無形中地會(huì)增加了勞動(dòng)者關(guān)于辭職理由是否充分的舉證責(zé)任。有關(guān)學(xué)者在解肩制度中的舉例,證明貴任方面的思路也可以參考。即用人單位開除勞動(dòng)力的必須證據(jù)如下:(1)解雇理由合理合法,不存在法律禁止的情形:(2)開除事由基于勞動(dòng)力或個(gè)人以外的因素,如工作能力等?；?qū)⒂萌藛挝坏呢?zé)任解履行為有正當(dāng)性,或生產(chǎn)運(yùn)營的需要等。除此之外,對(duì)于“預(yù)告期”的規(guī)范也較為廣泛。需要依據(jù)企業(yè)勞動(dòng)者崗位、工作性質(zhì)的特點(diǎn)、與用工單位形成關(guān)系長短,以及有關(guān)原因而作出的細(xì)化規(guī)范?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都賦予了用人單位構(gòu)建制度的自主性,但部分用人單位卻把懲戒內(nèi)容規(guī)范得比較嚴(yán)格,對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者的做法過度限制。3.2.3誠實(shí)信用原則的修正功能存在問題爭議對(duì)誠實(shí)信用原則的修正功能,在實(shí)踐中存在擴(kuò)張,但我們也應(yīng)當(dāng)審慎評(píng)估。如毛某訴某某建筑公司的勞動(dòng)法糾紛案件,工作場地租期屆滿后未能續(xù)租,法庭認(rèn)為這屬于勞動(dòng)客觀條件的變化,對(duì)用人單位以此為由而解除勞動(dòng)法的情況表示支持?！霸谮w某某與烏魯木齊市某單位勞動(dòng)爭議糾紛案中,若貫徹政府政策影響了勞動(dòng)者與用人單位間的勞動(dòng)合同的簽訂目的及履行環(huán)境屬于客觀情況的改變?！蓖ㄟ^相關(guān)的實(shí)踐案例,對(duì)原工作崗位以及工作人員被集體撒銷,是否屬客觀情況的變更而產(chǎn)生了爭議[7]。此外,關(guān)于用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營方式、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要,而裁員甚至撤銷企業(yè)工作部門是不是屬于客觀環(huán)境的變化存在爭論。在鄭某訴某企業(yè)一案案中,法庭一直就此問題持否定態(tài)度，認(rèn)為某公司關(guān)閉了影視后期制作團(tuán)隊(duì)裁員的情況是主觀情形。主要源于用人單位方面覺得目前的經(jīng)營策略已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)狀況,所以進(jìn)行了經(jīng)營方式的調(diào)整。這是主觀因素,和客觀環(huán)境無關(guān)?！岸谑纺吃V某企業(yè)的勞動(dòng)爭議糾紛案中,法庭也一直就此問題持支持態(tài)度。但由此我們也可發(fā)現(xiàn),關(guān)于該問題在法律實(shí)踐中一直是具有爭論性的,有利于對(duì)該間題未來在立法中以及實(shí)踐中的應(yīng)作出明確指出?！钡谒恼峦晟普\實(shí)信用原則在勞動(dòng)法中適用的建議4.1誠實(shí)信用原則的補(bǔ)充功能應(yīng)明確4.1.1鼓勵(lì)適用誠實(shí)信用原則審理勞動(dòng)法案誠實(shí)信用原則在彌補(bǔ)刑法的漏潤。處理勞動(dòng)者和用人單位之間勞務(wù)爭議等方面的效果也日益顯現(xiàn)。但人們應(yīng)該清楚誠實(shí)信用準(zhǔn)則在勞動(dòng)法上的意義,不只有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地方,而且我國各地的法官們都必須善于根據(jù)案情進(jìn)行考察。我們也應(yīng)當(dāng)清楚,誠實(shí)與信用原則是所有勞動(dòng)者和用工單位都必須遵守的基本行為準(zhǔn)則[8]。