PowerPointdesign員工培訓管理實務操作主講人：時間：202X.X目錄CONTENT01崗前培訓與勞動關系02培訓費用與服務期03培訓協(xié)議與違約責任04培訓期間工資與費用案例分析04高額違約金下的員工維權策略PowerPointdesignPART崗前培訓與勞動關系0101我國勞動法律法規(guī)雖未對“崗前培訓”明文規(guī)定，但從字面理解，其屬于職業(yè)培訓的一種，用人單位有義務提供，費用由單位承擔?！秳趧臃ā返?8條要求用人單位建立職業(yè)培訓制度，崗前培訓是其中重要環(huán)節(jié)。例如，某公司招聘新員工后，為使其掌握基本工作技能，組織了為期一周的崗前培訓，培訓費用由公司承擔，這符合法律規(guī)定。若用人單位違反該規(guī)定，未提供崗前培訓，導致員工無法勝任工作，可能面臨勞動爭議。崗前培訓的法律地位02目前我國勞動法律法規(guī)對崗前培訓期間勞動關系認定無明確規(guī)定，實務中多省份也未規(guī)定，但可通過考察勞動者是否受單位管理等因素判斷。如勞動者需遵守單位考勤制度等，可能被認定存在勞動關系。以某企業(yè)為例，其在崗前培訓期間對勞動者進行嚴格考勤，并要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，后被認定勞動者與企業(yè)已建立勞動關系。勞動者應了解相關法律規(guī)定，若在培訓期間被認定存在勞動關系，可依法主張勞動報酬等權益。崗前培訓期間勞動關系認定03用人單位不想在勞動者通過崗前培訓考核前建立勞動關系，需避免在招聘信息中將培訓與錄用關聯(lián)，培訓簽到不記錄考勤。如某公司明確告知應聘者培訓僅為了解崗位，不與錄用掛鉤，培訓簽到僅用于統(tǒng)計培訓人數(shù)。培訓期限合理安排，不依從工作時間，不安排勞動者提供勞動，不支付勞動報酬，書面告知培訓是招聘考核環(huán)節(jié)。如某企業(yè)將培訓時間安排在周末，且未支付勞動報酬，有效避免了勞動關系提前建立。勞動者若發(fā)現(xiàn)用人單位存在規(guī)避勞動關系建立的行為，可向勞動監(jiān)察部門投訴，維護自身權益。防范勞動關系建立風險崗前培訓的界定PowerPointdesignPART培訓費用與服務期02培訓費用的法定范圍根據(jù)《勞動合同法實施條例》第16條及《勞動合同法》第22條第2款，培訓費用包括有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用及其他直接費用。如某企業(yè)為員工提供專業(yè)技術培訓，支付了培訓課程費用、交通費及住宿費，均屬于培訓費用。這些費用是用人單位為對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的，不包括培訓期內(nèi)支付的工資。如某公司為員工支付培訓費用5萬元，培訓期間工資2萬元，只有5萬元屬于培訓費用。用人單位在計算培訓費用時，應保留相關憑證，以備勞動爭議時使用。培訓期內(nèi)工資與培訓費用用人單位在培訓期內(nèi)向勞動者支付的工資通常不被認定為培訓費用，部分地區(qū)地方性法規(guī)已明確規(guī)定工資不計入培訓費用。如江蘇省、浙江省的相關規(guī)定，明確了培訓費用與工資的區(qū)別，避免用人單位將工資計入培訓費用。例如，某企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，約定培訓期為3個月，企業(yè)支付培訓費用10萬元，同時每月支付員工工資3000元，這3000元工資不屬于培訓費用。勞動者應明確培訓期內(nèi)工資與培訓費用的區(qū)別，若用人單位將工資計入培訓費用并要求支付高額違約金，可依法維權。服務期的概念服務期是指用人單位與獲得特殊待遇的勞動者在勞動合同或其他協(xié)議中約定的勞動者應為用人單位服務的期限，以存在勞動關系為前提。