中文摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，眾多企業(yè)和單位人事制度也在不斷改變，也出現(xiàn)了一些常規(guī)事務(wù)以外的工作，因此急需非正式員工幫助完成相關(guān)的事務(wù)。疫情期間，非正式員工開(kāi)始向靈活用工模式轉(zhuǎn)變，主要以不同企業(yè)共享員工等模式開(kāi)展。目前我國(guó)靈活用工人數(shù)已達(dá)到兩億多，且非正式員工在各行各業(yè)中的作用也在不斷增強(qiáng)?，F(xiàn)如今許多企業(yè)和單位采用非正式員工主要為了降低成本，但目前靈活用工這種模式還并未完全成熟，對(duì)于該群體的研究以及管理都缺乏理論依據(jù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的支持。因此對(duì)于有效管理該群體行為的研究很有必要性和急需性。Q企業(yè)是一家位于青海省從事于建筑施工的中小型企業(yè)，在該企業(yè)的人員構(gòu)成中，有著較大占比的非正式員工，且在非正式員工群體中，建筑施工業(yè)中的群體特征較為典型。本文針對(duì)該群體薪酬滿意度影響因素因素提出了一系列對(duì)策，這些對(duì)策包括完善績(jī)效考核機(jī)制、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建透明化的薪酬分配體系等。最后，本研究針對(duì)Q企業(yè)非正式員工薪酬管理方面的不足進(jìn)行了分析，并對(duì)其未來(lái)的展望提出了建議。關(guān)鍵詞：非正式員工；薪酬滿意度；薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬分配ABSTRACTWiththedevelopmentoftheglobaleconomy,thepersonnelsystemsofmanyenterprisesandunitsareconstantlychanging,andtherearealsosometasksbeyondroutinetasks.Therefore,thereisanurgentneedforinformalemployeestohelpcompleterelatedtasks.Duringtheepidemic,informalemployeesbegantoshifttowardsflexibleemploymentmodels,mainlythroughthesharingofemployeesamongdifferententerprises.Atpresent,thenumberofflexibleemployeesinChinahasreachedover200million,andtheroleofinformalemployeesinvariousindustriesisalsoconstantlyincreasing.Nowadays,manyenterprisesandunitsadoptinformalemployeesmainlytoreducecosts,buttheflexibleemploymentmodelisnotyetfullymature,andthereisalackoftheoreticalbasisandpracticalexperiencetosupportresearchandmanagementofthisgroup.Therefore,itisnecessaryandurgenttoconductresearchoneffectivelymanagingthebehaviorofthisgroup.Qenterpriseisasmallandmedium-sizedenterpriseengagedinconstructioninQinghaiProvince,whichhasalargeproportionofnon-regularemployeesinthepersonnelcompositionoftheenterprise,andamongtheinformalemployeegroups,thegroupcharacteristicsintheconstructionindustryaremoretypical.Thispaperproposesaseriesofcountermeasurestotheinfluencingfactorsofsalarysatisfactionofthisgroup,includingimprovingtheperformanceappraisalmechanism,optimizingthesalarystructure,improvingthesalaryrewardmechanism,andconstructingatransparentsalarydistributionsystem.Finally,thisstudyanalyzestheshortcomingsofnon-regularemployeecompensationmanagementinQenterpriseandputsforwardsuggestionsforitsfutureprospects.KeyWords：Informalemployees;Salarysatisfaction;Salarylevel;Salarystructure;Salarydistributio非正式員工薪酬滿意度影響研究-以Q建筑公司為例1引言1.1背景介紹隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人事制度也在不斷地改變，出現(xiàn)了一些常規(guī)事務(wù)以外的工作，為有效地避免人事結(jié)構(gòu)調(diào)整所帶來(lái)的影響，因此急需非正式員工幫助完成相關(guān)的事務(wù)，起到一個(gè)援助的作用，這也是非正式用工模式的興起背景。疫情期間，企業(yè)與員工開(kāi)始向非正式用工的衍生模式——靈活用工模式轉(zhuǎn)變，主要以不同企業(yè)共享員工等模式開(kāi)展，部分員工可以在一家企業(yè)正常就職，也可以以非正式員工的身份幫助其他企業(yè)處理工作，這樣不僅避免人力資源閑置浪費(fèi)，也能帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。隨著招聘難和用工荒日益成為普遍現(xiàn)象，44.1%的企業(yè)為了減輕自招壓力而使用靈活用工[1]。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局報(bào)道：“我國(guó)靈活用工人數(shù)已達(dá)2億多人?！蔽覈?guó)學(xué)者陳馳茵（2022）認(rèn)為：新時(shí)代的共享經(jīng)濟(jì)，也預(yù)示著非正式員工這種靈活用工模式成為未來(lái)勞動(dòng)力的重要組成部分，但這種模式目前還僅僅處于較成熟的階段，對(duì)其的研究還比較淺顯[2]。靈活用工涌現(xiàn)雖然為企業(yè)解決了人員的問(wèn)題，但也給非正式員工群體以及所涉及到的企業(yè)帶來(lái)了許多問(wèn)題，例如非正式員工薪酬的設(shè)置、員工績(jī)效時(shí)常出現(xiàn)問(wèn)題、如何有效管理非正式員工群體等諸多問(wèn)題。對(duì)于非正式員工問(wèn)題的解決有著重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和管理價(jià)值，但由于缺乏理論依據(jù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的支撐，因此研究如何有效管理該群體的方法就很有必要性和急需性。1.2研究目的與意義1.2.1理論意義目前，雖然國(guó)內(nèi)外針對(duì)非正式員工薪酬滿意度影響因素已經(jīng)研究形成了較多的結(jié)果，但是仍存在著部分的局限性。非正式員工群體的范圍過(guò)于廣泛，只是對(duì)于非正式群體這一整體定義進(jìn)行了研究，而沒(méi)有在不同行業(yè)領(lǐng)域上更加細(xì)化。因?yàn)樗治鎏岢龅挠行Ч芾矸椒ㄈ圆荒艿玫捷^好地實(shí)施，不同行業(yè)中該群體分化的特點(diǎn)雖然大致一樣，但顯著特點(diǎn)卻有著不同。