比如存在勞動(dòng)者主動(dòng)提起不子要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況,盡管主流裁判觀點(diǎn)對(duì)終止勞動(dòng)合同之后,勞動(dòng)者關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的主張不子支持。但誠實(shí)信用準(zhǔn)則是保障勞資雙方權(quán)益相對(duì)平等的重要砝碼原則,不應(yīng)當(dāng)作為勞資任何一方權(quán)益進(jìn)一步擴(kuò)張的依據(jù)。4.1.2通過勞動(dòng)者職業(yè)能力及工作強(qiáng)度來確認(rèn)附隨條件義務(wù)勞動(dòng)力的附隨義務(wù),即雖未在中國勞動(dòng)法中明確指出,卻已經(jīng)能夠推導(dǎo)出來的義務(wù)。但由于隨著社會(huì)實(shí)踐的進(jìn)展,不僅用人單位方面的規(guī)定義務(wù)也在發(fā)生著變化,勞動(dòng)力所要承擔(dān)的義務(wù)也在從單一變成了許多項(xiàng)。以競業(yè)禁止為例,這是對(duì)用人單位董監(jiān)高的規(guī)定義務(wù)。但由于以上員工不同于一般普通員工,工作崗位、工作內(nèi)容等不能一般員工所予以勝任的,故對(duì)這些勞動(dòng)力的竟業(yè)限制義務(wù)要求相對(duì)較高。這在社會(huì)實(shí)踐中也是需要進(jìn)行考慮的,如可以通過勞動(dòng)員工的從業(yè)崗位。以及勞動(dòng)強(qiáng)度等衡量所承擔(dān)的附隨義務(wù)程度的高低。竟業(yè)限制規(guī)定也不能過寬,不然會(huì)破壞勞動(dòng)力就業(yè)的積極程度和正當(dāng)權(quán)益。如規(guī)定竟業(yè)限制時(shí)間過長則不具人性化,甚至影響家庭勞動(dòng)力再就業(yè),特別在勞動(dòng)力為家中主要生活來源支柱時(shí)期。當(dāng)然,范圍也不可過窄,否則將不易吸引勞動(dòng)力的注意以致侵害用人單位正當(dāng)權(quán)益。4.2誠實(shí)信用原則的限制功能應(yīng)適度4.2.1對(duì)即時(shí)辭職機(jī)制的適用性進(jìn)行了合理限制即時(shí)辭職機(jī)制的本意應(yīng)該是為了保障勞動(dòng)者職業(yè)選擇的權(quán)利,并激勵(lì)勞動(dòng)積極性而制定。而在實(shí)踐中,因?yàn)橛嘘P(guān)法律規(guī)章制度的不健全,容易產(chǎn)生各種勞動(dòng)爭議。所以,各立法機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)必須就此問題引起重視,結(jié)合實(shí)踐霸要對(duì)即時(shí)辭職機(jī)制進(jìn)行健全。首先,立法者在立法時(shí)會(huì)基于保障社會(huì)穩(wěn)定的勞動(dòng)秩序,對(duì)即時(shí)辭職規(guī)定課以限制一一勞動(dòng)者不僅要及時(shí)預(yù)告,而且還要說明用工單位具有影響其正常上班的故意。這在無形中也會(huì)增加了勞動(dòng)者方關(guān)于辭職理由是否充分的舉證責(zé)任。在實(shí)際中,或許能夠使用人單方在行政訴訟中舉證不具有《勞動(dòng)合同法》第38款的情況,也不造成解除了勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而造成的。用人單位在收到勞工要求解除關(guān)系的材料后,就應(yīng)該及時(shí)終止勞動(dòng)合同,而不必在日后再回復(fù),具體內(nèi)容可參考工行股份有限公司湖州支行與陳某某的勞務(wù)糾紛等案件。其次,預(yù)告期制度予以健全。由于法律條款較為簡潔,預(yù)告期間已難以滿足法律實(shí)務(wù)的要求。