目錄TOC\o"1-3"\h\u7914第1章緒論 380131.1研究背景 364521.2研究意義 3132481.2.1理論意義 379431.2.2現(xiàn)實(shí)意義 3290201.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4120451.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 4174991.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 451241.4研究?jī)?nèi)容與思路 5179821.4.1研究?jī)?nèi)容 571971.4.2研究思路 592901.5研究方法 616409第2章核心概念界定及相關(guān)理論基礎(chǔ) 868082.1職業(yè)倦怠概念介紹 8247052.1.1職業(yè)倦怠定義 8125492.1.2職業(yè)倦怠表現(xiàn) 8126542.2知識(shí)性員工概念介紹 941662.2.1知識(shí)型員工定義 9291112.2.2知識(shí)型員工特點(diǎn) 9145652.3知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的理論基礎(chǔ) 10124262.3.1Maslach職業(yè)倦怠理論 10294372.3.2馬斯洛需要層次理論 1115536第3章宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠狀況調(diào)查 13176363.1宜賓戎學(xué)教育管理公司概況 13294543.2宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠調(diào)查 13287183.2.1問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程及結(jié)果分析 1436223.2.2員工訪談過(guò)程及結(jié)果分析 1912197第4章宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠成因分析 21262754.1生存需要方面 2115814.2安全需要方面 22218084.3社交需要方面 22117004.4尊重需要方面 23102894.5自我實(shí)現(xiàn)需要方面 2428306第5章宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠防控對(duì)策 25297165.1生存需要方面 25110225.2安全需要方面 25315705.3社交需要方面 2620165.4尊重需要方面 2649565.5自我實(shí)現(xiàn)需要方面 278676第6章結(jié)論 2822022參考文獻(xiàn) 29612附錄A宜賓戎學(xué)教育公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題研究調(diào)查問(wèn)卷 3111052附錄B訪談提綱 34第1章緒論1.1研究背景職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的工作壓力和情感消耗下，出現(xiàn)的一種身心疲憊、厭倦、抑郁和焦慮等負(fù)面情緒狀態(tài)。近年來(lái)，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)對(duì)員工要求的提高，職業(yè)倦怠問(wèn)題越來(lái)越受到關(guān)注。政府也出臺(tái)了一系列政策，旨在幫助企業(yè)和員工共同解決職業(yè)倦怠問(wèn)題。首先，政府提出了“健康中國(guó)”戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工都要關(guān)注員工的身心健康，通過(guò)各種方式減少員工的壓力和負(fù)面情緒，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。其次，政府還出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法規(guī)，要求企業(yè)必須為員工提供合理的薪酬待遇和福利待遇，保障員工的合法權(quán)益。此外，隨著新冠疫情的影響，政府也越來(lái)越鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展員工心理健康教育和心理疏導(dǎo)工作，為員工提供更好的心理健康保障。然而從實(shí)踐效果來(lái)看，由于各類企業(yè)所屬行業(yè)、人員組成結(jié)構(gòu)等的不同，不同企業(yè)員工的職業(yè)倦怠情況卻不一樣。從筆者實(shí)習(xí)的宜賓戎學(xué)教育管理公司來(lái)看，目前該企業(yè)是一家有一定規(guī)模和多元化業(yè)務(wù)的教育管理公司，其經(jīng)營(yíng)范圍涵蓋教育咨詢服務(wù)、托管服務(wù)、拓展活動(dòng)及策劃、餐飲管理等多個(gè)領(lǐng)域，員工大都是接受過(guò)全日制本科及以上高等教育的知識(shí)型員工，他們除了重視薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)外對(duì)職業(yè)晉升前景、工作中的參與感和成就感等精神需要更為重視，因此在公司對(duì)他們某一方面的需要沒(méi)有達(dá)到滿足時(shí)，便產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，甚至因此導(dǎo)致的員工離職問(wèn)題依然比較嚴(yán)重。鑒于此，為了弄清楚該企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的相關(guān)問(wèn)題，確定研究選題。1.2研究意義1.2.1理論意義研究關(guān)注的核心關(guān)鍵詞是知識(shí)型員工和和職業(yè)倦怠。從知網(wǎng)查閱的關(guān)于知識(shí)型員工的文獻(xiàn)資料來(lái)看，相關(guān)研究有11444篇，學(xué)者們主要關(guān)注知識(shí)型員工薪酬優(yōu)化策略、流失問(wèn)題、工作倦怠問(wèn)題等；從查閱的關(guān)于職業(yè)倦怠的文獻(xiàn)資料來(lái)看，相關(guān)研究有27928篇，學(xué)者們主要關(guān)注職業(yè)倦怠的成因、對(duì)企業(yè)帶來(lái)的影響以及職業(yè)倦怠的解決辦法等問(wèn)題。將知識(shí)型員工和職業(yè)倦怠聯(lián)系在一起的研究卻很少，從知網(wǎng)上查閱的數(shù)據(jù)來(lái)看，也就20余篇，因此本研究的開(kāi)展有助于彌補(bǔ)現(xiàn)有研究不足。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義研究旨在通過(guò)調(diào)查和分析宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、原因和影響，提出相應(yīng)的解決策略和方法，幫助宜賓戎學(xué)教育管理公司更好地提升和改善知識(shí)型員工的工作狀態(tài)，提高知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)宜賓戎學(xué)教育管理公司的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。同時(shí)，本研究結(jié)果也可以為其他類似企業(yè)提供參考和借鑒，幫助其更好地管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，降低職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)70年代，當(dāng)時(shí)研究者主要關(guān)注的是醫(yī)護(hù)人員、社會(huì)工作者等職業(yè)群體的倦怠問(wèn)題。隨著時(shí)間的推移，研究的范圍逐漸擴(kuò)大，涉及的領(lǐng)域也更加廣泛，包括教育、企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)等。目前，學(xué)者們的研究重點(diǎn)主要集中在以下幾個(gè)方面：一是關(guān)于職業(yè)倦怠的成因和影響因素的研究。這方面的研究涉及到工作需要、工作壓力、組織支持、人際關(guān)系等因素。研究者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、觀察等方法，探討了這些因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響，并提出了相應(yīng)的干預(yù)措施。AliV等（2023）REF_Ref2810\r\h[1]通過(guò)對(duì)衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)工作人員的研究發(fā)現(xiàn)，工作需要和工作資源是職業(yè)倦怠的重要預(yù)測(cè)因素。RebeccaL等（2023）REF_Ref2947\r\h[2]通過(guò)對(duì)兒童和青少年精神病院的工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)工作壓力和情感疏離是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的主要因素。二是關(guān)于職業(yè)倦怠的后果和影響的研究。這方面的研究涉及到職業(yè)倦怠對(duì)個(gè)體和組織的影響，包括心理健康、工作績(jī)效、離職率等。研究者通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠會(huì)對(duì)個(gè)體的身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)組織的工作效率和員工滿意度產(chǎn)生不良影響。RongxinC和WeiL（2023）REF_Ref3002\r\h[3]提出了從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的角度出發(fā)，通過(guò)關(guān)注員工的身心健康、提供支持性的工作環(huán)境等措施，可以有效緩解員工職業(yè)倦怠的問(wèn)題。Ab.MW和DeborahB（2023）REF_Ref3081\r\h[4]研究了性格競(jìng)爭(zhēng)性和工作壓力對(duì)零售員工職業(yè)倦怠的影響。三是關(guān)于職業(yè)倦怠的干預(yù)和預(yù)防措施的研究。這方面的研究涉及到組織管理和個(gè)體自我管理兩個(gè)方面。研究者通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)調(diào)整工作需要、提高組織支持、改善人際關(guān)系等措施，可以有效降低職業(yè)倦怠的發(fā)生率。