本文在參考其他學(xué)者觀點(diǎn)的同時(shí)也更細(xì)化地探究建筑施工業(yè)非正式員工的特點(diǎn)，構(gòu)建新的薪酬滿意度模型，為補(bǔ)充人力資源管理在該方面的理論知識(shí)做出貢獻(xiàn)。1.2.2實(shí)踐意義在現(xiàn)代組織中，非正式員工（例如兼職、臨時(shí)工、合同工）在勞動(dòng)力市場(chǎng)中占據(jù)著越來(lái)越重要的角色。然而，這一群體在薪酬方面的狀況和滿意度往往沒(méi)有得到充分關(guān)注，這也導(dǎo)致了許多后果，例如離職率高、績(jī)效低等。由于薪酬滿意度是員工對(duì)于其薪酬水平的感知和評(píng)價(jià)，因此對(duì)于維護(hù)組織的員工穩(wěn)定性和提高工作效能至關(guān)重要。本文以Q企業(yè)為基礎(chǔ)，首先為了解決非正式員工管理中存在的問(wèn)題，增強(qiáng)企業(yè)在該行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)樾匠暧绊懼鴿M意度，而滿意度會(huì)影響績(jī)效，需要優(yōu)化薪酬體系，才能加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。Q企業(yè)長(zhǎng)期于青海省從事戶外施工業(yè)，非正式員工大多以施工工人為主，施工條件差，因此對(duì)于企業(yè)的歸屬感較其他優(yōu)勢(shì)條件的企業(yè)相對(duì)偏低，而薪酬的變動(dòng)可以調(diào)節(jié)員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，因此可以調(diào)節(jié)非正式員工的薪酬體系，幫助Q企業(yè)更好地留住和招聘員工。1.2.3研究目的本課題的研究目的在于深入探討非正式員工的薪酬滿意度，通過(guò)數(shù)據(jù)分析薪酬滿意度的影響因素和影響程度。并通過(guò)理解非正式員工在薪酬方面的期望和現(xiàn)實(shí)感受，尋找適合于建筑施工業(yè)非正式員工的薪酬滿意度模型，并探索適合于該群體的薪酬制度，進(jìn)而促進(jìn)該行業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。1.3研究方法（1）問(wèn)卷調(diào)查本文利用問(wèn)卷調(diào)查的形式以青海省一家中型建筑施工企業(yè)-Q公司的非正式員工為研究對(duì)象收集薪酬滿意度相關(guān)數(shù)據(jù)，通過(guò)從已有的非正式員工幾大特點(diǎn)入手，深入歸納與建筑施工業(yè)非正式員工相同的特點(diǎn)，結(jié)合前人所提出的薪酬滿意度影響因素，探尋建筑施工業(yè)非正式員工薪酬滿意度的影響因素，以期通過(guò)所探尋的影響因素來(lái)構(gòu)建針對(duì)建筑施工業(yè)非正式員工的薪酬滿意度模型，幫助該行業(yè)企業(yè)更好地管理，提升他們對(duì)企業(yè)的薪酬滿意。（2）定量分析本文將對(duì)收集到的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法探究數(shù)據(jù)，驗(yàn)證各影響因素的權(quán)重。此外，通過(guò)對(duì)比薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配等方面因素對(duì)非正式員工的薪酬滿意度差異，進(jìn)一步驗(yàn)證影響因素的顯著性、相關(guān)性，以此論證各影響因素對(duì)薪酬滿意度的作用，為構(gòu)建建筑施工業(yè)非正式員工的薪酬滿意度模型奠定基礎(chǔ)。2相關(guān)理論概述2.1非正式員工在非正式員工模式的早期研究中，國(guó)外學(xué)者WILKINCL（2013）認(rèn)為該種模式是對(duì)正式員工的一種輔助，所從事的工作大多是以體力為主，而很少接觸到使用腦力的工作，例如第三方派遣體力勞動(dòng)等[3]。雖然有著相關(guān)的研究，但目前學(xué)術(shù)界對(duì)于非正式員工并沒(méi)有嚴(yán)格意義上的界定。國(guó)內(nèi)學(xué)者王利華（2010）提出，將非正式員工定義為是相對(duì)于在編的正式員工而言沒(méi)有與企業(yè)訂立正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，但他們享受不到正式員工的薪酬[4]。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外部分學(xué)者對(duì)非正式員工的定義，認(rèn)為非正式員工是指在企業(yè)中沒(méi)有正式編制身份的、薪酬待遇等與正式員工有著差別的、主要與企業(yè)訂立一定期限的勞動(dòng)關(guān)系為主的、工作內(nèi)容以及相關(guān)的條件相對(duì)較為靈活的員工。非正式員工在企業(yè)中承擔(dān)著各種工作，其工作內(nèi)容和正式員工有所差別，主要從事一些非常規(guī)工作。本文所要研究的對(duì)象是Q企業(yè)中負(fù)責(zé)建筑施工方面的非正式員工，該群體由Q企業(yè)招聘的以工程項(xiàng)目完成為條件的合同工，在Q企業(yè)中沒(méi)有正式員工的身份，工程結(jié)束后勞動(dòng)合同就自動(dòng)解除，因此符合非正式員工的典型特征，適合作為研究對(duì)象。2.2薪酬滿意度在早期的國(guó)外研究中，薪酬滿意度最初歸納為薪酬管理，薪酬管理是指公司薪酬的體系及相關(guān)政策[5]。JungHS（2015）等認(rèn)為薪酬滿意度是一種實(shí)際薪酬與預(yù)期薪酬比較后的心理狀態(tài)[6]。國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波（2008）認(rèn)為薪酬滿意度是企業(yè)員工，對(duì)企業(yè)給予薪酬絕對(duì)值和相對(duì)值的認(rèn)可度[7]。畢妍（2016）認(rèn)為薪酬滿意度是企業(yè)給予的薪酬與企業(yè)期望薪酬之間的平衡關(guān)系[8]。冷德敏（2020）認(rèn)為薪酬滿意度作為一種心理感知或感受影響著員工的工作行為、態(tài)度、積極性等，員工的薪酬滿意度反映了員工對(duì)自身價(jià)值與企業(yè)薪酬匹配度的情感[9]。汪海洋(2021)認(rèn)為薪酬滿意度是企業(yè)員工對(duì)于自身所獲薪酬的正面和負(fù)面的感受，通常由薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬福利、薪酬體系四個(gè)方面組成[10]。李夢(mèng)晴（2023）認(rèn)為薪酬滿意度是企業(yè)員工對(duì)于其所獲薪酬的心理感受和評(píng)價(jià)，通常包括五個(gè)方面：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬公平性、薪酬福利、薪酬增長(zhǎng)[11]。國(guó)外學(xué)者的五大維度到近些年國(guó)內(nèi)外學(xué)者所定義的維度可以看出，薪酬管理維度不受重視甚至在大部分的維度界定中很難找到該維度。根據(jù)研究可知，員工在對(duì)薪酬進(jìn)行比較的同時(shí)往往會(huì)忽視這一部分，并且對(duì)于他們的整體薪酬滿意度帶來(lái)的影響較少，反而薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的公平性以及薪酬福利等維度，往往能夠給員工帶來(lái)直觀的影響。本文界定薪酬滿意度的五大維度包括薪酬水平的橫縱向比較、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、薪酬分配是否公平、薪酬福利是否滿意。2.3非正式員工的薪酬滿意度非正式員工的薪酬滿意度這一概念并沒(méi)有一個(gè)明確的界定，對(duì)于它的研究是在人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域長(zhǎng)期研究的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的。學(xué)者、專家、企業(yè)家、各級(jí)管理者在探討員工薪酬滿意度、薪酬管理和非正式員工等相關(guān)主題時(shí)，逐漸關(guān)注了非正式員工的薪酬滿意度問(wèn)題。

