企業(yè)績(jī)效考核及反饋系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)流程工具模板引言績(jī)效考核及反饋是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其科學(xué)性與公平性直接影響員工積極性、團(tuán)隊(duì)凝聚力及戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成效率。為規(guī)范企業(yè)績(jī)效管理全流程，保證考核目標(biāo)清晰、過(guò)程可控、結(jié)果有效應(yīng)用，特制定本標(biāo)準(zhǔn)流程工具模板。本模板整合了目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程跟蹤、評(píng)估反饋、結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，適用于各類企業(yè)不同層級(jí)、不同崗位的績(jī)效考核場(chǎng)景，旨在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化操作提升績(jī)效管理效率，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。一、適用范圍與典型應(yīng)用場(chǎng)景（一）適用范圍本流程模板適用于企業(yè)內(nèi)全體正式員工（含管理層、專業(yè)技術(shù)崗、操作崗等），可根據(jù)企業(yè)規(guī)模（中小企業(yè)、大型集團(tuán)）、行業(yè)特性（制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等）靈活調(diào)整考核維度與權(quán)重。特別適用于需要建立“目標(biāo)-執(zhí)行-評(píng)估-改進(jìn)”閉環(huán)管理的企業(yè)，或正處于績(jī)效體系優(yōu)化階段的企業(yè)。（二）典型應(yīng)用場(chǎng)景年度/半年度綜合考核：用于評(píng)估員工在考核周期內(nèi)的整體績(jī)效表現(xiàn)，結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等直接掛鉤，適用于企業(yè)常規(guī)化績(jī)效管理。示例：某制造企業(yè)每年12月開展年度考核，通過(guò)“目標(biāo)完成度+能力提升+協(xié)作表現(xiàn)”三個(gè)維度，評(píng)估生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等崗位員工全年績(jī)效。項(xiàng)目制考核：針對(duì)特定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或臨時(shí)性任務(wù)，以項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成為核心，考核周期與項(xiàng)目周期一致，適用于項(xiàng)目型企業(yè)或跨部門協(xié)作場(chǎng)景。示例：某互聯(lián)網(wǎng)公司為新產(chǎn)品上線組建專項(xiàng)團(tuán)隊(duì)，以“項(xiàng)目按時(shí)交付率、用戶滿意度、成本控制率”為指標(biāo)，進(jìn)行項(xiàng)目周期內(nèi)的階段性考核。試用期/轉(zhuǎn)正考核：用于評(píng)估新員工在試用期內(nèi)的工作適應(yīng)性與崗位匹配度，考核周期通常為1-3個(gè)月，是員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。示例：某銷售公司對(duì)新入職銷售員進(jìn)行“客戶開發(fā)數(shù)量、銷售額、客戶投訴率”考核，達(dá)標(biāo)者方可轉(zhuǎn)正。晉升/崗位調(diào)整考核：針對(duì)擬晉升或崗位調(diào)整的員工，重點(diǎn)評(píng)估其更高層級(jí)崗位所需的能力與潛力，考核周期靈活，通常結(jié)合日常表現(xiàn)與專項(xiàng)評(píng)估。示例：某企業(yè)計(jì)劃從技術(shù)崗選拔研發(fā)經(jīng)理，通過(guò)“技術(shù)方案評(píng)審得分、團(tuán)隊(duì)協(xié)作評(píng)價(jià)、項(xiàng)目管理能力”等指標(biāo)進(jìn)行專項(xiàng)考核。二、標(biāo)準(zhǔn)操作流程詳解績(jī)效考核及反饋系統(tǒng)包含“目標(biāo)設(shè)定-過(guò)程跟蹤-評(píng)估實(shí)施-反饋溝通-結(jié)果應(yīng)用”五大核心環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，需按順序嚴(yán)格執(zhí)行。以下為分步驟操作說(shuō)明，配套工具模板詳見(jiàn)第三章。