醫(yī)院全面預(yù)算管理與全成本核算信息系統(tǒng)和醫(yī)院績效管理

系統(tǒng)服務(wù)方案

11.4技術(shù)方案

一、總則

1、目標及原則

(1)建設(shè)目標

2009年3月17日《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改

革的意見》中指出，“公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅

持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為。深化

運行機制改革，建立和完善醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)，明確所有者和管理者

的責(zé)權(quán)，形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互制衡，有責(zé)任、有激勵、有約束、

有競爭、有活力的機制”。要“改革人事制度，完善分配激勵機制,

推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量

及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)

務(wù)人員的積極性”。

海東市第一人民醫(yī)院希望建立一套適合醫(yī)院長遠發(fā)展的醫(yī)院績

效管理體系，以適應(yīng)新形勢和新常態(tài)的要求，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標,

提升醫(yī)院整體運營管理水平、提高醫(yī)院的整體業(yè)績、樹立醫(yī)院的營銷

品牌，提升醫(yī)院整體競爭實力，并最終實現(xiàn)醫(yī)院高效、健康發(fā)展。具

體包括：

1)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。以醫(yī)院績效考核體系為核心，完善預(yù)算管理、

目標管理、成本核算、統(tǒng)計分析等制度，促進醫(yī)院持續(xù)、健康、快速

發(fā)展。

2)建立績效體系。按照分級管理原則，建立全院、科室、分組、

個人多層次的、符合崗位特點的績效考核體系。從多方位、多角度對

各級、各類人員的工作效率和工作質(zhì)量進行評價。做到多勞多得、優(yōu)

績優(yōu)酬，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價值。收入分配向臨床一線、關(guān)鍵崗

位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻等人員傾斜，適當拉開差距。

3）整合業(yè)信息系統(tǒng)。整合醫(yī)院現(xiàn)有的各類信息系統(tǒng)，實現(xiàn)多平

臺數(shù)據(jù)共享。滿足院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室、業(yè)務(wù)科室進行決策分析、日常

管理、分配激勵的需要。

（2）項目原則

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是理論、實踐和信息技術(shù)的有機結(jié)合體。為確

保規(guī)劃合理、實施有序、有效運行，項目建設(shè)將遵循以下原則：

D發(fā)展優(yōu)先：通過績效考核規(guī)范、優(yōu)化醫(yī)院的績效管理工作、

業(yè)務(wù)流程，滿足醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的需要，促進醫(yī)院整體效能提升。

2）統(tǒng)一規(guī)劃：醫(yī)院信息系統(tǒng)較多，并且由不同的軟件供應(yīng)商開

發(fā)維護，要高效集成并且根據(jù)業(yè)務(wù)需要提取相關(guān)數(shù)據(jù)，需加強協(xié)調(diào)。

3）模塊開發(fā)：系統(tǒng)內(nèi)的功能模塊可獨立運行，獨立配置相關(guān)參

數(shù)，開發(fā)、使用更加靈活。

4）操作簡便。采用實時推送、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)自動采集計算、自動生

成統(tǒng)計報表等方法，減少人工操作。操作界面簡潔易懂，降低用戶操

作難度。

2、項目內(nèi)容

項目內(nèi)容包括醫(yī)院績效考核管理方案設(shè)計、績效考核管理軟件開

發(fā)、系統(tǒng)部署與集成以及相關(guān)培訓(xùn)輔導(dǎo)是一項全方位的綜合性改革工

程。

（1）前期調(diào)研診斷。通過資料收集和關(guān)鍵崗位人員訪談，全面了

解醫(yī)院實際情況（包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、業(yè)務(wù)狀況、財務(wù)狀況）和現(xiàn)行

績效方案存在的問題。根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、所處發(fā)展階段以及歷史數(shù)據(jù),

初步判斷本次績效體系建設(shè)要解決的主要問題。借鑒醫(yī)療行業(yè)各指標

評價標準及其他醫(yī)院績效改革成果，與院領(lǐng)導(dǎo)溝通交流確定方案。

(2)績效方案設(shè)計。在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，遵照新醫(yī)改精神，結(jié)