這個(gè)概念的形成是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，涉及到多個(gè)學(xué)術(shù)理論研究、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的交匯。隨著越來(lái)越多的領(lǐng)域出現(xiàn)非正式員工以及對(duì)非正式用工的重視和對(duì)非正式員工薪酬的關(guān)注，人們開(kāi)始意識(shí)到即使是非正式員工也有薪酬滿意度。在研究中發(fā)現(xiàn)非正式員工有著幾個(gè)顯著的特征，例如薪酬不穩(wěn)定、工作不穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感、績(jī)效不穩(wěn)定等。研究人員通過(guò)研究該群體的特征發(fā)現(xiàn)其大部分特征均與薪酬滿意度有關(guān)，該群體對(duì)薪酬的不滿意，直接或間接導(dǎo)致離職、績(jī)效不穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)沒(méi)歸屬感等方面的影響等。因此，研究人員開(kāi)始著手研究這一群體的薪酬滿意度，探索其影響因素、特點(diǎn)和管理策略。即使目前沒(méi)有明確的界定，但它代表了對(duì)非正式員工薪酬滿意度問(wèn)題的持續(xù)關(guān)注和研究。由于本文的研究研究需要一個(gè)定義來(lái)界定，因此本文通過(guò)對(duì)大部分學(xué)者的研究的歸納，將非正式員工的薪酬滿意度定義為非正式員工對(duì)于自身付出勞動(dòng)所獲薪酬多少的心理感受，而引用正式員工的薪酬滿意度維度可以將非正式員工的薪酬滿意度歸納為三個(gè)維度，分別是薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配，薪酬福利由于非正式員工沒(méi)有正式員工的身份，并沒(méi)有太多企業(yè)采取非正式員工福利的政策，因此在本文的研究中并不采納，薪酬水平則是因?yàn)榉钦絾T工對(duì)薪酬的評(píng)估通常會(huì)采取薪酬的橫縱向比較，薪酬結(jié)構(gòu)則是非正式員工對(duì)崗位與薪酬體系是否認(rèn)為匹配，而薪酬分配則是非正式員工判斷薪酬分配的公平性等。3非正式員工薪酬滿意度影響分析3.1薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響薪酬水平是指員工所獲得的工資、獎(jiǎng)金和其他貨幣性收入的總量。薪酬水平的高低直接關(guān)系到非正式員工的生活質(zhì)量和滿意度。當(dāng)非正式員工的薪酬水平達(dá)到或超過(guò)他們的期望時(shí)，他們會(huì)繼續(xù)努力工作。相反，如果薪酬水平低于他們的期望，他們可能會(huì)感到不滿，甚至考慮尋找其他工作機(jī)會(huì)，這也是非正式員工離職率高的原因之一。費(fèi)魯姆（1964）的期望理論認(rèn)為，員工的行為趨向是由一定的期望所指引，這種期望取決于企業(yè)員工對(duì)工作、工作的結(jié)果以及工作完成后所得到的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)該工作以及其所帶來(lái)的報(bào)酬足夠吸引員工時(shí)，員工則會(huì)采取相對(duì)應(yīng)的期望強(qiáng)度去完成工作。對(duì)于非正式員工來(lái)說(shuō)，由于他們的工作性質(zhì)和工作期限的靈活性，他們往往更加注重薪酬的絕對(duì)值和相對(duì)值。當(dāng)薪酬水平高于他們的預(yù)期或者與市場(chǎng)平均水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，他們會(huì)感到滿意，工作積極性也會(huì)提高；相反，當(dāng)薪酬水平低于他們的預(yù)期或者與市場(chǎng)平均水平相比偏低時(shí)，他們可能不滿，效率也會(huì)降低。公平理論認(rèn)為，當(dāng)對(duì)比自己的收入與之前有所提升或與其他人的收入相比較發(fā)現(xiàn)相當(dāng)時(shí)或更多時(shí)，則會(huì)感到公平、合理以及心情愉悅，與此同時(shí)對(duì)于薪酬滿意度也會(huì)很高；如果對(duì)比自己的收入不如之前，或不等于以及少于他人的收入時(shí)，則會(huì)感到不合理、不公平，因此相對(duì)應(yīng)的薪酬滿意度也會(huì)很低。雙竹春（2022）認(rèn)為薪酬水平不高制約和影響了企業(yè)員工薪酬滿意度的提升，如果想要提升企業(yè)員工的薪酬滿意度，則首先得使企業(yè)的薪酬水平合理地提升[12]。郭子萱（2021）認(rèn)為企業(yè)員工實(shí)際到手的薪資、員工過(guò)去與現(xiàn)在的薪酬水平差額影響著員工薪酬滿意度[13]。由此可以看出，非正式員工在薪酬的橫縱向比較上尤為重視，不僅薪酬水平的絕對(duì)值對(duì)薪酬滿意度有影響，相對(duì)值也有著直接的影響，而這些比較從側(cè)面也反映了非正式員工以薪酬水平作為衡量自身價(jià)值地位的標(biāo)準(zhǔn)，例如在一些行業(yè)中，非正式員工相較于正式員工薪酬偏低，這會(huì)導(dǎo)致他人以及自身感到個(gè)人的價(jià)值進(jìn)行錯(cuò)誤判斷。本文認(rèn)為，需要合理控制薪酬的水平，以期對(duì)未來(lái)工作有更好的支撐和幫助。3.2薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響薪酬結(jié)構(gòu)通常指企業(yè)中一個(gè)職位不同種類的薪酬收入和比例，包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬等。對(duì)于非正式員工而言，薪酬結(jié)構(gòu)同樣是一個(gè)重要的影響因素，但沒(méi)有薪酬水平那么直觀，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更多的是體現(xiàn)一個(gè)非正式員工自身能力以及崗位和薪酬的匹配。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響具體而言可以分為幾種，例如公平性、透明度和薪酬比例等。公平性和透明度對(duì)薪酬滿意度的影響很大。員工如果知道自己和其他職位的薪酬是如何分配和自己收入比例。當(dāng)結(jié)果比較滿意時(shí)，員工薪酬滿意度則會(huì)較高；當(dāng)認(rèn)為的結(jié)果不滿意時(shí)，員工薪酬滿意度則會(huì)較低，這是非正式員工對(duì)自身價(jià)值的評(píng)估后心理感受的變化。其次固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的平衡也尤為重要，彭學(xué)敏（2014）認(rèn)為固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例對(duì)薪酬滿意度的影響呈現(xiàn)倒U型，也就是隨著固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例逐漸增大時(shí)，員工薪酬滿意度則會(huì)先上升再降低，可以理解為，當(dāng)兩者比例一定時(shí)，所帶來(lái)的正面效益會(huì)超過(guò)負(fù)面效益，但當(dāng)浮動(dòng)薪酬逐漸上升后，薪酬結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定所帶來(lái)的的負(fù)面影響會(huì)降低員工的薪酬滿意度[14]。不同職位薪酬結(jié)構(gòu)的合理對(duì)薪酬滿意度也起著關(guān)鍵性的作用，例如銷售崗位的提成部分可能較多，這樣可以激發(fā)該類員工的積極性，提高員工薪酬滿意度，而薪酬收入帶來(lái)的激勵(lì)作用可以幫助員工提升績(jī)效。李靜（2013）認(rèn)為類似于教師這種穩(wěn)定的職業(yè)，則更多愿意固定薪酬的比例更高，當(dāng)固定薪酬比例增加時(shí)，該類職業(yè)員工的薪酬滿意度則會(huì)上升[15]。本文認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)作為重要的薪酬滿意度影響因素，需要制定適合企業(yè)非正式員工的薪酬結(jié)構(gòu)，只有緊密地結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和人員框架，設(shè)計(jì)詳細(xì)的薪酬制度，完善薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地激勵(lì)非正式員工，實(shí)現(xiàn)更大的企業(yè)盈利，不僅從內(nèi)部?jī)?yōu)化企業(yè)，而且可以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力與其他企業(yè)更好地競(jìng)爭(zhēng)。