同時(shí)，個(gè)體也可以通過(guò)自我管理，如調(diào)整工作方式、尋求社會(huì)支持、保持健康的生活方式等，來(lái)緩解職業(yè)倦怠的癥狀。CharlotteL等（2023）REF_Ref2659\n\hREF_Ref3156\r\h[5]在系統(tǒng)評(píng)價(jià)了各種干預(yù)措施后發(fā)現(xiàn)，針對(duì)特定群體的回歸工作崗位計(jì)劃可以有效降低職業(yè)倦怠的發(fā)生率。TMT和KonradK（2023）REF_Ref3550\r\h[6]從工作需要和資源理論的角度出發(fā)，探討了職業(yè)倦怠在自閉癥員工中的發(fā)生機(jī)制?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究已經(jīng)取得了豐富的成果，但仍然存在一些不足之處。例如，現(xiàn)有的研究大多集中在特定職業(yè)群體或特定地區(qū)的人群中，對(duì)于不同地區(qū)和文化背景下的職業(yè)倦怠問(wèn)題還需要進(jìn)一步探討。此外，對(duì)于如何有效干預(yù)和預(yù)防職業(yè)倦怠問(wèn)題，還需要更多的實(shí)證研究和實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)90年代，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，目前研究重點(diǎn)主要集中在員工職業(yè)倦怠的影響因素、后果以及干預(yù)措施方面。具體來(lái)說(shuō)：一是關(guān)于員工職業(yè)倦怠影響因素的研究。葉邵勇和樸京烈（2023）REF_Ref3293\r\h[7]的研究表明，企業(yè)員工薪酬公平感對(duì)職業(yè)倦怠有顯著影響。賈楠和余順坤（2023）REF_Ref3339\r\h[8]則發(fā)現(xiàn)，新生代員工獲得感與職業(yè)倦怠存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析揭示了這一關(guān)系的具體機(jī)制。張璋和單小波（2023）REF_Ref3388\r\h[9]深入解讀了員工工作滿意度與職業(yè)倦怠之間的聯(lián)系，指出工作滿意度對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)向影響。二是關(guān)于員工職業(yè)倦怠后果的研究。魏魯博（2023）REF_Ref3443\r\h[10]研究了農(nóng)發(fā)行L分行網(wǎng)點(diǎn)員工職業(yè)倦怠問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠可能導(dǎo)致工作效率下降、工作滿意度降低等問(wèn)題。黃金丹、馬強(qiáng)和高月霞（2023）REF_Ref3443\r\h[10]的研究表明，婦幼保健院醫(yī)務(wù)人員的工作家庭沖突對(duì)職業(yè)倦怠有顯著影響，而抑郁情緒在其中起中介作用。三是關(guān)于員工職業(yè)倦怠干預(yù)措施的研究。湯嬌（2023）REF_Ref3558\r\h[12]探討了商業(yè)銀行基層員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的解決對(duì)策，提出了一系列有效的干預(yù)措施。綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究涉及多個(gè)方面，但大多數(shù)學(xué)者的研究集中在影響因素和后果方面。隨著企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的需要不斷增加，對(duì)于知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的研究也將成為未來(lái)研究的重點(diǎn)之一。1.4研究?jī)?nèi)容與思路1.4.1研究?jī)?nèi)容本研究一共六章，具體章節(jié)內(nèi)容如下：第一章是緒論部分，本章主要介紹論文的選題背景、研究意義、主要研究?jī)?nèi)容、具體思路方法以及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀等；第二章是核心概念界定及相關(guān)理論基礎(chǔ)，本章主要介紹核心概念，界定研究對(duì)象人群，介紹主要依靠理論，對(duì)理論涉及的內(nèi)容及應(yīng)用進(jìn)行闡述；第三章是宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦總狀況調(diào)查，本章主要介紹宜賓戎學(xué)教育管理公司的情況和宜賓戎學(xué)教育管理公司的訪談和問(wèn)卷調(diào)查情況；第四章是宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦總成因分析，本章主要是馬斯洛需要層次理論五個(gè)層次進(jìn)行具體分析知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題；第五章是馬斯洛需要層次理論下知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題解決對(duì)策部分，本章主要依靠Maslach職業(yè)倦怠理論和馬斯洛需要層次理論兩方面，針對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠總提出相應(yīng)的解決對(duì)策；第六章是研究結(jié)論,主要介紹本文主要研究結(jié)論和成果。1.4.2研究思路本研究是按照“提出問(wèn)題-調(diào)查問(wèn)題-分析問(wèn)題-解決問(wèn)題”的研究思路，以職業(yè)倦怠為切入，以宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工為研究對(duì)象，采用馬斯洛需要層次理論和Maslach職業(yè)倦怠理論對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠進(jìn)行調(diào)查，找出職業(yè)倦怠的成因并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。為了更好地實(shí)現(xiàn)此次論文研究的目標(biāo)和內(nèi)容，本研究在具體的實(shí)施步驟、階段劃分、研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)設(shè)計(jì)以及研究的方法選用等方面都進(jìn)行了專門設(shè)計(jì)。具體如圖所示：1.5研究方法（1）文獻(xiàn)資料法文獻(xiàn)資料法是一種通過(guò)收集和分析各種相關(guān)文獻(xiàn)、資料來(lái)獲取所需研究信息的方法。在本研究中，將運(yùn)用中國(guó)知網(wǎng)、谷歌學(xué)術(shù)、Sci-Hub、百度學(xué)術(shù)、ConnectedPapers等工具，查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)和資料，了解知識(shí)型員工和職業(yè)倦怠的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀，為后續(xù)研究提供理論依據(jù)。同時(shí)，還將收集宜賓戎學(xué)教育管理公司的相關(guān)資料，了解其組織架構(gòu)、人員構(gòu)成、企業(yè)文化等方面的情況，為后續(xù)研究提供數(shù)據(jù)支持。（2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是一種通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷來(lái)收集數(shù)據(jù)的方法。在本研究中，將運(yùn)用Maslach職業(yè)倦怠調(diào)查普適量表，結(jié)合宜賓戎學(xué)教育管理公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一份針對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工的問(wèn)卷，包括個(gè)人背景信息、職業(yè)倦怠狀況、影響因素等方面的問(wèn)題。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，可以了解宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠狀況和影響因素，為后續(xù)研究提供實(shí)證支持。（3）訪談法訪談法是一種通過(guò)與研究對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的交流來(lái)獲取研究信息的方法。在本研究中，將選取一些宜賓戎學(xué)教育管理公司的知識(shí)型員工以及人力資源管理者進(jìn)行訪談，了解他們的職業(yè)倦怠狀況和影響因素，以及企業(yè)管理和組織文化等方面的情況。通過(guò)訪談，可以更深入地了解宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠狀況和影響因素，為后續(xù)研究提供豐富的案例支持。（4）歸納總結(jié)法歸納總結(jié)法主要是在前述問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工的調(diào)查，找出職業(yè)倦怠的問(wèn)題，結(jié)合馬斯洛需要層次理論理論，從生理需要方面、安全需要方面、社交需要方面、尊重需要方面和自我實(shí)現(xiàn)需要方面總結(jié)出宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題的解決措施。第2章核心概念界定及相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1職業(yè)倦怠概念介紹2.1.1職業(yè)倦怠定義“職業(yè)倦怠”或者也叫“工作耗竭”，最早是由美國(guó)臨床心理學(xué)家弗羅伊登貝格爾（HerbertJ.Freudenberger）在1974年提出，主要是指人面對(duì)過(guò)度工作時(shí)產(chǎn)生的身體情緒的極度疲勞感REF_Ref30829\r\h[15]。隨后學(xué)者們對(duì)這一概念進(jìn)行了進(jìn)一步的研究發(fā)展，如馬斯拉奇（Maslach）在其研究中認(rèn)為職業(yè)倦怠包括情緒枯竭、去人性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度REF_Ref17654\r\h[7]。Cherniss（1980）以職業(yè)倦總形成原因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)進(jìn)行研究，對(duì)上述觀點(diǎn)進(jìn)行了驗(yàn)證。