合醫(yī)院實際發(fā)展情況，采用預(yù)算制的方式，建立醫(yī)院、科室、個人在

內(nèi)的以工作量為主的績效考核體系，主要解決一次分配和二次分配存

在的問題，激勵醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升醫(yī)院的整體效能。提交

績效管理調(diào)研評估、績效工資設(shè)計方案、績效考核框架性方案及績效

管理方案試運行報告等。

(3)績效系統(tǒng)開發(fā)。以設(shè)計績效方案為藍本,依照實時共享原則，

整合現(xiàn)有信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，對各類數(shù)據(jù)進行深度挖掘和整合，開發(fā)

綜合績效評估系統(tǒng)，以滿足決策分析、績效考核、分配激勵的需要。

獎金分配自動核算、實時反饋、公開透明。

(4)培訓(xùn)輔導(dǎo)實施。對管理人員、職工代表等進行績效管理方案、

績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)，最大程度上確?？冃Э己朔桨改軌蚵涞貓?zhí)行。

(5)項目進度安排。進場第一個月內(nèi)完成調(diào)研和方案設(shè)計，第二

個月完成測算和各類小規(guī)模輔導(dǎo)培訓(xùn)和方案、系統(tǒng)操作培訓(xùn)提交成果,

開始試運行。

二、管理方案設(shè)計

1、績效方案總則

(1)績效發(fā)放流程

我們認為，績效薪酬激勵的主體應(yīng)該是個體而不是群體，能直接

核發(fā)到個人的不應(yīng)核發(fā)到部門人為進行二次分配，以免二次分配不公

導(dǎo)致整個管理體系失效?？冃И劷鸲畏峙涫芸剖翌I(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格,管

理水平、個人主觀因素的影響較多。有的科室嚴格按工作量核發(fā)，而

有的科室基本上是平均分配。我們建議，各科室管理人員仍有工作調(diào)

不變的前提下，只有通過各科室和醫(yī)務(wù)人員“多看病”、“多治病;

提高資源利用率，規(guī)范行醫(yī)行為，降低患者成本，提升醫(yī)療水平，來

提高績效得分。不因調(diào)價等因素導(dǎo)致績效體系失效。3）部門預(yù)算獎

金基數(shù)可根據(jù)同系列科室業(yè)務(wù)工作量進行調(diào)整，解決科室與科室之間

橫向比較問題。

（3）個人分配基準

由于醫(yī)院業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣、崗位差異大，各科室、各崗位之間的缺少

橫向比較機制。傳統(tǒng)的崗位價值評估方法不能快速確定各科室、崗位

及個人的分配系數(shù)。借鑒IPE（國際職位評估系統(tǒng)）、海氏崗位價值

評估體系，我們建議按照分類管理原則確定各類崗位系數(shù)。

計算公式：個人系數(shù)=職稱系數(shù)+職務(wù)系數(shù)+工齡系數(shù)（可選）+

學(xué)歷系數(shù)（可選）

職稱系數(shù)根據(jù)國家認可的職稱（專業(yè)技術(shù)職務(wù)）確定，同系列不

同職稱之間級差一般設(shè)置為15%,可根據(jù)醫(yī)院實際情況進行適當調(diào)整;

級別職稱名稱系數(shù)

1級主任醫(yī)師/護師/??.

2級副主任醫(yī)師/護師/...

3級主治醫(yī)師/主管護師/...逐級遞增級差15%,可根

4級醫(yī)師/護師/…據(jù)實際情況調(diào)整。

5級醫(yī)士/護士/...

6級實習(xí)

職務(wù)系數(shù)根據(jù)醫(yī)院任命的管理層級確定，副職與正職之間拉開一

定差距，可根據(jù)醫(yī)院實際情況進行適當調(diào)整。

（4）參數(shù)調(diào)整

績效薪酬體系應(yīng)是動態(tài)調(diào)整的，確保薪酬體系隨著時間和形勢的

變化，仍然具有科學(xué)性和合理性，一般包括:

1）全院總額。根據(jù)醫(yī)院上一年度經(jīng)營狀況及外部薪酬水平，調(diào)

整全院獎金總額。

2）科室獎金基數(shù)。根據(jù)上一年度科室發(fā)展水平、業(yè)務(wù)量情況，

在全院總額控制的前提下進行調(diào)整。

3）個人系數(shù)。根據(jù)職稱變動、職務(wù)變動、學(xué)歷變更等，按月調(diào)