如某企業(yè)為員工提供專業(yè)技術培訓后，約定員工需服務3年。與勞動合同的期限不同，服務期是基于用人單位為勞動者提供專項培訓費用等特殊待遇而約定的。如某企業(yè)與員工簽訂勞動合同，期限為2年，但因提供專項培訓，約定服務期為5年。勞動者應了解服務期與勞動合同期限的區(qū)別，避免因誤解而承擔不必要的違約責任。培訓費用的構(gòu)成服務期約定的前提條件服務期不能隨意約定，必須是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓后，才能與員工約定服務期。如某企業(yè)為員工支付10萬元培訓費用，進行專業(yè)技術培訓后，可約定服務期。實務中主要把握用人單位提供專項培訓費用及給員工提供的是除義務性培訓外的專業(yè)技術培訓兩點。如某企業(yè)為員工提供安全衛(wèi)生教育，屬于義務性培訓，不能約定服務期。勞動者若發(fā)現(xiàn)用人單位未提供專項培訓費用卻約定服務期，可向勞動仲裁部門申請確認該約定無效。服務期內(nèi)解除勞動合同在服務期內(nèi)，勞動者不能隨意解除或終止勞動合同，否則需支付違約金或承擔賠償責任，除非用人單位存在違法行為導致解除。如某員工在服務期內(nèi)因個人原因辭職，需支付違約金。對于勞動合同期滿但服務期未到期的情況，勞動合同應續(xù)延至服務期滿。如某員工勞動合同2年期滿，但服務期還有3年，勞動合同應續(xù)延至服務期滿。勞動者在服務期內(nèi)解除勞動合同，若用人單位存在未足額支付勞動報酬、未繳納社保等違法行為，可依法解除勞動合同且無需支付違約金。約定服務期的情形根據(jù)《勞動合同法》，用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行專業(yè)技術培訓是約定服務期的前提，但法律法規(guī)未明確界定“專項培訓費用”和“專業(yè)技術培訓”。如某企業(yè)為員工提供國外培訓，費用高達50萬元，可認定為專項培訓費用。實務中需判斷用人單位是否提供了專項培訓費用及給員工提供的是專業(yè)技術培訓，如委托第三方培訓且有支付憑證等。如某企業(yè)委托專業(yè)培訓機構(gòu)為員工培訓，支付費用20萬元，可認定為專項培訓費用。勞動者應關注培訓費用的支付憑證及培訓內(nèi)容，若不符合專項培訓費用或?qū)I(yè)技術培訓標準，可依法主張服務期約定無效。010203服務期的約定與限制PowerPointdesignPART培訓協(xié)議與違約責任03簽訂培訓協(xié)議的重要性企業(yè)人力資源管理人員應與員工簽訂書面培訓協(xié)議，明確培訓費用、服務期和違約責任等，以維護企業(yè)利益，降低爭訟成本。如某企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，明確培訓費用10萬元，服務期3年，違約金3萬元。簽訂培訓協(xié)議可避免因未明確約定而產(chǎn)生的勞動爭議，使雙方權利義務清晰。如某企業(yè)未與員工簽訂培訓協(xié)議，員工違反服務期約定時，企業(yè)難以主張違約金。勞動者應要求用人單位簽訂書面培訓協(xié)議，明確自身權利義務，避免因口頭約定產(chǎn)生糾紛。簽訂培訓協(xié)議的技巧簽訂培訓協(xié)議時，企業(yè)需注意協(xié)議內(nèi)容的合法性、明確性和可操作性，如明確培訓費用的具體項目、服務期的起止時間及違約金的計算方式。如某企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，詳細列明培訓費用包括課程費、差旅費等，服務期從培訓結(jié)束之日起算，違約金按未履行服務期比例計算?？蓞⒖枷嚓P法律法規(guī)及案例，結(jié)合企業(yè)實際情況制定培訓協(xié)議，確保協(xié)議有效且能有效約束員工。