（一）第一步：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定——明確方向，對(duì)齊戰(zhàn)略操作目的：將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門及個(gè)人可執(zhí)行、可衡量的具體目標(biāo)，保證員工工作方向與企業(yè)整體要求一致。操作主體：人力資源部（統(tǒng)籌指導(dǎo)）、部門負(fù)責(zé)人（組織制定）、員工（參與確認(rèn)）操作步驟：發(fā)布目標(biāo)設(shè)定通知：人力資源部提前15-30天下發(fā)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定通知，明確考核周期、目標(biāo)設(shè)定原則（SMART原則：具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性）、提交流程及時(shí)限。關(guān)鍵動(dòng)作：通知需附《績(jī)效目標(biāo)設(shè)定指引》，說(shuō)明各崗位目標(biāo)參考維度（如管理崗側(cè)重“團(tuán)隊(duì)管理”“戰(zhàn)略落地”，技術(shù)崗側(cè)重“技術(shù)創(chuàng)新”“問(wèn)題解決”）。部門目標(biāo)分解：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)/部門年度KPI，結(jié)合崗位職責(zé)，初步擬定部門及下屬員工目標(biāo)清單，保證部門目標(biāo)覆蓋核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，且目標(biāo)數(shù)量控制在3-5項(xiàng)/人（避免目標(biāo)過(guò)多導(dǎo)致重點(diǎn)分散）。員工目標(biāo)溝通與確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人與員工一對(duì)一溝通，引導(dǎo)員工結(jié)合崗位說(shuō)明書提出個(gè)人目標(biāo)建議，雙方共同協(xié)商確定最終目標(biāo)，填寫《績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表》（模板3.1）。溝通要點(diǎn)：目標(biāo)需體現(xiàn)“跳一跳夠得著”的挑戰(zhàn)性，同時(shí)避免脫離實(shí)際；對(duì)跨部門協(xié)作目標(biāo)，需明確協(xié)作方及責(zé)任分工。目標(biāo)審核與歸檔：部門負(fù)責(zé)人審核目標(biāo)合理性（是否符合SMART原則、是否支撐部門目標(biāo)），簽字確認(rèn)后提交人力資源部備案。人力資源部抽查目標(biāo)設(shè)定質(zhì)量，對(duì)不符合要求的目標(biāo)退回重新制定。（二）第二步：過(guò)程跟蹤與輔導(dǎo)——?jiǎng)討B(tài)管理，及時(shí)糾偏操作目的：避免“重結(jié)果輕過(guò)程”，通過(guò)定期跟蹤與輔導(dǎo)，保證員工按計(jì)劃推進(jìn)目標(biāo)達(dá)成，及時(shí)解決執(zhí)行中的問(wèn)題。操作主體：部門負(fù)責(zé)人（主要執(zhí)行）、員工（主動(dòng)反饋）、人力資源部（監(jiān)督支持）操作步驟：建立跟蹤機(jī)制：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)目標(biāo)周期，制定跟蹤計(jì)劃（如月度/季度回顧），通過(guò)例會(huì)、工作日志、項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)告等方式收集目標(biāo)進(jìn)展信息。頻率要求：季度目標(biāo)每月跟蹤1次，年度目標(biāo)每季度跟蹤1次；重點(diǎn)項(xiàng)目需每周跟蹤進(jìn)展。記錄關(guān)鍵事件：對(duì)目標(biāo)執(zhí)行中的關(guān)鍵事件（如超額完成、未達(dá)預(yù)期、遇到的重大障礙等）及時(shí)記錄，填寫《績(jī)效過(guò)程跟蹤記錄表》（模板3.2），記錄內(nèi)容需包含事件描述、影響分析、初步處理建議。實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)：當(dāng)發(fā)覺(jué)目標(biāo)執(zhí)行偏差時(shí)，部門負(fù)責(zé)人需在3個(gè)工作日內(nèi)與員工開展輔導(dǎo)溝通，分析問(wèn)題根源（如資源不足、能力欠缺、方法不當(dāng)?shù)龋?，共同制定改進(jìn)措施。輔導(dǎo)技巧：以“傾聽(tīng)-提問(wèn)-反饋”為核心，避免單向指責(zé)；對(duì)員工能力短板，可提供針對(duì)性培訓(xùn)或安排導(dǎo)師帶教。跟蹤結(jié)果反饋：輔導(dǎo)后，部門負(fù)責(zé)人需在《績(jī)效過(guò)程跟蹤記錄表》中記錄改進(jìn)措施及員工后續(xù)表現(xiàn)，并同步至人力資源部，作為最終評(píng)估的參考依據(jù)。