我們可效仿外國關(guān)于預(yù)告時(shí)間的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),《德國民法典》中規(guī)定,勞動(dòng)預(yù)告時(shí)間一般為六個(gè)星期,但雙方合同預(yù)告的日期時(shí)間不能小于一個(gè)月[9]。同時(shí)預(yù)告期間的長度也與勞工在該雇用人工作期限相關(guān),企業(yè)勞動(dòng)者服務(wù)對(duì)象于同一雇用人或合作雇用人,工作年限≥5年,最短預(yù)告期至一個(gè)月:工作期限≥10年,最短預(yù)告期至少為2月，因此我們必須對(duì)預(yù)告期限規(guī)定進(jìn)行進(jìn)一步完善以滿足社會(huì)不同的勞動(dòng)實(shí)踐需求。對(duì)在用人單位中工作期限較長或者工作崗位比較特別重要的人員,可以適當(dāng)延長預(yù)告期限,給予用人單位尋求替代人員的好時(shí)機(jī)。對(duì)普通員工來講,1個(gè)月的預(yù)告期限是相對(duì)合適的,但預(yù)告期限太過長可能會(huì)影響其再就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí),法律關(guān)于書面形式的規(guī)定,是否能夠根據(jù)實(shí)務(wù)情況適當(dāng)考慮,僅因缺乏書面形式規(guī)定而否決預(yù)告的行為,也不夠苛刻。4.2.2對(duì)用人單位的懲戒規(guī)定,應(yīng)予合理限制《勞動(dòng)法》的第5款及第四條明確表達(dá)了用人單位必須制定規(guī)章制度,而勞動(dòng)者也要嚴(yán)格遵守的立法宗旨.這不僅是保障用人單位制度正常運(yùn)行的基礎(chǔ)軸承,也對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的行為都起著的約束作用。而懲戒制是用人單位制度的核心,因此用人單位在實(shí)施時(shí)應(yīng)慎重。所以,對(duì)于涉及的用人單位制度井在運(yùn)用誠實(shí)信用原則處理勞動(dòng)爭議時(shí),應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。對(duì)于用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的具體內(nèi)容是否科學(xué)合理、執(zhí)行程序是否規(guī)范。以及懲罰機(jī)制是不是合理,都應(yīng)當(dāng)著重審核。首先,關(guān)于勞動(dòng)者處罰的糾紛應(yīng)當(dāng)列入勞務(wù)糾紛受理范疇?！秳趧?dòng)法》第89條賦予了國家勞動(dòng)主管部門的監(jiān)督權(quán)。諸如警告、記過這種相對(duì)較輕的懲戒,盡管對(duì)勞動(dòng)者利益危害較小,也可能不包括經(jīng)濟(jì)懲罰,但既然構(gòu)成了懲罰方法的主要種類,就應(yīng)當(dāng)審查[10]。其次,對(duì)懲戒權(quán)的行使也應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的審核標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)立用人單位規(guī)章制度備案機(jī)制,能夠有效防止用人單位制定不合理、存在損害勞動(dòng)者利益的條款。但是,在處理糾紛時(shí)不僅要看用人單位規(guī)章制度,而且雙方所訂立的勞動(dòng)合同也尤為重要。如王海英在與日本財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(中國)公司的勞務(wù)爭議糾紛中,王某某與用人單位就調(diào)崗前問題已經(jīng)采取了微信、口頭語言等各種方法進(jìn)行磋商,最后王某某認(rèn)可了公司的調(diào)職決定,而用人單位也決定增加對(duì)王某某的工資標(biāo)準(zhǔn)。