整個人系數(shù)。

2、科室績效考核

（1）建立科室管理體系

根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，按照精細化管理原則合理劃分科室類型。全

院分為醫(yī)療組、護理組、醫(yī)技科室、門診科室、醫(yī)輔科室、行政后勤

科室六大系列。

關(guān)于將傳統(tǒng)的臨床科室分為醫(yī)療組與護理組，我們借鑒國內(nèi)外的

醫(yī)院管理工作經(jīng)驗，醫(yī)、護分開考核既有必要也可行。

1）必要性。醫(yī)生與護士工作內(nèi)容、工作性質(zhì)差異較大，獨立核

算、考核激勵是大趨勢。針對護理單元設(shè)置績效指標，權(quán)責(zé)更加明確，

導(dǎo)向性更加清晰。將三次分配調(diào)整為二次分配，考核激勵更加直接高

效。

2）可行性。根據(jù)我們對醫(yī)院信息系統(tǒng)的了解，專門對各護理單

元進行考核已具備可行性。一是床位占日,手術(shù)量等指標可從HIS系

統(tǒng)直接采集。二是護理規(guī)范考核已有成型的辦法，國外多數(shù)醫(yī)院均將

護理單元進行垂直管理，國內(nèi)也有一些醫(yī)院采用類似做法。

（2）建立醫(yī)療組、護理組績效考核體系

建議采用KPI指標考核方式。指標框架既可選用“平衡記分卡”

的四個維度，也可結(jié)合新醫(yī)改精神以工作量為主，重點考核工作效率、

服務(wù)質(zhì)量、日常管理等多個方面。

科室月度考核指標（平衡記分卡）示例

計分方目標/預(yù)

一級指標二級指標指標權(quán)重數(shù)據(jù)來源

法算值

醫(yī)療技術(shù)收入統(tǒng)計報表

財務(wù)指標

收支結(jié)余

藥占比

患者指標

住院次均費用

門診人次

流程指標手術(shù)臺次

床日數(shù)

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核積分直接考核日常管理考核

成長指標

核心制度考核積分直接考核日常管理考核

醫(yī)療部門考核指標體系

指標類型考核指標指標權(quán)重目標值實際值計分方法

手術(shù)臺次20

醫(yī)療技術(shù)收入20

得分二項目分值

工作效率門診人次20上年均值從HIS系統(tǒng)統(tǒng)計*實際值?目標

值

床日天數(shù)20

出入院人次10

每超過1%扣相

藥品比例扣款制

應(yīng)金額

可參考等級醫(yī)

每低于1%扣相

平均住院日扣款制院評審要求結(jié)從HIS系統(tǒng)統(tǒng)計

應(yīng)金額

服務(wù)質(zhì)量合醫(yī)院實際制

每低于目標值

基本藥物使用率扣款制定相應(yīng)的目標

1%扣相應(yīng)金額

值

每低于目標值

患者滿意度扣款制績效辦錄入

1*扣相應(yīng)金額

直接引用專項

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣款制績效系統(tǒng)

考核得分

管理效能

醫(yī)療質(zhì)量考核扣款制績效系統(tǒng)同上

百元耗材扣款制

（3）建立醫(yī)技科室考核指標體系

醫(yī)技部門績效主要考核工作效率、服務(wù)質(zhì)量、管理效能，由績效

管理系統(tǒng)自動計算、通報。

工作效率主要考核本院的檢查執(zhí)行收入、檢查執(zhí)行人次。各指標

的權(quán)重、目標值由醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)上一年實際值及預(yù)期增