我國(guó)對(duì)職業(yè)倦怠的研究最早始于2002年，詹承烈（2002）教授在其研究中將職業(yè)倦怠定義為職業(yè)倦怠其實(shí)是一種心理層面的疾病，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是對(duì)所從事的工作出現(xiàn)厭倦的心理，從而讓個(gè)體無(wú)法全身心的投入到工作中REF_Ref20662\r\h[9]。郭靜虹（2019）指出，職業(yè)倦怠的心理狀態(tài)是病態(tài)的，他不僅會(huì)使員工的工作效率降低，還會(huì)影響到員工的個(gè)人成就感。近年來(lái)，由于工作壓力的持續(xù)增加，再加上社會(huì)環(huán)境造成的壓力也在不斷上升，使得員工的職業(yè)倦怠出現(xiàn)的幾率越來(lái)越高，因此需要格外重視REF_Ref30829\r\h[15]。從學(xué)者們的定義中可以看出，雖然職業(yè)倦怠的具體定義各異，但普遍以馬斯拉奇（Maslach）的解釋為基準(zhǔn)，因此本文在此也采用馬斯拉奇（Maslach）的定義。2.1.2職業(yè)倦怠表現(xiàn)馬斯拉奇（Maslach）的職業(yè)倦怠三維模型將職業(yè)倦怠分為三個(gè)維度：情感耗竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低。具體來(lái)說(shuō)：這三個(gè)維度相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了職業(yè)倦怠的綜合表現(xiàn)。對(duì)于宜賓戎學(xué)教育管理公司的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)倦怠的表現(xiàn)是多維度、復(fù)雜化的，既有心理上的困擾，也有生理上的不適，還有行為上的改變。由于知識(shí)型員工通常具有較高的自我期望和追求，他們可能更容易感受到職業(yè)倦怠的負(fù)面影響。因此，公司需要密切關(guān)注員工的心理狀態(tài)和工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決職業(yè)倦怠問(wèn)題。2.2知識(shí)性員工概念介紹2.2.1知識(shí)型員工定義知識(shí)型員工（KnowledgeWorkers）這一概念最初由美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克提出，他認(rèn)為，知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的專業(yè)人員。REF_Ref30829\r\h[13]達(dá)夫（Dove）REF_Ref3293\r\h[7]在1998年對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行概念闡述時(shí)指出，通過(guò)產(chǎn)生新思想、分析、判斷、設(shè)計(jì)以及應(yīng)用專家系統(tǒng)來(lái)提高個(gè)體價(jià)值的員工群體謂之知識(shí)型員工。這些員工在組織中通常承擔(dān)具有戰(zhàn)略意義的重要工作，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)學(xué)者羅靜和于敏飛（2015）REF_Ref13823\r\h[15]認(rèn)為知識(shí)型員工就是指那些能夠利用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)來(lái)開(kāi)展工作，以靈活的頭腦應(yīng)用各種科技創(chuàng)造效益的群體。本文將引用程軍書（2023）關(guān)于知識(shí)型員工的定義，為憑借自身所學(xué)的專業(yè)技能知識(shí)或者專業(yè)技能，來(lái)從事腦力工作并為企業(yè)帶來(lái)較高收入的員工，區(qū)別于一般單純于做重復(fù)體力勞動(dòng)的非知識(shí)型員工。知識(shí)型員工在日常工作中更多消耗的是腦力，很少消耗體力，同時(shí)，知識(shí)型員工工作所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非知識(shí)型員工REF_Ref30829\r\h[13]。2.2.2知識(shí)型員工特點(diǎn)關(guān)于知識(shí)型員工的特點(diǎn)，不同的學(xué)者有不同的研究，如學(xué)者田伊辰（2019）認(rèn)為知識(shí)型員工主要特點(diǎn)是普遍專業(yè)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)較高，而且他們普遍都接受過(guò)高等教育，經(jīng)歷過(guò)專業(yè)化和系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，擁有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備。所以在工作的過(guò)程中，他們不僅溝通能力更強(qiáng)，而且行為舉止更加溫和，有禮貌REF_Ref30829\r\h[13]。郝大山（2016）在現(xiàn)代背景下總結(jié)了知識(shí)型員工特點(diǎn)，他認(rèn)為，知識(shí)型員工由于剛邁入職場(chǎng)，此時(shí)他們剛剛脫離家庭的庇護(hù)，而且人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)較少，所以一旦在工作中遇到挫折就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的情緒波動(dòng)，再加上他們自我調(diào)整能力不足，很容易出現(xiàn)心理問(wèn)題REF_Ref10493\r\h[14]。通過(guò)對(duì)學(xué)者們觀點(diǎn)的歸納梳理，本文認(rèn)為知識(shí)型員工與傳統(tǒng)的非知識(shí)型員工相比主要有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：學(xué)歷層次更高傳統(tǒng)的非知識(shí)型員工由于主要以體力勞動(dòng)為主，因此在教育層次方面普遍較低，大都沒(méi)接受過(guò)高等教育，而現(xiàn)在的知識(shí)型員工，普遍都接受過(guò)高等教育，甚至一些高技術(shù)領(lǐng)域的知識(shí)型員工大都還接受了碩士、博士研究生教育，甚至很多員工還有海外留學(xué)經(jīng)歷，有些知識(shí)型員工還取得了雙學(xué)位。以知識(shí)型員工集中的IT行業(yè)為例，根據(jù)山東軟件服務(wù)平臺(tái)2023年發(fā)布的2023年度IT從業(yè)者行業(yè)報(bào)告，IT行業(yè)員工接受本科教育的占比65.18%。（參考文獻(xiàn)：外唐智庫(kù),山東軟件服務(wù)平臺(tái)：山東2022年度IT從業(yè)者行業(yè)報(bào)告/article/101032.html.）因此更加佐證了知識(shí)型員工的學(xué)歷層次更高。自主創(chuàng)造力更強(qiáng)與流水線上被動(dòng)適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線工人不同，知識(shí)型員工是一群更注重自主性和創(chuàng)造性的新型員工。在自主性方面，知識(shí)型員工知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主、寬松的工作環(huán)境，并且在工作中更加注重自我引導(dǎo)和管理，并且能夠依靠自身學(xué)識(shí)，發(fā)揮自身的才能和靈感，不僅不愿意受制于物，還敢打破固定常規(guī)；在創(chuàng)造性方面，知識(shí)型員工可以適時(shí)地調(diào)整工作狀態(tài)、工作思路、工作方法以便應(yīng)對(duì)外界多變的環(huán)境，從而提高自身地核心能力以推動(dòng)組織不斷向好發(fā)展。價(jià)值追求動(dòng)力更足與非知識(shí)型員工相比較，知識(shí)型員工的需要一般在比較高的層次上，由于知識(shí)型員工地教育背景和能力素質(zhì)等因素決定了他們有明確地奮斗目標(biāo)，不僅僅被企業(yè)薪酬、福利等物質(zhì)因素所吸引，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。成果產(chǎn)出不易衡量性知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，與一般地體力勞動(dòng)不同，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往及成果都難以監(jiān)控。不僅如此，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果一般以靈感、思想、專利和技術(shù)發(fā)明等智力形態(tài)呈現(xiàn)出來(lái)，勞動(dòng)過(guò)程是無(wú)形的，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，需要很多方面的因素聚集，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。2.3知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的理論基礎(chǔ)2.3.1Maslach職業(yè)倦怠理論本文擬借鑒Maslach提出的職業(yè)倦怠理論及Maslach倦怠量表（MaslachBurnoutInventory,MBI）簡(jiǎn)稱MBI，由馬斯拉奇（Maslach）等人開(kāi)發(fā)（1982-1996），共有三個(gè)版本：服務(wù)行職業(yè)版（MBI-HumanServiceSurvey，MBI-HSS）、教育行業(yè)版（MBI-EducatorsSurvey，MBI-ES）和通用版（MBI-GeneralSurvey，MBI-GS）。本文采用的是通用版（MBI-GeneralSurvey，MBI-GS），問(wèn)卷共16道題目，分為三個(gè)維度，具體來(lái)說(shuō)：第一個(gè)維度是“情緒衰竭”，包含5個(gè)小項(xiàng)，用來(lái)測(cè)量工作者情緒耗竭程度、身心疲憊程度及壓力大小；第二個(gè)維度是“去人格化”維度，包含4個(gè)小項(xiàng)，用來(lái)測(cè)量對(duì)工作的熱心程度、對(duì)工作意義的關(guān)心程度和對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的關(guān)注程度；第三個(gè)維度是“低個(gè)人成就感”維度，包含6個(gè)小項(xiàng)，用來(lái)測(cè)量工作者對(duì)自己工作能力的評(píng)價(jià)、和對(duì)于自己能夠完成工作的期待程度。整個(gè)量表一共15道題。每道題都設(shè)置了0-6七個(gè)分值，代表程度依次加深。學(xué)術(shù)界中將職業(yè)倦怠分為輕、中和重三個(gè)級(jí)別，職業(yè)倦怠量表平均得分在0-2（含2）之間屬于輕度，平均得分2-4（含4）為中度，平均得分大于4為重度。