（三）第三步：績(jī)效評(píng)估實(shí)施——客觀評(píng)價(jià)，量化打分操作目的：基于目標(biāo)完成情況與過(guò)程表現(xiàn)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的量化評(píng)價(jià)，區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣等級(jí)。操作主體：人力資源部（組織協(xié)調(diào)）、部門負(fù)責(zé)人（直接評(píng)估）、跨部門協(xié)作方（360度評(píng)估，可選）操作步驟：評(píng)估前準(zhǔn)備：人力資源部提前10天下發(fā)績(jī)效評(píng)估通知，明確評(píng)估周期、評(píng)估維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（如5分制：5分-卓越，4分-超出預(yù)期，3分-達(dá)到預(yù)期，2分-部分未達(dá)預(yù)期，1分-未達(dá)預(yù)期）及提報(bào)要求。員工自評(píng)：?jiǎn)T工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表》，總結(jié)考核周期內(nèi)目標(biāo)完成情況、能力提升、工作亮點(diǎn)與不足，填寫《員工自評(píng)表》（模板3.3），自評(píng)得分需提供具體事例支撐（如“銷售額完成120%，超額達(dá)成目標(biāo)20%，主要原因是開發(fā)了3個(gè)新客戶”）。直接上級(jí)評(píng)估：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工自評(píng)、過(guò)程跟蹤記錄、關(guān)鍵事件等，對(duì)員工各維度績(jī)效進(jìn)行打分，填寫《績(jī)效評(píng)估表》（模板3.4），并撰寫評(píng)語(yǔ)（需具體指出優(yōu)點(diǎn)與改進(jìn)方向，避免“表現(xiàn)良好”“有待提升”等模糊表述）。評(píng)估原則：客觀依據(jù)事實(shí)，避免主觀印象；對(duì)“超出預(yù)期”或“未達(dá)預(yù)期”的評(píng)分，需附詳細(xì)說(shuō)明。跨部門評(píng)估（可選）：若員工工作涉及跨部門協(xié)作，可邀請(qǐng)協(xié)作方負(fù)責(zé)人進(jìn)行360度評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)價(jià)“協(xié)作及時(shí)性”“溝通效果”等維度，評(píng)估結(jié)果作為參考（權(quán)重建議不超過(guò)20%）。評(píng)估結(jié)果審核：部門負(fù)責(zé)人匯總自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、跨部門評(píng)估結(jié)果，計(jì)算最終得分（示例：上級(jí)評(píng)估權(quán)重70%+自評(píng)權(quán)重20%+跨部門評(píng)估權(quán)重10%），確定績(jī)效等級(jí)（如S/A/B/C/D五級(jí)，S級(jí)占比不超過(guò)10%，D級(jí)不低于5%），提交人力資源部審核。（四）第四步：績(jī)效反饋與面談——雙向溝通，促進(jìn)改進(jìn)操作目的：通過(guò)正式面溝通向員工反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)、指出不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的理解與認(rèn)同。操作主體：部門負(fù)責(zé)人（主導(dǎo)面談）、員工（參與溝通）、人力資源部（監(jiān)督指導(dǎo)）操作步驟：面談前準(zhǔn)備：部門負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備面談資料，包括《績(jī)效評(píng)估表》《績(jī)效過(guò)程跟蹤記錄表》、員工自評(píng)表等，提前2天與員工確認(rèn)面談時(shí)間（建議30-60分鐘），保證面談環(huán)境私密、不受干擾。實(shí)施面談溝通：開場(chǎng)：說(shuō)明面談目的（“共同回顧績(jī)效表現(xiàn)，明確下一步發(fā)展方向”），營(yíng)造開放氛圍；反饋績(jī)效結(jié)果：先肯定成績(jī)與亮點(diǎn)（如“你在客戶開發(fā)方面表現(xiàn)突出，新客戶數(shù)量達(dá)標(biāo)150%”），再指出不足（如“項(xiàng)目文檔提交及時(shí)性不足，導(dǎo)致后續(xù)協(xié)作延誤3次”），避免“先批評(píng)后表?yè)P(yáng)”的負(fù)面效應(yīng)；傾聽(tīng)員工反饋：鼓勵(lì)員工表達(dá)對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)、遇到的困難及個(gè)人訴求，對(duì)合理訴求需記錄并明確解決方案；制定改進(jìn)計(jì)劃：針對(duì)不足，與員工共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》（模板3.5），明確改進(jìn)目標(biāo)、具體措施、完成時(shí)限及所需支持（如“3個(gè)月內(nèi)提升Excel高級(jí)函數(shù)應(yīng)用能力，參加公司內(nèi)部培訓(xùn)課程，每月提交1份數(shù)據(jù)分析報(bào)告”）。