長率確定。

服務(wù)質(zhì)量主要考核患者滿意度指標，實行扣款制?；颊咧笜说哪?/p>

標值、扣分比例由醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

管理效率主要考核各部門醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量等情況，實行

扣款制。

醫(yī)技部門績效考核辦法

指標類

考核指標指標權(quán)重目標值實際值計分方法

型

檢查執(zhí)行收入本科室值

得分二項目分值

工作效率*實際值。目標

值

檢查執(zhí)行人次本科室值

每低于目標值

服務(wù)質(zhì)量患者滿意度扣款制績效辦錄入

猾扣相應(yīng)金額

直接引用專項

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)扣款制

考核扣款

直接引用專項

管理效能醫(yī)療質(zhì)量扣款制

考核扣款

百元耗材扣款制

(4)建立行政管理考核指標體系

行政、后勤部門工作種類繁多、量化程度低、個性化程度高，給

行政、后勤部門的績效考核帶來諸多困難，傳統(tǒng)的KPI指標考核已很

難適用，必須采取專項考核、而后匯總的方法。常見的考核方法包括：

D引用全院績效指標得分。即按指標共享原則，將分管工作或

相關(guān)工作的業(yè)績指標作為行政后勤部門的業(yè)績指標，目標值及實際值

均采用全院的值。比如，將全院成本費用目標，作為各后勤部門的績

效目標；將平均住院日、診斷符合率等醫(yī)療質(zhì)量指標作為醫(yī)務(wù)部門的

績效考核指標等。

2)工作任務(wù)考核。即根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和階段性工作重點，

明確工作內(nèi)容、完成時限等，并將相關(guān)任務(wù)分解到各行政、后勤部門。

3)360度測評。即按照服務(wù)價值鏈和熟悉了解原則，針對不同部

門類型，選擇不同的測評主體，對行政后勤部門的工作效率、質(zhì)量、

效果進行綜合評價。

4)工作職責(zé)考核。即根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃和階段性工作重點，

明確工作內(nèi)容、完成時限等，并將相關(guān)任務(wù)分解到各行政、后勤部門。

(5)建立目標預(yù)算管理體系

結(jié)合醫(yī)院及各類部門實際，分別確定各部門業(yè)務(wù)收入、成本、工

作量、質(zhì)量指標的目標值確定辦法，綜合應(yīng)用資源預(yù)算、同類對比、

歷史值預(yù)算等方法，合理確定各部門、各績效指標的目標值，作為績

效考核、目標設(shè)置的依據(jù)。

3、個人考評體系設(shè)計

(1)建立崗位分類管理體系

針對崗位績效特點及數(shù)據(jù)采集流程，合理劃分崗位系列和崗位類

型，確保各類崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量數(shù)據(jù)的采集、目標設(shè)置及綜合評

價落地。

管理層級

崗位系前、高層中層普通人員

住院醫(yī)師

科主任

醫(yī)療系列門診醫(yī)師

副主任

實習(xí)醫(yī)生

護士長護理人員

護理系列

副護士長實習(xí)護士

科主任醫(yī)技人員

醫(yī)技系列

副主任藥劑人員

部門正職收費員

醫(yī)輔系列

部門副職供應(yīng)室護士

部門正職

行政系列院領(lǐng)導(dǎo)行政科員

部門副職

后勤系列負責(zé)人高'中、初級工

(2)建立分級考核管理體系

針對各系列管理層級，合理確定個人績效獎金與本部門績效掛鉤

比例，原則上管理層級越高，與部門績效掛鉤越緊密。激勵各部門負

責(zé)人對本部門綜合績效負責(zé)，主動帶動內(nèi)部能力建設(shè)，以及成本管控、

組織協(xié)調(diào)。

崗位系列及個人考核分類

序號崗位系列管理層級管理績效

科主任5-10V科室人均X倍

1醫(yī)療系列

副主任3-5%/科室人均X倍

護士長7-10$/科室人均X倍

2護理系列

副護士長3-5%/科室人均X倍

科主任7-10$/科室人均X倍

3醫(yī)技系列

副主任3-5、/科室人均X倍

正職5-7V科室人均X倍

4醫(yī)輔系列

副職3-5$/科室人均X倍

院長科主仟均槳倍數(shù)

5管理系列副院長科主任均獎倍數(shù)

科主任科主任均獎倍數(shù)

（3）建立人員績效分配綜合體系

結(jié)合各類崗位特點，對投入（崗位技能）、過程（作業(yè)時數(shù)、醫(yī)

療規(guī)范、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)）、產(chǎn)出（服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量）等進行綜合評價。

指標類型考核指標權(quán)重目標值實際值訛算方法

個人系數(shù)30從績效系統(tǒng)統(tǒng)計

計算個人在科室中的

個人績效獎

個人工作量50從HIS系統(tǒng)統(tǒng)計占比

個人出勤20

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核從績效系統(tǒng)統(tǒng)計

引用專項考核扣款

醫(yī)療質(zhì)量考核

服務(wù)質(zhì)量藥品比例35%從HIS系統(tǒng)統(tǒng)計每超過1%扣相應(yīng)金額

基藥使用率40%每低于1$扣相應(yīng)金額

平均住院日7每超過1天扣用應(yīng)金額

（4）建立考勤積分體系

建立考勤積分體系能夠較準確地反映人員的出勤情況，作為績效

考核的依據(jù)之一，積分標準一般由各考核單元自行制定。每周排班后,

積分由系統(tǒng)自動統(tǒng)計匯總。各班次的積分標準由工作難度、強度、風(fēng)