本文也將采用以上劃分方式。2.3.2馬斯洛需要層次理論從上述職業(yè)倦怠所表現(xiàn)出的情緒衰竭、去人格化和低成就感中我們可以看出，職業(yè)倦怠員工內(nèi)驅(qū)力的嚴(yán)重不足。那如何解決這種內(nèi)驅(qū)力不足帶來(lái)的職業(yè)倦怠問(wèn)題呢？筆者由此想到了以激發(fā)人們內(nèi)驅(qū)力見(jiàn)長(zhǎng)的激勵(lì)理論，這其中以關(guān)注人的不同層次需要滿足為研究對(duì)象的馬斯洛需要層次理論更能契合類似宜賓戎學(xué)教育管理公司公司這類知識(shí)型員工內(nèi)驅(qū)力的研究，因?yàn)閷?dǎo)致導(dǎo)致知識(shí)型員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠問(wèn)題的成因是更多維更復(fù)雜的。關(guān)于馬斯洛需要層次理論，我們知道，它主要思想是人的需要是按照生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次發(fā)展的，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，人們才會(huì)追求更高層次的需要，人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力，人的需要是從外部得來(lái)的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。在職業(yè)倦怠的研究中，我們可以借鑒馬斯洛需要層次理論來(lái)分析員工的需要?jiǎng)訖C(jī)以及如何更好滿足這些需要。例如，知識(shí)型員工，由于他們生理需要以及安全需要層次已經(jīng)得到滿足，他們會(huì)更重視社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，本研究將基于馬斯洛需要層次理論，探討宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的原因和解決方法。

第3章宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠狀況調(diào)查3.1宜賓戎學(xué)教育管理公司概況宜賓戎學(xué)教育管理有限公司成立于2021年08月21日，以“宜賓未來(lái)工程”為領(lǐng)域，主要經(jīng)營(yíng)范圍包括青少年研學(xué)旅行實(shí)踐、冬/夏令營(yíng)、親子游、周末營(yíng)等實(shí)踐性課程等。近年來(lái)，依托于不斷完善的組織架構(gòu)和人員隊(duì)伍，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有所提升，積累了一定的知名度和影響力。就宜賓戎學(xué)教育管理有限公司的組織架構(gòu)來(lái)看，在董事會(huì)的基礎(chǔ)上，其根據(jù)不同的工作職能劃分為管理層和5個(gè)部門，包括對(duì)外交流部、項(xiàng)目執(zhí)行部、項(xiàng)目策劃部、綜合執(zhí)行部、財(cái)務(wù)管理部，不同部門又下設(shè)多個(gè)工作組。截止目前，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司共設(shè)置52種職位，員工總數(shù)120人，本科以及研究生畢業(yè)的為86人，占員工總數(shù)的71.6%，其中管理層為16人，本文研究的知識(shí)型員工為本科及以上學(xué)歷的員工。宜賓戎學(xué)教育管理有限公司組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：3.2宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠調(diào)查為挖掘出宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的原因，首先通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，在問(wèn)卷編制過(guò)程中，借鑒了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果，從如下兩個(gè)部分對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠進(jìn)行研究：第一部分是對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工基本情況的調(diào)查，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限等題項(xiàng)；第二部分借鑒使用了職業(yè)倦怠量表（MBI-GS），從三個(gè)維度出發(fā)了解宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工職業(yè)倦總的整體情況。與此同時(shí)，為了收集更多的資料和深入的了解宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的具體成因，本文還輔助了以訪談的方式進(jìn)行了調(diào)查，具體的訪談提綱見(jiàn)附錄B所示，訪談的結(jié)果和內(nèi)容也會(huì)呈現(xiàn)在后面的宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠成因分析當(dāng)中。3.2.1問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程及結(jié)果分析問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程本次問(wèn)卷在2024年2月初進(jìn)行。通過(guò)線上途徑進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與收集。運(yùn)用“問(wèn)卷星”平臺(tái)向宜賓戎學(xué)教育管理有限公司各崗位員工進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放，共向70名知識(shí)型在職、離職員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，回收調(diào)查問(wèn)卷68份，回收率為97.14%。在完成問(wèn)卷收集的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Excel對(duì)問(wèn)卷所載信息進(jìn)行匯總和分析，從而分析宜賓戎學(xué)教育管理有限公司員工的基本情況，以及在職業(yè)倦總?cè)齻€(gè)維度的具體表現(xiàn)，為后續(xù)研究問(wèn)題的剖析和對(duì)策的提出提供數(shù)據(jù)支持。員工個(gè)人信息問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析由于本問(wèn)卷設(shè)計(jì)中既有對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的的整體調(diào)查，又有對(duì)職業(yè)倦怠三個(gè)維度的分項(xiàng)調(diào)查，還有對(duì)不同職業(yè)、性別、年齡、婚姻狀況的各項(xiàng)比較，因此本部分將按照先整體再部分再具體單項(xiàng)的順序依次介紹。①受調(diào)查員工性別數(shù)據(jù)分析本次研究的調(diào)查對(duì)象是宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工，面向宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放。調(diào)查對(duì)象基本情況如下：如圖3-2所示，本次受調(diào)查的員工中，男性員工占比41.8%，女性員工占比58.2%，由此可以看到女性員工數(shù)量略多于男性員工。②受調(diào)查員工年齡結(jié)構(gòu)就受調(diào)查員工的年齡結(jié)構(gòu)情況來(lái)看，如圖3-3所示，25歲及以下員工占比18.73%，26-35歲的員工占比36.91%，36-45歲的員工占比23.91%，還有20.45%的員工年齡在46歲及以上。由此可以看出,本次受調(diào)査員工中,位于26-35歲的員工占比最大,這個(gè)年齡段的員工分布最多,其次是36-45歲的員工，而25歲及以下員工和46歲及以上員工各自占比相差不大，分布較為均勻。③受調(diào)查員工婚姻狀況就受調(diào)查員工的婚姻狀況來(lái)看，如圖3-4所示，已婚員工占比62%，未婚員工占比38%，可見(jiàn)受調(diào)查員工中已婚員工占比較高。④受調(diào)查員工工作年限及學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖3-5及圖3-6所示，本次受調(diào)查的員工中大學(xué)畢業(yè)后工作經(jīng)驗(yàn)在5年及以下的占比28.56%，在6-10年的員工占比37.26%，有21.82%的員工擁有11-15年的工作經(jīng)驗(yàn)，還有12.36%的員工擁有16年及以上的工作經(jīng)驗(yàn)。由此可以看出，擁有工作經(jīng)驗(yàn)在6-10年的員工占比最多，擁有工作經(jīng)驗(yàn)16年及以上的員工占比最少，而擁有工作經(jīng)驗(yàn)11-15年和擁有工作經(jīng)驗(yàn)5年及以下的員工各自占比相差不大,分布較為均勻。學(xué)歷為本科、研究生及以上的員工占比分別為82.12%、17.88%。由此可以看出，學(xué)歷為本科的員工占比最多。（3）員工職業(yè)倦怠具體情況分析根據(jù)Maslach倦怠量表，每道題目所選選項(xiàng)代表著受調(diào)查者的差異化感知。其中“0”代表從不發(fā)生；“1”代表極少發(fā)生，一年幾次或者更少：“2”代表偶爾發(fā)生，一月幾次或者更少；“3”代表經(jīng)常發(fā)生，一月幾次；“4”代表頻繁發(fā)生，每星期一次；“5”代表非常頻繁發(fā)生，一星期幾次：“6”代表每天發(fā)生。數(shù)值越大，則代表受調(diào)查者的職業(yè)倦怠感越強(qiáng)。標(biāo)準(zhǔn)差越大，則意味著大部分的數(shù)值和其平均值之間差異較大，以及受調(diào)查者的職業(yè)倦怠情況存在較大差異。①所調(diào)查員工Maslach倦怠量表調(diào)查總體數(shù)據(jù)分析整體上來(lái)看，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠測(cè)量得分為2.91±1.03，根據(jù)差異性分析表明受調(diào)查員工具有中度的職業(yè)倦怠問(wèn)題，但每個(gè)維度的具體職業(yè)倦怠程度是不一樣的，具體如下：一是在情緒衰竭維度，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工的平均/綜合得分為3.56±1.34，表明受調(diào)查員工整體上有中度的情緒衰竭現(xiàn)象，在工作中存在情緒被過(guò)度消耗的問(wèn)題，面對(duì)工作往往精疲力盡、身心俱疲、整體壓力較大，難以投入較多熱情，工作效率提升緩慢。