面談?dòng)涗浥c確認(rèn)：面談結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚０?.6），雙方簽字確認(rèn)，提交人力資源部備案。員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議的，可在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部需在5個(gè)工作日完成復(fù)核并反饋結(jié)果。（五）第五步：結(jié)果應(yīng)用與持續(xù)改進(jìn)——價(jià)值轉(zhuǎn)化，閉環(huán)管理操作目的：將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源模塊掛鉤，發(fā)揮考核的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，同時(shí)通過(guò)復(fù)盤優(yōu)化績(jī)效管理體系。操作主體：人力資源部（統(tǒng)籌應(yīng)用）、各部門負(fù)責(zé)人（配合執(zhí)行）操作步驟：結(jié)果應(yīng)用場(chǎng)景落地：薪酬調(diào)整：人力資源部根據(jù)績(jī)效等級(jí)確定薪酬調(diào)整方案（如S級(jí)員工年度調(diào)薪幅度為市場(chǎng)75分位+10%，A級(jí)為75分位，B級(jí)為50-75分位，C級(jí)以下不調(diào)薪），經(jīng)審批后執(zhí)行；晉升與崗位調(diào)整：連續(xù)2個(gè)績(jī)效等級(jí)達(dá)到A及以上者，可納入晉升候選人庫(kù)；績(jī)效等級(jí)為D級(jí)者，需進(jìn)行崗位調(diào)整或待崗培訓(xùn)；培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)員工能力短板及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，制定個(gè)性化培訓(xùn)方案（如管理能力培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)），納入年度培訓(xùn)計(jì)劃；評(píng)優(yōu)評(píng)先：績(jī)效等級(jí)S級(jí)者優(yōu)先推薦“優(yōu)秀員工”“崗位能手”等榮譽(yù)稱號(hào)?？?jī)效結(jié)果歸檔與分析：人力資源部將考核結(jié)果、面談?dòng)涗?、改進(jìn)計(jì)劃等資料歸入員工個(gè)人檔案，每季度/年度開展績(jī)效分析，輸出《績(jī)效分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：各層級(jí)/崗位績(jī)效分布、共性問(wèn)題（如“跨部門協(xié)作效率低”）、目標(biāo)設(shè)定合理性等。體系優(yōu)化迭代：人力資源部結(jié)合績(jī)效分析結(jié)果及各部門反饋，每年度對(duì)績(jī)效流程、指標(biāo)庫(kù)、評(píng)估工具等進(jìn)行優(yōu)化，保證績(jī)效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同步。三、配套工具模板及使用指南模板3.1：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表使用說(shuō)明：本表用于員工績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)，需在考核周期開始前完成填寫。目標(biāo)描述需具體、可量化（如“提升客戶滿意度”改為“將客戶滿意度評(píng)分從85分提升至90分”）；權(quán)重總和需為100%。