如某企業(yè)參考《勞動合同法》及相關案例，制定了符合自身情況的培訓協(xié)議。勞動者在簽訂培訓協(xié)議時，應仔細閱讀協(xié)議內(nèi)容，對不明確或不合理的條款提出異議，必要時可咨詢法律專業(yè)人士。違約金的約定與計算《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定違約金，但違約金數(shù)額有上限，企業(yè)可按培訓費用總額約定，根據(jù)違約時間和已履行服務期確定員工應承擔的違約金。如某企業(yè)與員工約定培訓費用10萬元，服務期5年，員工工作2年后辭職，需支付違約金6萬元。如M企業(yè)員工張某培訓費用6萬元，約定5年服務期，工作2年后辭職，應支付3.6萬元違約金。該案例表明，企業(yè)需合理計算違約金，確保符合法律規(guī)定。勞動者若認為約定的違約金過高，可在勞動仲裁或訴訟中請求調(diào)整，法院會根據(jù)實際情況進行裁決。010203培訓協(xié)議的簽訂010203違反服務期約定的違約責任違約金支付的例外情形特殊待遇與服務期約定勞動者違反服務期約定需支付違約金，但未簽訂培訓或服務期協(xié)議或未明確約定違約金時，勞動者仍需按實際培訓費用和已履行服務期承擔損失賠償責任。如某員工未與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議，違反服務期約定時，仍需賠償企業(yè)培訓費用。企業(yè)最好與員工簽訂協(xié)議并明確違約金計算方式，以免引起勞動爭議，增加企業(yè)維權成本。如某企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，明確違約金計算方式，有效避免了勞動爭議。勞動者在違反服務期約定時，應主動與用人單位協(xié)商解決，若協(xié)商不成，可通過勞動仲裁或訴訟維護自身合法權益。根據(jù)《勞動合同法實施條例》，勞動者因用人單位存在違法行為解除勞動合同的，不屬于違反服務期約定，用人單位不得要求支付違約金。如某企業(yè)未依法為員工繳納社保，員工解除勞動合同無需支付違約金。如某員工因企業(yè)未支付勞動報酬解除勞動合同，企業(yè)要求支付違約金未獲支持。該案例表明，企業(yè)需規(guī)范自身行為，避免違法導致員工無需承擔違約責任。勞動者若因用人單位違法行為解除勞動合同，應保留相關證據(jù)，如工資單、社保繳納記錄等，以便在勞動仲裁或訴訟中使用。企業(yè)向員工提供商品房、解決戶口等特殊待遇時，不能與員工約定服務期和違約金，但勞動者違反合同約定期限辭職時，企業(yè)有權要求返還。如某企業(yè)為員工解決戶口，約定服務期和違約金，后被認定無效。部分省市規(guī)定，勞動者違反誠實信用原則給企業(yè)造成損失的，需賠償。如某企業(yè)為員工辦理北京戶口，員工提前離職，企業(yè)要求賠償損失獲支持。勞動者若因特殊待遇與用人單位產(chǎn)生糾紛，應了解當?shù)胤梢?guī)定，依法維護自身權益。違約責任的承擔PowerPointdesignPART培訓期間工資與費用案例分析04根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動者參加用人單位安排的崗前培訓屬于勞動合同履行的一種特殊方式，用人單位應當支付勞動報酬。例如，張女士參加某公司組織的為期十天的培訓，順利入職后主張培訓期工資，法院判決公司應支付工資，因培訓是入職必經(jīng)門檻，公司用工自培訓開始。勞動者應了解培訓期間工資支付的相關法律規(guī)定，若用人單位未支付工資，可依法申請勞動仲裁或提起訴訟。培訓期間工資支付的法律規(guī)定在阿輝與某公司的案例中，阿輝參加公司組織的培訓后未被錄用，其主張培訓期間工資及經(jīng)濟補償金未獲支持，因公司明確告知錄用條件及培訓性質(zhì)，阿輝未達到錄用條件。