二是在去個(gè)性化維度，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工的綜合得分為3.05±0.90，表明受調(diào)查員工有中度的去個(gè)性化傾向，在工作環(huán)境中想要同他人保持一定距離，人際交往存在一定障礙，最終往往發(fā)展為職業(yè)倦怠。三是成就感維度，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工的平均/綜合得分均分為2.11±0.78，可見(jiàn)相較于情緒衰竭和去個(gè)性化維度，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工在個(gè)人成就感方面的問(wèn)題程度較輕，有著較輕的低自我成就感。也即有部分員工未能在工作開(kāi)展過(guò)程中感受到自我價(jià)值，不具備自信心和認(rèn)同感。綜合來(lái)看，宜賓戎學(xué)教育管理有限公司知識(shí)型員工在情緒衰竭方面的表現(xiàn)最為突出，低個(gè)人成就感維度的表現(xiàn)相對(duì)較輕。這就意味著宜賓戎學(xué)教育管理有限公司許多知識(shí)型員工尚未陷入較嚴(yán)重的職業(yè)倦怠情緒之中，但其工作效率和身心健康也在一定程度上受到了影響，容易導(dǎo)致工作過(guò)程中的負(fù)面反應(yīng)，不利于宜賓戎學(xué)教育管理有限公司的可持續(xù)發(fā)展。②所調(diào)查員工不同性別職業(yè)倦怠的差異性分析就不同性別員工職業(yè)倦怠的情況來(lái)看，在情緒衰竭、去個(gè)性化以及低個(gè)人成就感三個(gè)維度，女性員工的測(cè)量分值均略高于男性員工。同時(shí)，在情緒衰竭維度二者職業(yè)倦總測(cè)量得分存在顯著的差異。這就表明在工作環(huán)境下相較于男性員工，女性員工更容易出現(xiàn)身心疲憊、想要與工作對(duì)象保持距離以及不認(rèn)可自己工作開(kāi)展價(jià)值的情況，這可能與許多女性員工不僅需要承擔(dān)崗位工作職能，同時(shí)在家庭也需要投入較多的精力，因此其整體面對(duì)的壓力較大，更容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和程度的加深。③所調(diào)查員工不同年齡職業(yè)倦怠的差異性分析就不同年齡員工職業(yè)倦怠的整體情況來(lái)看，四個(gè)年齡段員工的測(cè)量得分接近，并不存在顯著的差異。在情緒衰竭以及低個(gè)人成就感，年齡越大的員工測(cè)量得分越低，這就表明伴隨年齡增加，該部分員工的人生閱歷更加豐富，工作經(jīng)驗(yàn)更加充足，在工作過(guò)程中逐漸可以放平心態(tài)。而在去個(gè)性化維度，中間年齡段的員工表現(xiàn)比較突出，說(shuō)明其比較想同工作對(duì)象保持一定的距離。④所調(diào)查員工不同婚姻狀態(tài)職業(yè)倦怠的差異性分析就宜賓戎學(xué)教育管理有限公司不同婚姻狀態(tài)員工職業(yè)倦怠的情況來(lái)看，未婚員工在三個(gè)維度的測(cè)量得分均略高于已婚員工，表明宜賓戎學(xué)教育管理有限公司員工受婚姻狀態(tài)的影響，在職業(yè)倦怠方面存在著差異化的表現(xiàn)。但與此同時(shí)，這三個(gè)維度的得分均不存在顯著的差異。⑤所調(diào)查員工不同學(xué)歷職業(yè)倦怠的差異性分析就不同學(xué)歷員工不同維度的職業(yè)倦怠情況來(lái)看，可以看出學(xué)歷較低的員工在三個(gè)維度的得分均高于學(xué)歷較高的員工，特別是在低個(gè)人成就感維度，不同學(xué)歷的員工存在顯著的差異，低學(xué)歷員工具備更加強(qiáng)烈的低個(gè)人成就感。同時(shí)，在職業(yè)倦怠整體情況方面也存在顯著的差異。由此可以看出受教育程度會(huì)在一定程度上影響員工的工作實(shí)踐情況和自我認(rèn)知，許多學(xué)歷較低的員工在工作開(kāi)展過(guò)程中可能不具備良好的理解能力和溝通能力，一些工作任務(wù)對(duì)其而言存在一定難度，這就會(huì)使其在無(wú)形之中懷疑自身的工作開(kāi)展價(jià)值，不認(rèn)可自己的工作成果，陷入自我懷疑、焦慮的負(fù)面情緒，逐漸形成不同程度的職業(yè)倦怠。3.2.2員工訪談過(guò)程及結(jié)果分析為了進(jìn)一步了解宜賓戎學(xué)教育管理有限公司公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠情況，在問(wèn)卷調(diào)查之外還采用了結(jié)構(gòu)性訪談的方式進(jìn)行了深入調(diào)查。本次訪談共設(shè)計(jì)了6個(gè)問(wèn)題（附錄B）分別與宜賓戎學(xué)教育管理有限公司8名知識(shí)型員工進(jìn)行了行一對(duì)一、線上電話交流，具體訪談結(jié)果如下：一是對(duì)訪談員工的個(gè)人基本情況進(jìn)行了解。首先是學(xué)歷情況，其中有6名員工都是本科學(xué)歷，有兩名員工是在職研究生學(xué)歷；其次是年齡情況，接受訪談的員工中20-25歲的員工有2名，25-30歲的員工有3名，30-35歲的員工有2名，35-40歲的員工有一名。二是選擇該職業(yè)的原因。對(duì)于為什么選擇現(xiàn)在職業(yè)的問(wèn)題，有5名員工表示，在擇業(yè)時(shí)更多的是看重企業(yè)作為國(guó)企的身份進(jìn)行選擇，并未著重看重具體崗位。三是工作主要壓力及來(lái)源。3名員工表示通過(guò)企業(yè)統(tǒng)一選拔后進(jìn)行輪崗，現(xiàn)在所從事的工作內(nèi)容可能和在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)有一定的出入，從而帶來(lái)一定的工作壓力。除此之外，有5名員工認(rèn)為個(gè)人生活和工作無(wú)法很好的平衡也成為了壓力的主要來(lái)源。四是影響工作效率的主要因素。6名員工認(rèn)為工作量較大是影響工作效率的最主要原因，常常手頭的工作未處理完成，新的工作指標(biāo)又下來(lái)了，如此惡性循環(huán)下去，工作的效率和質(zhì)量都無(wú)法保證。另外，個(gè)人心理壓力太大，也是影響工作效率的主要原因之一。2名員工認(rèn)為公司的不合理加班也會(huì)造成工作效率無(wú)法得到保障，常常出外勤的時(shí)候也有需要在電腦處理的工作內(nèi)容，而通常外勤都是研學(xué)活動(dòng)，必須時(shí)刻監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)研學(xué)學(xué)員的安全，實(shí)在是分身乏術(shù)。五是公司所采取的提升工作效率的措施。7名員工表示公司并未采取比較有效的措施解決此問(wèn)題，加班情況也并未改善，只能夠靠自身自我克服。六是公司在不同需要層次上的滿足情況，具體如下：①對(duì)生理需要方面的訪談?dòng)?名受訪者認(rèn)為企業(yè)的基本薪資待遇以及節(jié)假日福利待遇都比較好，但是對(duì)于加班并未有相應(yīng)的補(bǔ)貼或者人文關(guān)懷，恰好企業(yè)主要業(yè)務(wù)是和政府對(duì)接的研學(xué)活動(dòng)，很多對(duì)接的學(xué)校都在距離城區(qū)較遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，驅(qū)車需要3-4小時(shí)才能到達(dá)，最遠(yuǎn)的學(xué)校需要提前一天到達(dá)所在縣城，而這其中所占用的均為員工的私人休息時(shí)間，但是并沒(méi)有相應(yīng)的加班補(bǔ)貼，自己的付出與收入未達(dá)到正比。綜合以上，說(shuō)明在生理層次基礎(chǔ)的薪酬上面他們的需要得到了滿足，但是加班的薪酬補(bǔ)貼沒(méi)達(dá)到要求。②對(duì)安全需要方面的訪談?dòng)?名員工認(rèn)為職業(yè)倦怠對(duì)身體健康、心理健康產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。其中有一位職業(yè)倦怠情況較嚴(yán)重的調(diào)查者表示工作已經(jīng)嚴(yán)重影響到了身體情況，表現(xiàn)為食欲減少、食量減少、夜晚失眠。通過(guò)對(duì)所有人訪談的總結(jié)，可以了解到知識(shí)型員的職業(yè)倦怠已經(jīng)讓他們的身體處于亞健康的狀態(tài)了，身體不好、情緒上也易怒、易煩躁。③在社交需要方面的訪談7名員工認(rèn)為由于經(jīng)常加班的原因，工作與生活之間的平衡也隨之被打破，工作已經(jīng)融入到了生活，難以分開(kāi)。更讓他們苦惱的是由于經(jīng)常需要加班、早起，所以空閑時(shí)間大都用來(lái)調(diào)整作息，極少有時(shí)間進(jìn)行社交。④在尊重需要方面的訪談8名員工表示人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，渴望個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。在剛進(jìn)入到企業(yè)時(shí)，他們希望能夠獲得自我價(jià)值、幫助企業(yè)獲取利潤(rùn)，同時(shí)也希望能對(duì)行業(yè)、國(guó)家和社會(huì)產(chǎn)生積極的影響?？僧?dāng)他們感覺(jué)他們自身能力有限、不被認(rèn)可，也無(wú)法給公司效益帶來(lái)正向變化，且自身職業(yè)所帶來(lái)的薪資及社會(huì)認(rèn)可等回報(bào)無(wú)法滿足自身需要時(shí)，知識(shí)型員工就產(chǎn)生了自我懷疑、自我否認(rèn)等情形。⑤在自我實(shí)現(xiàn)需要方面的訪談6名員工表示當(dāng)前的職業(yè)和工作內(nèi)容無(wú)法較高的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，也不是個(gè)體自身的理想追尋。在職業(yè)道路上沒(méi)有價(jià)值呈現(xiàn)的感覺(jué)，只是將工作當(dāng)成是養(yǎng)家糊口、掙錢的渠道，并不能體現(xiàn)出個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)與人生價(jià)值的體現(xiàn)。