險及工作時間確定，原則上每小時計1分。

序號班次班次說明積分標準

1白班8分/班次

2半天班4分/班次

3夜班10分/班次

4加班1分/小時

5外派、公差分/班次

（5）建立醫(yī)生工作量積分體系

建立醫(yī)生工作量積分體系能夠較全面核算醫(yī)生在門診、住院、手

術(shù)等工作中的工作量。基本做法：

1）從HIS系統(tǒng)、電子病歷中采集與醫(yī)生工作相關(guān)的指標；

2）制定積分標準。原則上按照平均工作時間（每小時1分）確

定，根據(jù)工作難度和風(fēng)險進行調(diào)整；

3）如HIS系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)中缺乏相關(guān)記錄或數(shù)據(jù)（如科內(nèi)

教學(xué)、查房等），建立科內(nèi)積分手工臺賬作為補充；

4）信息系統(tǒng)自動采集相關(guān)數(shù)據(jù)，并按積分規(guī)則計算工作量積分。

一級指標二級指標指標定義數(shù)據(jù)來源積分標準

門診人次門診掛號收費記錄1分，人次

門/急診開住院單并辦理住院登記的

入院人次住院登記表3分/人次

人次

主治醫(yī)師承辦病人入院流程

辦理入院人次的人次，包括常規(guī)檢查、處置、3分二人次

建立電子病歷等

病案首頁、電子病

住院主治醫(yī)師負責(zé)的出院病人人

出院人次歷、住院收費記錄

次

管床天數(shù)主治醫(yī)師管床病人的床日數(shù)1分/天

按照科室實際完成的大、中、

手術(shù)臺次小手術(shù)數(shù)量X相應(yīng)科室手未病案首頁手術(shù)信息、不同級別手術(shù)、

手術(shù)

臺次記分標準考核。手術(shù)麻醉系統(tǒng)麻醉分值不同

麻醉臺次按照麻醉類型或臺次統(tǒng)計

會診科內(nèi)積分考核流程

其他

科內(nèi)教學(xué)

（6）建立護理人員工作量積分體系

建立護理人員工作量積分體系能夠較全面核算護士在護理、手術(shù)

等工作中的工作量?；咀龇ǎ?/p>

1）從HIS系統(tǒng)和護理醫(yī)囑執(zhí)行系統(tǒng)中，盡可能詳細地采取與護

士工作量相關(guān)的指標；

2）定義各項指標的積分標準。原則上按照平均工作時間（每小

時1分）確定，并根據(jù)工作難度和風(fēng)險進行調(diào)整；

3）從HIS系統(tǒng)和護理醫(yī)囑執(zhí)行系統(tǒng)缺乏相關(guān)記錄或數(shù)據(jù)（如科

內(nèi)教學(xué)、查房等），建立科內(nèi)積分手工臺賬作為補充；

4）信息系統(tǒng)自動采集相關(guān)數(shù)據(jù)，并按積分規(guī)則計算護理人員工

作量積分。

一級指標二級指標指標定義數(shù)據(jù)來源積分標準

導(dǎo)尿醫(yī)囑1分/次

護理

抽血0.5分/次

管床護士照看病人的床日

照護床日（一級護理）分/天

數(shù)，必要時可區(qū)分護理等級1

照護床日（二級護理）2分/天

住院

照護床日（三級護理）3分/天

辦理住院

巡回、器械護士完成的手術(shù)

臺次。必要時可根據(jù)手術(shù)分

手術(shù)巡回、器械臺次手術(shù)麻醉記錄

級分別確定指標和積分標

準

科內(nèi)教學(xué)

其他

指令性任務(wù)

（7）建立醫(yī)技人員工作量積分體系

醫(yī)技人員的工作量一般從US、PACS系統(tǒng)中統(tǒng)計。由于放射、檢

驗、病理等業(yè)務(wù)的檢查項目比較多，一般按分類設(shè)置積分標準，并在

信息系統(tǒng)中逐個項目進行分類，而后由系統(tǒng)自動匯總每個人員的工作

量積分。

不能從HIS、PACS、LIS等系統(tǒng)中采集的數(shù)據(jù)，由各科室建立科

內(nèi)工作量積分標準，審核后登記。

(8)建立科內(nèi)工作量手工臺賬

建立科內(nèi)工作量手工臺賬能夠彌補現(xiàn)有信息的不足。原則上由各

科室自行建立積分標準，負責(zé)人錄入次數(shù)，提交后由軟件自動匯總。

(9)建立服務(wù)質(zhì)量考評體系

服務(wù)質(zhì)量考核可分為定量考核、平時考核、專項評估三種方式。

定量考核是從信息系統(tǒng)中采集、匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，并與目標值比較，