基本信息員工姓名**崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部考核周期2024年1月-12月直接上級(jí)**日期2023年12月25日目標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)描述（具體、可衡量）衡量標(biāo)準(zhǔn)/數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重（%）完成時(shí)限銷售業(yè)績(jī)完成年度銷售額目標(biāo)銷售系統(tǒng)報(bào)表，目標(biāo)500萬(wàn)元40%2024年12月31日新客戶開發(fā)開發(fā)新客戶10家客戶管理系統(tǒng)，需提供簽約合同30%2024年11月30日市場(chǎng)活動(dòng)策劃策劃并執(zhí)行2場(chǎng)線下推廣活動(dòng)活動(dòng)方案、總結(jié)報(bào)告、參與人數(shù)≥200人/場(chǎng)20%2024年6月30日、11月30日?qǐng)F(tuán)隊(duì)協(xié)作協(xié)助部門完成其他臨時(shí)性任務(wù)部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，任務(wù)完成率100%10%2024年12月31日員工簽字：__________直接上級(jí)簽字：__________HR簽字：__________模板3.2：績(jī)效過(guò)程跟蹤記錄表使用說(shuō)明：本表用于記錄目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵事件與輔導(dǎo)情況，需在跟蹤過(guò)程中及時(shí)填寫，保證信息真實(shí)、客觀?；拘畔T工姓名**崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部直接上級(jí)**考核周期2024年1月-12月記錄日期2024年3月15日跟蹤時(shí)間目標(biāo)項(xiàng)進(jìn)展描述關(guān)鍵事件記錄問(wèn)題分析輔導(dǎo)措施與結(jié)果2024年1-3月銷售業(yè)績(jī)完成銷售額120萬(wàn)元，季度目標(biāo)125萬(wàn)元，完成率96%2月開發(fā)新客戶A公司，簽約金額50萬(wàn)元；3月因競(jìng)品降價(jià)，老客戶B公司訂單延遲新客戶開發(fā)進(jìn)展良好，但競(jìng)品沖擊導(dǎo)致部分季度目標(biāo)延遲與員工分析競(jìng)品策略，建議增加增值服務(wù)，4月與B公司重新溝通，成功追加訂單30萬(wàn)元2024年2月新客戶開發(fā)開發(fā)新客戶2家，季度目標(biāo)3家客戶C公司因預(yù)算審批延遲，簽約推遲1個(gè)月預(yù)算流程不熟悉，跟進(jìn)不及時(shí)指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)公司預(yù)算審批流程，建立客戶跟進(jìn)臺(tái)賬，每周匯報(bào)進(jìn)展，3月成功簽約C公司模板3.3：?jiǎn)T工自評(píng)表使用說(shuō)明：本表由員工填寫，需結(jié)合目標(biāo)完成情況與工作表現(xiàn)，提供具體事例支撐自評(píng)結(jié)果，避免空泛描述?；拘畔T工姓名**崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部考核周期2024年1月-12月自評(píng)日期2024年12月20日評(píng)估維度目標(biāo)回顧完成情況（附事例）自評(píng)得分（1-5分）主要成績(jī)與亮點(diǎn)不足與改進(jìn)方向銷售業(yè)績(jī)年度銷售額500萬(wàn)元完成銷售額540萬(wàn)元，超額8%，主要成功開發(fā)了A、D兩家大客戶，簽約金額合計(jì)120萬(wàn)元5分銷售目標(biāo)達(dá)成率行業(yè)領(lǐng)先，大客戶開發(fā)能力突出對(duì)中小客戶的維護(hù)頻率不足，部分客戶復(fù)購(gòu)率待提升新客戶開發(fā)開發(fā)新客戶10家實(shí)際開發(fā)12家，超額20%，通過(guò)行業(yè)展會(huì)、線上渠道拓展新客戶，簽約率85%5分拓展渠道多元化，新客戶質(zhì)量較高初期客戶篩選標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致1家客戶后期合作終止市場(chǎng)活動(dòng)策劃策劃2場(chǎng)線下活動(dòng)成功執(zhí)行3場(chǎng)（增加1場(chǎng)中秋主題活動(dòng)），平均參與人數(shù)250人，活動(dòng)曝光量10萬(wàn)+4分活動(dòng)創(chuàng)新性得到市場(chǎng)認(rèn)可，超出預(yù)期活動(dòng)預(yù)算控制略有超支，需加強(qiáng)前期成本核算團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成臨時(shí)任務(wù)協(xié)助同事完成競(jìng)品分析報(bào)告3份，參與部門季度總結(jié)PPT制作，均按時(shí)高質(zhì)量交付4分跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作主動(dòng)性強(qiáng)，溝通效率高多任務(wù)并行時(shí)，時(shí)間管理能力需提升，曾出現(xiàn)1次報(bào)告延遲2小時(shí)提交模板3.4：績(jī)效評(píng)估表使用說(shuō)明：本表由直接上級(jí)填寫，需基于事實(shí)與數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)分需與評(píng)語(yǔ)一致，明確指出改進(jìn)方向?