第4章宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠成因分析從前述問(wèn)卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)訪談中可以看出，導(dǎo)致宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因是多方面的，既有員工個(gè)人的原因，如個(gè)人生活與工作無(wú)法更好的平衡、心理壓力過(guò)大無(wú)法自我調(diào)節(jié)，但更多是公司在對(duì)知識(shí)型員工內(nèi)在需要滿足不夠造成的。鑒于本文主要理論基礎(chǔ)是馬斯洛需要層次理論，強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工內(nèi)在需要滿足對(duì)職業(yè)倦怠解決的重要性，因此本章主要從公司層面分析宜賓戎學(xué)教育公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的形成原因。4.1生存需要方面根據(jù)馬斯洛需要層次理論的介紹，生存需要主要包括對(duì)食物、水分、空氣、睡眠等的需要最原始、最基礎(chǔ)、最強(qiáng)有力，是其他需要的基礎(chǔ)。但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看宜賓戎學(xué)教育管理公司在知識(shí)型員工的安全滿足方面做的卻不夠好，主要是因?yàn)橐韵略颍阂皇且速e戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工感覺(jué)工作壓力大，除了工作量和情緒緩解方法的缺失，另一個(gè)重要的原因是需要長(zhǎng)時(shí)間加班，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為研學(xué)活動(dòng)，由于企業(yè)是國(guó)企的特殊性，對(duì)接的業(yè)務(wù)覆蓋全市中小學(xué)，因此有很多學(xué)校所處位置是距離市中心有3-4小時(shí)的車程，員工需要在早晨五點(diǎn)左右出發(fā)去完成研學(xué)活動(dòng)的工作，甚至?xí)陬^天晚上就到達(dá)所對(duì)接學(xué)校所在的縣城，但這其中大部分是屬于員工的個(gè)人休息時(shí)間，公司也只發(fā)放早餐，沒(méi)有額外的薪資。這樣不僅無(wú)法保證員工的個(gè)人休息時(shí)間，還影響員工的生活質(zhì)量。根據(jù)前程無(wú)憂《2022職業(yè)倦怠狀況調(diào)查》顯示長(zhǎng)期的加班極易使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠及職業(yè)倦怠感。二是宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，差距主要體現(xiàn)在年底超額獎(jiǎng)金部分，難以為員工提供豐富多樣化的薪酬。而且宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工薪酬制度設(shè)計(jì)沒(méi)有明顯的層次性，這種薪酬制度設(shè)計(jì)方式對(duì)非管理層特別是執(zhí)行部相關(guān)崗位的知識(shí)型員工是不合理的，具體來(lái)說(shuō)：首先是處于執(zhí)行部相關(guān)崗位的知識(shí)型員工不僅是公司加班時(shí)間最長(zhǎng)的部門，且他們提升也相對(duì)較難，他們需要在技術(shù)崗位上有一定的工作成果，才會(huì)提升職位，只有職位提升了，崗位工資才會(huì)有相應(yīng)的提升，所以短期內(nèi)知識(shí)型員工崗位工資績(jī)效沒(méi)有很大改變，這就導(dǎo)致很多處于技術(shù)崗位的知識(shí)型員工得過(guò)且過(guò)，不愿意創(chuàng)造。雖然宜賓戎學(xué)教育管理公司年底會(huì)給知識(shí)型員工發(fā)放超額獎(jiǎng)金，但超額獎(jiǎng)金年度增長(zhǎng)不大，所以帶來(lái)的激勵(lì)效果也是微乎其微。其次是宜賓戎學(xué)教育管理公司按照員工的崗位不同，設(shè)置不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，比如交通補(bǔ)貼及通訊補(bǔ)貼只有管理層才有支配權(quán)，設(shè)置方式較為固定，大大降低了激勵(lì)的實(shí)效性。超出正常工作時(shí)長(zhǎng)的加班時(shí)間并沒(méi)有相應(yīng)的加班薪資，也沒(méi)有調(diào)休制度，雖然公司實(shí)行的雙休制度，但碰上寒暑假這樣的研學(xué)活動(dòng)高峰期，員工的周末時(shí)間也需要完成研學(xué)活動(dòng)，休息時(shí)間得不到保障，也沒(méi)有調(diào)休制度進(jìn)行激勵(lì)，因此知識(shí)型員工的工作積極性較低。4.2安全需要方面根據(jù)馬斯洛需要層次理論的介紹，安全需要主要包括希求受保護(hù)與免遭威脅，從而獲得安全感的需要。但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看宜賓戎學(xué)教育管理公司在知識(shí)型員工的的安全滿足方面做的卻不夠好，主要是因?yàn)橐韵略颍阂皇侵R(shí)型員工的職業(yè)倦怠大部分原因是因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間集中性的高負(fù)荷工作，致使員工沒(méi)有時(shí)間調(diào)整身體狀態(tài)，身體素質(zhì)變差，無(wú)法承受高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，所以導(dǎo)致自己的身體一直是透支狀態(tài)、疲憊狀態(tài)，從而導(dǎo)致了職業(yè)倦怠。健康的身體，是所有員工能夠完成工作的前提和保障。對(duì)于宜賓戎學(xué)教育管理公司來(lái)說(shuō)就表現(xiàn)得更為明顯，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)使然，研學(xué)活動(dòng)全天需要出外勤，甚至早上五點(diǎn)就需要起床開(kāi)始工作，沒(méi)有調(diào)休等制度進(jìn)行作息調(diào)整，在此環(huán)境中員工需要面對(duì)不同的壓力源，而對(duì)于員工的這些負(fù)面情緒工公司并沒(méi)有采取具體的措施與方法而依賴于員工對(duì)于負(fù)面情緒的自我緩解與消化。二是根據(jù)調(diào)查結(jié)果，宜賓戎學(xué)教育管理公司的知識(shí)型員工普遍認(rèn)為組織人文關(guān)懷較少，缺乏精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織支持感感知較低。在實(shí)際日常工作中工公司的管理者往往更加關(guān)注于員工的失誤而往往忽略了員工的付出，且在工作中，在與客戶或者其他部門溝通及交接任務(wù)時(shí)有些領(lǐng)導(dǎo)往往本著多一事不如少一事的想法采用和稀泥的態(tài)度，而忽略了員工的利益，此舉極易使員工減少對(duì)組織的情感性承諾及降低工作表現(xiàn)。因教培企業(yè)所屬的工作特殊性其員工工作壓力都普遍較大，調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn)，同時(shí)該公司的加班情況較為普遍，因此時(shí)常加班加點(diǎn)更是稀疏平常。三是宜賓戎學(xué)教育管理公司每個(gè)月都有組織關(guān)于技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，但是卻基本沒(méi)有關(guān)于壓力緩解、負(fù)面情緒緩解等方面的培訓(xùn)，在企業(yè)中員工產(chǎn)生負(fù)面情緒或工作壓力較大時(shí)都依靠員工自身能力去緩解。缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)很多員工甚至都意識(shí)不到自己正處于職業(yè)倦怠之中，而隨著壓力等的不斷累積，甚至?xí)?duì)員工的身心健康造成極大的威脅，不僅會(huì)影響員工的正常生活，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不良影響，長(zhǎng)期以往極易使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。4.3社交需要方面根據(jù)馬斯洛需要層次理論的介紹，社交需要主要包括群體接納、愛(ài)護(hù)、關(guān)注、鼓勵(lì)及支持的需要，但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看宜賓戎學(xué)教育管理公司在知識(shí)型員工的的安全滿足方面亟待改善，主要是因?yàn)橐韵略颍阂皇且鸦橹R(shí)型員工隨著年齡的增長(zhǎng)和工作技能的提高，工作的單調(diào)性和繁重性讓他們?nèi)諠u乏味，一般主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更傾向于讓已婚的知識(shí)型員工多主動(dòng)或被動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部的大多數(shù)工作和加班任務(wù)加之家庭社會(huì)生活的磨打錘煉，基本使已婚知識(shí)型員工的時(shí)間安排的滿滿的。二是知識(shí)型員工中的未婚員工，多為剛剛通過(guò)人才招聘公司進(jìn)入工作崗位的員工，年齡較小，大多數(shù)剛剛完成了從學(xué)生到職員的身份轉(zhuǎn)變，開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)從事基礎(chǔ)工作，除了工作之外，還有充足的時(shí)間從事自己喜歡的事情。他們還沒(méi)有組成家庭，不會(huì)有婚姻的壓力，當(dāng)面對(duì)社會(huì)各界的壓力時(shí)，有家庭作為后盾，父母會(huì)幫他們分擔(dān)再加上年輕人積極向上的心態(tài)，和較強(qiáng)的抗壓能力，很容易讓自己的負(fù)面情緒及時(shí)得到調(diào)整，從而緩解職業(yè)倦怠情緒。4.4尊重需要方面根據(jù)馬斯洛需要層次理論的介紹，尊重需要主要包括自尊和受到別人尊重，但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看宜賓戎學(xué)教育管理公司在知識(shí)型員工的的安全滿足方面亟待改善，主要是因?yàn)橐韵略颍阂皇侵R(shí)型員工不同于非知識(shí)型員工，他們都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，渴望個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)，希望能夠獲得自我價(jià)值、幫助企業(yè)獲取利潤(rùn)，同時(shí)也希望能對(duì)行業(yè)、國(guó)家和社會(huì)產(chǎn)生積極的影響?？僧?dāng)他們感覺(jué)他們自身能力有限、不被認(rèn)可，也無(wú)法給公司效益帶來(lái)正向變化，且自身職業(yè)所帶來(lái)的薪資及社會(huì)認(rèn)可等回報(bào)無(wú)法滿足自身需要時(shí)，知識(shí)型員工就產(chǎn)生了自我懷疑、自我否認(rèn)等情形。