3.3薪酬分配對(duì)薪酬滿意度的影響薪酬分配是薪酬的分配過(guò)程，薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)之一。對(duì)于非正式員工而言，薪酬分配的公平性和透明度尤為重要。肖增家（2021）從員工對(duì)薪酬不滿意的本質(zhì)上探討，認(rèn)為薪酬分配的程序、原則不合理，并不是因?yàn)樾匠攴峙涞慕Y(jié)果而產(chǎn)生不滿意；當(dāng)員工在整個(gè)薪酬分配過(guò)程中認(rèn)為自己受到足夠的重視，以及分配的流程和方案合理時(shí)，那么員工的薪酬滿意度則會(huì)根據(jù)自我感覺(jué)得到提升[16]。首先，薪酬分配的公平性對(duì)薪酬滿意度有著直接的影響，非正式員工將付出與收入進(jìn)行對(duì)比，分析分配的公平性。當(dāng)付出達(dá)不到期望時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為分配不公平。其次，透明度也很重要。如果非正式員工對(duì)薪酬分配的過(guò)程和結(jié)果有足夠的了解，他們會(huì)更容易接受和認(rèn)同薪酬分配的結(jié)果。相反，如果薪酬分配缺乏透明度，非正式員工可能會(huì)產(chǎn)生疑慮和不滿。此外，薪酬的分配與績(jī)效也有關(guān)。以員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬分配，那么非正式員工的薪酬滿意度就可能提高。因此，企業(yè)在制定薪酬分配制度時(shí)，應(yīng)充分考慮非正式員工的績(jī)效和付出，確保薪酬分配與非正式員工的工作付出相匹配。綜上所述，本文認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，需要考慮分配的公平、分配的透明以及分配的方式，只有做到該三種要素共存，才能保證不會(huì)因?yàn)樾匠攴峙涞囊蛩囟狗钦絾T工的薪酬滿意度降低。4基于Q建筑公司的實(shí)證分析Q建筑公司是青海一家中小型的建筑工程有限公司，主要從事于市政工程項(xiàng)目，該公司有正式員工30多人，由于該公司自身規(guī)模的局限性，非正式員工人數(shù)通常根據(jù)所中標(biāo)項(xiàng)目的規(guī)模來(lái)進(jìn)行招聘，本次對(duì)該公司調(diào)查時(shí)，共統(tǒng)計(jì)270名非正式員工。本文將研究目標(biāo)設(shè)定為Q建筑公司，主要有以下幾個(gè)原因：首先，Q建筑公司作為該行業(yè)中典型的代表，其非正式員工的招聘、管理等方式都與非正式員工的特征所符合，例如流動(dòng)性大、以時(shí)間或任務(wù)完成為條件的勞動(dòng)關(guān)系等，因此該部分人員很符合本研究的條件。其次，Q建筑公司缺乏對(duì)非正式員工薪酬管理方面的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，采用與其他行業(yè)該群體同樣的管理方法，因此略顯古板。本研究通過(guò)分析Q公司對(duì)非正式員工薪酬管理方面優(yōu)劣勢(shì)的分析，以及Q公司非正式員工的數(shù)據(jù)制定適合該行業(yè)的非正式員工薪酬管理方法。最后，該公司非正式員工數(shù)量較大，統(tǒng)計(jì)所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析所得的結(jié)論更具有信度和效度。本次論證結(jié)合了Q公司非正式員工薪酬的實(shí)際情況，從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬分配三個(gè)方面進(jìn)行問(wèn)卷提問(wèn)，以期得到最真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。該問(wèn)卷量表總共15題，其中薪酬水平部分5題，薪酬結(jié)構(gòu)部分5題，薪酬分配部分3題，以及個(gè)人性別信息和薪酬滿意度總結(jié)題各1題，每題有5個(gè)程度選項(xiàng)，并以5-1分別賦分。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，總共收獲有效問(wèn)卷251份，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，繪制成表1。表1Q公司非正式員工薪酬滿意度結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表維度題號(hào)樣本量最小值最大值維度均值平均值標(biāo)準(zhǔn)差薪酬水平Q2Q3Q4Q5Q625125125125125111111555553.83513.95183.86453.80523.73733.81670.19690.19220.17320.18170.1873薪酬結(jié)構(gòu)Q7Q8Q9Q10Q1125125125125125111111555553.84553.87653.92043.75333.89673.78090.17950.21620.19730.23290.1943薪酬分配Q12Q13Q142512512511115553.84713.79283.83233.91630.17070.16930.1984薪酬整體滿意度Q15251153.84463.84460.17054.1非正式員工薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響4.1.1薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響描述性分析Q2的滿意度分布如下：非常滿意占31.47%，比較滿意占46.61%，一般滿意占10.36%，不滿意占8.76%，非常不滿意占2.79%。在薪酬水平維度的5道題目中，Q2（您對(duì)每個(gè)月的實(shí)際收入感到滿意嗎？）得分占據(jù)第一，達(dá)到了3.9518分，根據(jù)量表的標(biāo)準(zhǔn)可以看出，得分大于3且接近4分時(shí)，說(shuō)明Q公司施工業(yè)的非正式員工對(duì)于公司所發(fā)的薪酬水平已經(jīng)達(dá)到了一般滿意且很接近于比較滿意。Q3的滿意度分布如下：大部分員工對(duì)公司發(fā)給他們的薪酬水平感到比較滿意，占比達(dá)到了49.8%。而感到非常滿意的員工比例為27.09%。這兩項(xiàng)加起來(lái)達(dá)到了76.89%，意味著超過(guò)七成的員工對(duì)公司的薪酬水平持正面評(píng)價(jià)。相比之下，感到不滿意和非常不滿意的員工比例分別為7.17%和5.18%，合計(jì)為12.35%。這個(gè)比例雖然不算低，但相對(duì)于滿意的比例來(lái)說(shuō)，還是處于較低的水平。Q4的滿意度分布如下：與其他同行業(yè)薪酬水平相比，大部分人對(duì)自己的薪酬水平感到滿意。其中，非常滿意和比較滿意的人數(shù)最多，分別占了21.12%和55.38%。而感到不滿意和非常不滿意的人數(shù)較少，分別占了7.57%和4.78%?？偟膩?lái)說(shuō)，大部分人對(duì)薪酬水平持積極態(tài)度。Q5的滿意度分布如下：大多數(shù)人感到滿意，比較滿意的人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的46.22%。然而，對(duì)自己的薪酬水平非常滿意的人數(shù)較少，占總?cè)藬?shù)的20.32%。Q6的滿意度分布如下：比較滿意占74%，不滿意的占12.15%，一般滿意占12.75%，因此可以考慮針對(duì)這部分人的反饋?zhàn)龀鱿鄳?yīng)的改進(jìn)措施。綜上所述，Q公司中大部分非正式員工對(duì)自己的薪酬水平滿意，但仍存在部分非正式員工對(duì)薪酬水平不滿意，具體分布在與自己家庭收入所占比例以及與同行業(yè)薪酬水平相比這兩個(gè)因素，需要進(jìn)一步分析。4.1.2薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響相關(guān)性分析表2Q公司非正式員工薪酬水平和整體薪酬滿意度相關(guān)性分析結(jié)果0.702**0.749**0.754**0.578**0.763***