進行加、扣款。

平時考核是指在事先定義積分標準，結(jié)合平時考察情況登記考核

臺帳，軟件自動計算歷次考核累計加、扣款。適用于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療

質(zhì)量、核心制度執(zhí)行情況的考核。

專項評估是指將各類定量指標、積分指標按一定規(guī)則匯總進行加、

扣款，如醫(yī)?？冃гu估、護理績效評估。

三、績效系統(tǒng)簡介

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集

在了解醫(yī)院信息化現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，與HIS、PACS、LIS等信息系

統(tǒng)對接，開發(fā)醫(yī)院績效數(shù)據(jù)中心。導(dǎo)入、同步包括門診掛號、收費；

住院掛號、收費、電子病歷首頁、手術(shù)記錄、物資出庫記錄、費用記

錄等模塊數(shù)據(jù)。導(dǎo)入、同步與轉(zhuǎn)換部門基本信息、人員基本信息，相

關(guān)字典及代碼。從源頭采集數(shù)據(jù)，避免數(shù)據(jù)重復(fù)錄入，確保數(shù)據(jù)來源

的唯一性和準確性，解決信息孤島問題，為績效考核及運營分析提供

適時、準確、全面的數(shù)據(jù)。

2、部門績效考核系統(tǒng)

（1）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)采集

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集途徑有兩種：一是實時數(shù)據(jù)推送。包括在績效系統(tǒng)

中錄入的各類日?？己伺_帳、工作量數(shù)據(jù)補錄臺帳，可按月進行自動

統(tǒng)計。二是從HIS系統(tǒng)中采集。優(yōu)點是自動化程度高，無需人工操作，

實時性、客觀。缺點是需要與醫(yī)院信息系統(tǒng)做接口，受到HIS供應(yīng)商

影響，實施周期會比較長、產(chǎn)生額外費用。

確定統(tǒng)計區(qū)間。一般以自然年或項目開始前一年為準，根據(jù)醫(yī)院

實際發(fā)展狀況確定。

（2）月度綜合統(tǒng)計

業(yè)務(wù)指標核算是指基于各類數(shù)據(jù)，計算各類復(fù)合指標（如平均住

院日、藥占比、基本藥物使用率等）。計算步驟如下：

1）建立核算模型。針對不同考核類型的部門選擇需要使用的指

標，構(gòu)建有針對性的核算模型。

2）自動計算統(tǒng)計。系統(tǒng)根據(jù)核算模型自動定時計算，并提供手

工計算功能增強操作靈活性。

3）統(tǒng)計報表查詢。各類計算統(tǒng)計數(shù)據(jù)的匯總，系統(tǒng)自動生成報

表，計算結(jié)果可反查追溯。也可根據(jù)需要實際需要配置報表。

4）統(tǒng)計指標分析。按考核單元查看各指標的核算值，可生成趨

勢圖進行橫向、縱向?qū)Ρ确治觥?/p>

（3）目標預(yù)算管理

各科室績效考核指標的目標確定后，可批量錄入信息系統(tǒng)，并動

態(tài)修改，系統(tǒng)自動記錄每月的變化。部門績效評估是指運用KPI指標

考核方法，各財務(wù)、患者、流程、成長指標進行綜合評價的方法。

1）指標維護。系統(tǒng)管理員根據(jù)需要定義考核指標，也可從系統(tǒng)

指標庫中導(dǎo)入相關(guān)統(tǒng)計指標。

2）模型維護。針對具體科室設(shè)置個性化考核模型，以及模型中

指標的數(shù)據(jù)來源、計分方法等參數(shù)。

3、員工績效考核系統(tǒng)