除此之外，知識(shí)型員工對(duì)于職業(yè)晉升較為看重，他們希望能夠通過(guò)自己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自我抱負(fù)。二是知識(shí)型員工對(duì)于職業(yè)晉升較為看重，他們希望能夠通過(guò)自己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自我抱負(fù)。然而宜賓戎學(xué)教育管理公司在這方面有兩個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)：一方面是是選拔管理崗位時(shí)依賴于上一任領(lǐng)導(dǎo)的推選，而非民主的選拔制度，雖有職級(jí)晉升制度，但是在實(shí)施過(guò)程中，員工選拔制度的不清晰透明，如此雖然有制度但不能起到實(shí)際的作用，這種缺乏透明性的制度，會(huì)讓知識(shí)型員工感覺(jué)到不公平，覺(jué)得自身價(jià)值沒(méi)有被認(rèn)可。對(duì)于知識(shí)型員工他們更加重視自我實(shí)現(xiàn)，在覺(jué)得自己晉升無(wú)望的情形下極易使員工自我成就感降低從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，長(zhǎng)期以往容易打擊員工的工作積極性甚至覺(jué)得前途渺茫。據(jù)晉升機(jī)制可以看出，宜賓戎學(xué)教育管理公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果起主要作用，由于主觀因素較強(qiáng)，這樣的考核機(jī)制不夠公平與客觀，激勵(lì)效果收效甚微。其次是宜賓戎學(xué)教育管理公司在日常管理中制定了一些制度來(lái)調(diào)查、監(jiān)督企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)及員工的工作狀況，而實(shí)際工作中往往并未實(shí)際落地，如有些改善制度往往只完成部分調(diào)查而無(wú)后續(xù)改善制度，最終給員工增加了一些額外的工作壓力卻并未達(dá)到任何目的：再如公司有團(tuán)建制度但在實(shí)際中有時(shí)并未實(shí)行。這些無(wú)疾而終的政策，是由于沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的完善的監(jiān)督反饋機(jī)制，有問(wèn)題需要反饋也不能得到及時(shí)的處理。在此過(guò)程中員工基本很少參與管理，這就導(dǎo)致很多員工對(duì)于這些措施較為抗拒，使得措施沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效果,達(dá)到最終目標(biāo)；不僅如此，無(wú)結(jié)果的措施還增加了員工的工作壓力及工作內(nèi)容，造成組織資源的浪費(fèi)。4.5自我實(shí)現(xiàn)需要方面根據(jù)馬斯洛需要層次理論的介紹，自我實(shí)現(xiàn)需要主要包括追求自我理想的實(shí)現(xiàn)，是充分發(fā)揮自我潛能、才能的心理需要，但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看宜賓戎學(xué)教育管理公司在知識(shí)型員工的的安全滿足方面做的卻不夠好，主要是因?yàn)橐韵略颍阂皇瞧髽I(yè)不重視知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，缺乏相應(yīng)的渠道和措施。知識(shí)型員工需要層次呈現(xiàn)多樣性，渴望自我實(shí)現(xiàn)，往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在此次調(diào)查中大多數(shù)員工認(rèn)為自己得不到所需要的培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，員工無(wú)法滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。二是宜賓戎學(xué)教育管理公司的大多數(shù)知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)文化和戰(zhàn)略并不了解，如此就很難把員工的自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合實(shí)現(xiàn)員工自我協(xié)同，同時(shí)還極大的磨滅了知識(shí)型員工的工作積極性，無(wú)法對(duì)員工形成激勵(lì)效果，甚至很多員工覺(jué)得找不到更好地工作時(shí)選擇得過(guò)且過(guò)，容易造成員工工作效率低下，錯(cuò)誤率提升，給企業(yè)增加不必要的成本。

第5章宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠防控對(duì)策5.1生存需要方面如前所述，導(dǎo)致宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工在生存需要滿足方面出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要因素是知識(shí)型員工感覺(jué)工作壓力大，除了工作量和情緒緩解方法的缺失，另一個(gè)重要的原因是需要長(zhǎng)時(shí)間加班，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一等因素。因此本文建議宜賓戎學(xué)教育管理公司應(yīng)采取以下措施：一是通過(guò)本次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的一大成因就是超負(fù)荷的工作壓力以及過(guò)量的加班。但是在目前公司所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下指標(biāo)壓力很難有所緩解，因此我們通過(guò)制定合理的加班調(diào)休機(jī)制，讓員工在繁忙的工作中有休息緩沖、恢復(fù)身體資源與心理資源的時(shí)間。另一方面，增加明確的加班獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于公司明確的加班要求，占用員工個(gè)人休息時(shí)間，公司予以績(jī)效或者薪酬上的激勵(lì)，讓員工感受到加班的回饋。一是積累一定的加班時(shí)間可以向公司申請(qǐng)兌換調(diào)休。員工在加班之后，可以在合理的時(shí)間內(nèi)，向公司申請(qǐng)加班調(diào)休，用以調(diào)整身體與心理狀態(tài)，緩解工作疲勞，補(bǔ)充能量，以便之后更好的投入到工作中。二是通過(guò)加班時(shí)長(zhǎng)，兌換加班獎(jiǎng)勵(lì)。在加班不可避免的情況下，員工能明顯感受到加班帶來(lái)的回報(bào)，額外的薪酬，能對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用有效緩解員工的消極態(tài)度，降低員工職業(yè)倦息的程度。三是公司開(kāi)展內(nèi)部評(píng)優(yōu)、評(píng)先，以及榮譽(yù)申請(qǐng)和年度績(jī)效評(píng)定的時(shí)候，需要將員工加班情況考慮在內(nèi)。這樣，可以讓員工感受到自己的付出是被組織所認(rèn)可的，可以鼓勵(lì)員工對(duì)組織的付出，激發(fā)員工的工作活力，將員工的工作態(tài)度由消極方向向積極方向引導(dǎo)，逐漸緩解員工職業(yè)倦總情緒。二是宜賓戎學(xué)教育管理公司在員工薪酬方面有相關(guān)制度，可以通過(guò)學(xué)歷提升、出色的業(yè)務(wù)能力獲得薪酬升級(jí)，因此知識(shí)型員工應(yīng)該在專業(yè)技能方面保持不斷前進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)的動(dòng)力。首先，提高自己學(xué)歷，以此提高薪酬；其二，勤于在完成研學(xué)任務(wù)后進(jìn)行總結(jié)和思考，并在實(shí)踐中積累方法經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的研學(xué)活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)。最后，知識(shí)型員工可以積極向老員工和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，并利用業(yè)余時(shí)間提高業(yè)務(wù)水平。5.2安全需要方面如前所述，導(dǎo)致宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工在安全需要滿足方面出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要因素是長(zhǎng)時(shí)間集中性的高負(fù)荷工作，致使員工沒(méi)有時(shí)間調(diào)整身體狀態(tài)，身體素質(zhì)變差，無(wú)法承受高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，知識(shí)型員工普遍認(rèn)為組織人文關(guān)懷較少，缺乏精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織支持感感知較低，缺乏專業(yè)心理培訓(xùn)，因此本文建議宜賓戎學(xué)教育管理公司應(yīng)采取以下措施：一是開(kāi)展心理健康講座。管理層可以聘用專業(yè)的心理學(xué)人才，增設(shè)心理輔導(dǎo)部門，對(duì)員工提供心理咨詢與壓力緩釋輔導(dǎo)；二是關(guān)注員工生理健康，定期組織員工體檢。生理問(wèn)題也會(huì)讓員工出現(xiàn)煩躁、抑郁的負(fù)面情緒。組織要為員工提供免費(fèi)體檢的福利，提醒員工關(guān)注自己的身體狀況。也可以通過(guò)舉辦一些運(yùn)動(dòng)會(huì)，督促員工在日常生活中注意身體鍛煉，形成良好的生活規(guī)律。三是體察員工的情緒。要隨時(shí)了解員工的情緒狀態(tài)，當(dāng)察覺(jué)到員工有不良情緒產(chǎn)生時(shí)，要及時(shí)選擇合適的方式進(jìn)行排解和疏導(dǎo)。5.3社交需要方面工作與家庭平衡問(wèn)題，困擾著一代又一代的打工人，如何找到之中的平衡點(diǎn)是每一個(gè)打工人追求的目標(biāo)。如前所述，導(dǎo)致宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工在社交需要滿足方面出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要因素是已婚知識(shí)型員工隨著年齡的增長(zhǎng)和工作技能的提高，工作的單調(diào)性和繁重性讓他們?nèi)諠u乏味，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更傾向于讓已婚的知識(shí)型員工多承擔(dān)工作，因此本文建議宜賓戎學(xué)教育管理公司應(yīng)采取以下措施：一是為已婚家庭提供咨詢及調(diào)解服務(wù)。