p<0.05**

p<0.01由表2可知，Q公司非正式員工薪酬水平5個(gè)方面之間的相關(guān)性顯著，并且5個(gè)方面對(duì)整體薪酬滿意度都是呈現(xiàn)正相關(guān)。4.1.3薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響線性相關(guān)結(jié)果分析表3Q公司非正式員工薪酬水平和整體薪酬滿意度線性相關(guān)分析結(jié)果線性回歸分析結(jié)果(n=100)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tp共線性診斷B標(biāo)準(zhǔn)誤BetaVIF容忍度常數(shù)0.1000.162-0.6150.540--您對(duì)公司的薪酬體系是否滿意感到：0.3120.0990.2983.1440.002**2.8460.351與家庭總收入相比，您對(duì)自己的薪酬水平所占比例感到：0.0320.0790.0320.4050.6861.9630.509與其他同行業(yè)薪酬水平相比，您對(duì)自己的薪酬水平感到：0.2470.1000.2492.4670.015*3.2450.308與您的付出相比，您對(duì)公司發(fā)給您的薪酬水平感到：0.1930.0940.2102.0500.043*3.3340.300（薪酬水平）您對(duì)每月的實(shí)際收入是否滿意感到：0.1580.0910.1611.7400.0852.7070.369R

20.704調(diào)整R

20.688FF

(5,94)=44.684,p=0.000D-W值2.025因變量：綜合以上問(wèn)題和您的回答，您對(duì)您的整體薪酬滿意度感到：*

p<0.05**

p<0.01總結(jié)分析可知：Q3,Q4,Q6會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。但是Q2,Q4并不會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生影響關(guān)系。4.1.4薪酬水平對(duì)薪酬滿意度的影響結(jié)論從數(shù)據(jù)占比、線性相關(guān)性、相關(guān)性三種數(shù)據(jù)分析模型的角度得出的結(jié)論如下：首先，Q公司非正式員工對(duì)自己的薪酬水平總體上是滿意的，其中比較滿意的人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的46.22%。大部分選擇了“非常滿意”或“比較滿意”，這表明從薪酬水平的滿意度上該公司非正式員工的認(rèn)可度較高。其次，通過(guò)相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，Q公司非正式員工薪酬水平的五個(gè)方面之間具有顯著的相關(guān)性，并且這五個(gè)方面與整體薪酬滿意度之間也存在正相關(guān)關(guān)系。這意味著薪酬水平的各個(gè)維度都會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生影響。再次，通過(guò)線性相關(guān)結(jié)果分析，Q3、Q4、Q6對(duì)Q15產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，而Q2、Q5并不會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生影響關(guān)系。這說(shuō)明，Q3、Q4以及Q6是影響非正式員工薪酬滿意度的關(guān)鍵因素。綜上所述，為了提升薪酬滿意度，可以關(guān)注薪酬水平的多方面，比如那些會(huì)產(chǎn)生顯著影響的因素，如與家庭總收入相比的薪酬水平所占比例、與其他同行業(yè)薪酬水平相比的薪酬水平以及公司的薪酬體系滿意度等。通過(guò)優(yōu)化這些方面的薪酬水平，Q公司有望提高非正式員工的薪酬滿意度，從而增強(qiáng)員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。4.2非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響4.2.1薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響描述性分析Q7的滿意度分布如下:超過(guò)3/4的員工（即77.86%）對(duì)公司當(dāng)前的固定工資比例感到滿意或者非常滿意，其中比較滿意的占比最高（52.19%），非常滿意的占比次之（24.7%）。相對(duì)而言，不滿意或者非常不滿意的員工占比較?。?1.16%和1.99%）。因此，公司當(dāng)前的固定工資比例整體上得到了員工的認(rèn)可。Q8的滿意度分布如下：公司當(dāng)前浮動(dòng)工資比例的滿意度中，有超過(guò)80%的員工感到滿意或非常滿意，其中非常滿意的比例最高，達(dá)到了33.07%。然而，也有大約15%的員工感到不滿意或非常不滿意。Q9的滿意度分布如下：比較滿意占47.01%；非常滿意占23.51%；一般滿意占15.94%。Q10的滿意度分布如下：公司當(dāng)前有78.86%的員工對(duì)崗位工資差距感到滿意，而感到不滿意的員工僅占21.14%。因此，從整體上看，公司當(dāng)前的崗位工資差距處于一個(gè)相對(duì)合理的范圍內(nèi)，大多數(shù)員工對(duì)此感到滿意。Q11的滿意度分布如下：大部分員工對(duì)公司當(dāng)前實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)持滿意態(tài)度。比較滿意的達(dá)到了70.12%，而非常不滿意為3.98%。4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響相關(guān)性分析表4Q公司非正式員工薪酬水平和整體薪酬滿意度線性相關(guān)分析結(jié)果0.743**0.664**0.811**0.701**0.720***