（1）績效數(shù)據(jù)歸集

員工績效數(shù)據(jù)采取包括兩種途徑：一是從HIS、LIS、PACS等系

統(tǒng)中采集。二是由各部門建立考核臺帳，如科內(nèi)積分考核、出勤排班

管理等。根據(jù)統(tǒng)計科目不同，個人績效數(shù)據(jù)可分為多個報表，進行查

詢、分析、驗證。

（2）科內(nèi)積分考核

科內(nèi)積分考核是對不能從HIS、LIS、PACS等系統(tǒng)中采集數(shù)據(jù)的

補充，一般由各科室自行設(shè)置積分標準，系統(tǒng)匯總數(shù)據(jù)并生成查詢報

表。

1）標準維護?？筛鶕?jù)科室需要自由制定。

2）數(shù)據(jù)登記?？呻S時登記，也可在期末集中一次性錄入。

3）報表查詢。系統(tǒng)匯總統(tǒng)計并生成相應(yīng)的統(tǒng)計報表。

（3）服務(wù)工作量核算

醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)工作量涉及面廣，一般采用積分的方法，即將不

同工作量指標按一定積分標準匯總為服務(wù)工作量總分。

1）核算模型維護。主管部門可根據(jù)個人績效考核方案，建立醫(yī)

生、護士、技師、醫(yī)輔等崗位的個人工作量指標的核算模型。

2）自動統(tǒng)計匯總。系統(tǒng)自動根據(jù)統(tǒng)計模型定時計算，并提供手

工點擊計算功能。

3）統(tǒng)計報表查詢。對于各類統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)，系統(tǒng)自動按主題形

成專項報表，可進行反查追溯?？筛鶕?jù)需要配置報表。

（4）質(zhì)量指標核算

服務(wù)質(zhì)量指標往往是復(fù)合指標，可基于各基礎(chǔ)指標進行建模和自

動計算，無需修改程序。

1）核算模型維護。主管部門可根據(jù)個人績效考核方案，建立醫(yī)

生、護士、技師、醫(yī)輔等崗位服務(wù)質(zhì)量指標的核算模型。

2）自動統(tǒng)計匯總。系統(tǒng)自動根據(jù)統(tǒng)計模型定時計算，并提供手

工點擊計算功能。

3）統(tǒng)計報表查詢。對于各類統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)，系統(tǒng)自動按主題形