家庭對(duì)于員工來(lái)說(shuō)起到支撐作用，來(lái)自家人力量的互相支持，對(duì)員工職業(yè)倦怠起也起到一定的緩沖作用，它以家庭為核心來(lái)開(kāi)展個(gè)案工作，為員工解決生活層面的問(wèn)題和困難，從而有利于工作的開(kāi)展，是社會(huì)工作的傳統(tǒng)方式。由于知識(shí)型員工本身肩負(fù)較多責(zé)任，工作大多具有創(chuàng)造性，工作時(shí)間難以掌控，經(jīng)常加班會(huì)給家庭帶來(lái)一定的麻煩，在一定程度上容易引起夫妻關(guān)系問(wèn)題，引起家庭的不和諧。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)又極其重視知識(shí)型員工的家庭和睦問(wèn)題。因此，當(dāng)下屬出現(xiàn)家庭矛盾時(shí)，企業(yè)會(huì)提供必要的咨詢和調(diào)解，為員工解除后顧之憂并提高員工的歸屬感，近年來(lái)性別敏感的社會(huì)工作方式對(duì)家庭服務(wù)進(jìn)行了新的嘗試，其主要在于推動(dòng)兩性平等、改善婦女福利，尤其女性在工作和家庭出現(xiàn)沖突時(shí)，家庭更應(yīng)給予女性更多的理解和關(guān)懷。最后，為困難家庭提供資助和補(bǔ)貼。雖然市屬國(guó)企收入基本處于宜賓市中等收入水平，但還是不能避免困難家庭的存在，當(dāng)員工家庭出現(xiàn)緊急困難或遇到自然災(zāi)害等危急情況時(shí)，企業(yè)對(duì)其給予相關(guān)資助和補(bǔ)貼，人性化的關(guān)懷會(huì)使員工感到組織的溫暖，可以有效緩解職業(yè)倦怠問(wèn)題。二是可以為未婚男女提供婚姻介紹服務(wù)，并對(duì)戀愛(ài)中的男女提供咨詢服務(wù)，幫助并帶領(lǐng)他們走向婚姻的幸福之路。5.4尊重需要方面人才隊(duì)伍的吸引與保留一直是困擾組織的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，想要達(dá)到聚天下英才而用之的效果，就需要組織創(chuàng)造更好地工作環(huán)境提升員工組織承諾水平。針對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工在尊重需要滿足方面因職業(yè)晉升存在問(wèn)題，導(dǎo)致的職業(yè)倦怠問(wèn)題，因此本文建議宜賓戎學(xué)教育管理公司應(yīng)采取以下措施：一是滿足知識(shí)型員工個(gè)性需要。如結(jié)合宜賓人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組制定的人才綠卡等政策提高知識(shí)型員工作為人才引進(jìn)的住房補(bǔ)貼、幫助解決子女受教育、技能證書評(píng)定等一系列問(wèn)題。這些組織支持可以解決知識(shí)型員工的后顧之憂，使其能夠全身心的投入到事業(yè)中。二是開(kāi)展宣傳教育工作。管理層應(yīng)定期對(duì)全體員工開(kāi)展宣傳教育工作，增強(qiáng)高層次人才對(duì)組織發(fā)展理念和發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)同；三是幫助員工調(diào)整心理預(yù)期。知識(shí)型員工不能一味的看到工作中嚴(yán)苛要求以及管理上的缺陷，而要珍惜組織提供的寶貴資源，擺正個(gè)人需要，化解心中的矛盾。5.5自我實(shí)現(xiàn)需要方面知識(shí)型員工由于從事的工作是與腦力相關(guān)的知識(shí)型工作，常常會(huì)令其過(guò)高的估計(jì)自身價(jià)值，自視甚高從而導(dǎo)致認(rèn)知偏差，可現(xiàn)實(shí)與理想中的個(gè)人價(jià)值有著一定的差距，容易導(dǎo)致其產(chǎn)生低落和沮喪的情緒。因此，在自我實(shí)現(xiàn)需要層面，宜賓戎學(xué)教育管理公司應(yīng)注意采取以下措施滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。一是現(xiàn)有的研究也證實(shí)了在企業(yè)中缺乏晉升機(jī)會(huì)更容易導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生懈怠感，減少工作投入等。宜賓戎學(xué)教育管理公司現(xiàn)有的晉升制度較為模糊，模糊化的晉升制度會(huì)直接影響員工的心理狀態(tài)，會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒，認(rèn)為是一種不公平的體現(xiàn)，這種不公平感還會(huì)影響著員工對(duì)于組織支持感的感知，遏制員工的職業(yè)熱情，繼而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。為了能更好的激勵(lì)知識(shí)型員工，宜賓戎學(xué)教育管理公司應(yīng)完善晉升制度，制定晉升標(biāo)準(zhǔn)，公平、民主的選人，讓有才能的人真正的發(fā)揮自己的才能。二是，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳培訓(xùn)，定期組織員工團(tuán)建，將企業(yè)文化融入進(jìn)活動(dòng)，這樣既不是枯燥無(wú)味的傳統(tǒng)意義上企業(yè)文化學(xué)習(xí)，又可以在活動(dòng)過(guò)程中增強(qiáng)組織凝聚力，一舉兩得，以此提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，達(dá)到心往一處想，勁往一處使。

第6章結(jié)論通過(guò)對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查，不難發(fā)現(xiàn)大部分員工存在一定程度的職業(yè)倦怠，影響因素主要包括工作壓力過(guò)大、工作與生活不平衡、晉升機(jī)會(huì)有限等。針對(duì)這些原因，本研究從生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)方面提出了一系列防控對(duì)策，以期為我國(guó)企業(yè)解決知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題提供參考。盡管本研究已對(duì)宜賓戎學(xué)教育管理公司知識(shí)型員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的探討，但仍有一些不足之處，需要在未來(lái)的研究中加以改進(jìn)。首先，本研究的調(diào)查范圍僅限于宜賓戎學(xué)教育管理公司，研究的普遍性和適用性有待進(jìn)一步提高。未來(lái)研究可以擴(kuò)大調(diào)查范圍，涵蓋更多企業(yè)和行業(yè)，以提高研究的普遍性。其次，本研究對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的成因和防控對(duì)策進(jìn)行了分析，但未對(duì)企業(yè)實(shí)施這些對(duì)策的效果進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。未來(lái)研究可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)卷或訪談，以了解實(shí)施對(duì)策后的實(shí)際效果，從而為企業(yè)提供更有針對(duì)性的建議。最后，本研究從五個(gè)方面提出了防控對(duì)策，但未對(duì)這些對(duì)策的優(yōu)先級(jí)和實(shí)施順序進(jìn)行探討。未來(lái)研究可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)這些對(duì)策進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，為企業(yè)提供更加詳細(xì)的實(shí)施建議。總之，本研究為解決我國(guó)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠問(wèn)題提供了一定的理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，但仍需在未來(lái)的研究中進(jìn)一步完善和深化。希望通過(guò)持續(xù)的研究，為我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。參考文獻(xiàn)AliV,HosseinMD,RoyaP,etal.BurnoutSyndromeandRelatedFactorsamongHealthTeamEmployees[J].Work（Reading,Mass.）,2023（7）:10-13.RebeccaL,AngelikaL,SophieD,etal.StaffBurnoutintheChildrenandYoungPeopleSecureEstate（CYPSE）inEngland[J].JournalofWorkplaceBehavioralHealth,2023（2）:3-8.RongxinC,WeiL.ManagingHealthcareEmployees'BurnoutThroughMicroaspectsofCorporateSocialResponsibility:APublicHealthPerspective[J].FrontiersinPublicHealth,2023（10）:7-13.Ab.MW,DeborahB.ProactivePersonalities,TraitCompetitivenessandWell-beingamongRetailEmployees:JobBurnoutasAMediator[J].JournalofAsiaBusinessStudies,2023（1）:9-16.CharlotteL,SofieV,KaatG,etal.Return-to-WorkInterventionsforSick-ListedEmployeeswithBurnout:ASystematicReview[J].OccupationalandEnvironmentalMedicine,2023（9）:6-12.TMT,KonradK.TowardanUnderstandingofOccupationalBurnoutamongEmployeeswithAutism-theJobDemands-ResourcesTheoryPerspective[J].CurrentPsychology（NewBrunswick,N.J.）,2023（2）:4-13.BolesSJ,DeanHD,RicksMJ,etal.TheDimensionalityoftheMaslachBurnoutInventoryacr