p<0.05**

p<0.01由表4可知，Q公司非正式員工薪酬水平5個(gè)方面之間的相關(guān)性顯著，并且5個(gè)方面對(duì)整體薪酬滿意度都是呈現(xiàn)正相關(guān)。4.2.3薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響線性相關(guān)結(jié)果分析表5Q公司非正式員工薪酬結(jié)構(gòu)和整體薪酬滿意度線性相關(guān)分析結(jié)果線性回歸分析結(jié)果(n=100)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tp共線性診斷B標(biāo)準(zhǔn)誤BetaVIF容忍度常數(shù)0.2330.149-1.5600.122--Q70.1760.1040.1641.6980.0933.2190.311Q80.3900.0860.4444.5400.000**3.3010.303Q90.0700.0860.0730.8140.4182.7990.357Q100.0650.0770.0790.8430.4013.0110.332Q110.1940.0880.1932.2020.030*2.6490.377R

20.728調(diào)整R

20.714FF

(5,94)=50.356,p=0.000D-W值2.012因變量：綜合以上問(wèn)題和您的回答，您對(duì)您的整體薪酬滿意度感到：*

p<0.05**

p<0.01總結(jié)分析可知：Q8,Q10會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。但是Q7,Q9,Q11并不會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生影響關(guān)系。4.2.4薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬滿意度的影響結(jié)論從數(shù)據(jù)占比、線性相關(guān)性、相關(guān)性三種數(shù)據(jù)分析模型的角度得出的結(jié)論如下：首先，在浮動(dòng)工資比例、福利補(bǔ)貼和崗位工資差距等方面，大部分員工都表現(xiàn)出較高的滿意度。這表明公司在這些方面的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相對(duì)合理，能夠符合非正式員工的需求。但從數(shù)據(jù)可知，仍有部分員工對(duì)這些方面存在不滿意的情況，因此Q公司需要進(jìn)一步了解非正式員工對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)方面不滿意的地方，并采取措施對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整來(lái)提高員工的滿意度。其次，通過(guò)線性相關(guān)分析和線性回歸分析，我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)崗位工資差距和薪酬結(jié)構(gòu)感到滿意，他們的整體薪酬滿意度也會(huì)相應(yīng)提高。然而，值得注意的是，Q7、Q9和Q11并沒(méi)有對(duì)員工的整體薪酬滿意度產(chǎn)生顯著影響。這可能是因?yàn)檫@些方面的薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)相對(duì)合理，或者員工對(duì)這些方面的期望和需求相對(duì)較低。綜上所述，公司應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注崗位工資差距和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面，通過(guò)優(yōu)化和調(diào)整這些方面的薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)一步提高員工的整體薪酬滿意度。4.3非正式員工薪酬分配對(duì)薪酬滿意度的影響4.3.1薪酬分配對(duì)薪酬滿意度的影響描述性分析Q12的滿意度分布如下:根據(jù)數(shù)據(jù)表格顯示，超過(guò)75%的選擇滿意，其中55.78%的比較滿意，19.12%的非常滿意。只有不到13%為一般滿意以下。因此，大多數(shù)受訪者認(rèn)為公司的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)是公平的。Q13的滿意度分布如下:比較滿意占56.57%，非常滿意占21.51%，一般滿意占9.56%。綜合來(lái)看，大部分人對(duì)公司薪酬的分配方式持較為滿意的態(tài)度。Q14:分析結(jié)論：在對(duì)公司薪酬的分配是否及時(shí)的評(píng)價(jià)中，非常滿意的人數(shù)為76人，比例為30.28%；比較滿意的人數(shù)為118人，比例為47.01%；一般滿意的人數(shù)為26人，比例為10.36%；不滿意的人數(shù)為22人，比例為8.76%；非常不滿意的人數(shù)為9人，比例為3.59%。從數(shù)據(jù)分析可以得出以下結(jié)論：絕大多數(shù)員工對(duì)公司薪酬的分配是否及時(shí)感到滿意。4.3.2薪酬分配對(duì)薪酬滿意度的影響相關(guān)性分析表6Q公司非正式員工薪酬分配和整體薪酬滿意度相關(guān)性分析結(jié)果0.695**0.720**0.750***p<0.05**p<0.01由表6可知，Q公司非正式員工薪酬水平5個(gè)方面之間的相關(guān)性顯著，并且5個(gè)方面對(duì)整體薪酬滿意度都是呈現(xiàn)正相關(guān)。4.3.3薪酬分配對(duì)薪酬滿意度的影響線性相關(guān)結(jié)果分析表7Q公司非正式員工薪酬分配和整體薪酬滿意度線性相關(guān)分析結(jié)果線性回歸分析結(jié)果(n=100)?非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tp共線性診斷B標(biāo)準(zhǔn)誤BetaVIF容忍度常數(shù)0.0870.184-0.4730.637--Q120.2380.1060.2262.2530.027*2.5770.388Q130.2470.0990.2242.4900.014*2.0610.485Q140.4580.1140.4234.0260.000**2.8180.355R