；拘畔T工姓名**崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部直接上級(jí)**考核周期2024年1月-12月評(píng)估日期2024年12月25日評(píng)估維度評(píng)估指標(biāo)權(quán)重（%）評(píng)分（1-5分）加權(quán)得分評(píng)估依據(jù)與評(píng)語(yǔ)業(yè)績(jī)目標(biāo)銷售業(yè)績(jī)完成率40%52.0完成率108%，超額達(dá)成目標(biāo)，新客戶開發(fā)貢獻(xiàn)突出，建議后續(xù)關(guān)注中小客戶復(fù)購(gòu)率新客戶開發(fā)數(shù)量30%51.5開發(fā)12家，超額20%，簽約率行業(yè)領(lǐng)先，渠道拓展方法有效市場(chǎng)活動(dòng)效果20%40.8執(zhí)行3場(chǎng)活動(dòng)，參與人數(shù)超預(yù)期，但預(yù)算控制需加強(qiáng)能力素質(zhì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作10%40.4主動(dòng)協(xié)助同事，溝通順暢，多任務(wù)處理能力需提升總計(jì)100%4.7綜合評(píng)分4.7分，績(jī)效等級(jí)為S（卓越），建議作為年度優(yōu)秀員工候選人，并給予晉升機(jī)會(huì)模板3.5：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表使用說(shuō)明：本表用于員工績(jī)效不足的改進(jìn)計(jì)劃制定，需明確可量化的改進(jìn)目標(biāo)、具體措施及時(shí)限，保證改進(jìn)效果可追蹤?；拘畔T工姓名**崗位行政專員所屬部門行政部直接上級(jí)趙六考核周期2024年1-12月制定日期2025年1月10日改進(jìn)項(xiàng)（不足）改進(jìn)目標(biāo)（可衡量）具體措施完成時(shí)限所需支持責(zé)任人會(huì)議紀(jì)要提交及時(shí)性保證會(huì)議結(jié)束后24小時(shí)內(nèi)提交紀(jì)要，準(zhǔn)確率100%1.使用會(huì)議紀(jì)要模板，規(guī)范記錄格式；2.設(shè)置手機(jī)提醒，避免遺忘；3.提交前自查并與參會(huì)人確認(rèn)2025年3月31日前行政部提供會(huì)議紀(jì)要模板，上級(jí)每周提醒**辦公物資采購(gòu)成本控制將季度采購(gòu)成本降低10%1.對(duì)比3家供應(yīng)商報(bào)價(jià)，優(yōu)先選擇性價(jià)比高的供應(yīng)商；2.建立常用物資庫(kù)存臺(tái)賬，避免重復(fù)采購(gòu)；3.參加公司采購(gòu)成本培訓(xùn)2025年6月30日前行政部協(xié)調(diào)采購(gòu)部提供供應(yīng)商資源，人力資源部安排培訓(xùn)**模板3.6：績(jī)效面談?dòng)涗洷硎褂谜f(shuō)明：本表用于記錄績(jī)效面談核心內(nèi)容，需雙方簽字確認(rèn)，作為員工績(jī)效改進(jìn)與結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。基本信息員工姓名**崗位市場(chǎng)專員所屬部門市場(chǎng)部直接上級(jí)**面談日期2024年12月28日面談地點(diǎn)會(huì)議室A面談核心內(nèi)容績(jī)效結(jié)果反饋1.業(yè)績(jī)目標(biāo)：銷售業(yè)績(jī)、新客戶開發(fā)超額完成，市場(chǎng)活動(dòng)效果良好，綜合評(píng)分4.7分，等級(jí)S級(jí)；2.能力素質(zhì)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)秀，多任務(wù)處理能力需提升。員工反饋與訴求1.認(rèn)可評(píng)估結(jié)果，希望在新客戶維護(hù)方面得到更多指導(dǎo)；2.提出參加“大客戶關(guān)系管理”培訓(xùn)的訴求。改進(jìn)計(jì)劃與支持1.2025年重點(diǎn)提升中小客戶復(fù)購(gòu)率，由上級(jí)每月提供1次客戶維護(hù)技巧輔導(dǎo)；2.安排員工參加2025年3月“大客戶關(guān)系管理”外部培訓(xùn)，費(fèi)用由公司承擔(dān)。后續(xù)跟進(jìn)安排2025年1月15日前回顧改進(jìn)計(jì)劃啟動(dòng)情況，每月末檢查進(jìn)展。員工簽字：__________直接上級(jí)簽字：__________四、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與實(shí)施建議（一）目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)常見(jiàn)問(wèn)題：目標(biāo)模糊（如“提升工作效率”）