成專項報表，可進行反查追溯。可根據(jù)需要配置報表。

（5）出勤排班管理

出勤工作量是衡量醫(yī)務(wù)人員工作投入,服務(wù)等待績效的重要指標。

一般由全院制度積分原則，各部門負責(zé)確定班次、崗位的積分標準，

并進行排班登記、考勤提交。

1）積分標準維護。可結(jié)合實際定義崗位、班次名稱、適用范圍

及積分標準。

2）出勤排班登記。可批量導(dǎo)入上周、上月的排班表，進行修改，

可導(dǎo)出打印排班表。

3）每周結(jié)束后提交，軟件自動統(tǒng)計當月的出勤積分，以及夜班

次數(shù)等指標

（6）月度績效評估

個人月度績效評估一般由人事主管部門制定統(tǒng)一的評估方案。為

適應(yīng)人員、考核方案的變化,軟件應(yīng)支持自建模型、自動計算等功能。

1）指標庫維護。人事管理員可根據(jù)需要從系統(tǒng)指標庫中導(dǎo)入相

關(guān)指標，新增、調(diào)整考核指標，設(shè)置考核權(quán)重、考核方法、匯總方法

等屬性。支持考核指標的無限分級，只需對底層指標進行考核，自動

按計分方法匯總各結(jié)構(gòu)指標的得分，作為排名、通報的依據(jù)。

2）分類模型維護。人事管理員可針對崗位類型（如部門負責(zé)人、

普通工作人員等），分別制定考核方案，包括考核指標、指標權(quán)重、

考核方法、匯總方法等內(nèi)容。支持指標體系的任意分級，支持按考核

科目，導(dǎo)入系統(tǒng)指標模板。

3）考核得分匯總。系統(tǒng)每天晚上自動按照考核方案計算各考核

對象的各指標得分及綜合考核得分，如某項指標未進行考核，以項目

分值為準。支持手工批量計算各考核對象的綜合考核得分。

4）考核通報查詢。系統(tǒng)自動生成各考核對象的考核通報，可按

內(nèi)設(shè)機構(gòu)、考核類型進行分別排名，相關(guān)通報每日自動更新。點擊相

關(guān)數(shù)字可反查各總分及各一級指標的得分來源，直至原始臺帳。

5）反查追溯。點擊相關(guān)數(shù)據(jù)，可層層進行反查，查看底層指標

得分，直至原始考核記錄。

6）考核指標分析?？砂纯己酥笜私Y(jié)構(gòu)查看各級指標的考核得分，

并對各指標的考核結(jié)果進行對比分析、發(fā)展趨勢分析、數(shù)據(jù)來源分析。

4、考核指標管理

本系統(tǒng)采用全局編碼技術(shù)，各個層級既可直接復(fù)制、導(dǎo)入上一層

級的指標，亦可根據(jù)需要新建指標，有效解決指標管理的共性與個性

結(jié)合問題，大大減少指標的發(fā)布工作量及維護難度，同時為其他信息

系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入預(yù)留空間。

（1）系統(tǒng)指標庫。系統(tǒng)指標主要有兩類來源，一類是從系統(tǒng)流程自

動推送的指標，第二類是需要從其他信息系統(tǒng)中采集的指標，系統(tǒng)指

標庫一般由開發(fā)人員維護。建立系統(tǒng)指標的意義主要有兩個方面，一

是為其他信息系統(tǒng)整合預(yù)留接口，二是方便各單位共用。

（2）模塊指標庫。模塊指標庫是指針對某類考核流程建立的考核指

標庫。主要有兩類來源，一是系統(tǒng)管理員新建，二是從系統(tǒng)指標庫中

導(dǎo)入。建立模塊指標庫的意義主要有兩個方面，一是通過流程代碼的

共用，實現(xiàn)各二級單元指標庫的共享。二是通過流程代碼的個性化,

以及系統(tǒng)指標的導(dǎo)入，實現(xiàn)各二級單元考核指標庫的個性與共性相結(jié)

合。支持指標的無限分級、任意分級和跨層級移動，并采用樹狀結(jié)構(gòu)

顯ZFo

四、績效系統(tǒng)功能介紹

（一）、業(yè)務(wù)模塊

業(yè)務(wù)模塊包括但不限于：組織結(jié)構(gòu)、人員管理、出勤登記、專項

考核、綜合統(tǒng)計、部門績效、個人績效、獎金核算、系統(tǒng)管理、指標

庫，等等?？己艘栽露葹閱挝唬?/p>

1、軟件功能模塊化，彼此獨立、相互關(guān)聯(lián);

0

2.能夠根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)需要對組織層級進行拓展;

a.點擊臨床醫(yī)療進入編輯頁面

*8找>利儀結(jié)種

組織結(jié)構(gòu)

醫(yī)

行

政

找

s>床

后

部

醫(yī)

勤

門

療

++I-

點擊可以H升殯懼界面

b.在編輯頁面中按“添加”新增考核單位

編U1科儂

Wi科室廊00足科也名

C.展開臨床醫(yī)療系列目錄,可見所有考核單位，細分到醫(yī)療組與護理

組

fflSSW也R3杓

組織結(jié)構(gòu)

共fi?中醫(yī)院

行

6門

可以看到用剛耀立的"呼現(xiàn)在,博眼科.診

政

DIKIRFT,窿

科

還沒有下級科室，點擊?時啜科-打刑駢醐界起E南

空

勤

疔

++

俎織結(jié)構(gòu)

兒

可以?啊，?"?"”的畫個《n

巳像防n手

3.能夠建立、完善人員信息，包括：姓名、職稱、職務(wù)、參加工作時

間等；

A5WW察時考核的韁效個人《ra斐殳梅?陽保鄧去東統(tǒng)曾叫寫

人員18年

短曲人小管逢卜的人員（M,打開人員仁忠貞國

人反響

口

B外財f.wynw

口

0015/0037/0071

口

COUrOOCW

口

口

(XHWCTWI，(XM7

口

取30人IttlOISA090c60952c3060610618/(?c?6e

口

艮的曲U田加曄人反￡31324fB0ai0a8、6aMMb知湖6

106tB

口

口

■■變:?WGMOtM二H0043/0070/0073

口

W，UK9<?c011b0^ecM06106??1(?c26531

AWMtWZr)*/人NttM?內(nèi)XC4?08106?/<ftc9fD1c36W8CeiO

H6f8口

?髓耕：即?反即》因雌

?魏俵：

弱人期名劭需鐲i?相慳匏翅個Aga秋帖gft防

1季通