20.624調(diào)整R

20.612FF

(3,96)=53.010,p=0.000D-W值2.167因變量：綜合以上問(wèn)題和您的回答，您對(duì)您的整體薪酬滿意度感到：*

p<0.05**

p<0.01總結(jié)分析可知：Q12,Q13,Q14會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。5結(jié)論與啟示本文首先通過(guò)對(duì)Q公司情況的詳細(xì)了解，以及非正式員工群體的現(xiàn)狀研究，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外薪酬滿意度相關(guān)文獻(xiàn)；設(shè)計(jì)非正式員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷，在收集到數(shù)據(jù)后，通過(guò)SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，詳細(xì)分析薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配中不同維度的因素對(duì)薪酬滿意度有否有影響以及影響力大小。最后根據(jù)所得到的分析結(jié)果提出提高Q公司非正式員工薪酬滿意度的對(duì)策。5.1結(jié)論通過(guò)運(yùn)用SPSS軟件對(duì)Q企業(yè)非正式員工薪酬水平問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、相關(guān)性分析以及線性相關(guān)分析，得出以下3個(gè)薪酬維度對(duì)Q公司非正式員工薪酬滿意度影響的結(jié)論：薪酬水平維度：Q2、Q4雖然與Q15呈現(xiàn)正相關(guān)性，但不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響；而Q3、Q5、Q6即與Q15呈現(xiàn)正相關(guān)性，而且也對(duì)其產(chǎn)生影響。并且由線性相關(guān)的結(jié)果t可以得出對(duì)Q公司非正職員工的整體薪酬滿意度影響的大小依次為：Q6＞Q4＞Q3＞Q2＞Q5。這意味著員工對(duì)于自己的工資與崗位是否匹配、以及公司的整體薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力感到滿意時(shí)，他們的整體薪酬滿意度會(huì)相應(yīng)提高。因此，公司在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)充分考慮崗位工資差距的合理性和整體薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬結(jié)構(gòu)維度：Q7、Q9、Q11雖然與Q15呈現(xiàn)正相關(guān)性，但不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響；而Q8、Q10即與Q15呈現(xiàn)正相關(guān)性，而且也對(duì)其產(chǎn)生影響。并且由線性相關(guān)的結(jié)果t可以得出對(duì)Q公司非正職員工的整體薪酬滿意度影響的大小依次為：Q8＞Q10＞Q7＞Q9＞Q11。說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)中的某些方面也會(huì)對(duì)員工的整體薪酬滿意度產(chǎn)生顯著影響。具體而言，員工對(duì)崗位工資差距和薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度越高，他們的整體薪酬滿意度也會(huì)相應(yīng)提高。因此，公司應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這兩個(gè)方面，通過(guò)優(yōu)化和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以提高員工的整體薪酬滿意度。薪酬分配維度：Q12,Q13,Q14全部均會(huì)對(duì)Q15產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。并且由線性相關(guān)的結(jié)果t可以得出對(duì)Q公司非正職員工的整體薪酬滿意度影響的大小依次為：Q14＞Q13＞Q12。說(shuō)明非正式員工的薪酬分配方式對(duì)薪酬滿意度也有顯著影響。非正式員工對(duì)薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的公平性和分配方式的滿意度較高，然而，仍有部分員工對(duì)薪酬分配的及時(shí)性表示不滿，Q公司應(yīng)關(guān)注這一問(wèn)題，確保薪酬分配的及時(shí)性，以提高員工的薪酬滿意度。并且薪酬分配中的多維度對(duì)整體薪酬滿意度具有顯著的正向影響，也體現(xiàn)了薪酬分配的重要。綜上所述，為了提高薪酬滿意度，Q公司應(yīng)關(guān)注3個(gè)影響因素，通過(guò)制定合理的政策并優(yōu)化體系，確保員工的薪酬滿意度得到持續(xù)提升。同時(shí)，公司還應(yīng)關(guān)注員工的自身需求，以達(dá)到員工的期望，從而提高員工的工作積極性和滿意度。5.2對(duì)策5.2.1薪酬水平方面的對(duì)策（1）完善薪酬體系根據(jù)數(shù)據(jù)分析可知，Q6（薪酬體系）對(duì)整體薪酬滿意度的影響最大，Q企業(yè)在薪酬水平方面應(yīng)著重完善薪酬體系。Q企業(yè)首先需要確定其企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)和原則，例如目標(biāo)是激勵(lì)非正式員工、吸引更多優(yōu)秀的非正式員工等。其次，進(jìn)行深度行業(yè)調(diào)研，充分了解市場(chǎng)內(nèi)部其他企業(yè)薪酬體系，并且針對(duì)Q企業(yè)內(nèi)部各職位進(jìn)行薪酬分析，優(yōu)化薪酬體系。再者，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，非正式員工也有著不同的職責(zé)、技能等，負(fù)責(zé)這不同的職位，因此可以根據(jù)此采取差異化的薪酬激勵(lì)體系。最后，定期審查薪酬體系的有效性，市場(chǎng)是變動(dòng)的，因此企業(yè)的發(fā)展也需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行變動(dòng)，一成不變只會(huì)慢慢地失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制公平原則提出，員工認(rèn)為自己的努力與收入不成正比時(shí)，會(huì)產(chǎn)生失望的心理，因此Q企業(yè)首先需要進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的重塑，充分吸收非正式員工、基層管理者以及中高層管理者的意見(jiàn)，將考核機(jī)制具體化、透明化、公平化。其次，采取目標(biāo)和期望設(shè)定的機(jī)制，讓員工參與到目標(biāo)的設(shè)定中去，并將此目標(biāo)與考核相結(jié)合，在基礎(chǔ)目標(biāo)之外設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)。最后，設(shè)置反饋機(jī)制，將員工提的意見(jiàn)予以審議，合理地意見(jiàn)進(jìn)行采納，不合理的意見(jiàn)予以駁回，并進(jìn)行公示，這將有效地得到員工對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的理解。5.2.2薪酬結(jié)構(gòu)方面的對(duì)策（1）設(shè)置合理的薪酬差距薪酬差距是非正式員工可以用于衡量?jī)蓚€(gè)職位之間價(jià)值差距的數(shù)值，差距過(guò)大容易引起矛盾，差距容易降低薪酬激勵(lì)作用。首先Q企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)各職位做出調(diào)整，以保持競(jìng)爭(zhēng)力，并將薪酬差距穩(wěn)定在一個(gè)合適的區(qū)間內(nèi)，這樣可以確保管理層和普通員工都能獲得合理的收入。