瓊海市人民法院審理的案件中，張女士參加公司組織的培訓后入職，主張培訓期工資獲支持，法院認為培訓是公司用人過程的一部分，應支付工資。勞動者在參加培訓時，應關注用人單位的錄用條件及培訓性質(zhì)，若培訓后被錄用，可依法主張培訓期間的工資。培訓期間工資支付的案例分析用人單位應明確告知勞動者培訓期間的工資支付政策，若培訓后錄用勞動者，培訓期間應計入勞動關系期間并支付工資。勞動者應了解自身權利，若參加培訓后被錄用，有權主張培訓期間的工資，可通過勞動仲裁或訴訟維護權益。勞動者在培訓期間應保留相關證據(jù)，如培訓通知、考勤記錄等，以便在勞動仲裁或訴訟中使用。培訓期間工資支付的實踐建議培訓期間工資支付案例010203根據(jù)《勞動合同法》及相關法律規(guī)定，崗前培訓是用人單位的法定義務，不得向勞動者收費。企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓的，可約定服務期和違約金。例如，黃某被煙草公司錄用后，公司要求其承擔2000元培訓費并從工資中扣除，該行為違法，培訓費用應由企業(yè)承擔。勞動者若發(fā)現(xiàn)用人單位要求其承擔崗前培訓費用，可向勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位退還相關費用。培訓費用承擔的法律規(guī)定培訓費用承擔的案例分析在姜先生的案例中，其參加公司組織的崗前培訓時被告知不收費但無工資，煙臺市勞動人事爭議調(diào)解仲裁院表示，用人單位安排崗前培訓期間應依法支付勞動報酬。某公司要求新員工承擔入職培訓費，被認定違法，企業(yè)不得將培訓費用轉(zhuǎn)嫁給勞動者，否則可能面臨行政處罰。勞動者在參加培訓時，應關注培訓費用的承擔主體，若用人單位要求其承擔不合理費用，可依法維權。培訓費用承擔的實踐建議用人單位應承擔崗前培訓費用，不得向勞動者收費或從工資中扣除，否則可能面臨法律責任。對于專項培訓，可與勞動者協(xié)商簽訂服務期協(xié)議，明確雙方權利義務。勞動者應知曉培訓費用承擔的相關法律規(guī)定，若企業(yè)違法要求支付培訓費用，可向勞動行政部門投訴或申請勞動仲裁，維護自身合法權益。勞動者在簽訂培訓協(xié)議時，應明確培訓費用的承擔方式及服務期等相關條款，避免因約定不明產(chǎn)生糾紛。培訓費用承擔案例PowerPointdesignPART高額違約金下的員工維權策略05違約金的調(diào)整機制根據(jù)《勞動合同法》及相關司法解釋，若約定的違約金過高或過低，勞動者或用人單位可向勞動仲裁部門或法院申請調(diào)整。法院會根據(jù)培訓費用、服務期、勞動者的工資收入水平等因素進行綜合判斷。例如，在某案例中，勞動者認為約定的違約金過高，向法院申請調(diào)整，法院根據(jù)實際情況將違約金從10萬元調(diào)整為5萬元。勞動者若認為約定的違約金過高，可在勞動仲裁或訴訟中提出調(diào)整申請，并提供相關證據(jù)，如工資單、培訓費用明細等。違約金的法定上限根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。例如，某企業(yè)為員工支付培訓費用10萬元，約定服務期5年，員工工作2年后辭職，應支付的違約金為6萬元（10萬元÷5年×3年）。勞動者應了解違約金的法定上限，若用人單位要求支付的違約金超過法定標準，可依法申請調(diào)整。高額違約金的法律規(guī)定申請勞動仲裁若與用人單位協(xié)商不成，勞動者可向勞動仲裁部門申請仲裁，要求確認違約金條款無效或調(diào)整違約金數(shù)額。勞動仲裁部門會根據(jù)法律規(guī)定和實際情況進行裁決。例如，某員工因用人單位未提供專項培訓費用卻約定高額違約