后王某某對(duì)此反悔權(quán),并多次曠工。但法官認(rèn)為用人單位已經(jīng)決定與王某某終止勞動(dòng)合同,并執(zhí)行了相應(yīng)程序并無不當(dāng)。4.3誠實(shí)與信用原則的修正功能應(yīng)謹(jǐn)慎誠實(shí)信用的原則是保護(hù)勞動(dòng)者或用工單位合法權(quán)益的普遍救濟(jì)手段,而情勢變更原則適用于個(gè)案,也是適當(dāng)?shù)睦?。切勿過度免除對(duì)債務(wù)人方的違約責(zé)任,以使守的一方處于劣勢地位?！霸诰唧w運(yùn)用情勢變更原則時(shí),也可以考慮引入報(bào)審機(jī)制,即直接向省高級(jí)人民法院報(bào)告。如果案件性質(zhì)較復(fù)雜,社會(huì)影響范圍較廣的,可向最高人民法院報(bào)審。”不能單純的維護(hù)雙方間契的利益關(guān)系,平衡各方的權(quán)益關(guān)系。舉輕而明重,在新勞動(dòng)法案件中.法律適用時(shí)更應(yīng)慎重。若可以使用類推解釋、目的性擴(kuò)張或目的性限縮就可以對(duì)案件實(shí)際情況進(jìn)行裁判,那就不能啟用誠實(shí)信用原則的修正功能。而對(duì)于疑難案件,合議庭法官須取得相同看法.如合議庭法官多數(shù)持有相反看法時(shí),亦須進(jìn)行考量。但如持有費(fèi)相同看法的審判員人數(shù)多于零點(diǎn)五數(shù),則審判長便可將以上爭議送交審理委員會(huì)做最后定奪。在德國對(duì)此問題主要從信任的保護(hù)原則出發(fā),將重點(diǎn)從善意及相對(duì)人主主觀上是否存在惡意。信任人的信念是否合理善意、信任人因合理信賴而受到的巨大損失、即使信任人充分行使請(qǐng)求權(quán)亦無法有效保護(hù)自身的合法權(quán)益,則法官們也就無法利用現(xiàn)行法規(guī)對(duì)其權(quán)利進(jìn)行救濟(jì)。我們可以參考德國的道德判斷因素,把重點(diǎn)設(shè)置在不規(guī)避現(xiàn)行立法且符合中國的社會(huì)與公共利益上。第五章結(jié)語誠實(shí)信用準(zhǔn)則在勞動(dòng)法中廣泛的運(yùn)用,已經(jīng)逐漸成為熱點(diǎn)法律問題。勞動(dòng)合同,就其本質(zhì)上來看仍具備著普通民事合同的基本特征。而由于勞務(wù)關(guān)系特殊的繼續(xù)性質(zhì)與身份屬性,要求勞動(dòng)雙方關(guān)系的正常維持更為有賴于勞動(dòng)雙方的誠信。而任何誠信的不足,均有可能破壞勞動(dòng)職場環(huán)境的良性發(fā)展,甚至危害和諧勞務(wù)關(guān)系的形成。因此誠信準(zhǔn)則在勞動(dòng)法中已經(jīng)成為利益判斷的重要工具,它不但提供了確定各方義務(wù)的基本判定框架,也是規(guī)定各方權(quán)力行使公平與否的重要參照物。在用人單位因借合同自由之名。而使勞工的權(quán)益嚴(yán)重?fù)p害之際,通過誡信準(zhǔn)則予以合理調(diào)整,就可以再次讓勞動(dòng)合同起到了構(gòu)建公正社會(huì)秩序的功效。但與此同時(shí),政府基于勞雇能力而對(duì)勞工的傾斜保護(hù),也需要把握適當(dāng)程度,不然政府可能根本未考慮用人單位的權(quán)益問題。該信準(zhǔn)則的引入,也可以對(duì)勞工的行為模式作出價(jià)值評(píng)估,進(jìn)而規(guī)范了傾斜保護(hù)的邊際。但是基于信準(zhǔn)則的抽象性、衡平性、補(bǔ)充性的特征,致其范圍、具體含義等都相當(dāng)含糊不定,往往需要在具體個(gè)案中通過解釋或適用加以細(xì)化,并由此形成案件類型,從而動(dòng)態(tài)地適應(yīng)了社會(huì)變遷。而通過根據(jù)一些個(gè)案類型便之更加清晰,從而確定了其與其它準(zhǔn)則或?qū)嵶C規(guī)則之間的合理邊界,根據(jù)某些案例類型