其次，通過(guò)提供培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，為非正式員工制定簡(jiǎn)易版的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們提升技能，這樣有助于縮小不同施工員工、不同施工崗位之間的技能差距，建立合理的薪酬差距并能減少內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力，也能提高他們市場(chǎng)價(jià)值。最后，建立透明的薪酬結(jié)構(gòu)，讓非正式員工了解薪酬差距是如何設(shè)立的，確保薪酬結(jié)構(gòu)公平合理，不因性別、年齡等其他歧視性因素而產(chǎn)生差異。（2）完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在絕大多數(shù)的施工企業(yè)中，非正式員工沒(méi)有浮動(dòng)薪酬，而是根據(jù)工作市場(chǎng)領(lǐng)取固定工資，但Q企業(yè)卻根據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目發(fā)放一定比例的浮動(dòng)薪酬激勵(lì)員工。首先，Q公司需要改進(jìn)之前的獎(jiǎng)勵(lì)模式，針對(duì)不同非正式員工建立浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)普通施工員工實(shí)行工程分段評(píng)價(jià)機(jī)制，例如在某段工程中該員工表現(xiàn)良好或超額完成指定目標(biāo)，則在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上增加工時(shí)，如果該員工表現(xiàn)不合格，則給予記錄，并提醒和督促其及時(shí)完成任務(wù)。對(duì)施工隊(duì)長(zhǎng)則采取項(xiàng)目完成進(jìn)度評(píng)價(jià)機(jī)制，如果在保質(zhì)保量的前提下超前完成工作目標(biāo)，則采用一定基礎(chǔ)薪酬比例的浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，在整體項(xiàng)目完成后，則根據(jù)其表現(xiàn)，安排其負(fù)責(zé)等級(jí)更好的工程項(xiàng)目。其次，在浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上設(shè)定其他獎(jiǎng)勵(lì)種類，例如名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等，浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)在普通非正式員工之間只有單調(diào)的獎(jiǎng)金，如果結(jié)合晉升考核、名譽(yù)考核，可以增強(qiáng)非正式員工對(duì)Q企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感。最后，根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)，結(jié)合Q企業(yè)所處的市場(chǎng)、地域等因素的影響，再結(jié)合Q企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部財(cái)務(wù)情況、非正式員工基本薪酬、工程項(xiàng)目指標(biāo)等因素，制定明確的浮動(dòng)薪酬指標(biāo)和目標(biāo)，設(shè)置合理的薪酬績(jī)效比例。5.2.3薪酬分配方面的對(duì)策（1）構(gòu)建透明化的薪酬分配體系非正式員工對(duì)于薪酬分配公平一般以橫向和縱向兩種比較，縱向比較的公平感主要由薪酬分配方式是否公平、透明所影響。首先Q企業(yè)需要制定清晰的薪酬政策和薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行書(shū)面化，一個(gè)合理的薪酬分配框架，能夠幫助員工準(zhǔn)確地了解自己的薪酬各部分是如何而來(lái)，也能清楚地了解其他員工的薪酬收入構(gòu)成，盡量避免出現(xiàn)讓員工感到不公平的地方。其次，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的簽到制度，從項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目區(qū)段負(fù)責(zé)人、施工隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)到最后的施工組長(zhǎng)進(jìn)行工作日志記錄，記錄個(gè)人負(fù)責(zé)的日常工作內(nèi)容以及下屬的工作完成情況。再者，提供薪酬分配方面的培訓(xùn)，幫助Q企業(yè)非正式員工了解企業(yè)的薪酬體系，解釋薪酬分配的方法等相關(guān)信息，并且定期向員工通報(bào)企業(yè)關(guān)于非正式員工薪酬分配方面的政策以及變化。最后，建立雙向反饋機(jī)制，使非正式員工和管理者能夠得到及時(shí)的溝通，盡可能地消除企業(yè)內(nèi)非正式員工薪酬分配方法中一些消極的影響因素。（2）設(shè)置雙型薪酬發(fā)放機(jī)制為避免財(cái)務(wù)上的流通負(fù)擔(dān)，施工業(yè)非正式員工薪酬發(fā)放通常以月為單位計(jì)算，也存在按照日結(jié)的方式發(fā)放，但Q企業(yè)中有員工認(rèn)為薪酬發(fā)放的不夠及時(shí)，因此Q企業(yè)首先可以在非施工期間按照月為單位，而在施工期間可以試行登記式提前領(lǐng)取工資的方式緩解非正式員工可能面臨的經(jīng)濟(jì)壓力等。5.3不足與展望5.3.1不足盡管Q企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)進(jìn)行了一定的改革與優(yōu)化，但仍存在一些不足之處。首先，薪酬體系與績(jī)效考核體系的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，可能導(dǎo)致員工對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)同度不高。其次，薪酬結(jié)構(gòu)中的合理差距尚未完全建立，可能影響員工的工作積極性。再者，薪酬分配的透明度仍有待提高，部分員工對(duì)薪酬分配存在疑慮。最后由于Q企業(yè)非正式員工不足以代表整個(gè)青海省非正式員工，因此所實(shí)行的對(duì)策僅限Q企業(yè)運(yùn)用。5.3.2展望非正式員工薪酬滿意度是重要的問(wèn)題，非正式員工工作形式目前已成為時(shí)代趨勢(shì)，但非正式員工群體的部分問(wèn)題仍沒(méi)有得到重視，本文希望借助Q公司的案例，分析薪酬滿意度的影響因素，再通過(guò)這些影響因素結(jié)合Q企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境現(xiàn)狀制定新的薪酬制度幫助Q企業(yè)對(duì)非正式員工更好地管理，最后通過(guò)Q企業(yè)運(yùn)用新制度所反饋的信息，再次結(jié)合到整個(gè)施工業(yè)中，維護(hù)非正式員工以及各企業(yè)的利益。參考文獻(xiàn)[1]中國(guó)靈活用工市場(chǎng)研究報(bào)告[C]//上海艾瑞市場(chǎng)咨詢有限公司.艾瑞咨詢系列研究報(bào)告（2022年第9期）.[出版者不詳],2022:391-442.[2]陳馳茵,李曉萱,張凱麗等.非正式員工研究進(jìn)展與述評(píng)[J].管理學(xué)報(bào),2022,19(03):[3]WILKINCL.Icantgetnojobsatisfaction:meta-anaysiscomparingpermanentandcontingentworkers[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,34(1):47-64.[4]王利華.企業(yè)非正式員工的激勵(lì)探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2010(06):76-78.DOI:10.13529/ki.enterprise.economy.2010.06.033.[5]HenemanHG,SchwabDP.Paysatisfaction:Itsmultidimensionalnatureandm